组织变革领导力（共5篇）

第一篇：组织变革领导力

“组织变革领导力”——应对转型阻力的动力源泉

“组织变革领导力”——应对转型阻力的动力源泉

管理者的领导力是引领企业变革、优化组织系统、发掘员工潜力、赋予员工动能、激发协同团队行为，以实现战略目标的动力源泉。

一.中国转型企业对领导力的要求有什么不同？

领导力——关于什么是领导力，不同的人会给出不同的答案。基本上大家比较认同的本质内容是：领导力就是带领大家将目标变为现实的能力。

领导力的核心——基于这样的本质认识，领导力的核心内容就是如何让员工的行为与企业目标、组织系统、企业文化的要求有效结合，让员工在企业的组织系统中发挥能动作用、实现企业的战略目标。由于影响员工行为能力与效果的因素既涉及员工内在的行为动力问题，也涉及支撑限制员工行为方式的外在组织系统因素问题。那么，领导力的范畴就应当既要关注人的思想与心智，通过影响员工的思想意识、价值观念，达到改变员工行为态度、行为能力的动力问题；同时，也不能忽视影响员工行为的外在系统和文化环境制约问题。

组织领导力——对于不同性质、不同发展阶段的企业，企业家们对于领导力的内涵又赋予不同的内容要求。在传统的西方企业里，由于企业的文化和组织系统比较完善、稳定，领导力比较多的是指管理者个人通过影响别人、激励别人实现目标的能力，偏重于管理者个人在组织中对员工的影响能力，即通常讲的领导力=影响力，不涉及企业的组织系统问题；

但是，在国内快速发展的企业中，由于管理基础不完善、文化建设处于形成的过程中，对于领导力的要求要多一些内容。既需要管理者个人应当具备传统的领导能力基础，比如说组建团队的能力、发展与引领团队的能力、激发员工动力的能力；还必须考虑如何建立与优化组织系统、完善企业文化建设，为员工能力的发挥营造基础的组织支撑平台、有效的价值观牵引和文化激励氛围，通过组织系统支撑、引领员工实现战略的能力。忽视了企业文化建设对领导力的要求、忽视了提升组织系统建设能力的问题，是导致众多外企职业经理人在国内企业丧失领导能力的一个明显特征。

二.为什么转型企业尤其要关注“组织变革领导力”？

组织变革领导力——企业转型变革期间，由于员工团体的行为需要适应战略目标、价值观念的调整，变革阻力成为对领导力的一个重大挑战。管理者需要有效处理来自企业价值观转变、组织管理体系转变、员工心态、能力和利益的变革阻力。为了适应企业转型变革战略的要求，重新建立与优化组织系统、澄清价值观念、改变员工态度与行为的能力，成为转型变革时期对管理者领导能力的新的内容要求。因此，转型期间国内企业管理者的领导能力涉及个人领导能力基础、组织系统优化能力、组织变革管理能力三部分，只有具备了“组织变革领导力”，才能算是真正具备了领导团队将目标变成现实的能力。

“组织变革领导力”是转型变革执行力的动力源泉——在《“力”拔头筹——走出中国企业转型困境》中我们谈到，企业转型的本质是组织变革，组织变革的核心工作就是要“以转型战略为导向、以员工行为转变为核心”，建立有效的组织软硬体系来引导、支撑员工的行为、以各种方式方法来帮助员工适应组织系统并实现行为习惯的真正的转变。

在实现转型变革的过程中，企业的领导者既要面对企业快速发展带来的组织系统不支撑问题、企业文化体系不匹配问题、管理者能力跟不上的问题；又要面对转型变革带来的战略模式变革、价值观念调整、组织体系变化、员工行为习惯改变等问题的挑战。

在这个过程中，管理者的领导力是将企业的战略目标、新的企业文化、组织和流程体系、员工和管理者的行为能力有效整合，是消除变革阻力从而实现企业成功转型变革的连接管道和推动力。管理者领导能力的强弱决定着变革进程的质量，管理者的领导力为整个组织的顺利变革提供着变革的动力源泉。

因此，“组织变革领导力”的建立和提升就成为这个时期领导力建设的重点。组织变革领导力=转型变革执行力。

三.转型企业“组织变革领导力”提升的关键

按照企业转型变革对领导力的定位要求，由于变革阻力的系统性和复杂性，领导力的发展和提升也必须针对消除阻力、提升动力的要求考虑相应的系统内容。

1.组织发展与变革的阻力包括四个方面的系统内容：

1)

