第一篇：团队的目标与个体的利益（共）
团队的目标与个体的利益------2008/06/17 一般来说，一个团队总有一个目标，无论这个目标是什么，他和团队中的每个个体是有关系的。实现了团队的目标对个体是有利的。换言之，每个个体都要为实现这个目标而努力。那么，团队的目标和个体的利益是否总是一致呢？答案是否定的。
大到一个政党，小到一个两人小组都是团队。记得马克思说过一个观点，原话记不清了。大意是，人组织在一起首先是共同的利益，只有共同的利益才能转化为共同的原则。这是政党形成的原动力。那么团队形成后有没有矛盾？当然有，毛泽东把他归结为人民内部矛盾。也就是说，团队的目标和每个个体的利益并不总是一致的，但是这种矛盾是可调合的。这话是他在《论十大关系》中说的，但是毛泽东在《矛盾论》中还说过，矛盾是相互转换的。人民内部矛盾的破坏程度有时不亚于敌我矛盾。这是我们今天立论的基础，或者说是前提。
有了这个前提，团队的目标和个体的利益发生矛盾时，会表现出几种情况；作为个体又如何去应对这一局面。矛盾表现为四种种情况。
一是，团队的目标需要个体作出牺牲；
二是，团队的目标和个别领导的利益有冲突，个体要表达立场时； 三是，在团队中过于强调个体利益； 四是，目标完成后，分配不均，导致矛盾。
具体地说一下。当团队目标需要个体作出牺牲时。我想作为团队中的一员,牺牲精神是必须要有的,很难有一群特别自私的人会组成优秀的团队,只有优秀团队中才会出现董存瑞、黄继光一类的个体.我要说的是,当团队需要个体作出牺牲时,个体是否要百分之百的无条件服从.军人还有起义的时候，在作决定之前，个体要明白牺牲的程度有多大、牺牲的结果是什么，无谓的牺牲是不必要的。西方有个理论叫“不值得理论”，对之牺牲值不值得，有的时候个体稍微努力一下事可成，偏偏不努力，就是个体认为不值得，如果心理有障碍最好三思，俗语说“无毒不丈夫”，有的时候团队的目标受到损失，个体可能从中获利。当然，团队让你作出牺牲前，让你知道，有选择的余地这还是不错的，很多时候稀里糊涂的就牺牲了。《三国演义》中，说曹操在一次打仗中，粮食不够，就让粮官用小斗发粮，粮官有疑问，曹操说他有办法，这粮官就照办，结果几天后士兵果然闹事，这时粮官问曹操怎么办，曹操说和粮官借样东西保证平息此事，粮官说行啊，结果曹操借了这位官员的脑袋。牺牲绝不是要做替罪羊。
第二，当团队的目标和个别领导的利益发生冲突时。在古代就是忠君还是忠国的问题，这个问题很重要，我以前有个领导，他就是要踩着大伙的肩膀往上走，他才不管什么团队不团队，遇到这种情况怎么办？看小说时，经常能看到公安局长就是那黑帮头子，是跟着领导还是维护团队的目标？这里面有学问，浑水摸鱼，暗度陈苍，最终达到个人的利益的事例很多，一个国家都可以推倒再来，何况一个团队。我们不能不让人挺而走险，如果一个个体身处这样的境地，就必须作出选择。领导可以代表团队，但是领导不是团队的一切。
第三、在团队中过于强调个体利益。这是因为个体的原因，我们不能说强调个体利益是错的，就像我们不能简单地说维护团队利益就是正确的一样。个体利益如何维护因人而异，这里面没有统一的标准，我想说的是，不要轻易提出这方面的要求，如果提了就要达到目的。要想无赖，就要把无赖进行到底。
怎么做工作规划？团队大目标&个体小目标 2010-06-18 距离上次更新已经过去了十天，其实最近并不是因为懒，也不是给自己找借口开脱。一方面在月末月初、周初周末的交替中，工作的总结规划轮番上阵，另一方面在我和乔不懈努力下历时1700余天的异地恋目前变成本地情，上班下 班买菜做饭这个是起码的。
废话不多说，言归正传给大家聊聊近期的一些心得。从刚开始的3人小团队到现在即将的7人大团队，从最初对于计划目标这些东西的排斥和茫然到现在持续要求我的团队伙伴去做规划认同目标，自身的巨大变化让我有一些不相信。管理幅度从原来的2人增加为5人现在逐步又回归为2人，“拉出层级梯队”这是对于大家的学习和成长更有利的方向。
最近和团队一个刚毕业的男生沟通的比较多，发现即便是刚出象牙塔的孩子对于团队这个词非常认同，对于个人小目标与团队大目标的关系也有一定程度的正确理解，但认同归认同，真正去做起工作规划来还是存在很多的问题，似乎并不明白公司、上司需要的究竟是什么，会被很多现存的短期不可改变的问题蒙蔽内心，反反复复的提问题，而不懂得如何向上管理寻求帮助。
