浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源现状问题及对策范文

第一篇：浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源现状问题及对策范文

浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源现状问题及对策

【摘要】21世纪是充分体现人本精神的世纪，人力资源及体现人力资源价值的科学技术知识驱动着社会经济的发展，毫无疑问，这是一个充满机遇的时代，而机遇是属于那些人力资源充裕，并不断开发，重视管理的国家和政府，会成为寿险企业之中的不可缺少的一部分的。人们的投资理财观念也开始发生显著地变化，越来越重视自身人身和财产安全的保障，这就拉动了中国保险业的快速发展，寿险市场的不断扩大。

【关键词】培训；绩效考核；激励机制

1.绪论

1.1 概念综述

1.1.1 培训

是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

1.1.2 绩效考核

是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

1.1.3 激励机制

也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

1.2 人力资源管理在保险业中存在的必要性

1.2.1人才是市场竞争中取胜的决定因素

保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同行业竞争中能否取胜的决定因素。

1.2.2人才是建立现代企业制度的重中之重

保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

2.太平洋人寿榆林分公司人力资源管理现状

2.1太平洋人寿公司简介

成立于2004年的太平洋人寿保险有限公司榆林分公司是太平洋人寿陕西省公司驻榆林市的分支机构，主要负责开拓榆阳区寿险市场。在“用心经营，诚信服务”的企业文化核心理念和“创造富裕的安宁生活”的企业使命指导下，公司大力实施“人才、服务、品牌”三大战略，秉承“不言败，不服输，知难而进，勇攀第一”的团队精神，实现了企业快速、持续、健康发展。

2.2问题分析

2.2.1员工对培训的参与度不高

人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。通过调查问卷显示员工对公司的培训满意度较低，其中发放调查问卷70份，共回收68份，有39人选择“不满意”，比例为55.8%；有15人选择“一般”，比例为21.4%；而选择“满意”的有12人，比例为17.1%；选择“非常满意”的只有4人，比例仅为5.7%。具体（见表1.1）。

通过调查问卷显示，大部分员工对公司的培训效果和方式、方法都感到不是很满意，这点公司应该加大重视力度，使培训真正起到作用。

2.2.2 员工工作热情不高，工作没有动力

激励机制能提高工作效率。在发放的问卷调查中，员工对自己的发展前景和职位晋升没有信心；另外，还有员工普遍认为在该公司中的竞争不是很大，大家的业绩也都大相径庭。

薪酬制存在一些弊端，例如一些部门经理不知道下属员工的工资，不能有效对下属进行管理；一线营销员的工资全是公开的，无法保护个人隐私，也产生了许多矛盾，大部分员工希望能够一人一个工资条，并且注明工资明细；另一方面，员工希望公司能够多缴纳一些如住房公积金等社会保险，以帮助员工合理避税，切实让员工感觉到实惠。

3.太平洋人寿榆林分公司人力资源管理存在问题的原因分析

3.1培训体系不完善

在开发式问卷的调研中，我发现员工对公司培训工作评价比较低。所以70人回答中，有56人认为公司的培训工作做得不好，有14人认为做得一般，存在的问题主要有以下几点。

（1）高层领导没有认识到培训对企业的重要性，没有抓好企业的培训，只注重了员工的个人业绩。

（2）培训之前缺乏系统的规划，缺乏培训需求调研、反馈和追踪机制，导致培训效果较差。

（3）培训多为内部培训、知识培训，缺乏外部培训。

（4）教育培训部没有发挥其应用的作用，不能针对下面一线部门和员工制定切合实际的培训方案，对不同层次的人员应有不同的培训计划。

3.2激励机制不够健全

在该保险公司里，员工的激励一般只有物质激励，即一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工，但这些只能满足员工的一时需求，并未能改善员工在企业中的根本地位，不利于员工参与企业管理。从某种角度讲，只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

3.3绩效考核方法单一

在该公司，人力资源部门对于员工的绩效考核方法单一，即以单一的工作成果为考核的项目，并没有考虑到其他因素；过于单一的绩效评估和薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。现阶段该公司在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。该公司主要是采取上级评定下级的方式，而未实行360度的全方位考核。

4.太平洋人寿榆林分公司存在问题的解决对策

4.1提高对培训的重视程度，建立完善的培训体系

培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。培养和造就一批多门类的专业人才，提供员工素质，应具有针对性、实用性、超前性的特点，不单纯是传授业务知识，而且要教会员工如何适应环境变化，掌握新的技能，并在实践中不断改进和创新。

一是公司建立培训工作领导小组，加强对这方面的领导；二是教育培训部负责拟定公司的月度培训计划和全年培训计划，组织执行各种公司层面的培训活动；三是收集、开发并建立公司培训资料库，定期进行修改和整理；四是从形式上采取灵活多样的培训方式，如外派培训、外聘培训、内部培训、双向交流。

4.2健全激励机制

4.2.1 竞争激励

管理的本质是激励。激励既是行为的钥匙，又是行为的按钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。要研究“如何让员工跑起来”，首先要拿到“激励”这把钥匙！因此，企业的各级管理者都必须成为一流的激励大师，从而激发出员工内在的巨大潜能。

一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃，人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定员工的成就，并鼓励其赢得更大的成功。同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过失的员工。

管理者应从满足人的精神需求出发，尊重、理解和关心企业的员工，大力改善工作环境，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理，以激发员工的上进心和积极性，增强他们的主人翁责任感和事业心，从而使企业焕发出勃勃生机。

4.2.2 薪酬福利机制

福利是公司为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适的生活，而在工资之外向员工提供的服务。福利的直接目标是为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高公司整体和长期绩效水平。公司可以给员工设定的福利项目有：（1）国家法定福利：住房公积金；生育津贴；医疗保险；失业保险；工伤保险等。（2）公司自主福利：电话餐费津贴；住房津贴；带薪休假；公费进修等。

公司养老、医疗保险这两种福利的投入，则可以使自己的员工有一个保障的未来，使员工心里获得安全感，可以增强员工的满意度。公司可以根据自身的情况设计的自主福利，可以是电话、餐费津贴，住房津贴，带薪休假以及公费进修等等。而且必须要让员工知道，只有提高绩效，才能提高自己的福利待遇。

4.3完善考核机制

员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。公司通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其推销技能。

激励是提升人力资源配置效率的有效机制，激励的效能取决于激励方式和手段。必须建立行之有效绩效评价系统和科学的薪酬激励体系，使其充分实现内外均衡，内部均衡是指内部员工之间的薪酬水平应与他们的工作业绩成比例，及内部公平；外部均衡是指员工的薪酬应与同地或同行业的水平基本保持一致。

5.结论

目前，寿险行业的竞争也是极其激励的。所以，在这种激烈竞争的行业中，人才流动是很频繁的，但从企业长远发展的角度看，企业必须重视人力资源管理工作，以便留住人才，留住骨干，谋取企业更长远的发展。本论文在分析访谈报告和问卷调查的基础上，找出了太平人寿榆林分公司人力资源管理各个模块存在优、劣势，并从培训、薪酬、绩效角度进行了分析，在论文最后给出了完善太平人寿榆林分公司在人力资源管理的具体建议和对策。

