第一篇：企业文化之地域差异
企业文化----国内外企业招聘员工的要求
外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
（一）英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：
希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；
树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）
Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。
（二）欧洲企业
欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。“施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。”这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：。相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重。当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等；十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触；生意场上比较讲究穿着，十分优雅。
荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术。比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率；生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐；讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题；谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始；感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。
爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力；中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人；对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新；工作时间内十分严肃，态度保守、认真；凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态。拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小；具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语；心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接；做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露；倾向于轻言细语和沉默寡言；的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
（三）韩日企业
日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化：员工关系决定企业成败，“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高，希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面；面试中的问题角度和难度不同。
外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。
（一）民企、股份制企业
中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“Ｆ１方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是：市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值（Positon）、个人能力（Person）、工作业绩（Performance）“，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时，推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
百度
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。
（二）港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期，有点像“第三世界”，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试，下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在，在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发展。所以，企业文化也在不断完善和发展中前进。
第二篇：企业文化咨询之管理差异
企业文化咨询之管理差异
文章导读：企业的危机大多产生于转型过程，能够平稳度过转型期则能赢得下一阶段的发展机遇。但在企业管理过程中，并非哪种管理孰优孰劣，而是企业成长到一定阶段自然会产生某种管理的选择，在管理成熟阶段还会综合地运用这些管理方式。那么在企业文化咨询与企业文化建设中，又该如何去理解管理文化呢？此文将为您一一作答。
如因经验而产生的直觉对无章可循的管理活动的判断有时也是非常有益的，科学管理强调的是管理要因循规范来提高效率，但科学管理并非是管住人，而是强调做事的科学方法。研究的结果也表明，“人是管不住的”，人只有知道“为什么做”，“意义是什么”，并与自己的切身利益挂钩，与自己的价值观与兴趣相符合时，才能把事情干好。而这件工作就是文化管理的任务。文化管理是为克服规范带来的僵化，激发人的积极性与创造力的管理，是灵性的管理。
文化管理的特征是柔性化管理。不是靠制度、量化的强制性管理，“而是依据人们心理和行为规律，运用柔性管理的原理对管理对象施加软控制”。科学管理强调规范，是希望减少机会主义的侥幸而对组织产生的破坏力。但科学管理的规范也对创造力产生一定的压抑与制约作用。通过柔性化管理，使管理增加弹性和张力，降低制度性管理活动的成本的支付。
如，形塑一种好的会议文化，可从强调会议原则开始，提前五分钟到会；发言简短；不能打断别人的发言；不能脱离主题；最后五分钟定论。通过加强会前的沟通准备，领导带头不断示范，好的会议文化则可形成。
人性化管理，不是以物为本的管理，而是顺从人性的管理，是以人为本的管理。通过对人性的理解而设计和采用相应的管理模式，注重情感与精神等随机性的因素，注重挖掘人的“灵性”，激发人的潜力与良知来协调和控制人的行
为。人性化管理是回归人性的管理选择，重视人的不同层面的需求，如，生存与安全、归属与爱、尊重与理解、自我实现的满足度进行灵活管理的模式。人性化管理要求管理者了解不同层次的管理对象的合理需求而作出相应的管理行为，表现为管理者对员工和顾客的人格的尊重、人性的理解、人情的关注、人道的关怀。
爱心的管理，与员工不是冷漠的金钱关系与契约关系，不是仅注重物质激励、技能培养、职位晋升，而是对员工发展、情感、健康、兴趣、家庭、德性、心理因素综合加以考虑，深切体恤员工，注重员工的心理健康与安全，注意疏解因竞争加剧的员工的身心压力，帮助员工克服心理智障，建立积极的人生观、工作观和生活观。将关心人、帮助人、尊重人、理解人、爱护人、激励人作为企业工作的出发点。
诺基亚（中国）在奖励福利设计中增加中华民族节日的补贴金，就是非常本土化与人性化的设计。星巴克的“把浪漫倒入杯中”，则起因于星巴克认为“自己处在人性的行业中为他们提供着咖啡”的价值理念，把一切都浪漫化，这使消费者感到满意。