可能是突然部分心的格局被改变了，我现在几乎很少说什么目标是不可能达到。原因是我非常清楚既然选择了一家还未成熟的公司，对于企业快速发展所必须达成的一些目标，要么激流勇进先想手段再分析什么是不可能的什么是可以试的，要么认输承认自己没有能力甘于人后。也正是有了这样的心态，终于真正（有点大言不惭，哈哈）学会使用了之前老夏教过我的规划图。
专门做了一下，分享给大家：
A、左横轴是目标，一般必须写上团队（部门）的大目标，其次才是个人的小目标（用数字表示），如果仅限于个人的目标其实就会限制很多开放性的思路手段，管好自己的一亩三分地，这对于团队的成长有弊无利。
B、右横轴是手段，任何一个目标的达成都不可能仅限于一两种手段或者一些既定的手段，否则要么这个不是目标而仅仅是任务，要么就是思路有瓶颈。
C、上纵轴是问题及解决方案，经常有人说会提问题的人多的是关键是要能 提出解决办法，但并不是所有的问题你都能解决，必要的时候一定要寻求上级帮助。
D、下纵轴是步骤，明确了目标，拓展了手段，预防了问题，解决方案也到位，这才是真正的万事俱备只欠东风。做好你的执行步骤，包含具体的时间结点，这就是实际的工作计划部分了（已然不能称做规划）。
我个人认为最重要的其实就是上图所标注的1，在明确目标之后，在没有做这一步之前不要随意去说行or不行，没有想过用什么手段，没有问过你担心的问题是否能够在他人的协助下解决，没有任何理由断言任何目标的不合理。
写的比较乱，但确实是自己的真切感受，也许再过些日子会有新的成长，到时候再写。下次要写的主题已经想好，也是先学习后近期在不断应用的方法，先透个小风：《四步抓住你的营销受众，让效果倍增》，有兴趣的朋友可以在端午节搬凳子来坐坐。下周末在常州有场论坛正在筹备，非常之忙碌，绝对不是偷懒，请大家继续支持！
第四，目标完成后，分配不均时。这个问题不好解决，目标达到了，个体的角色变了，团队的下一步目标，还需要不需要自己变成未知了。在企业营销副总一般就两三年，也说明问题。就像打扑克，打三的时候三有用，打四了，这三就成了障碍了。我的意见是，不要等到最后再提个体的要求，在进程中要适时提出。我在工作中就遇到这个问题，当领导欠你太多时，他还不起了，就不还了。
个人与团队的关系
如果离开了团队我什么也不是，如果这个团队完了，我就会声败名裂。说实在的，一个人永远也不能离开自己的团队，即便是在团队里高高在上，也要明白是团队带给个人的光环。个人与团队是鱼水关系不能分开，千万不要这么想 ——“团队没了你不行”。
一个人一定不要离开团队，你可以离开这个团队，离开那个团队，但你总要归属于一个团队。就如你可以不在这个家，可以不在那个家，但你总归要给自己找个家。离开你的团队，你就是无源之水，无本之木，无根的浮萍，这是“过来人”讲的普遍认同的一个理儿。所以，当你嫌弃这个团队讨厌那个团队时，你一定要问自己——我能归属到哪个团队？
都说马斯诺的需求是研究市场的，但我认为它首先是的，是研究自我周围每个人包括自己的。马斯诺研究人性的需求有五个层次：
第一个是生理需求； 第二个是安全需求； 第三个是归属感； 第四个是尊重； 第五个是实现价值。
归属感是什么？有归属感的时候不知道，没有归属感的时候才感到它的可怕。我要“感恩·知足·珍惜”，我觉得社会给我的回报太大了。
一个团队就像一窝蜜蜂，每个蜜蜂都有它所属的蜂巢。蜂群当中都有蜂王，有兵蜂，有工蜂，分工不同。我们拿蜂王来说，正好应了一句《蝙蝠侠》中说的——你的能力越大，你的责任越大。蜂王看似在整个蜜蜂的组织中权力至高无上，享受着荣华富贵，但我们是否看到了它必须拖着臃肿的身体，它必须繁衍后代，它没有自由，它不能离开它巢穴半步，尽管有那么多蜂伺候它，我想没有几个人愿意当这种“倒霉”的大肚子蜂王。我想借此表达的意思是：每个人在团队中的价值都是独一无二的，没有什么人能够把自己的利益高于整个团队，大如一个团队的最高首领，小如一名普通的操作工，离开了团队都将一文 不值。
一群蜜蜂，一群蚂蚁，为什么能在残酷的生存竞争的地球上繁衍生存数亿年仍生生不息？想想看，一群小小的蚂蚁，它们团结的力量多大？一个身体大蚂蚁十几倍甚至几十倍的昆虫，一群蚂蚁就能把它搬回巢穴，无论这中间的距离有多远，一只蚂蚁总能找到它的同伴共同为搬走这只昆虫而出力献策。他们一窝实际上是一个生命，生存的最基本的道理就在这里——相互依存共同发展
个人发展与团队关系——从“人”字的结构说开来
