国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析

第一篇：国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析

国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析

目录

1、我国公务员考核制度概述：

2、当前我国公务员考核中的问题：

2.1、考录制度存在问题

2.2激励机制存在问题

2.3公务员监督机制存在问题

2.4考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

2.5考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制的

健康发展。

2.6考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。

3、解决当前我国公务员考核制度的应对措施：

3.1、改进考录制 3.2、完善激励机制 3.3、建立健全监督机制

3.4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设 3.5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化

3.6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 4．、参考文献：

国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析

摘要

公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。

关键词：国家公务员制度；问题；对策；考核； 制度化

一、我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。

二、当前我国公务员考核中的问题：

公务员制度作为一项重要的政治制度，其优劣直接决定着政府有效行政能力能否充分发挥，政府职能能够充分实现。因此，公务员制度成为一国政府架构的核心内容，虽然我国公务员制度已经推行多年，但制度本身还不够完善，存在不少问题。我任务，其主要问题表现在：

1、考录制度存在问题：

考录制度是指通过竞争性的考试选拔政府工作人员的制度。公务员考录制是公务员制度的重要组成部分，是公务员进口管理的重要环节。我国公务员考录制 3

度的推行已取得显著成效，逐步建立了“凡进必考”的录用机制，公务员考试逐步走向公平、公开、公正，逐步走向科学化、规范化的轨道，为造就一支廉洁、精干、高效的公务员队伍，确保政府职能的高效发挥和政府目标的实现发挥了积极的作用但仍存在着许多亟待解决的问题，主要体现在：不论报考职位为何，均统一使用统一试卷。不同职位和不同级别有着不同的特点和要求，重公共科目而轻专业科目的考试，不能反映不同地区不同层次不同岗位对人员的特殊要求。这些都无形中降低了报考公务员的资格要求和进入公务员行列的门槛。

2、激励机制存在问题：

美国行为学家J〃S〃亚当斯认为劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响还要受到相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比有相关人员的收入和付出之比作比较。因此，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配原则，而且要进行相似工作的收入与付出之间的比较，是分配结果合理公平使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。目前，我国公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪水、福利还是工作条件和工作前景差别都十分显著，对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位的工作人员，国家并没有制定相应的激励措施以及倾斜性政策导致国家公务员报考趋热避冷。

3、公务员监督机制存在问题：

监督机制是公务员制度的重要组成部分，有效地监督与约束有利于加强公务员依法行政和公务员制度的规范化、法制化。为了防止和克服吏治腐败，在公务员制度比较完善的国家，对人事权利均有监督，最重要的是独立的监督和仲裁机构。目前，我国没有独立的监督机构来对公务员惊醒监督，而且也没有一个比较 4

完善的监督机制。监督乏力以致我国社会中盛行一种错误的对官本位、对权力、对权钱交易等等的追逐心态，这种错误的观念导致对于我国公共管理的改革与发展乃至社会进步危害甚大。可见，建立完备的监督机制体系已刻不容缓。

缺乏监督，公务员有机会滥用权力以权谋私；缺乏竞争、考核与激励，公务员成为公众心中最稳定的职业。与施工中纷纷投入到“凡进必考”是有范围还很狭窄的公务员录用考试中，去竞争有限的“凡进必考”职位，导致了我国目前公务员考试的问题。因此解决这些问题刻不容缓。

4、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

5、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核 5

等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

6、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

三、面对我国现在公务员考核制度的现状，我们应该从以下几个方面进行改进以加强对我国公务员的考核。

1、改进考录制

进一步完善考录制，改进考录方法，提高其科学性、规范性、有效性，确保依照公开、平等、竞争、择优的原则进行考试录用，有利于天生公务员队伍的整体素质，提高政府公共管理服务水平。一句不同级别、不同地区、不同部门自身的特点来制定考试科目和内容和不同的约束政策，这样一方面可以比便以权谋私虽已确定报考资格的现象，另一方面，意义是报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质和能力，谨慎报考，从而使报考人员，尤其是报考“热”地区、“热”部门、“热”岗位的人员最终得以自行分流。