企业快速发展导致的管理者能力、组织系统、文化系统滞后带来的发展阻力

2)

由于组织变革导致组织硬件系统的阻力，包括目标资源系统、流程责任系统、能力支撑系统等

3)

由于组织变革导致组织软件系统的阻力，包括价值观念、文化支撑体系、激励机制方法、团队工作氛围等

4)

由于组织变革导致员工个人层面的阻力，包括信任阻力、利益阻力、能力阻力、心智阻力等

2.组织变革领导力提升的关键至少应当包括四个方面内容：

1)

按照企业文化改变员工行为内在动力的领导力基础内容。诠释企业的发展目标，组建优秀团队、发展员工能力、挖掘员工潜能，以企业的文化和价值观激发员工的斗志、提升队伍凝聚力和战斗力等领导力的基础内容，是每一个企业的管理者团队必备的能力。特别是对于快速发展企业的组织变革时期，由于管理者跑步上岗的机会比较多，领导能力基础薄弱，在面对变革的挑战面前，更应当加快发展领导能力。

2)

按照战略模式优化组织系统改变员工行为的能力。面对变革时，管理者必须关注组织系统本身需要作出怎样的调整，组织系统的变化是否做到了四正确（正确的事、正确的方法、正确的人、正确的结果保障）。在这个过程中，管理者是否看到了问题的关键、是否具备了优化、变革组织系统的能力是员工们能否施展能力的基础保障。因此，领导能力建设必须关注企业组织系统有关的观念意识、知识和技能，而这一点也是变革期间通常被忽略的部分。

3)

应对组织变革管理的领导力内容。转型变革本身有其特殊的发展规律和阶段特征。由于管理者多数情况下没有经历过组织变革的挑战，不具备对变革规律的感性经验和理性规律的认识，往往会将问题简单地归于员工的态度问题、能力问题，归于上级的决策问题、资源不足问题等，从而错过了领导变革推进的有利时机，甚至导致变革的失败。实际上企业转型变革失败的案例多数是由于管理者对转型变革的认识问题、领导能力和经验不具备问题造成的。提升变革企业领导力的一项重要内容就是提升管理者对变革的认识、和管理变革的知识技能、方法。

4)

提升管理者个人修养和适应变革的内容。对于企业的管理者而言，一方面我们寄希望于他们帮助员工实现转型，同时他们作为员工的一分子也同样会遇到转型的困扰，会遇到对转型变革信心的挑战、自身利益的挑战、自身能力的挑战、心智和思维惯性的挑战。因此，提前处理好管理者的转型困扰，帮助管理者掌握“组织变革领导力”，解决好动力源的建设问题，是成功推动转型变革的关键环节。

在《转型培训推动员工行为转变的五幕转型舞台剧》一文中，我们谈到转型变革期间员工行为转变的过程需要经历三个循环阶段，为了帮助员工顺利完成三阶段的转变挑战，需要实施转型培训。需要通过知识、技能、沟通和交流互动，通过参与整个组织体系的建立与优化、制度的讨论和建议过程，实现以学习促转变的过程。同样的，对于管理者我们也不能指望他们会自动完成这些转变过程，也应当通过事先策划的培训辅导、沟通交流活动完成他们的观念态度的改变，获得积极适应变革的行为能力，走出低能的感觉、完成转型。

四.提升组织变革领导力的内容与流程

由于企业战略的调整，必然涉及企业目标、价值观念、核心能力的变化，从而涉及对合格管理者行为习惯的新的要求，即涉及领导能力标准的改变，涉及到实施提升的流程与资源。提升组织变革领导力应当包括三部分主要内容：