与此同时，星巴克雄心勃勃的“咖啡豆股”计划，更是将1991年4月1日起工作时间达到500个小时（平均每周工作20个小时）的员工鼓噪起来，在给予“豆权股”成为合作伙伴后仍被继续聘用。一个1991年2万美元的合作者，5年之后，就可分得股权红利5万美元。星巴克的“浪漫倒入杯中”与“咖啡豆股”计划中的人性化就成为互为补充的文化管理。
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„
第三篇：企业文化咨询之管理差异
企业文化咨询之管理差异
文章导读：在企业文化咨询与企业文化建设中，管理理念是体现管理哲学与管理思维的管理原则、管理方针、管理信条。那么各国的企业管理理念都有什么区别呢？此文将为您一一作答。
美国的管理工作讲求规范，凡事分明，是非对错表达清楚；日本的管理讲求团队精神、忠诚和气，以前辈的是非为是非；中国的管理讲求变通，凡事留一定空间，是非不一定分明，往往用“很难讲”含糊表达，中庸管理。
所以由于文化的核心不一样，管理信奉的哲学大有差异，管理的重心也就不一样。但管理模式不可照搬，如日本的模式，星期一早上训话、做操，美国管理的文本主义，每件事都得写出条文来，面面俱到，不留空间、不走中间路线，这在中国一般都难以持久。曾仕强认为“持经达变”是真正的中国式管理。
中国古代的管理思想博大精深，有专家认为，占优势的有两大类：即儒家的管理思想与兵家的管理思想。前者着重于国家及社会的管理，其精髓可归纳为“重在治国，以人为本，以和为贵，知人善用”，强调仁治，如，同仁堂的管理信念：“同心同德，仁术仁心”；而后者则着重于管理的战略与战术，其精髓为“深谋远虑，雄才大略，随机应变，速战速决”，强调求变。这两类思想在其发展过程中相互影响、相互渗透。儒家的管理思想与兵家的管理思想成为民族文化之根，并应用于企业管理之中。
中国加入WTO，企业管理思想也发生了很大的变化，现代开放之思想，如无歧视原则、透明原则、可持续发展、制度创新、人力资源开发等管理思想也融入中国企业管理之中。
如，联想的管理原则为“精准求实、诚信共享、创业创新”。按联想的解释，“精准求实”既是一种程度，又是一种手段；“诚信共享”就是强调诚实做人，注重信誉，坦诚相待，开诚布公，既尊重他人，注重平等、信任、欣赏和亲情，还共同分享远景，相互协作，共享资源，共同发展，把个人追求融入到企业长远发展之中。
“创业创新”就是永不满足，勇于拼搏，不断地超越自我，做岗位的主人，主动承担责任，灵活地应对变化和挑战，坚持学习与开拓，在可承受的风险内大胆地尝试新方法和新事物，持续地改进工作。有着52年历史的“一汽”，在管理上主张是“耐住寂寞，从‘0’和‘1’做起，人赢则鹰。”表达了一个企业挑战自我，重在积累，把复杂工作细化，做牢做实，以及强调每一个人的心智开发的新思想。
深圳长城物业的管理理念为：“润护物业，科学管养；体味人生，文化社区；关注需求，服务创新。”等等。都体现了接受新思想的这一点。
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„
第四篇：中国民俗文化的地域差异
中国民俗文化的地域差异 摘要：我国是世界上幅员辽阔、人口和民族众多的大国，各地在自然条件、社会经济条件方面各不相同，在民俗文化方面也存在着明显的地域差异。各地区特有的民俗文化组合构成了不同的民俗文化地域系统。民俗地理区划和所有的地理区划一样，可分为单项区划和综合区划两种。单项民俗地理区划如酒民俗地理区划、饮食民俗地理区划、建筑民俗地理区划、服装文化民俗地理区划等等。综合民俗地理区划是从区域民俗文化地理系统的角度出发，根据民俗文化特征的地域差异规律进行的综合区划。下面我们主要探讨地理环境引起的单项民俗文化的差异。:
关键字：中国民俗文化差异
一、酒文化的地域差异
1.1酒的地域差异：因为气候原因造成的，北方好烈性酒，南方好低度酒；因为产物原因造成的，江浙地区好喝稻米酿造的黄酒，北方地区好喝小麦酿造的白酒；因为酿造气候原因造成的，江苏、安徽等地生产浓香型白酒，云贵等地生产清香型白酒，茅台镇特产绛香型白酒等。
1.2酒桌文化的地域差异： 我国博大精深的饮食文化中，酒文化无疑占据了极重要的份额。但酒文化的精髓并不全在酒本身的品质和渊源，更在于它与主体间亲密接触，也就是“酒桌文化”。而由于地域不同，“酒桌文化”也各有特点。下面我们就稍稍了解几个地区不同的酒桌文化：