在浩如烟海的汉字里面，“人”字在结构上算是最简单的字之一了。是啊，一撇一捺，两笔相互依靠和支撑在一起便组成了这个字。从幼稚园起，每个人首先认识的就是这个字，并且从小到大，从来也没有停止过使用它。人字组成的成语也是多不胜数：“人定胜天”、“人才辈出”、“人单势孤”、“人多势众”、“人而无信，不知其可”，“人各有志”„„当走上社会用双手打拼属于自己的一片天空，作为团队中的一员去创造一个又一个成功的时候，随着人生经验的丰富，则会对这个字的含义产生更多、更深刻的理解与论释了。
从一个咿呀学语的婴儿，到一个能用双手创造财富、用智慧创造未来、为社会做出贡献的成人，其中一撇是我们的四肢，另一捺应归功于我们的头脑或智慧。因为一个人，从懵懂无知到成功，逐渐体现自己价值的时候，除了勤劳的双手外，还需要不断地学习，随着社会环境的需求，不断地改变自己，不断地进步，才能紧跟时代的脚步。
“人”字有两笔，其中一笔是你自己，而另外一笔则是你身边的人。一个人的成功，除了自身的努力外，更离不开周围人的支持、帮助和辅佐。从历史上看，无论哪一代君主成就伟业，都无不有一群人在其身边支持、辅佐。从我们身边来看，一个部门经理，部门的成绩离不开各位下属默默无闻的努力付出； 一个车间主管，正是因为有着一群勤劳的工友，才可以将圆满完成各时期的生产经营目标；对个人而言，正是因为有家人默默地支持与帮助，我们才能安心地投入工作，实现个人的理想。
蔚蓝天空中，迁徙的雁阵总是以“人”字出现在天空，从北向南有序地翩翩前进着，形成了空中独特的风景线，也成了团队精神的标志。因为群雁都知道，用“人”字飞行组合，能使它们共同削减空气的阻力，提高团队的整体飞行速度，这是一种严密的分工协作，并且互帮互助，团结友爱，以使团体保持蓬勃的朝气和昂扬的锐气，使雁群在天地间自由地生存、发展、壮大。而对雁群中的每一只雁来说，自己就像“人”字中的一撇，而团队中的其它成员就是那另外一笔，帮助自己完成了一次最圆满的迁徙。
在一个关于团队协作的拓展训练项目叫胜利墙中，几十个人在规定的半个小时的时间里要全部翻过一面二米多高的墙而没有任何的辅助工具，这对个人来说是绝对无法完成的，但是有了团队的力量，有了大家的互相帮助，每一个人都能顺利地战胜胜利墙。
没有完美的个人，只有完美的团队。曾有人问一位哲学家：“一滴水怎样才能不干？”哲学家回答说：“把它放到大海里去。”这简短的对话也揭示了这样一个深刻的道理：个人与他人之间就是相互支撑的，一个人的发展离不开团队的支持，只有得到团队或别人的支持，才会有无穷的力量。如果没有别人对你的支持，没有团队每个成员的群策群力，我们就无法克服重重障碍，闯过道道险关。离开了团队，即使你在困难面前使出浑身的力量，也会有枯竭的一天。
最后，让我们从人字的结构上去感悟，用一颗感恩的心来对待周围的人和事，这样世界才会因为我们每个人而精彩，我们每个人将因为别人的支持而变得更加成功。
第二篇：团队精神就是团队成员为了团队的利益与目标而齐心协力
队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。是一个组织真正的核心竞争力。团队精神简单来说就是一种士气即凝聚力，也就是说团队中的每个成员，都对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。树立正确的团队观念：就是团结协作，取长补短，互相信任，互相帮助，互相促进，努力工作。凝聚力是一种合力。就公路行业而言，它是由单位的管理理念、工作环境、工作作风、服务意识和公路文化等各种因素形成的一种向心力和战斗力。是一种磁场，也是公路职工情感的一种粘合剂。一个组织凝聚力的高低，决定着职工是否能积极、主动、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合协作，互相帮助，提高工作效率，以及组织的目标是否能够得以实现。因此为了把职工紧密联系在一起，全面调动职工的工作热情和创造激情，充分发挥职工个人的聪明才智和团结协作的力量，心甘情愿、竭尽全力为组织工作，把工作当作一种乐趣，投入极大的兴趣，用心做好组织分配的每一项工作，发挥最大的经济效益，因此建设高效团队提高团队凝聚力就显得十分重要。如何建立高效团队，本人谈以下几点：
