国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

第一篇：国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点 ______行政管理（专）______专业毕业设计(论文)

陕西广播电视大学

毕业论文

题 目：国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

姓

名： 郭 明 学 号：

1061001464727

专 业： 行政管理（专）入 学 时 间：

2010 年 秋

指导教师及职称：

王 晖 所 在 电 大：陕西广播电视大学韩城进校工作站

2012年 5月9日

目 录

一、国有企业的历史地位---------1

二、国有企业领导干部管理体制面临的问题------------------------2

1、管理层分工不明确--------2

2、管理人员的职位不清楚----3

3、管理者的管理环节存在漏洞4

三、关于国有企业领导干部管理体制改革的方向--------------------5

四、国有企业领导干部管理体制改革的意义------------------------8

五、参考文献------------10

国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

郭 明

（陕西广播电视大学行政管理专科.韩城进校工作站）

【摘要】：本论文主要介绍了国有企业领导干部管理的现有体制和改革的具体方案。首先从国有企业的起源发展和涵义，引出国有企业领导干部管理的定义和体制，在此基础上，阐述了我国国有企业领导干部管理体制改革的必要性和可能性，最后，在对我处于的单位的领导干部管理体制改革意见进行总结归纳，阐明国有企业领导干部管理体制改革的一般方法。

【关键词】：国企改革 社会保障

健全和完善

一、国有企业的历史地位：

我国的国有企业主体最初通过“没收官僚资本归全民所有”建立起来的，并且在接下来的三十年时间里，它成为国际财政的主要收入来源和支出渠道。国际惯例中，国有企业仅指一个国家中的政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。在强有力的中央集权计划管理之下，它基本上没有自己的利润追求，成为事实上的“国家工厂”或者说是“生产车间”。1980年以后，随着“包”字（承包）进程，国有企业有相当一部分实行了承包、承租经营模式，国有企业成为承包者和承租者追求利润最大化的工具（国家放权让利的改革又强化了国有企业的这一功能），同时，国家财政来源于国有企业的收入比重下降，国家财政投向于国有企业的支出也有所放缓，国有企业在一定程度上成为“租赁 3 工厂”。

无论是从各国经济发展的历史看还是从理论上，国有企业在经济发展的不同阶段都会发挥不同的作用，其在国民经济和社会生活中的地位也不尽相同。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点，其营利性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

二、国有企业领导干部管理体制面临的问题：

计划经济模式下的管理体制仍然是我国现有国企干部管理体制，以政府任命为主，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，其中面临的问题主要如下：

1、管理层分工不明确。

对有的大型国有公司，仍然延袭传流行政人事下管一级的方式，连其人力资源部的部长都由上级党组织来考察任命。这种管理层上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制，违背了建立现代企业制度的初衷。按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。在股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的，但是在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且要注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权为远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。

2、管理人员的职位不清楚。

管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察，匆匆忙忙选择或交流，很难了解所选干部的真实情况，在我国几乎清一色地由政府要害部门在职领导兼任，并且由组织部门认命，且不论他们本职工作相当繁忙，有无时间来参与企业决策值得怀疑，关键是这些人本身就与企业的发展有着千丝万缕的关系，很难保证其客观公正性。有的职工持股会选出的职工董事，也必须由组织部门考核任命，如果达不到一定的“级别”，则不能任职。

目前国有公司干部职位（领导干部）设置较多，有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”（如总工程师、总经济师、总会计师、总计划师）等，这样一算下来，即使董事会，经理层和党委高层度重合，一个企业班子也往往达到上十人，一个省、地区或市，这样的国有企业班子常常几十上百个，干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，进行有效管理。有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态的管理，又怎能保证所选干部是否称职。