山东的酒文化底蕴深厚，山东人创造性地将孔夫子“以礼待人”
“诲人不倦”的思想反映在了酒桌上，令人叹为观止。敬酒人端着一个盘子，上面放着三小杯白酒，毕恭毕敬地举过头顶，对着客人喊一声老师，如果你不喝，他就一直举着，直到你喝下为止。最厉害的是，随后每人斟上了一大杯（3－5两），而且必须三口喝光，才能开饭。山东省城济南还有一个“规矩”：吃饭前先上条鱼，餐盘一转，头三尾四，鱼头对着谁，谁喝三杯，对着鱼尾的则喝四杯，对着鱼腹喝五杯，鱼背喝六杯。
福建由于天气的原因那儿全年大都喝，而且都是度数较低的本地酒。酒杯是约一寸高的小口杯，一口一杯也能让酒量不大的人感受豪爽。因此，到福建做客是最轻松的。
成都成都人喝酒很豪爽，虽然偶尔会耍些花招，但追求的是主客同欢。他们爱好喝“花酒”，一顿饭上6种酒，依次是：杨梅酒、葡萄酒、黄酒、白酒、啤酒、洋酒。喝完白酒，气氛已近鼎沸，接着开始玩花样，如喝潜水艇，就是在大杯的啤酒里，连杯带酒沉入小杯洋酒，然后一饮而尽，即使再大酒量的人恐怕也难以招架。
广西山水独特的地方，吃喝的环境也别具一格，经常席至半途，上来几个身着民族服装的姑娘，随着悠扬的音乐翩翩起舞，跳着跳着就跳到客人面前端起杯子并唱上了祝福的歌，如果你不喝，她们就会伸出芊芊玉指揪住你的耳朵，把杯子往你嘴里直灌进去。
南京人最厚道，先要把自己喝倒，才让客人喝好，最著名的敬酒台词是：我干了，您随意。
内蒙古不时会有人手捧哈达来敬酒，不管认不认识，先在你身
边载歌载舞，你不喝，他就一直跳下去，甚至烧菜师父都会走出厨房，托着个银碗，捧着条白哈达上前敬酒，不喝都不行。
二、饮食文化的地域差异
提及南北饮食的差异，大家可能首先会想到南方主食大米、北方主食面粉。南米北面我国南北方的饮食习惯不同。南方人爱米饭，北方人喜面食，其实这与南北方的农业生产结构不同有关，所谓“种啥吃啥”，长此以往，便养成了南米北面的饮食习惯。
2.1从饮食习惯来看，北方人喜欢大块吃肉，大碗喝酒；南方人要把肉切得细细的，煨得烂烂的，炒得嫩嫩的，把酒烫得温温的。北方人喜欢吃饺子，这是他们对中国饮食的最大贡献。南方人喜欢吃馄饨。饺子用醋蘸蘸就行了，一口一个。馄饨要汤碗、调料齐全，一口只咬半个。南方人喜欢吃葱，北方人喜欢吃蒜；南方人吃泡菜，北方人吃咸菜；南方人吃辣椒是为了祛湿，北方人吃辣椒是为了驱寒。南方人是咸辣、麻辣、油辣、甜辣，北方人是干辣、酸辣。北方人吃得简单，与地域物产有直接关系。南方追求华美，很大程度上也是地域特点造成的。
2.2从菜系来看，南方菜系优势明显、有广东的粤菜、四川的川菜系湖南的湘菜、江浙的杭帮菜等。而北方却几乎没有独立的菜系，当然东北的菜还是颇有特色。总体特点是南方饮食讲究的是精细，而北方体现的是粗犷。
2.3从菜量来看，南方多数是小而精。北方是多而粗，南方一年四季蔬菜丰富，北方到了冬季就数大白菜最多，要不就是大棚的蔬菜，但
是品种相对还是少了些。尤其在农村可能差别更大。
2.4从喝汤来看南北迥异：南方人喝汤是作为一个菜上桌的，更多的是在夏季天气炎热喝汤，广州、福建一带在饭前、饮酒前喝汤，尤其广州人煲汤是出了名的。而北方人一年四季都喝汤，但是汤是在饭后喝，一般不是作为一道菜上桌，而且主要在冬季喝汤，觉得热乎、暖和。
2.5就烹饪方法来讲，无论是烤、是焖、是蒸、是炖，还是炙、是熘、是炒、是拌，南人都有一套繁杂而讲究的程序，追求的是个鲜、嫩、香、滑，以求满足味蕾的各类微妙体验。北人的菜肴，则以色艳味重取胜，最大特点就是就地取材，讲究火候。北方作菜的原料没有南方的种类丰富，也没有太多花样，可便是极其普通的东西，北方的厨师也能做出与众不同的味道来。
三、建筑文化的差异
3.1受厚重实体的牵制。南方气候炎热，民居的墙体、屋顶都可以做的十分单薄、轻巧，建筑空间处于较主动的地位，可以较自由地伸缩、凹凸，较方便地展延、通透，建筑实体可以顺从地势适用建筑空间种种灵活处理的需要；而寒冷的气候则不可避免的给北方民居厚重的墙体和厚重的屋顶，使得建筑实体十分笨重，而不便于凹进凸出，建筑空间受到实体的严格枷锁，不得不呈现规整的形体。
3.2受构架性能的牵制。南北方的宅屋，同样以木构架为主要结构体系，南方居民用的是穿斗式构架，而北方居民用的是抬梁式构架。北方的厚顶厚墙，以厚重的维护结构起到了稳定构架的作用，而南方单