2、完善激励机制

我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制的制度体系建设。通过激励的实施，把人员吸引到较“冷”的地区、部门、岗位上去，完善我国的公务员制度。通过不断完善激励制度打破冷热之间的巨大差别，消除岗位的冷热之分。通过有效的激励机制才能真正的是广大报考者以及现有公务员树立正确的观念，将注意力集中到提高服务意识服务水平以及服务质量上来摒弃追逐权力和隐性利益等不良动机和目的，从而更好的履行公务员的职责与义务。

3、建立健全监督机制

建立健全监督保障制度，是决定公务员制度是否有效地关键，如果放弃里监督，公共权力就很可能被滥用。从我国现阶段的情况来看，我们应该做的以下几点：(1)、建立高度权威的、高度独立的公务员监督机构加强对监督活动的检查力度坚决惩处违反相关法律法规监督行为，从而达到规范监督活动及政府行为的目的。(2)、将强司法监督，加大对各种违法行为的查处力度，加强对违法公务员的处罚力度。加强对政府机关及其工作人员依法行政的事前、事中监督，加大防范 7

力度，极力查清并处理违法违纪分子，制定防范措施。(3)、建立社会监督机制，将人民群众纳入监督的主题之中。实行政务公开，鼓励舆论监督，建立能广泛、准确、及时的表达人民群众看法的民意测验机制，建立畅通的民意反映渠道。通过有效的社会间的使公务员依法履行其职能，促进公共权利规范运作。遏制腐败现象的滋生和蔓延。

4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准； 8

而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

总之，我们应清楚地认识到我国现行公务员制度的优点和其中缺陷，不断加强国家公务员制度的不断完善和改进，形成中国特色的国家公务员制度，切实发挥公务员人民公仆的作用，从而推动我国社会的全面发展和进步。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力 9

于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献：

[1] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.[2] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

[3] 金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

[4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版 [5]夏书章主编.《行政管理学》[M]高等教育出版社.[6]孙时进,颜世富.《管理心理学》.立信会计出版社.2000 [7]孙彤.《组织行为学》.高等教育出版社.2000 [8]李忠诚.《教育管理心理学》.哈尔滨教育出版社.1992 [9]邱建伟.《公务员考核制度也应与国际接轨》.《浙江人事》.2003

第二篇：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

法学院社会工作081班 080301110092 张松群

摘 要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核机构 考核指标体系 考核方法 问题 对策 正 文：

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下 发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其 他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称职、不称职区别开来。四，应抓紧制定并定期修改规范的职位说明书。即使机构进行改革，基本的职责和职位设置还是不变的，而且定期修改职位说明书可以克服职位说明书不适合改革之后的情况这一问题。

第三篇：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

摘要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将

职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下

发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方

法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。

1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。

3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。

3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称

职、不称职区别开来。四，应抓紧制定并定期修改规范的职位说明书。即使机构进行改革，基本的职责和职位设置还是不变的，而且定期修改职位说明书可以克服职位说明书不适合改革之后的情况这一问题。

第四篇：园林绿化养护中存在的问题与对策分析

园林绿化养护中存在的问题与对策分析

【摘要】：在当前社会经济的发展下，城市园林绿化逐渐受到人们的关注，尤其是城市园林绿化养护质量关系到绿化水平，因此，需将其放到重要位置。在详细探讨园林绿化养护管理工作深刻内涵的基础上，分别从园林种植土壤、病虫害防治、养护人员综合能力等方面分析了当前园林绿化养护中存在的主要问题。以提高园林绿化养护整体效果为目的，提出了相应的处理对策与建议，为园林绿化养护工作提供相应的参考。

【关键词】：园林绿化；养护；管理

【引言】：

在进行园林的美化养护作业时需要不间断的养护管理，以便保证苗木成活率，提升城市美化水平，但是在现实情况中普遍存在重建设、轻管理的思维和现象，我们要对园林的美化养护作业的重要性从头进行知道，认真落实园林的美化养护作业，针对性的提升园林规划科学性及园林美化管理水平，保证园林的美化养护作业质量，加大资金投入并有效利用，加强人们园林的美化养护作业的重视，然后进步城市建设水平。