1确立明确的目标一个明确、崇高的目标就是职工前行的动力，是职工充满信心、充满希望、干劲十足的一种无形力量。这个目标是以组织的健康发展为导向，使每个团队成员明确组织的指导思想、目标任务和工作计划。这个目标能够最大限度地激发团队成员的工作热情和责任心，能为职工充分展示个人才能提供广阔的平台，实现整个团队效率的最大化。团队遇到困难或障碍时，我们就要学习蚂蚁的团队精神和无私奉献精神。例如：像遇到海啸这种情况，蚂蚁会立即抱成团，数万亿的蚂蚁迅速聚集在一起抱成团，有篮球那么大，不可想象，然后随波逐流，一直到被海水打到岸上。外层一部分蚂蚁有可能被洪水打散、打死，但是大多数都能够保住生命。蚂蚁的这种行为把团队精神和奉献精神体现的淋漓尽致。奉献意识是团队精神的根本。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心就是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神的培养，使组织每个成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。使之产生最大的规模效益，用经济学的公式表述即为：1+1>2模式，确立一个共同的目标，并采取有效措施，把每个成员的思想都凝聚到这个目标上来，使他们为实现这一共同目标而共同努力。
2协作与沟通团队各成员只有互助协作才能取得巨大成就。雷锋曾说过:“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”而一个精诚团结、广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对组织成员起的是示范作用，有助于职工的内部团结，形成一种轻松愉快的良好的工作氛围，每个人都把自己当成组织的一员，当成主人，每个人都甘愿在自己的岗位上，尽职尽责，努力工作，都有强烈的集体主义观念，心往一处想，劲往一处使。都能给自己有个准确定位，成员间密切团结、沟通流畅，公开公平，平时通过谈心交流，拉家常，彼此在生活工作学习上互相关心，相互间增进了解，减少误会，避免不必要的矛盾和冲突，尤其领导干部，一定要放下架子，经常深入到职工群众当中，以平和的态度，与职工交朋友，用心倾听职工的心声，关心职工的困难，尽心为职工群众办实事和好事。共同营造一个和谐顺畅、风正劲足的工作环境。
3文化熏陶文化是一种软实力。它对人产生一种潜移默化的影响。就公路行业而言，可以通过增强公路文化，而树立公路行业形象。公路文化是增强向心力和凝聚力的一种粘合剂，是公路行业的思想支柱，也是“铺路石”精神的集中体现，其实质就是“敬业奉献、甘当路石”。是公路部门在公路养护生产工作实践中形成的职业道德，行为规范、行业精神，是公路行业职工价值观的集中表现。公路文化是把潜散于职工中的思想意识、理想信念、精神追求凝聚为统一的群体意识，使公路职工在统一的思想和价值观指导下，产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”。使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”。通过倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，使每个成员都乐于参与公路养护事业，从工作中体会到乐趣，自愿发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献促进公路事业的发展。
4为员工提供深造的机会俗话说得好：“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，百年之计莫如树人”，一个单位要发展，离不开一支坚强有力、乐于奉献、勤于吃苦的团队。在成为团队合格的一名成员之前，要加强不断培训，爱岗敬业的训练应该放在第一位。一个人有能力做一件事，跟用心切实做好一件事是有区别的，懒惰和缺乏激情的人，即使有出众才华也未必能做好工作，只有不泄努力、勤奋，肯吃苦和忠诚的人才会最终取得佳绩。团队精神要靠职工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的职工看齐。首先要对职工加强培训，让职工树立不断学习理念。通过学习，系统全面掌握本职工作的业务知识、文字表达能力、综合分析能力、组织协调能力。又能听取各方面的正确意见和建议。与此同时，敬业精神也不容忽视，突出表现在一个“勤”字，即事业心强，热爱本职工作，积极肯干；责任心强，对工作认真负责，勇于承担责任；纪律严明，遵守企业规章及纪律，时刻严格要求自己。有效培训可以使职工的学习能力、知识结构、工作技能得到提升，不断适应岗位需要，从而提升自己。有效培训不能头疼医头，脚疼医脚，而要深入发掘单位的技术核心需求，对单位的发展具有战略眼光和对人力资源的需求，提高对单位需求做好人才的培训和储备。