建立标准、建立流程与责任、建立资源与方法平台。

建立标准。建立适应新的转型战略与价值观的领导力标准。“组织变革领导力”知识技能标准的主要内容：

1.传播体行企业文化的能力

2.提升团队凝聚力与战斗力的能力

3.确认传递转型战略方向模式的能力

4.构建优化组织系统的能力

5.领导变革引领员工成功转变的能力

6.优化调适系统变革的能力（包括系统、制度、员工情绪、员工能力等）

建立流程与责任：

1.建立统一认识。统一管理者对新战略、新价值理念的理解与共识

2.消除外部障碍。解决好管理者对变革的信任阻力、利益阻力问题

3.消除内部阻力。解决管理者的能力阻力、心智阻力问题：

诊断提升管理者适应转型战略与文化的基础领导能力

诊断提升管理者建立优化组织系统的知识与技能

培训辅导提升管理者领导组织变革的知识与技能

4.建立发展平台。建立持续提升管理者领导力的发展平台与系统

建立资源与方法平台。行为习惯、行为能力的改变是受到个人品格特质、成就动机、价值取向、知识技能的共同影响来决定的，在企业转型变革的过程中，我们不大可能通过外在的影响改变管理者的品格特征、成就动机，也不可能通过大批量的更换管理者来实现领导力行为标准的要求。但是我们可以通过制定新的价值观标准来牵引、影响管理者的价值取向，可以通过培训、辅导、沟通、交流影响管理者的观念态度、提升管理者的技能，可以通过教练、学习改变管理者的行为习惯。

在我们经历过的一个企业案例中，就曾经在这个问题上走过弯路。由于企业家的急躁情绪，实施转型战略的过程中产生了大批引进职业经理人更换管理者的做法。但是由于变革期间复杂的阻力因素，事实上职业经理人的到来并没有起到企业家希望的作用。反而是在改变策略以后，通过加大培训、辅导和交流研讨的投入，通过对原有管理者知识技能、观念态度的改变，获得了更为实际的效果。在这个问题上，美国GE公司变革的案例做的也是非常的成功，值得借鉴。

五.提升“组织变革领导力”的几个误区

1.领导力=个人魅力。不能将管理者团队的领导能力等同于企业家的领袖魅力、个人魅力。事实上，事实上，著名的管理专家和柯林斯（Jim Collins）的研究表明，个人魅力对领导力不一定有益，还可能有害。领导者团队永无止境地追求卓越的观念、不断改进做得更好的观念才是支撑企业领导力的重要品质。

2.个人领导力=组织领导力，忽视组织变革的领导力建设。这个问题在前面的内容中已经阐述清楚。

3.忽视快速发展企业领导力建设的特点。忽视了文化传承与制约对自身企业领导力标准的要求，简单照搬其他优秀企业领导力的素质标准，忽略了自身文化基础薄弱、组织体系基础薄弱的问题，导致学来的知识技能发挥不了作用、或者为竞争对手培养了人才，打击了决策层提升领导力的积极性。

4.提升领导力=领导力课程。这也是国内企业比较容易发生的问题。谈到提升领导力，就认为采购一些成熟的有关领导力的课程就可以解决问题。事实上，无论国内还是国外，优秀的企业一定是按照自己企业的战略愿景、文化价值、业务模式、组织能力要求，根据自身特点建立量身定做的领导力标准、发展体系流程、课程教案系统、责任与推动机制。

六.提升“组织变革领导力”的关键是创新学习：

——以转型战略为导向、以员工行为转变为核心，在学习中实践，在创新中提升。

领导力的提升是个是个系统工程，尤其是组织变革期间，领导力的提升更面临很多的不确定因素，面临基础薄弱、系统变化、环境变化、情绪变化等等问题。领导力的建设需要建立系统的发展体系，通过多种方法和手段来实现。

提升领导力既不是简单的培训，更不是培训课程那么简单。

领导力提升也是个渐进过程，有共性的规律可循，有通用的流程模式可以借鉴。但是不同的公司、不同的文化、就有了对领导力的不同要求。没有哪个公司的领导力是可以现成地照搬过来就适合自己企业的。只有在学习实践的过程中不断摸索、不断创新，才能建立起适合自身企业特点的有效的领导力发展体系。毕竟，领导力的核心是用适合自身特点的方式带领员工实现目标的能力。

第二篇：组织变革案例

案例1

通用电气基于竞争环境的组织结构变革

1971年通用电气的“战略事业单位”改革，是因为它遇上了威斯汀豪斯电气公司的激烈竞争。这时候企业所面对的最大问题就是“如何战胜竞争对手，巩固市场地位”。基于这样的一个战略重点，通用电气就致力于提升企业对市场信息的反应速度和企业市场竞争策略的灵活性，于是“战略事业单位”这种“特种部队”形式的组织单元就应运而生。