参考文献：

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作者简介：

边步清（1991-），女，陕西榆林人，西安外事学院人力资源管理专业本科生。

第二篇：浅析太平洋人寿保险的营销问题及策略

目 录

摘 要.............................................................1

一、路桥太平洋人寿保险的现状...................................2

（一）路桥太平洋人寿保险公司简介................................2

（二）路桥太平洋人寿的市场占有率................................2

（三）路桥太平洋人寿的服务质量评价..............................3

二、路桥太平洋人寿保险营销存在的问题..........................3

（一）新团队成立时间短，管理制度不够完善........................3

（二）路桥人民的保险意识薄弱....................................4

（三）营销策略渠道不够完善......................................4

三、解决对策......................................................5

（一）完善管理制度，加强团队建设................................5

（二）宣传保险的优点，增强公民保险意识..........................5

（三）制作多渠道的营销策略......................................7

四、结论..........................................................8 主要参考文献.....................................................10

摘 要

随着社会经济的发展，人寿保险的作用日渐突出。而在日益激烈的人寿保险市场竞争中，寿险营销是寿险公司为实现经营目标和满足市场的寿险需求，运用各种销售技巧和手段，说服人们购买寿险，从而实现满足社会需要和扩增寿险销售的活动。一个成功的寿险公司，不仅要懂得销售，还要掌握销售观念，只有把两者有机结合起来，才能成为公司在市场竞争中的致胜法宝。本文将会以一名保险营销员的身份带你了解路桥太平洋人寿保险的现状以及存在的一些问题，并通过所学知识以及实践经验来解决问题以及制定合适营销策略。

关键词

路桥太平洋人寿，现状及问题，解决方案

一、路桥太平洋人寿保险的现状

（一）路桥太平洋人寿保险公司简介

中国太平洋保险是在1991年5月13日成立的中国太平洋保险公司的基础上组建而成的保险集团公司，总部设在上海，2007年12月25日在上海证交所成功上市，2009年12月23日在香港联交所成功上市。中国太平洋保险以“做一家负责任的保险公司”为使命，以“诚信天下，稳健一生，追求卓越”为企业核心价值观，以“推动和实现可持续的价值增长”为经营理念，不断为客户、股东、员工、社会和利益相关者创造价值，为社会和谐做出贡献。面向未来，中国太平洋保险推动实施“以客户需求为导向”的战略转型，努力建设“专注保险主业，价值持续增长，具有国际竞争力的一流保险金融服务集团”。

路桥太平洋人寿保险股份有限公司成立于2001年11月。直到2010年10月路桥太平洋人寿保险成立了寿险新团队。新团队由“吕部”和“章部”组成。

“吕部”是由吕鸿燕经理一手创建的，成立初期，“吕部”只有区区的十几个人。第一批进来的同事，全部都已经当上了主管。发展至今，吕部已经有13位主管，6位准主管，100多位员工。“吕部”是一支组织鲜明，纪律严格，奖罚分明，团结友爱的部门。每天早会大家准时到达，早会期间充满青春活力，是一支完完全全的80,90后新团队。在三月份，“吕部”保费出了260多万，保单80多件，是全省14支“10新团队”中唯一一支保费和保单件数都达标的团队。“章部”是由章书茵经理创建，成立时人员也是10几人，直到今日，“章部”出勤人力只有40人左右。“章部”发展没有“吕部”快。俗话说的好，浓缩就是精华，“章部”也不缺人才。由于人数的原因，每次公司派发任务，几乎把70%的任务交给“吕部”，剩下的“章部”完成。

（二）路桥太平洋人寿的市场占有率

根据保监会最近3年的资料显示，在路桥地区排名第一的是中国人寿，2009-2011年的市场占有率分别是44.1%，45.3%，39.7%。其次是平安人寿，占有率分别是16.1%，17.0%，16.0%。太平洋人寿位居第3，市场占有率分别是9.9%，9.3%，10.2%。这三家保险公司是保险业的奠基者、领头羊。但从图1不妨可以看出，路桥地区的保险份额中国人寿保险遥遥领先，然后是平安保险尽追其后，最后才是我们的太平洋保险。

50.00%45.00%40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%中国人寿平安人寿太平洋人寿2009年2010年2011年图1：三大寿险公司在路桥市场的占有率

（三）路桥太平洋人寿的服务质量评价

买保险首先看服务，以上三家公司均是全国最有影响力的保险公司，其险种类型都相类似，要想赢得市场，那服务质量就起到了决定性的作用。

据公司调查统计，有接近70%的客户认为太保的服务做得很到位，各方面都很好。有20%左右的客户认为太保的服务一般，另外10%左右的客户认为太保的服务比较差或者相当差，服务质量得到了一定人的肯定但还远没有深入人心。但相比之下，人寿和平安就比太保做的好，他们的服务质量可以说是深入人心了。因此，太保还需要多多努力，大力发扬品牌文化，争取成为保险业第一品牌。

二、路桥太平洋人寿保险营销存在的问题

（一）新团队成立时间短，管理制度不够完善

路桥太平洋人寿在2010年10月份成立了寿险新团队。新团队是浙江省统一成立的，在10年，10月，10支团队，因此就命名为“10模式”。由于10模式成立至今只有1年多的时间，因此管理制度方面不够健全，并且有一些缺陷的存在，需要更进一步的完善。

1．员工行为规范管理不完善。主要体现在日常行为规范，仪表方面。员工着装方面不够统一；办公室吃早餐现象严重；早会期间有个别人玩手机；经理或者主管不在，组员自觉性不高等现象。

2．请假制度不够规范化。员工请假打个电话说明原因就可以了，并没有纸质的请假条，也不用提前请假。所以员工的工作积极性不高，存在旷工，逃班现象。

3．薪酬制度不够完善。普通业务员的薪酬制度是入司少于9个月的员工，出单并且佣金在1000到4000元之间的底薪为1000元，佣金大于4000元的底薪为2000元，再加上相应的提成。高级专务以及以上级别的员工，除了以上这些收入外，还有一大笔的管理津贴、培训津贴、增员奖、辅导奖等收入。普通业务员未出单拿不到一分钱，对于他们来说缺少公平性，因此新老员工的薪酬差距太大。

（二）路桥人民的保险意识薄弱

在路桥本地人当中，保险意识都很薄弱，尤其是现在的年轻人，根本就没有保险的意识。除此之外，大多数居民的思想还处在对保险比较排斥的阶段。在此期间所接触的客户当中，外地人的保险意识比路桥本地人要好很多。许多外地人不管是否有钱，多多少少会给自己买一份保障。而大多数路桥人则相反，有钱人则说不需要保险或者保险都是骗人的，没钱的人则说买不起保险。面对这些顽固派，完全有必要强化他们的保险意识。生活在21世纪的我们，更应该重视自己的身体状况以及日常的安全状况，毕竟现在的生活无时无刻都存在意外，所以给自己买一份保障是最基本爱护自己的做法，我们完全可以给日常生活中所接触的人灌输一些保险的意识，让他们对保险有一个新的看法，有必要的话可以改变一些常人的思想以及理念等等。