1、园林绿化养护管理工作的深刻内涵

实际上，园林绿化养护不但需要以相应的体力劳动作为支撑，而且?需要辅以对应的专业理论和丰富的实践操作能力，因此其更适合被称作为一门艺术。园林建设工程项目周期较长，养护工作承担这园林绿化建设成果提升、绿化质量提升的重要责任，同时还肩负优化绿化景观效果的重任。园林绿化养护人员不但需要理解园林设计的意图和样式，同时还应考虑植物生长规律、病虫害治理、植物养护等内容，通过合理的干预形成系统的生态管理体系，深层次养护园林绿化。

2、当前园林绿化养护中存在的主要问题

2.1缺乏完善的园林绿化养护管理制度

从当前的发展趋势分析，在城市园林绿化养护中，最为严峻的问题便是缺乏完善的绿化养护管理制度，或者即便制定出相关规章制度，却与实际情况不符。从另外一个角度分析，比如，在小区中绿化基本上归物业所负责，但是因为受到相关因素的制约，导致园林绿化养护管理模式呈现出粗放性，不仅不符合养护管理的基本要求，甚至还出现绿化场所种植蔬菜等不良现象。之所以形成这一现象的原因，便是缺乏有效的养护管理，未针对性制定完善的管理制度，导致养护管理不符合实际要求。

2.2养护管理人员综合能力亟待提高

从当前园林绿化养护工作的实际情况看，园林绿化养护管理人员的综合素质以及养护技能普遍较低，部分养护单位甚至没有专业的绿化养护人员。同时，由于绿化养护工作环境较为艰苦，导致专业的养护及管理人员流失。因此，当前大量的园林绿化养护人员多为临时组织的外来务工人员，缺乏相应的专业管理知识，只是懂得一些基本的施肥、除草技能，而对植物的生长要素管理工作则缺乏相应的理论知识，这在很大程度上降低了植被成活率，导致园林绿化养护整体质量降低。

2.3资金方面

虽然，现阶段各项工程建设项目通过招投标方式进行建造，可是，参加园林工程建造的施工队伍素质良莠不齐，建造单位为了节省投资，大力减缩园林美化资金，导致许多园林美化养护作业敷衍了事、粗制滥造。其次，园林工程完工后，后期管理投入下降，职责不明，虽年年添加绿地，但前期建造项目养护资金无法保证，而园林美化作业自身在市政建造方面位置不高，若和其他项目，如；管道布设、线缆敷设的情况出现抵触，就会遭到损毁。园林的美化养护作业费用缺少，专业化的园林的美化养护公司积极性不足，相关承包人员多以个人为主，运用人工方式进行养护，约束了园林的美化养护作业的技能遍及和效率提高。

3、新时期城市园林绿化养护管理的发展对策

3.1制定完善的城市园林绿化养护管理制度

为进一步保障城市园林绿化养护管理的有效性，首要任务便是依据实际的发展情况，制定城市园林绿化养护管理制度，其中需要得到相关部门与领导者的关注与重视，如此才能更好地开展养护管理工作。另外，制定养护管理机制，做好设备投入，提高养护管理质量，其中为提高养护管理人员的积极性，可采取分区包干的方式，制定科学的考核机制，对表现好的养护管理人员进行物质与精神奖励，而对于养护管理效率较差的则要采取惩罚措施，在潜移默化中真正提高城市园林绿化养护管理的质量。

3.2加大养护经费的投入

由于在现阶段受到相关因素的影响，导致城市园林绿化养护管理不被重视，未提到日程之上，其相关养护管理经费未得到全面落实。面对这一发展趋势，需要探其原因，加强对城市园林绿化养护管理的分析，加大经费投入，必要时还需要单独成立城市园林绿化养护经费管理部门，实现对养护经费预算、核算进行统一计算，保证每一笔资金公开、透明，不仅可以提高城市园林绿化养护的质量，还能够推进养护管理的进程。