70年代中期，美国遭遇能源危机与通货膨胀，经济一片萧条。这种时刻并不适合继续扩大投资和再生产，“如何避免资源浪费和制定长期的发展策略”成为通用的核心问题。在这样的情况下，琼斯推行了“执行部制”的组织改革，企业最高层的领导从繁忙的日常事务里解脱出来，把精力聚焦于长期战略的制定和资源在集团内的调控，为通用电气这条商界的巨轮驶出经济衰退的浅水区指明方向。

到了80年代，美国经济再度复兴加上世界经济一体化的发展，企业的经营环境日新月异，经常会出现“战略赶不上环境”的情况。在这种快速变化的经

营环境下，琼斯当初的组织改革给通用电气带来的积极意义已经逐渐消失。同时，由于通用电气两次组织变革所走的方向是正好相反的——“战略事业部”的改革是放权，而“执行部”的改革是集权。这种相互制衡的结果使通用电气出现明显的官僚化倾向。为了适应环境的变化，并消除组织内部的官僚习气，韦尔奇为通用开出了著名的“扁平化”药方。

问题：

（1）通用电气初次变革后，形成了何种模式的组织结构，优缺点何在？

（2）通用电气三次变革，针对何种不同环境，着重解决的问题又是怎样的。

答案：

（1）事业部制。优点：便于组织实现专业化和内部协作；最高管理部门可以摆脱日常事务；各个事业部作为自治单位，从整体观点组织部门业务等。缺点：机构重复，造成管理人员浪费；各事业部独立经营，考虑问题从本部门出发，忽视整体企业利益。

（2）“战略事业部”应对的是成长性经营环境下的激烈竞争，成为企业的核心竞争力；“执行部”的意义在于是衰退或者平衡经营环境下的资源调控，“扁平化”改善的是官僚组织的应变能力。

第三篇：组织变革(论文)

组 织 变 革 管 理

【摘要】国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。在这种情况下，管理者必须比以往任何时候更加关注变革和变革管理，帮助员工更好地理解不断变革中的工作环境，并有效地选择组织变革的模式，采取积极的措施克服变革的阻力，激发变革的动力，使组织在变革中求得繁荣和发展。

一、组织变革的定义

组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。

二、组织变革的模式

有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。

一、激进式变革

激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。

在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。

二、渐进式变革

渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对各部门进行调整组合。首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。

比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。

三、组织变革存在问题及采取措施

然而任何变革都面临着动力和阻力问题。这是对待变革所表现出来的两种不同的态度及方向相反的作用力量。这两种力量的强弱对比，会从根本上决定了变革的进程、代价乃至成败。

所谓动力，就是赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。变革的动力，总的说来，是来源于人们对变革的必要性及变革所能带来好处的认识。比如，企业内外客观条件的变化，组织本身存在的问题，各层次管理者居安思危的忧患意识，以及变革可能带来的权力和利益关系的变化，这些都可能引发变革的动机，形成变革的推动力量。

所谓阻力，则是人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。变革的阻力可能来源于个体、群体，也可能来源于组织本身甚至外部环境。个体对变革的阻力可能因习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认知存有偏差等而引起。来自组织方面的变革阻力包括现行结构的束缚、组织运行的惯性、变革对已有权力关系和资源分配格局造成的威胁和破坏，以及系统内部间及与外部之间固有的联系等。从本质上说，组织问题是错综复杂、相互关联的，但某一期间的变革通常只能针对有限的一些问题而展开，这样就不可避免地会形成系统内部各要素相互牵制的制约力。另

外，外部环境的束缚也是形成变革阻力的一种来源。

变革过程是一种破旧立新，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革更顺利进行。具体的力量改变措施有三类：一是增强或增加驱动力；二是减少或减弱阻力；三是同时增强动力与减少阻力。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增加驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。所以，组织行为学者提出了有效的组织变革要经历三部曲过程，也即解冻（破旧）--变动（改变）--再冻结。

四、结束语

国际经济环境复杂多变，企业的发展战略和管理模式必须改革，才能适应环境的变化，取得和提高自身的核心竞争力。企业变革是一个长期的、动态的过程，在这个过程中，企业的每一项业务活动都将发生变革。在动态变化的环境中，企业管理者只有充分发挥计划、组织、领导、控制的职能，建立企业的核心价值观，带领全体成员，发挥每个成员的创新能力，企业才能在变革中成功。