（三）营销策略渠道不够完善

路桥太保采用以下三种主要营销渠道运营模式：一是直销型，即通过公司在编外勤人员开展业务，主要销售团体保险和大项目保险，销售人员在享有底薪和福利之外根据销售业绩提取手续费，从总体上看，该类渠道业务大致占总业务的20%以上；二是银邮兼代型，即通过与银行邮政等行业部门签订兼业代理协议，通过兼业代理网点开展保险业务，主要销售个人分红型保险产品，银邮兼业代理根据业务量提取手续费，该类渠道业务大致占总业务的25%左右；三是个人营销型，即通过保险个人代理人针对分散型个人客户销售个人保险产品，该类渠道业务大致占总业务的一半以上。从三类渠道的业务规模和利润贡献度来看，直销型和银邮兼代型渠道的业务规模贡献度较大，个人营销型渠道的利润贡献度和创费能力较高。除了以上三类渠道模式外，路桥太保基本就没有别的营销渠道了。路桥太保的保险营销技巧单一,适应新形势的营销手段不足，往往局限于微笑服务，站立服务和限时服务等浅层次的服务。其营销手段要么以人海战术为依托，要么以价格战高回扣甚至商业贿赂为手段。争夺业务，鲜见以品牌创建完善服务和科技创新为手段的营销创新。随着金融一体化进程的加快，传统的营销模式已不适应时代发展的要求，需要立体式多层次的营销方式来填补空白，使市场营销取得新的突破。

三、解决对策

（一）完善管理制度，加强团队建设

1．完善员工行为规范管理。首先从着装抓起，公司下发工作服，上班期间必须统一穿着；卫生习惯有待提高，不得在公司随意吃东西，不得乱扔垃圾；纪律方面也要严格执行，早会期间不得玩手机和随意讲话。

2．完善员工的请假制度。对于请假的员工，做严格的要求：除了红事白事之外，病假要有医院证明，其他一律不能请假，违者一次扣200元。

3．完善薪酬管理制度。新人入司起第三个月开始取消无责任底薪，除健康绩优外，其他一律拿不到底薪。公司应该设立无责任底薪，全职工每个月发底薪1500元作为油费和餐费的补贴，提高员工的工作积极性。

（二）宣传保险的优点，增强公民保险意识 1．加大保险宣传力度

保险行业属于形象性较强的行业，“保险是宣传出去的”是保险行业的名言，保险经营客观上需要切实有效的宣传投入，有效的宣传和良好的企业形象，对内可以培养员工自豪感、归属感、责任感和凝聚力，减轻展业人员的公关难度；对外可以形成巨大联系顾客、沟通社会、展示品牌的吸引力和感召力，提高保险产品的认可度、公司知名度和整个行业的美誉度。2．注重保险宣传的品位和效果

在保险宣传过程中，路桥太平洋人寿切实从维护、珍惜保险行业的利益和信誉出发，准确宣导保险消费，力避相互排斥、诋毁，以增强市民对保险的信任和信心，强化市民保险消费的意识，激发民众对中国保险业的支持和参与。每一次成功的保险宣传都是对潜在客户的有效展业。路桥太平洋人寿在台州汽车音乐台、公交车站牌、路边广告牌、公司LED灯以及和路桥农业银行等其他银行都覆盖了公司及产品的宣传广告，并在近几年用行动证明路桥太平洋的服务体系越做越完善，服务质量越做越好，口碑也越来越好，加强了太平洋人寿保险在路桥居民心中的印象。知识宣传要先声夺人，品牌宣传要先入为主，产品宣传要先发制人；建立保险宣传的传导机制，并将其制度化；对重大业务公关项目、业务发展突破和社会反映强的赔付事项要予以充分报道，报道宣传要形成机制、形成制度，强化考核和监督，并不间断地开展立体宣传攻势，力争在路桥太平洋人寿在居民保险意识提高中抢占先机，在居民保险消费中形成惯性思维。3．注重保险法规宣传

针对目前广大市民对保险认识还普遍停留在“感知阶段”和路桥居民理财、生活和文化等习惯的“东方性”。人寿保险在路桥还处于初期阶段，人们的保险理念还没打通，可能还要再过二三十年的时间，人们对于保险的理念会转变。所以现阶段路桥太平洋人寿的客户经理在保险宣传上推行保险保障说，即使对投资类保险产品也要重在“保障”宣传，轻在投资收益引导，只有这样才能使市民形成全新的保险文化观念，把保险当作生产、生活保障的靠山，为路桥太平洋人寿保险事业的持续发展奠定意识形态基础。

路桥太平洋人寿宣传保险是以《保险法》为依据，每次公司开产说会，会议全程录像会完整的录制下来，按保监会的要求进行人寿保险的宣传，不能把产品的利益放大化，要按照保险条款的内容实事求是的讲给客户听，让客户了解保险的意义以及重要性，大力倡导居民购买太平洋人寿产品，让自己和家人都有一份保障。同时能够让保险市场运作、保险从业人员及其他参与者有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的前提，是有效维护保险人合法权益、良好社会地位和形象。4．注重保险宣传的有效手段

根据路桥的实际情况，可以采取多种有效宣传手段来提高市民的保险意识。

（1）利用节假日在人口集中或者流动人口较多的场所举行有关保险方面的义务咨询，如在路桥城区的“富士广场”、“农工商购物广场”、“中盛百货”等商场。

（2）保险公司组织从业人员积极参与社会公益活动，如义务劳动、献爱心活动等。

（3）定期或不定期地在电视、广播、报刊、杂志等媒体上宣传保险知识。如在路桥电视台或《路桥日报》上设立专版，专门宣传和讨论保险方面的话题。

（4）追踪时事新闻，借助新闻事件来宣传保险在人们生活中的重要性。如震惊全球的2001年美国“9.11事件”、2004年年末的“印度洋海啸”、我国2004年的“5.7空难”、2011年温州的“7.15动车事件”等，都是很有宣传意义的例子。

（三）制作多渠道的营销策略 1．直复型营销策略

直复型营销就是直接面对客户的销售方式，省略了中间环节，比如戴尔电脑的销售方式！这种方式的优点是降低成本，及时得到市场反馈。路桥太平洋人寿保险公司可以尝试直复型营销渠道。

（1）应获得营销数据库，直复营销实行的首要条件就是要有一个自己的数据库，从中随意对消费者进行筛选与分析。路桥太平洋人寿保险公司，就是对目标客户的一些基本信息，如家庭地址，手机号码、性别、做一简单的统计，运用一种筛选软件，对一些电话停机、占线、长时间挂机的号码进行排除，从而提高了工作效率。

（2）制定一个自己的产品文案，以最简单的方式告诉他们，我们的产品能为他做些什么，无时无刻都要站在客户的角度去想。不要过多的介绍产品的功能与好处。同时制作购买过程，其过程要简单快捷。

（3）为顾客提供多种渠道，联系到我们，联系到我们的公司，要体现本公司的知名度与交易的透明度，消除顾客的后顾之忧。最好以短信的形式发送本公司的联系方式及赠送活动，切忌要简明扼要。直邮的就要提供一个正规的信封，并且要有一定的诱惑性，使顾客有悬念想去拆开它。最后加强对顾客的回访度加以分析。

2．代销型营销策略

直销与分销是相对的，分销就是通过中间渠道销售，在厂商与顾客之间存在渠道分销商，比如批发商、零售商与店铺等等，而直销是不存在这些东西的。联想电脑就是采用分销方式，这种方式的优点是厂商把库存的压力转移到了分销商身上。

至于代销是分销的一种方式，即代理销售，存在一个代理资格问题，还有就是货款的结算方式，有先进货后卖出后付款，也有付一定比例的押金，按照代理协议来办，协议是双方谈判拟定的。