其实作为大股东的出资人，其管理对象应该只是出资人代表董事会成员，经理层系统交由董事会聘任管理，工会主席也应该由公司工会选举产生，是不是所谓“总师”也宜根据公司实际情况，由公司自行决定聘用与否，是不是要作为一个领导职位由上一级组织部门来管理值得研究，而现在却成了安排领导干部一个职位。而作为大股东应该注重的监事会却并未全部纳入管理范围，一般情况下只有监事会主席才算为领导职位，而对于监事的要求却并不严格。独立董事（或外部董事）本来是为照顾少股东利益所作出的制度安排，在国外基本上都由社会名 5 流，如专家学者、离任总裁、商界或法律界成功人士等担任。

3、管理者的管理环节存在漏洞。

从管理的角度来看，管理者的管理环节是不全面的，或者说管理的力度是不均衡的，换句话说是该管理的没管或没管好，不该管的往往又下了过多功夫。一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任）代替委托，委派与委托虽只一字之差，但却内涵迥异。既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。

长期以来，我们总是习惯于把坚持党管干部原则与其实现途径等同起来，无论什么干部，都采取同一个模式管理，并都要拿在党组织手里亲自管，“管理”干部的同时也“管死”了干部。这种直管方式严格地限制了国企高管人员的合理流动，国企高管人员如果要跳槽到任何一个民族企业担任相关职务，只要这个企业接收一般还是可以实现双向选择，而这个人如果想到其他国有企业任职就很难做到。同样，一个优秀的民营企业家如果想到国企做高管人则是很难的。也就是说，国企高管人员只有自主流动（实际上是流失）到民营企业，除此之外没有任何自流动的可能。

约束机制没有引起足够重视，以监事会为例，很多国有公司，通常要么监事会不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形成虚设。另外对一些概念的误解也容易导致监督和激励不力。如认为企业非要有“一把手”不可，于是让董事长手握重权，使应本由董事会依法决策的事也由“一把手”决定。有时为了 6 加强董事长的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

干部绩效管理不到位，有效激励不足。我国对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制，股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。

三、关于国有企业领导干部管理体制改革的方向：

首先，国有企业干部人事制度改革必须认真贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》，以改革和完善领导人员管理制度为重点，健全完善中央和地方党委对国有企业重要骨干企业领导班子和领导人员管理办法，建立健全促进科学发展的企业领导人员考核办法，完善国有企业领导人员公开招聘办法，探索建立国有企业领导人员责任追究制度。

其次，坚持党管干部原则，改进管理方法，加快经营者队伍的职业化、市场化进程，建立一个符合社会主义市场经济要求和现代企业制度特点的管理管理者培养、选拔、管理、考核、激励、监督制度，为国有企业的改革和发展提供强有力的组织保证。第一，完善国有企业领导人员管理体制。企业领导人员管理体制是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。离开了企业领导管理体制改革，企业人事改革也就成为“空话”。完善国有企业领导人员管理体制，须建立以董事会为决策核心的现代企业制度，经理层职业化，实际较彻底的委托代理制，创建适应市场经济的国企领导干部用人和选拔机制，在“党管干部”的用人机制之 7 外加入市场化的选聘机制，全方位地配置人才资源。

市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正，有魅力的人才走上国企领导岗位，进一步完善权力制衡，明确董事会、经理层、监事会的各自职责，建立决策中心，生产经营中心，监督制约中心的三权制衡机制；改革激励机制和薪酬制度，建立“双轨制激励和晋升机制”，实行管理股份制度。建立激励机制，注重用价值规律的杠杆来引导和调整国企领导干部的价值取向。充分调动企业经营管理者的积极性。一是推行年薪制；二是推行持股经营，对确实行做出贡献的经营者；除自己出资所购股份外，每年还进行一定比例的期股奖励；三是采取晋升制度，为表现优秀的管理者提供更广阔的舞台。

要随着国有资产管理体制的改革，逐步建立以资产关系为纽带的企业领导人员管理体制。同时，对企业领导人员的管理要区别于党政干部的管理模式，实行分类管理，取削国有企业和企业领导人员的行政级别，企业经营者根据企业资产关系和企业规模、利锐等指标享受有关培训、收看文件等政治待遇，在企业内部，按照政策层和经营层分离的要求，实行产权代表委派制和经营管理者的聘任制。董事会和监事会成员按产权关系进行委派或推荐，出资方重点管好董事长、副董事长、监事会主席、副主席。经理班子由董事会聘任和管理，保证董事长对总经理，总经理对副总经理和“三总师”的提名权。