5充分发挥激励作用培养职工的归宿感、使命感，要让职工从工作本身得到最大的满足。要重视工作成就、社会认同、发展前途等这些激励因素，多层面、多角度、多渠道尽量满足职工的关键需求。坚持以人为本，从尊重人、爱护人、关心人的角度出发，让职工在工作上取得成绩时得到赞赏和表扬，得到认可和肯定，从而在精神上得到被需要、被尊重的满足。也就是被赏识的感觉。赏识是一种理解，更是一种激励。美国心理学家詹姆士有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识”。也就是说每个人都渴望被赏识，被尊重。这种赏识可以强化和改变职工的个人行为，不断提高职工的思想觉悟，提高个人素质，增强工作技能，在工作上力求精益求精。增进职工间的友谊、加深感情，培养团结友爱精神，增强团队凝聚力。因此必须采取有效措施满足员工的各种物质和精神需求，使其不断受到激励，从而增强团队对他们的吸引力。物质方面：如不定期制定各项竞赛活动，用适当的物质奖励手段，可以使职工在一定利益的驱动下，发挥更多潜在能力，从而将业绩提高。精神方面：通过各种各样丰富多彩的业余活动的安排，如聚餐、郊游等，来满足员工希望与人交往、沟通的需要。让每一位员工都亲身感受到浅谈团队精神在人力资源管理中的作用
人力资源研究中心从砌石墙想开去从一堵砌石墙你能看到什么?你会看到形状千差万别的、有规则的，有不规则的，有凹的，有凸的石块拼接而成的坚固而又美观的石墙。但是，正是由这些不同的石头非常吻合地拼接在一起才组成了一堵墙。也许两块石头都不规则，不能很好的吻合，但是通过能工巧匠的加工、打磨和一次又一次的摆放，他们牢固的结合在一起。石头之间当然有缝隙，毕竟每块石头都不是平滑的，这时候，水泥就起了非常大的粘合作用。
从砌石墙想开去，我们就能联想到团队建设。团队又何尝不像一堵墙呢?每个人的思想、情感、行为以及性格都有独特方式，尤其是性格，一旦形成就很难改变。因此，就每个人自身而言，他是完整的，始终一贯的。人与人之间则是千差万别的，个体间的差别主要包括两个方面:
一是个性个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。由于个体的家庭环境、教育背景、成长经历和所处环境不同，每个人具有不同于其他人的心理特点，都以自己独特的行为模式和思维方式去适应环境，因而表现出极大的个性差别。一般而言，个性心理特征包括气质、能力、性格等。在气质方面，各个人是不相同的。有的人性情暴困新资本No·”(SUM”5’2004躁，有的人则能镇静地处理事情。性格上更是各有千秋，有的人外向，善于与人沟通，有的人内向，埋头苦干。有的人比较“圆”滑，有的人则满是棱角，坦率真诚固执。就能力而言，也有高低之别。个性的这些差别告诉我们应该对个性进行差异管理，对不同的人安排不同的岗位。如果随便地把不同的人放在一个团队之中，若是成员之间个性相投，就能形成很强的向心力，那么这个团队就是非常成功的。但也可能各个人的个性不是很符合，产生的矛盾可能很大。由此产生怠惰、冲突则是不可避免的，组织绩效势必下降。这种情况下只有两种结果，要么是这个团队经过相当长的震荡期的磨合之后情形有所好转，要么是团队解散。
二是价值观。价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。价值观的形成有赖于个性倾向。一个人的价值观决定了他的行为方式，对其行为起指导作用。同时，又决定了他对现实世界的看法以及他的理想与追求。因此，了解个体的价值观，知道个体的最终需求，对企业有着重要的意义。因为人的需求是企业对员工进行激励的基础。然而人的价值观并非完全相同。有的人喜欢竟争，有的人喜欢合作;有的人追求物质，有的人追求成功的心理状态。因此，这就决定了企业要对个体的价值观进行差异管理，对不同的人采用不同的激励手段。
将二者综合起来，我们看到，一个优秀的团队，首先是要有很好的“水泥”来团结整个团队成员，在团队中形成向心力。其次，要选择合适的第三块石头。在砌石墙时，很难有两块石头恰好完美地拼合，往往需要第三块石头来帮助，才能达到协调。也就是说，充当“第三块石头”的核心人物、领导者在团队的差异管理中扮演了无可替代的角色。
差异管理所谓的差异管理，也叫情景管理，即我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同而改变我们的领导和管理方式。那么，对于一个领导者而言，他在团队的建设中应该做些什么呢?