3.3做好城市园林绿化养护管理宣传工作

在进行养护管理宣传中，主要面向的群体便是广大民众，因为大多数民众缺乏环保意识，在日常生活中未认识到城市园林绿化养护管理的重要性，并出现随意破坏绿化的现象。因此，需要积极做好宣传工作，可以通过电视、网络等媒介载体，或者以社区为单位进行园林绿化养护讲座，发放相关手册，让群众能够认识到养护管理的重要性，在以后的生活中不会出现破坏养护管理的不良现象。

3.4提升城市园林绿化养护管理人员的素养

要想提高现阶段城市园林绿化养护管理的效率与质量，养护管理人员的素养占据了重要的地位与作用，尤其在新时期，需要积极提高养护管理人员的专业技能与职业素养，成为了目前的关键内容。园林单位需要依据实际的发展情况，成立专业的园林绿化养护管理队伍，对养护管理工作进行全面负责，并且要保证养护工作能够做细、做全。除此之外，园林部门或者下级单位定期或者不定期开展培训讲座，提高城市园林绿化养护管理人员的知识能力，提升自身的素养与水平，并将责任落实到位。采取绩效考核的方式，实现养护管理质量与养护效率相互挂钩，调动养护管理人员工作的积极性，真正实现城市园林绿化养护管理工作的可持续性。

结束语

综上所述，在时代的不断发展下，城市园林绿化养护管理工作备受关注，但是从某个角度分析，其养护管理工作所涉及到的内容较广，并非一朝一夕可完成，为进一步做好这一工作，则需要从现实出发，从存在的问题入手，探其原因、提出措施、，对症下药，真正推动我国城市园林绿化养护管理的有效性。

【参考文献】：

[1]史辉辉，马登科，杜明阳，李留振.现代城市园林绿化养护管理存在问题及对策[J].现代农村科技，2016（11）：38.[2]吴秀华.论述中山市政园林工程管理中相关问题及控制措施[J].热带林业，2014（2）：44-46.

第五篇：课堂教学评价中存在的问题与对策分析

中学课堂教学评价中存在的问题与对策分析

摘要：对课堂教学评价的概念进行界定；从评价主体、评价标准、评价方法、评价结果的反馈和运用及教育行政部门和学校领导对课堂教学评价的重视程度，分析我国中学课堂教学评价中存在的问题，并针对这些问题，提出相应的对策，包括倡导教师全程参与课堂教学评价，建立科学、全面、有效的评价标准，运用多样化的方法进行课堂评价，及时反馈并合理运用课堂教学评价结果，完善课堂教学评价的保障制度。

关键词：中学 课堂教学评价 问题 对策

当前，素质教育改革正在我国如火如荼地进行着，实施课堂教学评价是学校开展素质教育评价工作的一个重要组成部分。课堂教学评价具有导向、激励、教育、诊断和改进的功能，只有评价指标制定合理、准确，评价过程实施恰当，才能有效地通过课堂教学评价的导向机制，促进教师有效转变教育观念，合理确定教学目标，充分挖掘教材内容，科学设计教学过程，使教师更好地将素质教育目标与学科的教学目标巧妙结合起来，摆脱传统教学模式对教师的束缚，更好地发挥教师的引导作用，从而有效提高课堂教学质量。同时，实施课堂教学评价，也有利于教育行政部门及学校领导对教学工作的管理和指导，为教学决策的民主化，科学化提供一个较为客观，相对合理的依据。

一、课堂教学评价概念的界定

本文采用刘志军在《课堂评价论》中给出的课堂教学评价的定义，即课堂教学评价是指依据一定的评价标准，对教师和学生在课堂教学过程中进行的教与学活动进行价值判断的过程，将从以下六个维度对中学课堂教学评价进行分析，包括课堂教学评价的主体、标准、方法、结果的反馈及运用，评价实施的效果，教育行政部门和学校的重视程度。