路桥太平洋人寿保险可以尝试与路桥的多个银行合作，实现双赢模式。

（1）路桥太平洋人寿挑选一家银行，如农行，让员工的工资都通过农行发放，同时保费也可以通过农行进行上交。

（2）把路桥太平洋人寿的产品放在农行跟理财产品并同销售，让顾客购买起来安全放心，方便了大家，实现了三赢的营销模式。

（3）跟尽量多的银行及理财公司合作，实现互利的增长模式。3．“整合资源，交叉销售”的营销策略

“整合资源，交叉销售(Cross-selling)”指以客户为导向，整合公司销售渠道和客户资源，实现公司内部或公司之间各销售渠道之间的优势互补和资源共享，全方位多层次地开发客户资源，发现或挖掘客户的多种需求，并通过销售多种产品或服务满足其需求的一种多渠道一体化营销方式。“整合资源，交叉销售”的营销策略具备以下优势：增强客户忠诚度，提升企业形象；扩大销售，减少成本，提高利润；更有效地开发利用客户信息资源；促进公司精细化管理和执行效率。公司对于“整合资源，交叉销售”可采取以下可行方案：

路桥太平洋人寿可以和方林汽车城合作。在方林汽车城买车客户的车险保在太平洋，可以利用太平洋老客户的名义参加感恩客户答谢会，借此之名推销人寿保险；在路桥太平洋人寿买过保险的客户，赠送方林汽车城购车的优惠券。老客户转介绍，可以赠送车辆的保养券或者洗车券等。

路桥太平洋人寿可以跟中石化、中石油、农工商超市、华联超市、肯德基、麦当劳等合作。买过路桥太平洋人寿的产品，赠送一定数额的以上购物券任意一种。在以上任意一个地点消费满一定数额的客户，填写客户资料，赠送太平洋人寿的意外险一份。并且在以上这些地方放一些公司的产品，并让员工做推广，同时在显眼的位置打出路桥太平洋人寿的广告，让人们感觉到本公司的影响力。

四、结论

综上所述，随着经济的发展和人们生活水平的提高以及保险宣传力度的加强，市民的保险意识已经越来越高，保险业的发展也日益迅速，随之保险业的竞争也日益激烈，营销策略也变得多元化。路桥太平洋人寿保险在此竞争中略显疲态。通过本文的论述出了一些问题，并提出了合理的解决方案，我们完全有理由相信，在我们共同的努力下，路桥太平洋人寿保险的明天一定会更加美好！主要参考文献：

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第三篇：中国太平洋人寿保险股份有限公司湖北分公司行政处罚决定书

湖北省工商行政管理局

行政处罚决定书

鄂工商处字„2015‟3001号

当事人：中国太平洋人寿保险股份有限公司湖北分公司 负责人：阳新云

注册号：***

营业场所：武汉市建设大道847号

经营范围：在湖北省行政辖区内开展以下业务：人寿保险、健康保险、意外伤害保险等各类保险业务；各类人身保险服务、咨询和代理业务；经批准参加国际保险活动；与中国太平洋财产保险股份有限公司建立代理关系和业务往来关系；国家保险监管部门批准的其他业务。

经查: 2008年元月1日，当事人联合富德生命人寿保险股份有限公司湖北分公司、合众人寿保险股份有限公司湖北分公司、泰康人寿保险股份有限公司湖北分公司、中国人寿保险股份有限公司武汉市汉阳区支公司（后因职能调整，实际业务由武汉市分公司营业部负责）、平安养老保险股份有限公司湖北分公司、太平财产保险有限公司湖北分公司、中国太平洋财产保险股份有限公司湖北分公司、中国人民财产保险股份有限公司武汉市江汉支公司、中国大地财产保险股份有限公司湖北分公司、天安保险股份有限公司湖北省分公司(该公司因受保监会处罚，2011年由中国平安财产保险股份有限公司湖北分公司替代其份额)、永诚财产保险股份有限公司湖北分公司等11家保险公司，与武汉建筑安全技术咨询中心（另案处理）共同签订了《建设工程意外伤害保险共保协议书》，成立“武汉市建设工程人意险共保体”。其主要内容如下：

1、甲方：当事人（首席承保人），乙方：其他参与的相关保险公司（一般共同保险人），丙方：武汉建筑安全技术咨询中心（共保服务管理专人，以下简称咨询中心）；

2、甲乙双方为共同保险人，参加投保武汉市直管辖的建设工程人意险的企业为投保人；凡属投保单位管理、年龄18－65周岁，能够正常工作或劳动的员工为被保险人；丙方为武汉市直管辖的建设工程人意保险提供安全专业技术服务；

3、共保原则为：统一标准，统一管理，密切配合，规范经营，比例分配，风险共担，费用分摊，利益均沾；

4、当事人作为首席承保人，占总保额比例为12%，其他11家公司作为一般共同保险人，各占总保额比例为8%；

5、由甲方代表共保体各方，统一收取投保人缴纳的保险费、统一与投保人签署固定格式的保险单、统一向投保人出具甲方公司的保险费发票。甲方按共保协议的规定，每月在规定的时间内按约定的比例将当月保险费分别划入乙方账户，共保保费收入的税金及其它运营费由甲、乙双方自理；

6、乙方需根据实收保费的5%向甲方支付管理费和出单费；甲乙双方均需按实收保费总额的25%分别向丙方支付代理服务手续费。甲方协助丙方向被保险人提供防灾防损和安全技术管理服务，乙方也应积极配合，相关费用由丙方承担；

7、甲方负责赔付项目的查勘、理赔工作，出现赔付情况，由甲乙双方按共保比例分摊；

8、建立共保联系机制，定期召开共保会议，及时研究共保体中存在的问题。

同时，三方还制定了《共保服务奖励与处罚的自律公约》等一套完整的管理制度，在咨询中心的领导和监督下执行，成立共保奖励和处罚执行小组，对共保体内不按制度执行的保险公司进行处罚，从而保证协议的顺利进行。共保体协议达成后，其成员基本固定。实际操作中，咨询中心为武汉建设安全管理协会（唯一）投资设立。由于武汉建设安全管理协会的业务主管单位为武汉市建设委员会，咨询中心实际承担了武汉市城建安全管理站（武汉市建委下属事业单位）的部分职能和工作，负有对市政和建筑工程质量监督及安全监管的职责。

此后，在当事人处投保实际上成为了建筑企业办理《施工许可证》的前臵条件。咨询中心在其设在“武汉市市民之家”（2012年前在武汉建设工程招投标交易中心办公）的窗口，只对外公开当事人名称和账号；所有前来办理建设工程安全监督、施工许可的单位，必须到当事人处办理保险并由当事人出具《建筑施工意外伤害保险签收单》，并经咨询中心盖章确认后，投保人方能到市建设工程招标管理中心办理《施工许可证》等后续手续。当事人在收到保费后，先按照约定比例将保费划拨至各共保公司；各共保公司按实际收到的保费金额的5%向当事人支付管理费和出单费，当事人对其开具“出单管理费”票据；共保体内其他保险公司按实际收到的保费金额支付给咨询中心的25%款项先汇给当事人，由当事人连同自己的25%一并汇给咨询中心，由咨询中心对共保体内成员分别开具“保险代理费”发票；发生赔付时，由当事人负责查勘、理赔工作，确定赔付金额后，由共保体按共保比例分担。经查：2008年8月1日至2013年12月31日，当事人在共保体内的违法所得为91.40万元；其 2013年在共保体内的人身意外伤害险保费收入为108.90万元。

以上事实有下列材料为证：

1、有关部门的转办材料1份，证明案件来源；

2、我局请示及国家工商总局工商竞争字[2014]175号文件、《立案表》，证明我局取得总局授权进行立案调查情况；

3、武汉建设安全技术咨询中心《营业执照》、《兼业保险代理合同》、建设施工意外伤害保险签收单、2008年至2013年太平洋湖北公司共保收费统计报表、《建设工程意外伤害保险共保协议书》、《章程》、《情况说明》、《询问笔录》等。证明垄断协同行为和垄断行为的实施情况；