1.尊重人。团队的概念产生于20世纪50年代，当时的管理者认识到，只有把员工当人看，才能最大程度地激发他们的积极性与创造性。因此，领导者要从心底里，从行为上表现出对成员的尊重。这个尊重是有形的，比如说，倾听成员的发言与意见，遵守承诺，关心成员的发展等。而尊重在很多时候又表现为信任，因而要合理授权与妥任，让成员感受到自己所起的作用与组织的凝聚力。领导者不能把自己当作一个权威来看，不能表现出与成员的与众不同。团队的一个特征就在于平等。团队一般由十几个人组成，是一个扁平化组织，因而领导者的角色意识要淡化。
2.善于沟通。沟通的目的在于拉近与团队成员的距离，融洽气氛，同时了解下面的情况并反映上去，下达任务与命令，对成员施加影响。好的沟通就像一个灵敏、0.，(SuM:5):。04新资本困严召曰有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂，能保证团队的有效运行与高绩效。团队成员的个性不可能完全相合，即使相合也不可能没有冲突，因此，团队中需要一个核心人物扮演粘合剂的角色，使其他人能紧紧地围绕在他身边，减少冲突，指明团队奋斗的方向。但是，如果这个人不是领导者而是另一个成员，那么，这个团队的领导者的力量就会被削弱，甚至下达的命令无人执行，团队就很容易偏离正常的轨道，无法向组织目标靠近。最佳的情况是一个人既是领导者又是核心人物。一个好的领导者必须善于沟通。沟通使得领导者能了解团队成员的个性特征与价值观，以便于善加利用，提高组织绩效。同时，沟通能增强他在团队成员间的影响，得到成员的拥护，使他能利用非正式组织的作用达到正式组织的目的。
3.创造良好的环琉。领导者要创造良好的工作环境，使团队成员最大程度地发挥自己的能力与创造性。
有的领导者完全把自己放在主导地位，专断独裁，让成员按自己的意思做事，而成员本身没有发挥的余地。这是错误的做法，不符合团队建设的原则。在团队中，要突出的是整个团队，而不是某个人的英雄主义，不能把权力、监督、控制等字眼放在嘴边。一项任务的完成要靠整个团队，而不是只由某个人就能完成的。因此，领导者的任务是引导成员往整个团队的责任与目标奋斗。
这要求领导者注意以下几个问题:一是倾听成员的意见。成员的经验与建议对任务的完成可能非常重要，是不容忽视的。一个人单打独干，无论如何也比不上集体的智慧。二是肯定成员的成绩。不要忌讳成员的能力，怕他超越你。这种狭隘的思想会限制团队与企业的发展。成员的成绩也是整个团队的成绩，在上司面前肯定成员的成绩，一方面是团队的荣誉，另一方面也能激励成员们的斗志，让成员放手工作，增强了团队的凝聚力。最忌讳的是邀功于己，而诱过于人，要勇于承担责任，以整个团队的成绩为重
第三篇：团队的个体特征
团队的个体特征，即进取、忠诚、敬业、责任、沟通；并确定了狼性团队的团队特征，即凝聚力、执行力、战斗力、文化力、生命力。
从建立团队之初我们就坚持以上述特征为标准建立和打造团队，做好选人、用人和育人：在选人方面，我们加快招聘进展推行伯乐奖即内部员工推荐奖；在用人方面，为提高新兵作战能力我们建立试用期考核系统，新代表每日上交日报，督促地区经理及时帮助代表适应市场需要；在育人方面，为提高代表工作效率，我们要求代表的客户拜访数量每天不少于10人，每周不少于40人次。此外，为了提升代表的工作动力，设定大区特别奖励，与每位代表每季度明确指标和绩效考核政策，并签署绩效考核书。加强地区经理专业化的协访，建立协访标准制度，要求地区经理每月协访不少于12天。加强例会管理，完善例会流程，每次例会均要求进行产品知识考试和幻灯演讲比赛以此提升狼性团队的战斗力。
上下同欲者胜，打造狼性团队不只是一句口号。为了形成对狼性文化的认同，我们大家共同确定了狼性团队的共同语言：
团队名称:中部大区野狼军团
团队口号:敢拼才会赢!