二、中学课堂教学评价中存在的问题

（一）、课堂教学评价主题错位

有什么样的课堂评价，就有什么样的课堂教学。在传统的课堂评价中，教师成了评价主体，纵观现在的各地的课堂评价量表，教师因素占到80%以上，这也助长了教师在课堂上竭尽全力展现自己，表现自我，学生成了教师表演的道具。新的课堂教学理念既然定位于学生是课堂的主人，教师是配角。因此，课堂教学评价的主要要素自然应为学生的学习行为，而非教师的教学行为表现。但因舞台课是虚拟的课堂，学生现有水平不能作为评价教师教学水平高低的依据，只能把评价的焦点集中在教师身上，因而使课堂教学评价的主体产生错位。在家常课中，大家又习惯于用舞台课的评价标准评价家常课，因而引发了大家对课堂评价认

识的错乱。家常课评价中，积累学习效果评价是一项重要的评价要素，课堂评价的焦点是学生的学习行为，而非教师的教学行为，这种评价要素的极大差异，决定了舞台课与家常课的评价标准和评价主体不能互换。

教育评价主体多为单一元，而忽视了评价多元，多向的价值等等，现行的学校评价中，学生一直处于被动地位，自尊心，自信心得不到很好的保护，学生的主观能动性得不到很好的发挥。(二)课堂教学评价标准随意与僵化

一般来说，一项正式的教学评价都是有标准的，不管这标准是显性的还是隐性的。然而新课程改革以来，由于评价主体的多元化，评价标准出现了随意性问题，甚至一些评价者根本就没有标准意识，虽然这种比较随意的评价还是以正面评价为主，如激励性评价较多，不会有什么大的坏处，但太多的随意性却无疑会让评价的激励意义大打折扣。不过，如果是随意性的负面评价，那么问题就严重了，比如有的教师随意地某学生与班上其他同学进行比较，并据此对该生作出判断，“某某比你聪明多了，乖多了，听话多了„„”这种相对标准的不当使用对评价对象的伤害尤甚。

与随意性相对的是评价标准的僵化问题。很多评价标准是评价前就预设好的，而不是评价过程中自然生成的。比如评价教师的教学成效，主要参照其所任教班级学生的考试成绩，及格率，上线率，平均分成了最重要的指标；评价教师的课堂教学，主要参照其内容设计，语言规范，组织教学，板书与课件情况，甚至有一套系统的评价表格，如弗兰德斯的课堂互动表，评价者的评价完全局限于表格上的内容，这种评价标准的确方便了评价活动的开展，简化了评价程序，但由于评价指标的固化，显然比较机械和僵化。尤其严重的是，这种评价标准看起来科学，有据可依，但实际上并不科学。第一，它容易掩盖许多预设标准中没有考虑到的方面，特别不容易体现教师的教学智慧；第二，它无法顾及新授课，复习课，实验课，等不同课型的教学特点。

（一）课堂教学评价方法过于单一

整个课堂中的评价活动几乎仅限于学校管理人员，教研人员对教师和学生的评价，没有学生对学生，学生对教师，学生自我，教师自我的评价。长期以来，在开展的中学课堂教学评价活动中所采用的评价大多是他人评价，简称他评。他评作为一种常用的评价方式，在中学课堂教学评价中有其独特的优点：一是他评可以使评价有更强的针对性，二是他评可以使评价更全面。虽然他评在中学课堂教学评价中有重要的作用，但他评需要花费一定的人力物力，实施评价的次数有限，不能做出经济性的评价，不能及时对教学过程进行调控，另外，对于评价主体和客体的多样化发展这一趋势来说，这种评价方式过于单一。

（二）课堂教学评价结果的反馈和运用不合理

1.教师单独调控课堂中的反馈，使课堂教学中的反馈流于形式；

课堂教学中的反馈实际上包括两方面的内容，一方面是学生对教师输出信息的反馈，教师根据学生反馈的信息，调整自己的教学；另一方面是教师对学生学习结果进行反馈，学生根据教师反馈的信息，调整自己的学习活动这就需要教师和学生在课堂上都要主动，积极地利用信息反馈，来调整教和学。而在当前的教学活动中，教师往往单独控制课堂反馈，学生处于被动地位，课堂上的提问与回答只是流于形式，不能真正发挥反馈的作用。