4、武汉建设安全管理协会《湖北省社会团体登记证》、《章程》、网站信息、2014年会员名单、《湖北省社会团体会费收据》。证明协会的主管部门、会员单位、理事人员，及具有管理职权；

5、武汉市城乡建设委员会提供的2008年至2013武汉市施工许可证登记台账、《市城建委关于正式运行建设工程施工许可新的审批流程的通告》（武城建[2011]186号）、《武汉市人民政府关于公布保留和调整行政审批事项的决定》、武汉市城乡建设委员会网站信息、2008年元月至2011年8月1日武汉市市管工程名单。证实共保体垄断并排除限制竞争的事实；

6、中国保险监督管理委员会湖北保监局提供的统计报表，证明全省具备建工险保险资格的企业名称和数量、各建工险金额，证明共保体垄断造成的危害；

7、全省有资格从事建工险保险公司的登记信息，证明有资格从事建工险的保险公司情况；

8、当事人《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体证明材料，《建设工程意外伤害保险共保协议书》1份、《关于武汉建设工程意外险共保项目函》、《武汉市管项目建工人意险共保服务补充协议》、《现场检查》、《违约处理通知》、《共保服务奖励与处罚的自律公约》、2008年8月1日至2013年12月31日报表和2008年8月1日至2013年12月31日财务相关凭证。证明共保体内份额的划分、分配比例、流程等垄断事实；

9、当事人提供的共保体协议、《关于武汉市建筑工程意外伤害保险经过》、《询问笔录》、2008年8月1日至2013年12月31日台账、2008年8月1日至2013年12月31日保费收入、理赔支出、税收、未到期工程明细等。证明实施垄断和限制竞争的事实；

10、泰康人寿保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《组织机构代码证》等主体资格证明材料，《建设工程意外伤害保险共保协议书》（含确认函、通知），2008年至2013年资产负债表和利润表、2008年8月1日至2013年12月31日保费收入及手续费汇总表及相关凭证。2008年8月1日至 2013年12月31日建工险明细表，《情况说明》、《关于我司参加武汉市建工人意险共保情况说明》、《关于武汉市建工人意险共保的补充说明》和调查人员对该公司委托人所作《询问笔录》等材料。证明实施垄断和限制竞争的事实；

11、平安养老保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《组织机构代码证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》（含说明），2008年至2013年分公司账务报表实缴税金台账、2008年8月1日至2013年12月31日保费收入及凭证复印件、该公司缴纳25%服务手续费及5%管理费部分票据凭证及汇总表、风险保证金凭证和调查人员对该公司委托人所作《询问笔录》等材料。证明实施垄断和限制竞争的事实；

12、富德生命人寿保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》（含确认函、通知）、2011年至2013年分公司账务报表（核算—损益表、资产负债表）、2008年8月1日至2013年12月31日共保明细、2008年8月1日至2013年12月31日手续费及管理费部分票据凭证及汇总表、2008年至2010年账务报表、《关于2008年至2010年建工险业务凭证说明》、《关于武汉市建设工程人身意外伤害保险共保体的组建过程及处理相关问题说明》、《关于武汉市管项目建设工程人身意外伤害保险共保涉嫌垄断的情况说明》和调查人员对该公司委托人所作《询问笔录》等材料。证明实施垄断和限制竞争的事实；

13、中国人民财产保险股份有限公司武汉市江汉支公司提供的《营业执照》、《组织机构代码证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》（含确认函、履约保证金函）、2008年至2013资产负债表和利润表、2010年至2013年建工意外险台账、2010年至2013年25%手续费及5%管理费账务记账凭证复印件、《关于建工人意险共保组建情况说明》和调查人员对该公司委托人所作《询问笔录》等材料。证明实施垄断和限制竞争的事实；

14、合众人寿保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《组织机构代码证》等主体资格证明，合众人寿报告材料：《建设工程意外伤害保险共保协议书》、2008年至2013年资产负债表和利润表、2008年8月1日至2013年12月31日共保建工险数据统计表、《关于涉嫌从事垄断经营行为的情况报告》，2012年账务收支记账凭证复印件和《询问笔录》等。证明实施垄断和限制竞争的事实；

15、太平财产保险有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》、2008年至2013建工意外险赔款入账明细、2008年至2013建工意外险收付情况统计表和纳税情况汇总表、2008年至2013建工意外险保费入账明细和建工意外险承保清单、2008年至2013年资产负债表和利润表、太平财险2008年至2013年共保建工险手续费支付明细、《情况说明》和《询问笔录》等材料。证明实施垄断和限制竞争的事实；

16、中国平安财产保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《组织机构代码证》等主体资格证明，《武汉高管项目建工程意险共保服务补充协议》，建工2011年至2013年12月31日保费收入、出单管理费及代理手续费，2013理赔支出、2011年至2013建工意外险台账、2008年至2013年资产负债表和利润表、《情况说明》。证明实施垄断和限制竞争的事实；

17、天安财产保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体资格证明，《武汉市市政工程意外伤害保险共保服务协议书》、2008年至2013年财务报表、《中国保险监督管理委员会（财产保险监管部）关于暂停审批天安财产保险股份有限公司分支机构行政许可事项的通知》（产险函[2008]221号）、中国保险监督委员会（保险产险[2012]1178号）、《关于承保建筑工程人身险的情况说明》、2008年建筑工程团体人身险分月保单、收入统计表，2012-2014年建筑工程团体人身险分月保单、收入统计表，2008年-2013年天安湖北分公司营业税纳税表。证明实施垄断和限制竞争的事实；

18、中国大地财产保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》、2008年至2013建工意外保险统计表、2008年至2013年资产负债表和利润表、《情况说明》。证明实施垄断和限制竞争的事实；

19、永诚财产保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》、《武汉市市政工程意外

伤害保险共保服务协议》、2008年至2013建工人意险台账、市政工程意外险台账、2010-2013地铁意外险台账、2008年至2013年资产负债表和利润表、2008年至2013年中华人民共和国企业所得税汇总纳税分支机构分配表，《关于参加武汉市建工人意险共保情况说明》，证明实施垄断和限制竞争的事实；

20、中国人寿保险股份有限公司武汉市分公司营业部（江汉支公司）主体资格证明和《询问笔录》，证明实施垄断和限制竞争的事实；

21、中国太平洋财产保险股份有限公司湖北分公司提供的《营业执照》、《经营保险业务许可证》等主体资格证明，《建设工程意外伤害保险共保协议书》，2008年至2013建工意险保费收、代理服务手续费、出单管理费，2008年至2013建工团意险台账。《武汉市市政工程意外伤害保险共保服务协议》，2008年至2013年共保业务收付统计表、赔付情况表，2008-2013共保台账，2008年至2013年资产负债表和利润表，《关于武汉市建委建工意险业务的情况说明》和《情况说明》。证明实施垄断和限制竞争的事实；

22、武汉建设安全技术咨询中心《自查报告》、《湖北省保险行业人身意外伤害保险业务自律公约》、《建设工程意外伤害保险委托服务协议书》、《关于建设工程意外伤害保险有关问题的报告》、《保险兼业代理合同》等，证明实施垄断和限制竞争的事实；