最后，按照经营管理者配置与市场配置相结合的要求和公开、平等、竞争、择优的原则，加大公开选择的力度，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者及经理依法行使用人权结合起来，强调企业经营者的任期制。同时，创造条件，逐步实行经营管 8 理者任职资格认定和持证上岗制度。按不同行业、企业对经营管理者的不同要求，通过一定的程序和科学手段，对经营管理者进行资格认定，条件成熟时，实际持证上岗，逐步推进经营者的职业化进程。首先，规范干部选拔任用提名制度。“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”，须合理界定提名主体，解决“谁提名”的问题。

组织提名是最主要的提名方式，包括下级组织向上级组织提名推荐干部、组织部门向党委提出任用意见，这种组织提名综合了民主推荐和领导干部个人提名的情况。个人推荐目前只在公选干部中有所体现。其次，推荐差额选拔干部制度。差额选拔的本质是选择民主和比较择优。选择民主是一种制度安排，比较择优是辩证唯物主义的方法。各地区各部门在差额选拔干部方面已经有大量探索和丰富实践。下一步主要考虑：一是普遍推行“三差额”。中央和国家机关、地方党政机关选拔任用干部要按规定普遍推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，地方领导班子换届要按规定实行差额选举，让更多优秀人选进入组织视野，通过比较实现好中选优。二是完善地方党委决定任用重要干部票决制。规范常委会票决干部的程序和方法，逐步扩大全委会票决干部的范围。三是探索差额票决。选择一些地方进行地方党委差额票决干部试点，认真总结经验，完善相关办法。

一般来说，目前实行的群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐都是可以的，关键在于几种办法怎样有机结合，互相补充，并且权力和责任相统一，规定范围化运作。一定范围的民主推荐是干部任用的基础和前提，不管哪种途径提出的干部，没有一定范围的民意基础，不能任用。领导干部个人推荐是选择干部的一个重要渠道，也应该是领导干部的一项权利。需要完善的是要有规范 9 的提名方式，要坚持县名推荐、阳光操作，以做到权力和责任相统一。

四、国有企业领导干部管理体制改革的意义。

当前我国经济空产活跃，但是也由于适应市场经济的现代企业制度正处在逐步建立和完善之中，国有企业的经营管理容易出现漏洞和薄弱环节。因此加强国有企业党组织监督和职工民主监督非常必要。

进一步完善民主监督机制，还要充分发挥职代会、工会的民主监督作用；要不断地深化厂务公开，增强权力运行的透明度，实行“阳光工程”，避免暗箱操作；在涉及大宗物资采购，工程建设项目，企业技术改造等生产经营事项，都要指定透明，严格的程序性规定，涉及职工切身利益的下岗分流、收入分配等都要通过职代会讨论，真正使企业的管理与经营行为操作有规章、运作有规范。

企业党委在企业中处于政治核心地位，应当担负起企业内部监督机构的领导和协调责任，行政领导作为企业生产经营的责任主体，同样应该是企业党风廉政建设的责任主体，要增强领导干部民主意识，自觉接受监督。公司党委参与企业重大问题决策，保证党的路线、方针、政策和国家的法律、法规在企业的贯彻执行，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立党员领导干部向党组织报告工作制度，最大限度的减少和降低国企职务犯罪。参考文献：

1、钱再见：《中国国有企业改革研究》，《江海学刊》2002年第3期

2、蔡昉：《转轨中的国有企业问题》社会科学文献出版社 2003年版，第65页

3、陈建华：《国有企业社会保障问题探析》，《江西财经大学学报》 2006 第3期

4、张敏杰：《国有企业研究》 长春出版社 2003年

5、赵洁、胡启南：《国有企业切实解决好下岗问题》 《求实》2009年第 11期

第二篇：试论国有企业领导干部管理体制改革

试论国有企业领导干部管理体制的改革

摘要：我国国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，但我国的企业管理仍存在各种弊端，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，而且要有有力的措施来引导体制管理走向现代化、正规化。