2、对学生学习结果评价方法过于简单，学生不能根据教师的反馈来评价自己的学习。大多数教师在处理学生学习结果时，做法往往过于简单，概括起来主要有一下表现：一是一概肯定；二是不置可否；三是一概否定；四是不适当地打断学生的发言。教师没有给学生有效的反馈，学生无法及时调节自己的学习活动。

（五）、教育行政部门和学校领导对课堂教学评价不够重视。

在课堂教学评价的实施中，难免会碰到各种各样的问题与困难，组织、发动和准备是课堂教学评价必不可少的重要环节，这些环节的好坏将直接影响课堂教学评价的质量和效果，例如，评价人员的选拔和培训，每学期开展课堂教学评价的次数，大多数中学在这个环节中，都存在一定的问题，如各个中学准备阶段没有做好教师的宣传和教育工作，课堂教学评价多是随机应付上级检查才开展的，评价反馈缺乏及时性和全面性，因此，教育行政部门和学校领导应提高对课堂教学评价工作的认识，组织好广大中学教师学习有关课堂教学评价的意义、功能、理念和本质等，努力消除他们对此的误解和偏见，提高教师们参与评价的主动性和自觉性，积极将课堂教学评价结果反馈给有关人员，从而，真正帮助教师改进教学。

三、解决课堂教学评价中存在的问题的对策

（一）、倡导教师全程参与课堂教学评价

发展性教育评价认为，在实施课堂教学评价过程中，应充分尊重教师的主体地位，使其进行自我评价，发挥其主观能动性，积极提高和改进课堂教学实践，促进学生的发展，以实现评价的最大收益，打到促进、发展和改进的目的。

教师全程参与课堂教学评价，具体是指在课堂教学评价开始时，应与被评教师进行沟通和协商，根据教育教学和教师本人的实际情况，明确课堂教学评价的时间，评价标准以及评价程序，形成符合实际的评价目标和评价方法，在课堂教学评价的过程中，可以与评价者进行充分的沟通和交流，评价者应该鼓励教师反思自己在教育教学过程中遇到的困难和存在的问题，并进行自我评价，在评价结束后能够及时知道评价的结果，以及今后的专业发展目标和策略，教师全程参与课堂教

学评价能充分发挥他们的主观能动性，激发他们的工作热情和参与积极性，进一步促进其专业发展，更重要的是能够增加课堂教学评价民主性和透明度，所以应允许并大力倡导教师全程参与课堂教学评价，并采用自评，同行评价和综合评价等多种评价方式，充分发挥教师在课堂教学评价中的作用，切实促进教师的发展。

（二）、建立科学、全面、有效的评价标准

根据《基础教育课程改革纲要》新的课堂教学评价价值取向体现在三个方面：一是促进学生的全面发展，评价不仅要关注学生的学习成绩，而且要发现和发展学生多方面的潜能，了解学生发展中的需求，帮助学生认识自我，树立信心，发挥评价的教育功能，促进学生在原有水平上的发展;二是促进教师不断提高，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，领导、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从各方面获取信息，不断提高教学水平；三是在对教学活动的评价上，以充分调动教学双方的主动性、积极性为原则，力求为教学双方在教学活动中展现自身潜质提供条件。根据课堂教学评价价值取向，我认为科学、全面、有效的评价标准应体现出一下特点：

1、以学生的发展为本，确定促进学生全面发展的教学目标，以学生的发展为本，就是从学生的实际出发，为学生身心健康发展全心服务，教学目标是课堂教学的出发点和归宿点，促进学生全面发展的课堂教学目标是以学生的发展为出发点，关注学生的知识、技能、情感、态度、价值观，使学生获得基础知识与基本技能的过程，成为学生学会学习和形成正确价值观的过程，改变过去过分关注知识的传递，而忽视学生情感、态度、价值观培养的不足，使激发情感和学习动机，培养情感、意志，树立理想成为教学评价的重要内容，在实施课堂教学时首先应认真分析本学科对学生发展的价值，而不是先把握教学的知识重难点。