参考文献：

1、周雪林：企业变革管理研究，上海管理科学，2002，（1）

2、邱国栋：当代企业组织研究——管理变革与创新，经济科学出版社，20033、任凤玲：组织变革的阻力：组织惯性分析，管理科学文摘，2003（10）

4、约翰.科特（JOHN KOTTER）：变革（LEADING CHANGE），北京：机械出版社，20055、彼得.德鲁克：管理的实践 北京：机械工业出版社，20066、陆兴发 翟勇洪：变革管理：模式、内容及其流程，企业研究，2007，（2）

第四篇：自我反省和组织变革

自我反省和组织变革

2013-04-08

为了学习和改进，人们总是愿意并且能够做到自我反省，包括根据完美有效的标准来严格检查自己的行为和表现结果，识别能够使自己得到更大改进的区域以及制定改进计划。研究发现，在人们对已有表现和可能达到更好的结果进行比较反思，更加严于律己及更希望把自身置于困难之中的情况下，人们会学得更多并且学得更好。在中国，有强调自我反省重要性的文化传统。为了成为君子，孔子教育他的弟子要“吾日三省吾身”。在现代商业领域，自我反省不仅对自身修养很重要，而且也是自我管理的一种手段。一个不愿意且不能够做到自我反省的人可能会成为一个难以驾驭自己的人。这种人认识不到自身的偏好、偏见和弱点，因而会成为一个失败的自我管理者。

把自我反省的概念延伸到群体和组织领域。如果群体或组织的领导者和成员拒绝自我反省的话，他们将无法看到问题背后的原因或改进能够带来的机会。没有自我反省，群体和组织就无法对自身的优势和劣势做出客观评价，因而也无法寻求持续的改进和提高。实际上，有研究证明团队的自我反省能力越高，组织的有效性就越好。这是因为团队的反省能力会使得成员检查成果，识别问题和错误。一些管理学者认为，在更倾向于知识和创新导向的现代商业经济环境中，群体和组织必须学会采用自我反省的视角，这意味着愿意挑战，并从传统的思考和行为模式中脱离出来。为做到破旧革新，自我反省不仅对个人很重要，而且对群体和组织也是很重要的。

关于文化和社会又是如何呢？在整个社会层面上，文化上的自我反省对社会的、经济的甚至是政治的变革和创新是可行和有用的吗？带着此疑问，我们最近进行了一项关于人们态度与关系行为的跨国研究，即基于个人关系而非某些中立于决定方的目标准则来做出决定。从来自巴西、中国、德国和美国经理和员工的数据来看，一方面，在社会和私人场合，巴西和中国人相比于德国和美国人表现出明显的社会和文化独立主义（例如，他们更倾向有利于个人关系而不是遵循正式标准）；另一方面，巴西和中国人也对关系行为有不好的看法。与德国和美国人相比，巴西和中国人认为关系行为对组织和社会产生不好的结果，因而是有害的。

但值得注意的有趣现象是，巴西和中国人中，独立主义越是强的人越对关系表示不满，这对德国和美国人是不适用的。对德国和美国人来说，独立主义越是强的人越对关系行为表示肯定。我们将此结果作为巴西和中国人在文化上自我反省的表现，即巴西和中国人对独立主义的结果更加不满而非捍卫文化准则和独立主义的个人价值观。更进一步来说，我们把这些作为文化改变愿望的特征，即被认为的不好结果和对关系不满的态度是巴西和中国人看到他们文化准则中不好的方面和这样的文化反省带来文化变革机会的特征。当然，组织变革并不仅仅是识别当前实践中的问题。我们的观点是文化上的自我反省是有可能的，并且它是变革的认知基础。这取决于改变领导者和支持者使其在此基础上进行建构，以便描述变革的需要，营造美好未来的愿景和提供通往未来的路径。

总体而言，随着世界的联系越来越紧密，竞争越来越强烈以及知识和创新日益成为生存繁荣的主要方式，个人、群体、组织和社会更加需要进行自我反省。自我反省使人们严格检查自己的成果和问题，使人们包容多种视角和多条路径，并且使人们持续进行自我改正、自我改进和自我创新。