关键词： 国有企业 领导干部 集权性 管理效率 管理体制 改革措施

我国国有企业就是国有独资和国有控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。

国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位 改革开放后，为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。我国国有企业领导干部管理体制改革的意义

在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面，有利于用强有力行政手段保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改不可的时候。1.1 国有企业改革的突破口

搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口, 首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。这就是改革的一个突破口。

1.2 适应国有经济战略调整的需要，关系到国有资产安全和保值增值

国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%，而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整，重点之一就是企业领导干部管理体制改革。我国在加入WTO后，伴随着世界经济的全球化，国有企业面临更为激烈的市场竞争，在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验，人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，1.3 领导干部管理体制变革事关国企改革成败

国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权，因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲，为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效？我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问题，现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的2005年国资委五大任务中，对企业领导干部的管理就占了两项，足见其重要性，因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端

经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，逐步适应了现代市场经济体制，正显示出勃勃生机。但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。究其原因，是因为企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就是要处理好资产关系和人的关系，其中不乏管理制度，人的关系决定企业运作方式，然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，对人的改革不够，归结起来主要有这样一些弊端： 2.1 管理层次不清，董事会无法成为企业真正的法人代表

按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，企业领导干部多为行政任命，国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象，违背了建立现代企业制度的初衷。2.2 管理方式简单，前期发现和后期监管缺位

长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来，无论行政机关或企业单位的干部，都采取同一个管理模式，都要拿在政府手里亲自管，对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况，有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。2.3 选拔机制单一，过多依靠行政机制而缺乏市场机制

目前国企领导干部基本上实行任命制，而且大部分由政府官员调任，有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作，但因为担心外聘的人员不好管理，不如用自己人放心，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不合格干部的转型，有的干脆身兼二职，既当经理又兼官员；另一个方面，不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金，干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职，在企业管理上必然导致很多短视行为，竭泽而渔，弄虚做假，为其任期增光添彩，却给国有企业的长远发展带来损害。2.4 干部绩效管理不到位，有效激励不足

长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使，利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示，中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有三成五的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中，中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足，积极性受挫，心理失衡，转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区，有的国有企业几任领导干部前赴后继，纷纷落马，与干部绩效管理不到位，有效激励不足不无关系。我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施

3.1 创建适应市场经济的领导干部和选拨机制。

国有企业一直以来遵循行政管理制度，即“党管干部”，以管理干部的方式来管理企业负责人，管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺利。提高国企的管理效率，关键要创建产权代表和经理人筛选机制，向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家，让高管人员的组成趋于多样化，有海外招聘的国际化经理人，有活跃在国内市场上的经营管理人才，有内部培养提拔的精英人才，还有历史沿袭下来的党群干部。市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。

3.2 改革绩效考核体系，制定合理的近远期考核目标，充分体现科学发展观

加强国有企业领导班子建设，就必须建立体现科学发展观的业绩考核评估体系。企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期绩效考核和激励计划，一是业绩考核要有利于企业兼顾近期效益和长远发展，在重视短期利润提高的同时，必须把资产质量的提升、资本结构的改善放到更为重要的位置上。二是业绩考核要有利于企业走内涵为主的发展之路，按照走新型工业化道路的要求，重视提高资本的使用效率，提高资源的使用效率。三是业绩考核要有利于提升企业的科技创新能力，把鼓励科技投入，调动科技骨干积极性作为业绩考核的重要内容。四是对“一岗双责”的企业党员领导人员必须进行经营业绩和党建工作业绩双重考核，与薪酬挂钩，真正做到生产经营与党建工作两不误、两促进。当然不同企业，规模不一样，考核的标准也不同,不能单纯强调利润指标，应该综合考虑社会效益和经济效益，对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标。按照国有企业的不同类型、行业和规模等, 制定综合性的指标体系，实行企业分类定级考核。3.3 加强政治思想道德建设和业务学习，提高领导干部的管理能力