2、追求高效，促进教师教学的发展

传统课堂教学过程中，教师把书本知识以客观真理的面目呈现在学生面前，要求学生理解、掌握和运用，这种呈现方式的主要后果是造成学科育人价值的贫乏化，割断了抽象的书本知识与人的生活世界的丰富、复杂的联系，同时也割断了抽象的书本知识与人发现问题、解决问题、形成知识过程的丰富、复杂的联系，造成课堂教学的低效。

教学效率的提高，要求教师既要拓宽自己的认知领域，又要把自己的注意力从研究教学内容转向学生的潜在状态，以及生活经验和发展的需要，这是实现以“学生发展为本”教学的关键，同时教师需要研究课堂教学策略，根据教学主体的需要，对教学过程进行宏观与微观统一的计划、评价、控制，以追求高效。

3、评价标准应体现创新精神和实践能力的内涵

在教学过程和方法中不仅要使学生掌握“双基”，发展智力，还要培养学生的创新能力和实践能力，其根本目的就是要适应现代科学技术的发展、经济发展和社会发展的需要，具体表现为教学的开放性，在内容上广泛联系社会生产，学生生活实际，在时空上，改变教师的教学方式和学生的学习方式；知识的启发性，能够用自己的语言进行表述，能正确运用所学的知识分析、解决所发现的具体实际问题；信息沟通的多向性；师生之间，学生之间充分互动，通过互动构建自己的知识。

4、体现科学性、创新性、整体性、可操作性的特点

一个具有普遍指导意义的课堂教学评价标准，必须建立在科学性的基础上，体现科学性、整体性、创新性和可操作性，对教师的课堂教学改革具有积极的导向作用和激励作用，会真正成为广大师生课堂教学所遵循的基本标准。

（三）、运用多样化的方法进行课堂评价

目前，大多数中学整个课堂中的评价活动几乎仅限于学校领导、教研人员对教师和学生的评价，没有学生对学生、学生对教师、学生自我、教师自我的评价。评价的方法一般也是听课和领导检查教案，这种传统的评价方式不能真正体现课堂教学评价的意义。传统的课堂教学评价方式过分注重量化和纸笔测试法，缺少体现新的评价观念的方法和手段。

在现代教育下，中学课堂教学评价应更多的使用以自评为主，结合他评的方式，从而更全面的评价课堂教学，传统的量化评价有其固有的有点，但对教育而言，对课堂教学而言，量化评价把复杂而又丰富多彩的课堂教学过程简单化、格式化了，往往把课堂教学中最本质、最根本的、最有意义的内容丢失了，而质性评价关注复杂而丰富的课堂教学过程，强调过程中完整而真实的表现，不仅考察“认识”或“概念”等认知层面，同时关注对“表现”等行为层面的考察，从发展性评价来看，量化评价只有与质性评价结合才有意义，给质性评价提供一种数量化、趋势性的参考，因此，课堂教学评价应以质性评价为主。

（四），及时反馈并合理运用课堂教学评价结果

在课堂教学评价过程中，教师只有及时的掌握了评价者真实的反馈信息，并合理运用课堂教学评价结果，才能使反馈起到有效作用，改进课堂教学，提高教学效率，促进自身发展和学生的发展。

能做到及时反馈，就要对这一问题引起高度的重视，一般情况下，教师反馈信息要迅速、及时，反馈总是带有滞后性的，但是滞后时间不能过长，否则就会失去效力。特别是对带有错误性反馈

信息，教师要注意随时加以纠正，从心理学上讲，第一印象往往占据重要位置，一旦形成就很难改变，所以教师要尽量让学生避免错误认识的形成。

课堂教学评价的目的是从多方面为教师和学生提供整个课堂教学过程中的信息，使其对自身做出客观的认识，了解自己的优势与不足，改进教与学的行为，提高课堂教学的质量。所以，教师要合理运用课堂教学评价的结果，使课堂教学评价发挥其真正的作用。