薄的维护结构则不足以稳定构架，这是北方民居采用承载力较强的抬梁构架，而南方民居采用自身刚度较强的穿斗构架的一大原因。穿斗构架的密集支点和穿枋的灵活穿插，提供了构架较自由的伸缩、展延、重叠、跌落、悬挑、衔接、毗连等灵活性，有利于适应不同的空间组合，不同的地形起伏和不同的外观造型。抬梁构架则欠缺这样的灵活性，从结构上约束了建筑形体的灵活度。
3.3受取暖设施的牵制。北方民居普遍采用火炕取暖，火炕需要与灶台毗邻，以便于利用吹火余热，这就导致卧室与厨房的紧密连接而牵制了整幢房屋平面的灵活变化。
四、服装文化的地域差异
4.1颜色上的不同。北方地域寒冷，服装在颜色的设计上偏厚重。这样一来给人视觉上造成舒适的影响，二来北方风沙多，比价耐脏。南方常年花红柳绿，这对人们的审美观造成一定的影响，所以衣着服饰颜色较为鲜艳。
4.2薄厚的不同。北方寒冷，所以衣服在设计上会更讲究实用的厚度。而南方比较温暖，所以衣物较薄。
4.3设计风格的差异。由于长期的地理环境影响，北方人崇尚质朴、实用，所以衣物的设计会偏向实用性较多一些。南方本就是生产制造衣物原料的地方，山山水水培养了他们追求美的天性，所以衣物的设计样式会很大胆、新颖，偏向审美性较多一些。这就是为什么北方人习惯多年都是一件衣服，而南方人几乎一季一换衣服的原因。
五、结束语
民俗文化包含的东西实在是太多太多，除了以上介绍的，还有茶文化、传统节日上的风俗习惯、交通民俗文化等等方面的差异，这只是其中的一小部分。中国文化博大精深，除了南北地域的影响，还深受地形的影响。这就是为什么同样是北方或是南方，而各个风俗还是存在差异的原因。通过对以上几个民俗文化的研究，希望可以更好地传播中国民俗文化，让世界对中国民俗文化有一个初步认识。
第五篇：试论企业文化的地域文化源
试论企业文化的地域文化源
山东企业宣传网2011-01-23 14:38:00来源：价值中国
人类的生存和生产活动都是与地理环境紧密联系在一起的。从人类文明发展的进程来看，地理环境决定了资源状况，从而决定了人类的生产活动，进而决定了人类的意识形成和发展，然后进一步决定了人类文明。由于地理、政治、生产活动的差异，人类文明分化为呈树状分支的文化体系。作为东方文化的典型代表，中国文化体系又分化为大河文化、内陆文化、草原文化、丛林文化和海洋文化等具有鲜明地理特色的地域文化。各种地域文化不断发展、融合、同化，因此其地位和历史命运也各不相同。[1]企业存在于一定的地域范围内，至少它的总部是坐落在一定的地域文化圈里，其企业文化受地域文化的影响是非常明显的，不同的地域文化，影响甚至决定着不同地域企业的经营战略和文化，决定着领导者的决策思维和员工的思想意识，从而使一地的企业不同于另一地企业的企业文化。
一、地域文化差异与企业文化差异
企业存在于某一地区，地域文化是企业文化的源泉之一，因此企业文化离不开地域文化而独立地存在，没有地域文化的支撑，就不可能形成真正的企业文化。企业文化应是与行业文化和地域文化的对接部分，企业文化只有不断地融入行业文化和地域文化之中，企业才能得以生存，行业才能得以发展，如果企业文化没有行业的特色，看不出地域特色，那就不成为企业文化。无论是哪里的企业文化，都不可避免地深深打上企业所在地的地域文化和民族文化的烙印。任何一个企业的文化都受该企业所在地区的地域文化的影响和制约。
无论在中国还是在外国，不同的地理区域，必然存在不同的文化，美国的东海岸的文化与西部的牛仔文化就有着截然不同的特点。我国地域辽阔，南北东西文化差异极大，如桀骜的湖湘文化，细腻的苏杭文化，爽直的陕甘文化，岭南人的开放文化、底蕴厚重的齐鲁文化、高瞻丰厚的燕赵文化、徽商文化和晋商文化等都会对各个地域的企业经营管理、员工的精神风貌，价值观和个性产生影响。有人分析，处在中国不同地域的企业群，在颇具特色的区域文化熏陶、滋养下，已形成具有丰富文化个性的企业流派：燕赵派(以联想、方正为代表)高瞻远瞩，齐鲁派(以海尔、海信为代表)博大精深，西蜀派(以长虹、希望为代表)咄咄逼人，岭南派(以科龙、TCL为代表)绵里藏针。“蜀道难，难于上青天”，“难于上青天”的地理环境造就了西蜀文化知难而进不屈不挠的忍性、耐性和刚性，长虹处在西蜀一隅，其咄咄逼人的企业文化个性正是西蜀文化在当代的最好写照；岭南是古代海上“丝绸之路”的重要起点，加上近代“欧风美雨”的沁润，形成了岭南文化融会贯通注重实际的开放性、前卫性和市场性，科龙、TCL地处珠江三角洲，其绵里藏针的企业文化个性恰是岭南文化最好的现代注释。