23、武汉市城建安全生产管理站提供2009年至2013武汉市市管工程目录，证明武汉市市管工程数量和共保体在武汉市市管工程所占市场份额；

24、我局对部分共保体外保险公司所作《询问笔录》、《问卷调查表》、《情况说明》，证明了共保体外保险公司被排除在外的事实和诉求；

25、我局对部分建筑企业所作《询问笔录》、《问卷调查表》、《情况说明》，证明建筑企业被强制保险的事实和诉求。

我局认为：

1、共保是保险行业经常使用的一种分担风险的经营方式，但法律所认可的共保是针对某个具体项目，单个保险公司独自承保风险太大（如卫星发射），需要其他公司共担风险、共享利润的一种方式，而不是针对某个市场采取的行为。本案中，当事人在与建筑公司签订保险合同前，并不知道建设项目的规模大小、施工难度大少、施工人员的多少，无法预判人身意外的可能性，当然也就无法预判风险，不存在需要与其他公司合作、共担风险共享利润的基础。其成立的“共保体”并非法律所认可的共保，其“共保行为”正如12家保险公司向我局提供的材料和中心交待材料中所述，是因为当时12家保险公司都想介入市直建设领域并进行竞争后，为了避免竞争损害各自利益，而采取的一种避免竞争的方式，实际上是一种以共保名义实施的垄断协议行为。

2、当事人与其他11家保险公司一样，都是具有承保人身意外伤害保险资格的经营主体，是具有竞争关系的经营者。当事人通过与这11家公司及咨询中心签订协议、成立共保体的方式，对市管建设工程领域意外伤害险市场进行市场份额划分。其行为扰乱了武汉市市管建设工程领域保险行业的正常竞争秩序，损害建筑企业、其他保险公司等该市场直接参与者的利益，并最终损害了消费者的利益。尤其是在2011年新修订的《建筑法》将“必须”进行人身意外保险修改为“鼓励”，投保人可以选择是否投保的情况下，继续将在共保体投保作为建筑企业获得《施工许可证》的前臵条件，无视法律规定，持续实施此垄断协议，严重扭曲了公平竞争的市场机制。

调查人员通过调查问卷和提供《情况说明》的方式，走访了部分建筑公司和共保体外的保险公司。大家一致要求：放开市管建设工程领域保险市场，要让建筑施工企业自主选择，让所有有资格的保险公司公平、公正、自由竞争。

2015年3月12日，我局向当事人下达了《行政处罚听证告知书》（鄂工商听告字[2015]3001号），将拟做出行政处罚的事实、理由、依据及处罚内容进行告知。在规定期限内，当事人未申请听证，也未进行陈述、申辩。

我局认为：当事人及其他11家保险公司的行为，违反了《中华人民共和国反垄断法》第十三条：“禁止具有竞争关系的经营者达成下列垄断协议：

（三）分割销售市场或者原材料采购市场”的规定，根据《中华人民共和国反垄断法》第四十六条：“经营者违反本法规定，达成并实施垄断协议的，由反垄断执法机构责令停止违法行为，没收违法所得，并处上一销售额百分之一以上百分之十以下的罚款；尚未实施所达成的垄断协议的，可以处五十万元以下的罚款”的规定，我局决定对当事人作出如下处罚：

1、责令立即停止上述违法行为；

2、没收违法所得91.40万元；

3、处以上一销售额108.90万元6%的罚款，计人民币6.53万元； 以上罚没款合计97.93万元。

当事人应当自收到本处罚决定之日起15日内，到武汉市武昌中北路130号武汉市农业银行梅岭分理处（收款单位：湖北省工商行政管理局，账号：17-***），缴纳罚款。逾期不履行本处罚决定的，每日按罚款数额的百分之三加处罚款。

当事人如不服本处罚决定，可以自收到本处罚决定书之日起六十日内向国家工商行政管理总局或湖北省人民政府申请复议，也可自收到本处罚决定书之日起六个月内依法直接向人民法院提起诉讼。

2015年6月3日

第四篇：我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策

我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策

姓名：牛淑凡

单位：江西三鑫医疗器械集团有限公司

内容摘要

人力资源开发是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源开发方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。本论文研究从基本理论分析入手,在理论研究中首先就人力资源开发的现状进行了阐述,以此为基点剖析了我国中小企业人力资源开发存在的主要问题及问题成因,最终指明我国中小企业发展的人力资源开发的建议及对策，从而指明中小企业发展的人本之道。

关键词：中小企业人力资源开发现状问题对策

一、我国中小企业人力资源开发现状

我国是中小企业的大国,发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题。

我国中小企业对人力资源开发提出迫切要求,人力资源开发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展,这一课题既是理论的需要,又是发展中小企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发展需要,就我国的现实情况，寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源开发的存在的问题，寻找中小企业人力资源开发的对策，从而为我国中小企业人力资源开发指明出路。

二、我国中小企业人力资源开发面临的问题

（一）缺乏完善的人力资源开发的规划

首先，中小企业缺乏完善的人力资源规划体系，在人力资源开发上没有认真地进行可行性分析，如企业在未来的发展中需要哪些方面的人才，应如何获得这些人才？其次，没有明确制定人力资源开发的步骤和方法。如何招聘、培训、评估、考核、激励、约束，都没有明确的思路。在急需人才时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常为了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营成本。由于缺少规划导致人力资源开发上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）对人力资源开发的投入少

由于中小企业多数处于奖金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，奖金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以奖金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作。即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。资金限制，是我国中小企业无法做大的重要原因。

（三）企业的分配、激励制度不优越

中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，导致人员稳定性差。

（四）企业主诚信差，人格魅力不够

中小企业普遍存在着诚信度差的问题。很多企业为了引进急缺人才，随意许诺，而事后又不兑现。影响了公司的信誉。另一方面，业主的人格魅力不够，虽然现在的人才流失现象严重，但是如果彼此气味相投，或者觉得在人生观、价值

观、性格等方面有相似之处，也会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是难以避免的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注意工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自已的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。

三、我国中小企业人力资源开发的对策

（一）制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划

做好人力资源开发有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源开发体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源开发体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源开发工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。中小企业要想从根本上改变人力资源开发的落后现状，首先必须从制定人力资源开发的规划做起。只有目标明确，才能确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

（二）更新观念，建立正确的人才观

首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多.舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物资资本和劳动力数量的增加重要。党的十六大报告明确提出”“放手让一切劳

动、知识、技术、管理和资本的活动竞相迸发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。中小企业要想快速、高效、持久发展，就应意识到，人力资本是财富的创造要素，应该参与企业的收益分配。

正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。我们未来人才不应是束之高阁，而应是通过科学评估来合理配置人才，使优秀人员充分发挥才能；同时充分挖掘企业内部人才，发挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少人才外流，还会吸引更多的人才加入到中小企业的建设中来。

（三）加强员工的培训，重视员工的个体成长

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。通用电气的公司哲学是“把职业培训作为一种投资”。大企业都如此重视员工培训，中小企业更应该关注员工的培训，不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成长和事业发展。在实践中应注意以下几个方面：首先，中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，包括授权管理和内部晋升机制两个方面，为员工提供适合自身要求的上升道路，让员工能够随企业的成长及贡献获得公平的职位升迁。只有当员工能够清楚地看到自身在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

（四）建立科学合理的激励机制

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物资激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使制度化。同时完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。

（五）有选择的外包部分人力资源开发活动，使人力资源者从日常管理中解放出来，转向战略角色

随着互联网络的迅猛发展和普及以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行外包，将成为企业提升人力资源竞争力的选择。目前中小企业人力资源开发外包的形式归纳起来主要表现为以下几种：招聘外包；培训外包；工资发放外包；福利与津贴的管理外包；人力资源信息系统外包等。

四、结束语

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存和发展，不仅要真正认识到人力资源开发对企业的重要性，更要及时发现人力资源开发上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。参考文献：

1、蒋攀.留住人才战略[J].中国人力资源开发，2000.3.2、彭剑锋.聚焦中国人才市场：基本问题与矛盾[J].人力资源开发与管理，2003.3.3、苏文坤.企业人力资源开发体系研究[J].商场现代化,2007(6).