（五）、完善课堂教学评价的保障制度

教育行政部门和学校领导对课堂教学评价不重视，平时很少对教师进行课堂教学评价理念和思想的宣传，教育工作很少对教师进行评价知识和技能的培训，即使培训，也往往流于形式，没有真正的效果。因此，应该加大对课堂教学评价的重视，完善课堂教学评价的保障制度，把课堂教学评价作为行政部门和学校的常规工作，应该制定关于课堂教学评价的相关规定，宣传先进的评价理念和思想，定期对教师进行评价知识和技能的培训，充分营造有利于课堂教学评价的氛围。

2、制定关于课堂教学评价的相关规定

为了更好地实施课堂教学评价并获得良好的效果，教育行政部门和学校首先应做出具体的规定，其内容应该包括学校多长时间应该开展一次课堂教学评价，教师在课堂教学评价中的权利和义务，如何选拔和培训课堂评价人员，如何制定课堂教学评价标准，如何选择课堂教学评价方法，如何反馈和运用课堂教学评价结果的，这些规定的出台与制定，从根本上切实保证了课堂教学评价工作的顺利实施。

3、宣传先进的课堂评价理念和思想

课堂教学评价能否做到科学、有效，并收到良好效果，关键取决于评价人员和被评教师的评价理念和思想是否正确，正确的评价理念能够有效帮助和引导教师提高教学技能，促进教师的专业发展，同时还能够有效促进学生获得知识，培养他们的自主学习能力，并充分激发其学习兴趣和热情，在基础教育课程改革的大背景下，课堂教学评价的理念和思想包括一下几个方面：（1）促进学生的发展

首先，该理念和思想体现在教学目标上，就是教师不仅要按照课程标准进行有序的教学，同时还要从学生全面发展的目标出发，注重学生发展性目标的行成，其次，体现在教学过程中，就是教师要有效的实施课堂教学，充分激发学生的学习兴趣，重点突出学生的主体地位，并经常鼓励学生发现问题和解决问题，最后，该理念体现在教学评价上，就是要以学生的“学”为评价的重点，从而促进教师转变已有的传统观念，并有效改进教学。

（2）促进教师成长

课堂教学评价的重点不是教师现实的教学水平，也不是某课堂具体的教学效果，而是尽力发现教师课堂教学中存在的不足与问题，并以此为依据，为教师制定个人发展目标和计划，因此，课堂教学评价必须立足于教师的成长和发展。

(3)以学论教，以评促学

以学论教，顾名思义就是将学生的“学”作为评价的重点，对教师的“教”进行评价。它强调通过学生在课堂学习中的具体表现来评价教师的教学质量，以评促学，即是指，通过对教师的课堂教学的评价来帮助教师分析教学优势与不足，从而便于其日后不断改进课堂教学，并进一步促进学生的发展。

3定期向教师进行评价知识和技能的培训

目前，大多数中学缺乏对教师进行课堂教学评价知识和技能的培训，开展课堂教学评价之前，必须对教师进行相关评价知识和技能的培训，如果条件允许的话，最好组织教师定期进行这样的培训活动，基础教学课程改革的大背景下，倡导和引领教师全程参与评价过程。因此，教师作为课堂教学评价的主体的重要成员之一，必须掌握基本的评价知识和评价技能，只有这样，他们才能对自己和他人做出合理、客观、公正的评价，所以，各所学校必须定期对教师进行评价知识和评价技能的培训，培训内容要力争做到全面、系统和新颖，培训方式要多种多样，并努力为教师提供足够的实践机会进行锻炼，从而保证培训的良好效果。

参考文献

1、《现代教育评价》沈玉顺 华东师大出版社

2、刘志军 课堂教学评价实施中若干问题的探讨[J]现代教育论丛，2002，（5）.3、王艳玲.课堂教学评价的现状分析与对策[J]理工高教研究.2006.（1）.4、张行涛.考试的社会学概观[J].教育理论与实践.2003.(3).5、王斌华.《发展性教师评价制度》.华东师范大学出版社