齐鲁燕赵之地是中国传统文化的重要发祥地，“近水楼台先得月”，这片土地上的企业从一诞生就得天独厚地接受着中国传统文化的滋养与洗礼，在个性方面显示出较岭南派和西蜀派更为厚重的文化底蕴。齐鲁是孔子的故乡，几千年儒家文化的渗透与传播雕琢成齐鲁文化的系统性和深刻性，当代齐鲁派企业文化个性的博大精深正是对其的吸纳与超越；自古燕赵多壮士，荆轲刺秦王，一曲燕赵悲歌在成就一段轰轰烈烈历史故事的同时，将英雄慷慨、舍生取义的燕赵性格立成了一座永远的纪念碑，潜移默化中成了今天燕赵派企业深明大义、高瞻远瞩的独特的企业文化个性。[2]其文分析的十分透彻，直接将这些企业的文化精髓通过他们的行为表现，从精神实质的深处，把各自受地域文化影响的程度和思维习惯方式抽取出来，加以剖析，读来脍炙人口。这也充分表明了地域文化对企业影响之深。
早期的内陆文化产生于农耕和游牧生活方式，因土地对劳动力的束缚，立足于对本地资源的开发和利用，具有低活性、稳固性、保守性的特征。这一特性决定了其封闭性和对外来文化的抵制性，发展则常常是一种自我完善。[3]海洋文化本质上是一种商业文化，具有扩张性、开放性、创新性等特征，追求多样化,并有很强的活性。[4]这些特性体现于海洋文化体系易接受外来文化和交流，在交流中能更多地吸纳其它文化的先进特性，并在融合之中不断调整、更新，有创造性地加以发挥。
从国际地域视野来看，各个国家形成了独具特色的人文特点，德国人讲究规范、追求完美的人文精神决定了德国的企业文化中包含着追求工艺非常精细，精益求精，有高度的责任感地域文化内容；美国是一个移民国家，最讲究的是创新和包容心，这种创新和包容心使得美国企业文化的深层内涵中就包含着创新的因子，具有创新的特色；日本比较讲究规范，讲究服务，讲究员工与企业的命运共同体，团队精神强，这与日本文化中强调“和”的理念有着密切关系。在某种程度上讲，企业文化是从属于社会文化的，而社会文化是有地域性的，地域文化的强大影响力，使得不同的地域国家的企业产生了不同的企业文化。
我国的企业在企业文化建设实践中不能够完全把美国或日本的东西照搬过来，内地的企业也不能把沿海企业的文化模式照抄过来，要充分考虑到企业文化的地域性，找到地域文化的个性，并将其优秀的因子引入企业，形成区别于其他地域企业的明显差异。
二、地域文化向企业文化渗透路径
既然不同的地域，有不同的文化，进而使得不同地域的企业具有不同的企业文化个性，那么，地域文化究竟是怎样对企业文化进行影响和渗透的呢。笔者认为，地域文化对企业文化的影响路径与民族文化对企业文化的影响路径基本上是一致的，只不过是民族文化具有更加宏观的层面，地域文化也是在民族文化的大范围内，更加细致地体现了民族文化大背景下，不同地域之间仍然具有差异性，同是中华民族，我们可以根据地域将其分为若干风格不同的地域文化，这些地域文化下所培育出来的企业及其文化，有时差异非常明显的。在这里，主要就地域文化在人（员工和高层管理者）的因素上对企业文化的影响和渗透，加以简要分析，试图在前面的基础上，更深入地探讨地域文化的影响。
从地域文化对企业高层领导者和整个组织群体两个层面来看，影响的深浅是不一样的，企业高层一方面要对组织中已有的文化进行总结和提炼，保留其积极成分，去除其消极因素；同时还要对提炼后的文化进行加工，加入自己的信念和主张，将其内化为组织成员的群体价值观，外化为组织行为。[5]二者共同作用,决定了企业文化与地域文化的相关性关系的强弱。
从上图中可以看出，对于企业高层，受地域文化的影响越深，则企业战略与地域文化所受到的影响就大，而在日常性工作方面，受地域文化的影响较弱，反之则反是。而对于普通员工，受地域文化影响深，主要表现在日常工作方面，一般很触及到企业的战略。
以海尔为例，张瑞敏缔造的海尔，离不开齐鲁文化对其的影响。海尔起步，广东的家电企业早已凭借着地利之便领先了一步，已经开始了北伐之旅，可是海尔后来居上，为什么？在南