第五篇：投资银行现状问题及对策

中国投资银行发展的现状及其对策

摘要：目前，我国面临经济结构调整和产业结构升级，这必然会加速催生资本市场中最活跃的金融中介机构——投资银行的诞生。投资银行在中国已经初见雏形，但还存在很多问题。市场化和加入WTO面临的竞争压力，都要求中国及早建立一个能够适应国际竞争的投资银行业。基于这一认识，本文对我国投资银行业的现状进行分析，与国际投资银行进行比较，提出我国投资银行业务发展过程中存在的实际问题并提出相应的对策。

关键词：投资银行 问题 现状 对策 1.引言

20实际80年代以来，美国对银行业的发展实施放松管制，各大投资银行为了争夺客户和资金资源都相继进行了金融产品的创新。尤其进入2000年以来，各大投资银行的金融创新达到了几近疯狂的程度，美国金融市场的金融产品达到上万余种。各种金融产品将市场主体紧紧捆绑到了一块，结果这个链条中的一个环节出现了问题，引发了一场席卷全世界的“蝴蝶效应”。此次金融危机使世界五大投资银行遭受重创，世界投资银行直接资产损失超过万亿美元。这引发了世界各国对投资银行发展模式的再次探讨，原来为大家所推崇的美国发展模式也并不是无懈可击的。投资银行是和风险所共存的，如何以最小的风险为代价来换取最大的收益，这是每个投资银行所追求的目标。由于受到国家的管制，中国投资银行的资产负债率较低，业务经营范围有限，所以未收到较大的冲击。但是必须看到，中国的投资银行缺乏完善的风险控制制度和健全的公司治理结构，这是中国投资银行未来发展所面临的巨大风险和挑战。如何有效地控制风险，将风险降低到所能承受的范围之内，这是中国投资银行发展所亟待解决的问题。只有具备了完善的风险控制制度和健全的公司治理结构，我们才能在未来的国际竞争中获得一席之地。2.中国发展投资银行业的必要性

中国自加入WTO以来，逐渐与国际接轨，对外开放程度不断提高，资本市场的开放程度也不断提高，国内金融体系的格局发生了巨大变化。中国投资银行不仅要面对国内的同行业竞争，还要面对来自国外的竞争和挑战。面对日趋激烈的市场竞争，中国发展投资银行业是完善自身的需要，同时也是积极融入世界的必然选择。

现代投资银行逐渐突破传统业务的束缚，其业务逐渐扩展到风险投资、项目融资、企业并购、投资咨询、公司理财、资产证券化、资产及基金管理、金融创新等，在现代金融体系中占据了重要地位。投资银行是现代金融市场发展的助推剂，他不仅拓宽了投融资渠道，而且大大缩短了融资时间，提高了资金使用效率，优化了资源的配置。投资银行作为资金需求方和资金供给方的中介，起到了很好的桥梁和沟通的作用，以最小的成本将资金的使用权和所有权相分离。现代资本市场的有效运作越来越离不开投资银行的健康发展。

（1）完善中国金融市场和金融中介的需要

十一届三中全会以来，中国的金融体制改革取得了很大的进展，金融市场也在逐渐发展完善，但是我们必须看到，中国的金融体系中还存在着许多的不足和弊端。中国经济的稳定健康发展需要现代完善的金融体系作为支撑，而投资银行是现在金融体系中的关键环节。近年来，中国的融资渠道一直以中介融资为主，证券融资为辅，银行在整个融资体系中发挥着重要作用。但中国的银行主要服务于大中型企业，尤其是国有企业，小微企业和民营企业很难从银行获得融资。中国浙江、江苏的地下钱庄盛行，这从侧面也说明了经济发展对金融中介的迫切需求。而这种私募资金的形式是被国家所禁止的。目前中国的这种融资体制一定程度上阻碍了民营企业的发展，尤其是小微企业的发展，经济增长的潜力受到了极大地抑制。只有从根本上改变此种局面，完善金融体系，使金融中介和金融市场形成有机统一体，才能更好地发挥金融体系合理配置资源的作用。十八届三中全会中，再次强调了完善现代金融体系的紧迫性，并公布了金融体系改革的若干步骤。（2）中资商业银行改善盈利模式的需要

由于中国特殊的历史条件，国内银行主要以利息收入作为盈利来源，中间业务收入在各大银行的收入中所占的比例较小。以美国为例，在2012年美国商业银行的非利息收入中，手续费收入所占的比重不到15%，并且还有继续下降的趋势。

由于历史原因，国内银行的主要收入来源是利息收入，中间业务的收入在各大银行收入中所占的份额均较小。在2005年美国商业银行的非利息收入中，手续费收入占比不到20%，并且还有下降的趋势，大量的是其它非利息收入。这与美国的金融市场发达，商业银行投资工具众多以及混业经营有着很大关系。与美国商业银行的收入结构相比，中国商业银行的非利息收入占比明显偏低，而且来源单一，主要来自于手续费收入。这充分反映了中国金融业分业经营的特点，银行基本上没有来自投资银行业务、保险业务等方面的收入，只能依靠网点优势赚取结算、代理等收入。

3、投资银行的现状

投资银行业在我国的发展是从80 年代后期，为了适应证券市场的发展需要,应需而生。目前，我国还没有真正意义上的投资银行，但是大部分的商业银行和证券公司都涉猎投资银行的业务。而第一家中外合资的投资银行,是由中国建设银行，摩根·斯坦丁共同入股成立的。我国的证券行业和证券市场规模虽然扩张很快，但现阶段我国的投资银行业还处于一个萌芽式的发展阶段。中国的投资银行业是随着1988年证券业的发展及产业结构调整而开始进入起步期的，其业务发展过程大致经历了三个阶段。1991年以前是以经纪业务为主；从1992年到1995年，经纪业务、发行承销和自营业务三足鼎立；1996年以后，新兴的投资银行业务进入蓬勃发展期。

4、我国投资银行存在问题

分析我国投资银行的发展现状,目前我国投资银行业发展中存在诸多问题。

1、生存的市场环境有碍于投资银行的规范运作

与西方发达国家投资银行相比，我国的投资银行具有一个显著的特点，即它的产生与发展不是伴随着市场经济的自然演进过程进行的，而是在我国确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标之后，在由高度集中的计划经济向社会主义市场经济过渡的条件下产生的。由于我国目前尚处于社会主义市场经济体系的构建之中，现有的经济体系中还保有许多传统体制的烙印，带有明显的过渡性特征，这就决定了我国投资银行在其发展中有许多先天不足。如原有的投资银行属于国有，大多数企业的领导人由金融机构委派，没有完整的法人治理制度。在历经产权转换和体制变迁的过程中，证券公司成为有限责任公司或股份有限公司，但法人治理制度没有健全，委托一代理关系不清，造成资产管理、经营管理混乱和界限不清，其中滋生了许许多多的问题。这一切与我国投资经营的环境有很大的关系，对投资银行业的高速发展显然不利，尤其不利于吸收新的投资主体。