国企领导干部是企业发展壮大的领军人，位高权重，其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达，新思想新技术层出不穷，原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时，要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求，多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习，通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力，培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部，增强驾驭复杂多变经济环境的能力。我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题 4.1 领导干部机制要与企业发展水平相适应

目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革，容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外，工人缺少应有地位和权利。国企领导干部与员工收入差距急剧扩大，不利于调动员工积极性，不利于社会的长治久安，不利于构建社会主义和谐社会，搞活国有企业重要意义之一就是创造社会效益，让广大职工也能享受到改革开放的成果。要在国有企业建立高低有别、梯度合理的分配机制，既要注意调动经营管理者的积极性，又要保护职工群众的合法权益，共同构建社会主义和谐社会。

4.2 必须建立相应的配套措施，总结经验后加以推广

改革国有企业领导干部管理制度,对国有企业主要领导人实行聘任制,也不能单兵独进, 要防止出现“一管就死，一放就乱”，如果没有一套可行性较强的用人体制，可能引起人事纠葛，各种利益的争夺将影响改革的进程。必须有相应的配套措施，实行全国联网,防止出现伪造学历、业绩欺诈等行为；修改或对有关法律法规作出补充说明,规定会计师事务所、资产评估公司等社会中介机构必须承担的法律责任,使之真正承担起从外部有效监督、约束国有企业领导人的社会职能；大力整顿规范股票市场,充分发挥其客观评价企业业绩、优化资源配置的作用；实行竞争上岗和淘汰下岗制度，对下岗分流人员要进行妥善安置等等。在条件尚不具备的时候, 不要急于全面推开，可先选择若干企业进行试点,积累经验后再加以推广。

总结 通过以上论述，主要阐述了我国目前国企级一些单位的领导管理体制存在的弊端和不健全，要解决这一问题，让我过现在企业更进一个层次，合理按照科学发展观运行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之处还请老师更改指正。

第三篇：试论国有企业领导干部管理体制改革

试论国有企业领导干部管理体制的改革

摘要：我国国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，但我国的企业管理仍存在各种弊端，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，而且要有有力的措施来引导体制管理走向现代化、正规化。

关键词： 国有企业 领导干部 集权性 管理效率 管理体制改革措施

我国国有企业就是国有独资和国有控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。

国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位 改革开放后，为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。我国国有企业领导干部管理体制改革的意义

在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面，有利于用强有力行政手段保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改不可的时候。

1.1 国有企业改革的突破口

搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口, 首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。这就是改革的一个突破口。

1.2 适应国有经济战略调整的需要，关系到国有资产安全和保值增值

国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%，而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整，重点之一就是企业领导干部管理体制改革。我国在加入WTO后，伴随着世界经济的全球化，国有企业面临更为激烈的市场竞争，在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验，人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，1.3 领导干部管理体制变革事关国企改革成败

国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权，因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲，为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效？我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问题，现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的2005年国资委五大任务中，对企业领导干部的管理就占了两项，足见其重要性，因此,改革国有企业干

部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。2 目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端

经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，逐步适应了现代市场经济体制，正显示出勃勃生机。但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。究其原因，是因为企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就是要处理好资产关系和人的关系，其中不乏管理制度，人的关系决定企业运作方式，然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，对人的改革不够，归结起来主要有这样一些弊端：

2.1 管理层次不清，董事会无法成为企业真正的法人代表

按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，企业领导干部多为行政任命，国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象，违背了建立现代企业制度的初衷。

2.2 管理方式简单，前期发现和后期监管缺位

长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来，无论行政机关或企业单位的干部，都采取同一个管理模式，都要拿在政府手里亲自管，对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况，有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。

2.3 选拔机制单一，过多依靠行政机制而缺乏市场机制

目前国企领导干部基本上实行任命制，而且大部分由政府官员调任，有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作，但因为担心外聘的人员不好管理，不如用自己人放心，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不合格干部的转型，有的干脆身兼二职，既当经理又兼官员；另一个方面，不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金，干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职，在企业管理上必然导致很多短视行为，竭泽而渔，弄虚做假，为其任期增光添彩，却给国有企业的长远发展带来损害。