方，国有企业日渐衰落，民营企业“发势正猛”，而海尔却已非民营企业方式，获得了家电业第一把交椅的位置，又是为什么？这不能不从地域文化来思考。深受“重贵轻富”的鲁文化传统影响的山东人，形成了讲信义、讲忠诚、讲荣誉的性格，担当起大事，并且也容易抱团。山东人自己曾经有句话说得好：“山东人在正确的路线下式英雄，在错误的路线下也是英雄。”因此只要有个好头，不愁做不出惊天动地的事情。[6]但是广东就不同，岭南山地多平原少，而在平原地区则河川交错，交通便利，且面向海洋，还有丰富的海产品与林果产品。这样地理环境，造就了珠江三角洲较早较为发达的农业，然而，农业在岭南经济中的比重并不很大，甚至出现“东粤少谷,恒仰资于西粤”的情形。造成这种状况的根本原因乃在于岭南人的重商而轻农。经商带来的丰厚利润，诱使人们纷纷从土地中游离出来，而投入商海中，营商队伍日益壮大，农业人口日见减少。更有甚者，那些即便仍在从事农业生产者，也已不再是自然经济意义上的务农者了，而是以商业头脑经营着农业。[7]关东商业文化发达，从商历史悠久，民众务实，善于把握商业机会，且独立行动，从上个体之卓越，比较看轻群体之荣誉，广东有句话说明这问题“白耗子、黑耗子，不被老鼠抓到就是好耗子。”山东人具有跑马拉松的毅力，具有“敬业报国，追求卓越”的宏大气派，而广东人善于百米赛跑，追求短平快，是弄潮的好手。山东人所特有的对模范效应的推崇和追随，有一种责任感和荣誉感，向心力强，管理队伍稳定；广东人所特有的灵活善变以及对财富的追求，人人都想当老板，“炒更跳槽”为的是更高的收益，所以企业管理队伍动荡不安，人才难留，但是倒是诞生了一大批中小企业。所以，海尔形成了一个大集团，而广东形成了一大群企业。
在从海尔与新飞比较来看，创立于1984年的海尔目前已是在国内外享有较高声誉的跨国公司。在国内市场，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品均拥有30%左右的市场份额。在国外市场据Euro monitor统计公布，海尔冰箱、洗衣机分别位居全球品牌市场占有率第二、第三位。[8]同年创建的新飞，从1986年首条电冰箱生产线正式投产，逐渐发展成为年生产绿色无氟冰箱(柜)210万台、市场占有率达到16%以上的现代化大型家电企业。[9]同处于东方文化体系，而且深受主导文化的长期影响，不同地域的企业往往都遵从该文化体系的核心特征。海尔的总裁张瑞敏与新飞的前董事长刘炳银的个人魅力产生了巨大的凝聚力，就符合东方文化“服从某种意义上的权威”的显著特征；两个公司发展战略的相对稳定性、延续性，也都具有一定的内陆文化特性，也正是两家企业的成功之基。但地域文化的差别，以及企业对属地文化的扬弃，导致企业市场行为的不同文化特质，并导致了海尔的多元化战略与新飞集中化战略的分化。[10]海尔所处的海洋地域文化，决定了其扩张性、开放性、吸纳性和创新性，新飞所处的内陆文化，决定了保守性、封闭性、稳定性和谨慎性。
地域文化对企业文化的影响，是多层面的。“一方水土养一方人”特殊的地域环境对处在这一地域企业这个社会群体产生了极强的约束力和价值认同感。但是，随着市场经济发展，人才流动员工流动的速率迅速的加快，再加上受市场一体化的原因影响，地域色彩会逐渐地被冲淡，对于跨国企业和跨地区的企业，一方面要注意地域文化对企业的影响，汲取地域文化的优秀成分，另一方面要处理好本土化和跨地区、国际化的关系，按照现代企业的精神和意识，遵循市场规律和企业经营管理规律，推动企业健
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[1]平功沛，地域文化与企业发展战略，北方交通大学学报(社会科学版)，2002年第1期
[2]中国企业的四大流派，中经网，http://mgrlife.myrice.com/gsgl/gsgl04111.htm，2000-4-11
[3]平功沛，地域文化与企业发展战略，北方交通大学学报(社会科学版)，2002年第1期
[4]曲金良.海洋文化概论.青岛:青岛海洋大学出版社,1999.8-16;21-23.[5]徐国华,张德,赵平编.管理学.北京:清华大学出版社,1998.413-432.[6]黄正彦，企业家十大生存法则，商界领袖，2002年第2期
[7]欧人，岭南文化与广东商人的商业精神，商业经济文萃，2000年第3期
[8]海尔的公司网站:ｈｔｔｐ://ｗｗｗ.ｈａｉｅｒ.ｃｏｍ/
[9]新飞的公司网站:ｈｔｔｐ://ｗｗｗ.ｘｉｎｆｅｉ.ｃｏｍ/
[10]平功沛，地域文化与企业发展战略，北方交通大学学报(社会科学版)，2002年第1期
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