团队精神:亮剑精神
团队标志:孤狼啸月
团队战歌:《相信自己》
团队激励：爱的鼓励
团队文化：狼性文化
并且，我们用各种形式让团队成员学习狼性的精神和狼性的处世哲学，尤其加强对四个区域经理的辅导，将他们培养成能够带领各自团队实践狼性精神的团队领袖。
我们重视和强化狼性文化的三个主要特征：第一，具备敏锐的嗅觉，不放过一丝机会。关键是如何去发现客户的需求、激发客户的潜在需求，从而创造客户。第二，具备不屈不挠的进攻精神，永不言弃。如何将发现的机会有效地转化成业绩，还需要销售代表具备不屈不挠的进攻精神。一个生意给不给你，并不完全取决于产品的质量、公司的品牌，更多是取决于销售员“不达目的决不罢休”的决心态度，医院的开发就尤其需要这种永不言弃的精神，第三，提倡群体奋斗。狼很少单独出没，总是团队作战，并且分工极为明确。在竞争日益激烈的今天，销售团队就需要这样的团队分工协作精神，其威力也越来越受重视。
第四篇：顾客利益最大化目标
浅析当代企业财务管理目标及其新选择
文章来源自 3 e d u教育网【文章摘要】财务管理目标是指企业组织财务活动、处理财务关系所要达到的目的,它决定着企业财务管理的基本方向.选择什么样的财务目标对企业的发展有着至关重要的影响.笔者评析了财务管理目标的几种主要观点并结合当代企业面临的新实际,提出顾客利益至上应该成为当代企业财务管理目标的新选择。
【关键词】财务管理;目标;顾客利益
近年来,对于财务管理的目标人们提出很多的观点,具有代表性的主要有四种:利润最大化,每股盈余最大化,股东财富最大化,企业价值最大化.其中占主导地位的是企业价值最大化.一、对财务管理目标几种观点的评价
1、利润最大化。利润最大化一般是指企业的利润额在尽可能短的时间内达到最大。如果每个企业都以利润最大化为目标,在完善的资本市场条件下,资金就会流向利润高的企业,从而有利于社会资源的最佳配置。但是利润最大化这一目标存在以下缺陷;第一:利润最大化这一指标没有考虑风险的影响。第二:利润最大化没有强调利润获得的时间。第三:追求利润最大化可能导致企业只顾眼前利益,侧重短期行为。第四:利润最大化强调的是会计利润,忽略了重要的资金成本之一—股东所提供的成本。
2、每股盈余最大化。每股盈余最大化把企业实现的利润额同投入的资本或股本进行对比,能够说明企业的盈利率,可以在不同资本规模的企业或期间进行比较,揭示其盈利水平的差异。但其仍然不是一个完全适当的目标。第一:它没有具体说明预期报酬的时间或持续时间。第二:它没有考虑预期盈余源流的风险。.3、股东财富最大化。股东财富最大化是指企业管理者应寻求股东预期将来收益的现值最大化。大部分企业管理者认为股本价值提供了衡量公司业绩好坏的指标,所以企业应采取各种有效的手段和方法,通过合理的经营,使企业净资产不断增值,使其股票价格最大化。理论上看这似乎是一个合理的指标,然而人们对这一指标却存在着种种误区。
1)在人们的传统观念中认为股票价格最大化要求企业降低成本,提高效率,尽可能以低的成本提供高质量的产品及服务;不断开发新产品以满足消费者的需要,从而创造出更多的新技术新产品和新的就业机会等.但以股东财富最大化为目标的企业管理者更加倾向于以减少投资为代价来实现当前的回报.比如通过减少产品开发,顾客服务上的开销,工人的奖金等来增加股东当前的利益。
2)公司为股东创造的财富与公司为社会创造的价值并不是同一概念.股东财富最大化只能狭隘的衡量公司创造财富的能力,其相对于公司创造出来的财富只是一小部分。
3)当前的股东价值和企业未来的竞争力并不一致。如果一个企业拥有良好的经济实力,那么我们可以认为他具有一定的竞争优势,然而竞争优势并不是由经济利润来实现的。
4、企业价值最大化。企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营,采取最优的财务政策,充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系,在保证企业长期稳定发展基础上使企业总价值达到最大。虽然这一目标能克服企业在追求利润上的短期行为,也考虑了风险与报酬的均衡及货币的时间价值,但笔者认为其同样存在着明显的缺陷。首先企业价值是一个模糊的概念,何谓企业价值?