2.4 干部绩效管理不到位，有效激励不足

长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使，利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示，中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有三成五的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中，中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足，积极性受挫，心理失衡，转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区，有的国有企业几任领导干部前赴后继，纷纷落马，与干部绩效管理不到位，有效激励不足不无关系。我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施

3.1 创建适应市场经济的领导干部和选拨机制。

国有企业一直以来遵循行政管理制度，即“党管干部”，以管理干部的方式来管理企业负责人，管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺

利。提高国企的管理效率，关键要创建产权代表和经理人筛选机制，向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家，让高管人员的组成趋于多样化，有海外招聘的国际化经理人，有活跃在国内市场上的经营管理人才，有内部培养提拔的精英人才，还有历史沿袭下来的党群干部。市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。

3.2 改革绩效考核体系，制定合理的近远期考核目标，充分体现科学发展观

加强国有企业领导班子建设，就必须建立体现科学发展观的业绩考核评估体系。企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期绩效考核和激励计划，一是业绩考核要有利于企业兼顾近期效益和长远发展，在重视短期利润提高的同时，必须把资产质量的提升、资本结构的改善放到更为重要的位置上。二是业绩考核要有利于企业走内涵为主的发展之路，按照走新型工业化道路的要求，重视提高资本的使用效率，提高资源的使用效率。三是业绩考核要有利于提升企业的科技创新能力，把鼓励科技投入，调动科技骨干积极性作为业绩考核的重要内容。四是对“一岗双责”的企业党员领导人员必须进行经营业绩和党建工作业绩双重考核，与薪酬挂钩，真正做到生产经营与党建工作两不误、两促进。当然不同企业，规模不一样，考核的标准也不同,不能单纯强调利润指标，应该综合考虑社会效益和经济效益，对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标。按照国有企业的不同类型、行业和规模等, 制定综合性的指标体系，实行企业分类定级考核。

3.3 加强政治思想道德建设和业务学习，提高领导干部的管理能力

国企领导干部是企业发展壮大的领军人，位高权重，其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达，新思想新技术层出不穷，原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时，要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求，多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习，通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力，培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部，增强驾驭复杂多变经济环境的能力。我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题

4.1 领导干部机制要与企业发展水平相适应

目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革，容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外，工人缺少应有地位和权利。国企领导干部与员工收入差距急剧扩大，不利于调动员工积极性，不利于社会的长治久安，不利于构建社会主义和谐社会，搞活国有企业重要意义之一就是创造社会效益，让广大职工也能享受到改革开放的成果。要在国有企业建立高低有别、梯度合理的分配机制，既要注意调动经营管理者的积极性，又要保护职工群众的合法权益，共同构建社会主义和谐社会。

4.2 必须建立相应的配套措施，总结经验后加以推广

改革国有企业领导干部管理制度,对国有企业主要领导人实行聘任制,也不能单兵独进, 要防止出现“一管就死，一放就乱”，如果没有一套可行性较强的用人体制，可能引起人事纠葛，各种利益的争夺将影响改革的进程。必须有相应的配套措施，实行全国联网,防止出现伪造学历、业绩欺诈等行为；修改或对有关法律法规作出补充说明,规定会计师事务所、资产评估公司等社会中介机构必须承担的法律责任,使之真正承担起从外部有效监督、约束国有企业领导人的社会职能；大力整顿规范股票市场,充分发挥其客观评价企业业绩、优化资源配置的作用；实行竞争上岗和淘汰下岗制度，对下岗分流人员要进行妥善安置等等。在条件尚不具备的时候, 不要急于全面推开，可先选择若干企业进行试点,积累经验后再加以推广。

总结 通过以上论述，主要阐述了我国目前国企级一些单位的领导管理体制存在的弊端和不健全，要解决这一问题，让我过现在企业更进一个层次，合理按照科学发展观运行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之处还请老师更改指正。