2、基础薄弱，发育不足，竞争力弱

我国投资银行业的发展时间短，资金基础相当薄弱。我国近百家证券公司中，注册资金大多数在一亿元以下，平均资金只有3000万元。一些信托投资公司经过十多年的发展，总资产虽已达数百亿元，但其业务分散，调配资金的能力有限。目前，各从业机构的资本规模已成为其拓展业务的重要制约因素，资金捉襟见肘的窘境时常出现。而且我国对信贷资金有严格的限制，这大大制约了投资银行从业机构的融资能力。随着我国加入WTO，外资投资银行必将进入我国的资本市场，各从业机构现有的规模和融资能力显然无法抵抗来自外国同行的竞争。

3、投资银行涉足的业务范围偏窄，金融创新能力偏弱

投资银行号称金融百货公司，其业务范围相当宽广。并且，投资银行业的特色之一是不断地寻找客户，开拓市场，满足不同层次的客户需求，创造市场，创造需求。而我国现在的投资银行业,业务多局限于证券承销、经纪和交易等传统业务，大部分证券公司和信托投资公司主要充当证券二级市场的经纪商和一级市场承销商，业务品种单一，各机构只好在承销和经纪业务领域恶性竞争，而对企业并购、项目融资、资产证券化等方面的业务则涉及较少，导致了竞争无序，开拓业务过于依赖“公共关系”的情况。

4、从业机构违规操作严重

我国现有的投资银行从业机构在短短十多年的时间里，从无到有,从少到多，难免鱼龙混杂。一些机构违规经营，在股票发行承销过程中，帮助企业进行过度的上市包装，甚至弄虚作假，进行上市伪装;在二级市场上与上市公司合伙操纵，欺骗公众投资者，严重损害投资者的利益;在企业购并中肆意侵蚀国有资产，导致国有资产严重流失;由于运行机制与管理不规范，内部风险控制不严,违规自营、挪用客户保证金、透支和内部交易等现象大量存在，加之从业人员素质良莠不齐，部分人员职业道德低下、缺乏社会贵任感，为谋取一己私利，刻意钻法律法规和政策的空子，甚至违法违规、铤而走险，严重危害着证券市场的稳定运行。

5、法律基础薄弱，金融监管力度不够

投资银行是高负债企业，其资金主要来源于外部投资者，主要运用于高风险的资本市场，属于风险密集的金融行业，个别投资银行的破产将通过“ 多米诺”的效应而危及整个国家的金融系统，甚至引发地区性或全球性的金融危机。因此，为维护竞争保护公共利益、解决因市场失灵而带来的问题，必须加强对投资银行的监管，以维护整个金融体系的安全与稳定，保护投资者的合法权益。

6、投资银行业人才短缺

从投资银行业的发展趋势来看，其越来越成为高智力的金融咨询产业。投资银行向社会提供的是全面的金融咨询服务，出售的是智慧谋略，是高智力集体智慧的结晶，需要有高素质的专业技术人才，如金融工程师、投资银行家等。我国目前从事证券承销方面的专业人员太少，尤其是缺乏一支知识结构合理、具有丰富经验的专业队伍。传统的承销业务尚有困难，对于创新业务只能勉为其难，引申业务无从谈起。即使我国已拥有了一支由证券咨询人员以及具有证券业务资格的注册会计师、律师等组成的数千人的专业队伍，但是从投资银行的发展对人才的需求来看，还存在着很大的缺口。特别是在加入WTO之后，外国投资银行的进入，将会使我国这方面的人才大量流失。由于投资银行间的竞争归根到底就是人才的竞争，如何进行人力资源开发已成为我国投资银行业面临的一个十分严峻的问题。

四、中国投资银行业的发展思路

随着世界经济一体化和我国资本市场逐步开放，我国投资银行业也必将按照国际投资银行发展的趋势，步入规模化、专业化、多元化、国际化的轨道。为此，在吸取美国投资银行重大经验教训的基础上，针对我国投资银行业发展中所存在的问题,提出几点建设与发展的思路,相信将有助于我国投资银行业更好地发展。

1、完善立法建设，为投资银行业的发展提供制度保障

加强立法建设,规范投资银行的业务操作。针对我国法规不健全的现状,我国立法机关应借鉴西方投资银行业发展的成功经验,尽快出台一些规范资本市场具体的、操作性强的法规,如《投资银行法》、《投资银行管理条例》、《投资顾问法》、《企业兼并收购法》、《风险投资法》、《投资者保护法》等。

2、完善金融衍生品定价机制，加强对金融衍生品的管理

投资银行的金融衍生产品定价不明朗，购买者不能明确知道资产的真正价值。这也是美国金融危机的一个重要特征。投资银行只有深入分析资产价值，准确定价，才能使金融衍生产品很好地在市场上交易。只有建立完善的金融衍生产品定价机制，才能解决信息不对称的问题。

3、注重加强金融风险控制

我国的商业银行可以开展的投资银行业务较多，风险分担结构复杂，相比较其他传统的代理类和咨询类业务，经营风险较高。同时，我国银行业整体风险防范水平较低，当前美国金融危机也给我国商业银行投行业务发展敲响了警钟。因此要确保投资银行业务健康有序发展，国内各大金融机构就必须坚持“内控先行”的原则，建立完善的风险控制和风险管理机构制度。

4、注重人才队伍建设，设计合理的人才薪酬体系

投资银行是智力密集型的业务，优秀的人才和有效的机制至关重要，尤其是过硬的专业人才队伍是投资银行业务发展的支撑，所以国内商业银行必须完善和优化组织结构，加快投行专业人才的培养和引进工作。同时，薪酬制度设计合理，能有效地规避过度冒险行为的发生，不会导致金融机构内外部的不和谐。

5、完善监管体系，健全监管制度

一方面，由于我国资本市场尚不成熟，真正按市场经济运转的法制环境和调节方法并未形成，政府部门还习惯于用行政办法管理经济活动；另一方面，投资银行的专业管理水准和严格的内控机制尚未形成。在这种条件下，理顺中国资本市场监管体系，只能按照渐进原则进行。政府要尽快转换角色，从高高在上的管理者转变为金融市场的参与者，从金融市场的参与者转变为市场的创造者和支持者，促进金融体系市场约束机制发挥作用，促进信息的传播，增加市场上可供信息的公开化，规范信息披露制度和体系。

6、重塑公司文化，重视公司声誉

次贷危机之后，投资银行需重塑公司文化，重视信誉机制，维护公司声誉。随着业务收益越来越依赖于客户的信任，投资银行在开展业务的过程中要始终秉承以客户为导向的商业原则，保护投资者利益，完善信息披露机制，履行社会责任，给广大投资者及其交易对手树立诚实守信的公众形象。此外，管理层也应主动加强与投资者的沟通，密切与投资者的关系，增加投资者对公司的信任，在实际行动中维护公司的声誉。

7、实行逆周期损失准备制度，未雨绸缪

为增加抵御危机的能力，建议我国投资银行应实行逆周期损失准备制度。在经济周期的繁荣阶段，由于资本市场繁荣，资本收益率相对较高，资产价格上升，这时银行应上调资产损失准备金率，既可以为防范危机准备充足的缓冲储备，又可以抑制投资银行在资本市场过度投机。相反，在经济陷入衰退、萧条，复苏阶段时，应降低资产损失准备金率，增强其应对风险和危机的能力。