作者： 南京大学商学院院长、博士生导师 陈昭全来源： 《南大案例研究与教学通讯》2012年冬季刊

第五篇：组织变革与创新

我的XX家园

——XXXX五周年庆典活动主持串词  暖场

拉歌（25分钟）领导及嘉宾入场

（主持人话外音：（男）请全体起立，让我们以热烈的掌声有请领导及嘉宾入场！）领导及嘉宾入场

外请舞蹈：《鼓动生命》 鼓动生命（3分钟）主持人开场词（5分钟）

（男）响彻云霄的锣鼓，声声悦耳（女）热情洋溢的笑脸，张张动人（男）盛世谱华章（女）五载铸辉煌

（男）尊敬的各位领导、各位嘉宾（女）亲爱的朋友们（合）大家下午好！

（女）风雨千年，XXXX从扬帆起程到披荆斩棘，5年的奋战，从繁

星点点到阳光璀灿！

（男）岁月如歌，各路铁军群英荟萃，各路豪杰群起奋涌，铸就四川

这片红土，XXXX的今天！

（女）五年的拼博与奋斗，让我们的思想具有了超凡的意义；（男）五年的光荣与梦想，让我们的生命充满了无限的生机。

（女）今天，暖暖的秋风扬起片片黄叶，穿越春夏秋冬的时空，历经

寒来暑往的轮回，我们欣然迎来了XXXX五周岁的生日。（男）在这幸福的时刻

（女）在这欢乐的海洋（男）在这激情的一天

（女）让我们共同祝愿XXXX四川分公司五周岁（合）生日快乐！

（男）我荣幸的宣布：XXXX五周年庆典现在开始 领导及嘉宾介绍

（女）首先请允许我们为大家隆重介绍今天与会的领导及嘉宾，他们

是—— „„（男）让我们用最热情的掌声对各位的光临表示由衷的感谢和诚挚的

欢迎！

（合）欢迎你们！XXX总经理致辞 2 女）成功的脚下，凝聚着艰辛，浸染着汗水；荣誉、鲜花的背后，离不开公司给予我们提供的成长舞台和发展空间。

（男）XXXX每一点滴的成长，都凝聚着领导们的心血和员工们的汗

水，这一刻让我们共同聆听来自XXXX总经理室的期许和祝福。（女）承诺即是永远，五年只是起点！让我们掌声有请XXXX总经 理XXX先生带来庆典致辞，掌声有请。（10分钟）

（男）谢谢xx总，我们会铭记总经理室的殷殷嘱托，努力创造XXXX 更为卓越的明天! 诞生篇

（女）总有一种激情让我们感动（男）总有一种追求让我们前进

（女）20XX年的今天，我们招贤纳士，外树形象、内提素质。我们

将XX的金字招牌树立在天府之国，我们把XXXX优良的企业文化宏扬！

（男）顺应历史潮流而动，从筹建到开业，XXXX严格按照“专业化、规范化和国际化”的发展战略，充分借鉴和吸收国际先进技术和管理理念，一路前行。

（女）2004年初，来自不同行业、五湖四海的川分创业先锋们为了 同一个梦想，走到了一起。从„到„，每一步都留下了我们开 3 创的印迹。

（男）这一刻让我们掀起内心的激动，把所有的感动都系在我们曾经

留下的足迹上；这一刻让我们跟随这滚动的胶片，把所有的心情都定格在2004那记忆的深处。播放分公司诞生篇VCR 分公司诞生篇VCR（5分钟）创业员工接受表彰（女）创业艰难百战多，战鼓声急奋欲狂！

（男）凝聚产生力量，团结诞生希望，只有亲身体会，才能震撼心灵。（女）鲜花、掌声，来自创业者全心的付出；

（男）荣誉、喝彩，抒写着创业者生命之旅的历史！

（女）五年的携手共进，1825天的风雨同行，43800个小时的并肩作

战，创业同仁们共同体会着成长的苦与乐，创业勇士们一起感受着磨砺的痛与快，创业战友们一同见证了XXXX的崛起与发展！

（男）五年了，23位创业先锋与XXXX共同走过的1825个日日夜夜，我们哭过、我们笑过、我们收获鲜花，更多的收获着荣耀与掌声！（女）让生命随着激情一起舞动，让我们一同感受XXXX开拓者的 魅力与豪情，下面我们将对XXXX的创业先锋们进行隆重的表彰！4（男）首先有请第一组创业先锋上台接受我们的祝福及公司的嘉奖，他们是—— „„