第四篇：国有企业体制改革研究

国有企业体制改革研究

【摘要】我国国有企业在市场经济条件下，竞争中的不利因素日趋明显。文章希望通过对国有企业、外资企业、民营企业各自优势的分析比较，在国有企业体制改革过程中，扬长避短发挥自身优势，从而找出适当模式，以进一步促进和完善国有企业的企业化改革，增强其市场竞争力。

【关键词】国有企业；外资企

业；民营企业；体制改革

【中图分类号】【文献标识码】a【文章编号】1007-7723（2006）05-00

企业不仅是生产商品的组织机构，更是创造资产和财富的“机器”，中国的企业组织体系反映的是中国社会经济的一种秩序。虽经20多年的改革，中国以公有制为主体的经济结构仍未改变，大型国有企业仍是中国国民经济的主干，这是中国经济的特点，也是国家的特点。但是，国家统计局日前公布的一组数据令人深思，2005年上半年，中等规模以上工业企业（即全部国有企业和年产品销售收入500万元以上的非国有企业）中，国有及国有控股企业实现利润3099亿元，比去年同期增长16.7；集体企业230亿元，增长30.1；股份制企业3272亿元，增长29.3；外商及港澳台商投资企业1725亿元，下降1.9；私营企业716亿元，增长39.3（国家统计网2005年工业发展进度报告）。国有企业在市场经济中面临的竞争越来越激烈。国有企业改革已成为我国经济体制改革的中心环节，但国有企业改革是一项复杂的系统工程，目前仍处于攻坚破难阶段，如何发掘国有企业自身优势并消除其不足，如何消化吸收外资企业和民营企业的经营优势，进一步完善国有企业改革还有许多深层次的问题值得我们思考和探讨。

一、三类企业优势比较

（一）国有企业的特点和优劣势

中国国有企业有两种，一种是国有全资企业，另一种是国有控股企业。国有企业作为一种特殊企业而存在，是现代企业制度的基本特征之一。这主要表现为：国有企业具有不同于一般企业的特殊性质和功能，在国有经济中居于特殊地位，发挥特殊作用。

1．具有特殊的产权制度。这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力，投资和决策的领域更宽广；其缺点是，权利义务关系，特别是所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系复杂、模糊，难以仅用一般的民事法律来规范。

2．可以超越单纯的商业利益目标。优点是，国家可以通过建立国有企业来实现一定的社会政策目标。其缺点是，由于国有企业被赋予超越商业利益之外的其他目标，就可能削弱其市场竞争力；当同一产业中存在其他竞争企业时，国有企业往往表现得缺乏竞争力。

3．有特殊的融资渠道，包括财政拨款、国家银行贷款、国家向国际金融市场进行主权性融资（发行主权债券、接受外国政府贷款）等。优点是，在经济发展中，国有企业靠强大融资功能，成为产业发展和经济增长的有力推动力。其缺点是，按如此特殊的方式进行融资所建立的国有企业，如果没有有效的方式来确保资产安全，国有企业的资产流失就会成为一个严重的问题。而如果实行严格的决策程序虽然有助于保卫国有资产的安全，但为此却必须付出一定的代价，限制了企业的自主决策权也就降低了企业责任自负的义务；限制了国有企业利用一般企业可以采用的某些灵活的市场竞争方式和手段。

4．具有较高的信誉和稳固性。优点是，在所有的国家，国有企业的破产倒闭都不像一般民营企业那样简单，能够保持较强的市场地位。其缺点是，国有企业具有很强的“退出壁垒”，这导致两个不利的后果：一是减弱了国有企业经营者和劳动者的竞争压力和危机意识，企业效率不高。二是使国有企业的产业结构调整更为困难，国有企业对市场变化的适应性不强。

5．与政府有天然的“血缘”关系。优势是，国有企业往往由政府特许经营一定的业务领域，通过对自然资源和社会资源的垄断，可以获得垄断经营的优势。当国有企业遇到重大的不利影响时，可受到政府的特别关照，与政府谈判时有较便利的条件和谈判地位。但是，有垄断的条件，当然不会太重视市场。垄断国企做大易，做强难，抗风险能力差几乎是通病。