从性质上看:有企业经济价值,企业社会价值,企业人文价值等,从分配对象上看:有股东价值,员工价值等,从时间上:看企业价值有过去价值,现在价值和未来价值之分,很难将其定义清楚。
二、当代企业财务管理目标的新选择
现代社会经济是属于知识经济时代,是以人为本的经济,人力资本价值在经济条件下企业财务核算和价值评估中所占的比例相对上升并将成为决定企业甚至整个社会的经济发展的最重要因素.在知识经济时代财务管理有了变化即相关利益最大化,相关利益者包括股东、债
权人、企业职工、顾客、供应商、政府部门以及其他相关利益者.有的企业以平衡各方的利益为目标,笔者认为这是一个脱离实际的目标,股东的利益确实常常要与顾客和员工的利益相冲突,所谓的平衡不过是从企业管理者的个人感觉出发,对各方利益进行“适当”的平衡,且这种平衡的持续性是得不到保证的。
所以结合以上各个方面,笔者认为顾客利益至上是当代企业财务管理目标的一个新选择。
1、在这一目标的驱动下,企业的管理者会自觉意识到把服务顾客,开拓市场放在中心位置,并在实现这一过程中努力的维护员工的尊严,关注员工的需求,创造出一种有助于发挥个人潜力的良好氛围.企业的竞争力会随之增强。
2、一旦企业确立以顾客的利益为目标,利润自然而然会成为一种手段,而不再作为企业的目的.企业通过合理经营获得了利润,但为了进一步提高顾客的满意程度,则会做出明智的决策,把这些利润支出用于在降价,额外的研究开发,打入新的市场,提供更好的服务,提升公司形象上面,虽然企业的这些举措会减少当期的会计利润,却能够增加企业创造的总价值。
3、这个目标让企业各组成部分之间的利益达到平衡,以顾客利益至上为财务管理目标的企业追求的是企业的成长,企业的成长依靠企业销售业绩的增长,也就是顾客购买量的增长。在企业不断成长的情况,股东,员工,供应商,顾客面临利益减少的风险会减少,从而利益分配关系会变的和谐。
通过上面的论述可以看出企业的财务管理目标是一个发展中的问题,不同时期不同环境下的企业对于财务管理目标的选择是不同的。我们应该从动态的角度来研究这一问题。虽然目前主流的学术观点认为”企业价值最大化”是企业的最优选择,但笔者认为随着我国经济的稳定发展,顾客至上将为我国企业的现实选择.
第五篇：团队凝聚力与共同目标
团队凝聚力与共同目标
不论工作还是生活我们都无法独自存在，无论你愿不愿意，你都生活在“我们”中间，大家可以回忆一下我们都是在什么情况下才会产生矛盾，其实各种矛盾的产生都是因为“分歧”，当然产生分歧的原因又有很多种，有分歧在一定程度上是好事，可以听到不同的声音，但也必须沟通、疏导，求同存异才能起到好的作用，否则就会带来很多问题。我们都希望自己处在这样一个团队中:有一个能够凝聚大家的带头人，他能让团队成员和睦相处，使团队能够心往一块想，劲儿往一处使，并且有着丰富的工作经验与出色的工作能力，充分听取大家的意见并分析，形成信服众人的工作目标，团队里面没有私我，只有“我们”。如果我们能够在这样一个环境中工作该是多么幸福的事情啊。如果我们是这样一个优秀的带头人该多好啊。虽说团队成功的因素有很多，但是高度的凝聚力与共同的工作目标无疑使一个团队成功的关键因素，缺少了这两个基本上就不算是一个合格的团队，当然要具备这两种因素首先要加强带队人的素质，必须有一个良好的心态，要有同甘共苦的精神，不能留存私我，而是时刻记住团队利益。
现在工作中也算是一个带团队的人，信息管理工作、项目工作都是在以团队的形式开展，很希望自己将团队带好，不仅带出业绩也能带出人才。但是在实际工作中总是碰到这样、那样的问题，工作进度缓慢、工作结果未达预期等都是工作中的常见问题，到底是自己的问题还是团队的问题呢？思考一下还是自己这个带队人的问题多。管理组工作方面个人认为凝聚力建设还是不错的，但是还可以加强，让我们的凝聚力更强，相对来说共同目标方面建设不足，很多工作其实不是组员不想做，而是不知道该不该做，或者没有认同预定目标，不能从内心接受，因此导致工作成效不高。在一个团队里面不存在一家之言，更多的是靠以理服人，谁的方案更有说服力，更合理我们就会按照谁的去做，如果不是领域专家，我们听听专家的意见又何妨呢？大家将问题说的越多，争论的越激烈越说明团队成员越在思考问题，那种一句不说或长期认同没有异议的人才不像一个真正的队员。
点击咨询 