（女）有请XXXX颁奖。颁奖：创业员工 „„

创业员工代表感言

（男）我们依稀又看到曾经走过的点点滴滴，相信每一位见证了XXXX 成长的开拓者此刻都是心潮澎湃、感慨万千。此时此刻，让我们聆听来自创业先锋代表XXXX的感言与分享。创业员工代表感言（5分钟）

（女）如果没有艰辛，收获不会如此美丽，如果没有拼搏，便不会感

受成功的喜悦。感谢大勇总、熊丽霞为我们展现的XXXX开拓者的骄傲与自豪。五年风雨路，今朝更辉煌！谢谢你们！感谢创业先锋们！男生独唱

（男）我们有理由相信，今天的成就是因为昨天的积累，而明天的成

功则有赖于今天的努力。让我们踏着开拓者的足迹，继续迎接我们成长的历程！

（女）XXXX就是我的家，家强我更强，家富我更富。有家才有我，5 有我家更强；（男）我们为家歌唱，我们为生命讴歌；我们为家努力，我们为生命

而奋斗！

（女）请欣赏由XXXX为我们献上的歌曲——《国家》 演唱《国家》（5分钟）

（男）“国是我的国，家是我的家，我爱我的国，我爱我的家！”正是

有了XXXX不断地发展，才有了我们事业的稳步跨越！伴着岁月的足迹，我们一路向前！ 成长篇

（女）迎着风雨，迎着阳光，我们走过五年的征程。（男）带着希望，带着理想，我们抒写灿烂的人生。（女）我们是一支勇敢的队伍，我们充满了战斗的豪情；

（男）我们是一支坚强的队伍，我们历经了艰辛与挫折的洗礼。

（女）五年的市场体验，五年的心路历程，语言的组织尚在主旨之外，真实的声音是为XXXX五周岁的成长记录下点点滴滴。

（男）下面让我们通过大屏幕一起回顾XXXX走过的五年发展历程。播放分公司成长篇VCR 分公司成长篇VCR（前半部分4分钟）颁奖：优秀管理者

（男）前期的艰辛创业和摸爬滚打，使我们踏上了航行的轨道 6（女）峰回路转，不变的是信念，升腾的是理想（男）斗转星移，付出的是汗水，收获的是希望

（女）星星眨着双眼，诉说着你的疲惫和辛劳；太阳闪着光芒，承载

着你的幸福和欢笑！

（男）雏鹰的成功起飞需要经过无数次的磨砺。为了公司的发展，实

现公司每个阶段的目标，他们挥洒汗水，他们收获成功，他们收获荣誉，他们收获团队协作的每一份精彩。

（女）恭喜荣获川分五周年庆典“优秀管理者”称号的两位领导，他 们是——，请上台接受公司的嘉奖！

（男）有请颁奖领导，XXXX 颁奖：优秀管理者（3分钟）优秀管理者感言分享

（男）请领导们合影留念！感谢颁奖领导，请XX回座，请两位获奖

领导留步。

（走到台中间，采访“优秀管理者”）优秀管理者感言分享（3分钟）公司舞蹈表演

（女）也许你曾看到，遥远的天空，有一颗颗璀璨的星星在闪烁

（男）也许你会想起，浩瀚的大海，有一滴滴湛蓝的海水在跳动（女）今天所有川分儿女欢欣鼓舞，我们也要为公司献上自己的这份

深情与祝福。由川分各部门成员代表组成的舞蹈队精心编排了 7 一个舞蹈节目，他们用优美的舞姿抒发了对公司五年走过的的萌芽、发展及跨越之路。

（男）下面请欣赏舞蹈—— 舞动（5分钟）播放分公司成长篇VCR 分公司成长篇VCR（后半部分4分钟）颁奖：销售明星（女）真正的成功是一个过程，是将勤奋和努力融入到每天的生活中，每天的工作中。

（男）真正的成长是一个过程，是将公司、伙伴、客户记在自己的心 里。

（女）美好的生命充满期盼和感激，光明的前途应该伴随着行动和务 实。

（男）美好的未来装满责任和成就，幸福的生活应该伴随着感恩和祝 福

（女）有一群人，他们在川分业务发展道路上一直冲锋在前，行动在 前。他们将公司装在心里、把目标挂在肩上。

（男）让我们掌声有请出荣获 “XX明星”称号的XXXX上台领奖。他们是：

颁奖：XX明星 8

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颁奖：优秀员工

（女）生命的绿洲需要甘甜的泉水（男）茂密的森林需要阳光的普照，（女）雨后的天空需要绚丽的彩虹

（男）丰收的秋日需要温暖的祝福

（女）几多汗水，几多艰辛。岁月的磨练在我们每一位员工身上都珍

藏了一个又一个感人的故事。他们为生命的事业尽心尽责，倾注了满腔热忱。接下来大会将对“优秀员工”进行表彰

（男）让我们掌声祝贺并有请荣获生命川分“优秀员工”的同仁们上 台领奖，首先有请第一组获奖者，他们是——（女）有请颁奖领导：XXXX 诗歌朗诵（女）因为执着，所以成就

（男）因为用心，所以收获。（女）因为有你，公司更强（男）因为有你，服务更好

（女）成长的日子里有你的汗水，成长的足迹中有我们共同的脚印！（男）成长的岁月里有你相拌，成长的步履中有我们共同的期盼（女）我们骄傲，因为我们是后援服务队！我们自豪，因为生命是我 美丽的家

（男）我们骄傲，因为我们是XXXX儿女！我们自豪，因为XXXX 9

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明天会更好！（女）今天，让我们站在华丽的殿堂，以一种深情、一种豪迈、一种

庄严的仪式共同欢庆川分五岁生日、共同祝福川分展翅翱翔（男）请欣赏，由各机构优秀员工代表为我们献上的诗歌朗诵——《生 命赞歌》 诗歌朗诵（8分钟） 展望篇

（男）我们一路走来，伴着XXXX事业发展的每一个脚步（女）我们一路拼搏，在XXXX旗帜的带领下稳步向前。（男）是鸿鹕就当志存高远，是雄鹰定要展翅翱翔

（女）前方的道路有花环和梦想，也有荆棘和沼泽，面对新的挑战、新的机遇，我们无所畏惧，我们信心满怀！

（男）展望未来，我们激情四溢。生命发展逢盛世，大展宏途慨而慷！（女）生命人在发展的路上并不孤单。强强联合，合作共赢，是XXXX 与优秀同行的理念

（男）XXXX将以更加饱满更加激情的状态去开辟我们共同携手的发 展空间。请看大屏幕！

播放公司未来发展与祝福VCR 播放公司未来发展与祝福VCR（5分钟）10

第10/12页 合唱：放飞梦想

（女）绚丽的金秋，我们迎来了希望（男）绚丽的金秋，我们放飞着梦想

（女）因为XXXX，给我们的队伍注入了无穷的力量。（男）因为XXXX，为我们的人生提供了广阔的舞台。（女）昨天，我们才刚刚收获成长的骄傲，（男）今天，我们又站在了新的起跑线上。（女）这里有我们施展才干的空间（男）这里有我们放飞梦想的蓝天（女）机遇在前，我们迎难而上，挑战浪尖

（男）责任在肩，我们全情努力，大步向前（女）今天星光灿烂，今天豪情满怀

（男）我们拼搏奋斗，人生定会灿烂辉煌，（女）我们敢想敢干，美好梦想定能实现！

（男）让我们一起《放飞梦想》，实现美好未来 《放飞梦想》（5分钟）结束语

（女）五年风风雨雨我们一同走过（男）五年春华秋实我们一同收获（女）五年燕来燕去我们一同求索（男）五年潮起潮落我们一同协作 11

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（女）崇高的理想，激情的创造，带给我们振奋人心的喜悦。（男）燃烧的金秋，流火的时空，带给我们五彩斑斓的遐想。（女）同树一帜共繁茂，同为一体共辉煌

（男）我们一直相信，未来比历史更激动人心。（女）让我们的心随着XXXX发展的脉搏而跳动（男）让我们用坚定的脚步跟着时代的步伐而前行

（女）让我们用震撼宇宙的同一个声音，祝愿XXXX事业的明天更加（合）灿烂辉煌！

（男）XXXX五周年庆典（合）到此结束

（女）祝福所有的领导、嘉宾、朋友们心想事成！幸福美满！ 尾声

（男）请领导及嘉宾上台合影留念。让我们掌声欢送领导及嘉宾退场！12