（二）外资企业的特点和优势

商务部透露，截至2005年5月底，中国累计批准设立外商投资企业525378个，合同外资金额11615亿美元，实际使用外资金额5844亿美元（国家统计网2005年外资统计数据）。外商投资遍及制造业、服务业、农业、基础设施等诸多领域。外资企业在资本、管理、人才、技术和业务创新占有明显优势。

1．优厚的报酬、灵活的分配机制、公平的用人机制以及良好的培训机制等，对于国内的经营管理人才有很大的吸引力。

2．健全的管理体制、科学的决策机制和灵活的经营机制，使其具备较强的化解风险和业务开拓的能力。

3．很多国际大型企

业的业务已经发展为跨国经营，在国际上具有了一定的知名度，品牌将成为其市场竞争的一个突出优势。

4．外资企业的资金比较雄厚，是拓展中国市场方面的一个有利的因素。

（三）民营企业的特点和优势

改革开放初期，中国民营经济（即个体、私营等非公有制经济，下同）只是社会主义经济的补充，而今它已成为社会主义市场经济的重要组成部分，并正在进一步成为社会主义市场经济的微观基础。

1．伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速，这是其最突出特征。

2．治理结构特征：以家族和宗亲关系为主。这种家族治理也与市场环境不健全有关，在信任程度较差的情况下，它能较好地自我保护。优势表现在企业的领导成员间容易沟通、决策快、管理成本低、不易发生内部人控制、容易保护商业秘密等。

3．管理模式：重要职位由家族成员担任，实行集权化领导、专制式决策。因此，管理成本低廉，用人机制灵活，管理体系比较单一，具有很大的相对优势。

二、国有企业改革模式构想

通过上述优势比较，我国国有企业改革，针对不同类型的国有企业应采取多元模式，从而达到三者优势的有效结合。

（一）涉及国家安全和社会安定的部门和领域

如国防军事工业、航天工业、核工业、造币业。这些行业事关国家主权和安全，是国民经济发展的必要条件，担负着国家政治、经济、军事的特殊职能，国家必须保持绝对的控制地位。可以以集中控制和独资的方法组建半官方的国有集团公司，采取特殊法人制度，重要职位由国家专家成员担任，实行集权化领导、专制式决策。企业利润全部或部分上缴中央财政，亏损由国家补贴，不实行破产。国有企业集团的半官方性质，决定了其具有排它性，能享受到一定程度的政策性的扶持，同时又能独立自主地开展其各项经营管理活动。这样一方面可以衔接国家宏观上的政策导口，一方面又可以相对随意地安排微观上的规则制度，起到承上启下的调节作用。

（二）提供公共产品和服务的行业

包括城市基础设施，水、电、气供应，通信，石油和矿藏开采，公共卫生事业。这类行业具有自然垄断性，在一定的区域范围内不宜有多家企业竞争，可采取国家和集体控股的大规模企业集团形式。规模经济是现代大企业的竞争优势主要来源，二战后德国和日本的垄断企业集团就是其中最为典型的例证。日本战后形成的六大企业集团，通过不断大型化、集中化，为日本战后经济高速发展提供了基本保证和主要推动力。因为只有大公司和大企业集团才可以通过大规模的生产降低成本，保证产品在价格上的竞争优势；才能形成企业的自主开发能力，保持产品在技术上的竞争优势。类似中国电信、中国石油这种类型的国有企业改革应该借鉴德国、日本及其他一些国家的企业管理经验，组建国家控股的集团公司，并建立与之相适应的企业管理制度。目的在于形成一种相对的寡头式的规模垄断，即可以有效利用国企本身的良好信誉，又可形成资本优势。有利于与外资或其他类型企业的竞争，同时也利于参与国际竞争。

（三）对我国科技进步和国民经济结构的调整与产业升级具有重大意义的中型资产规模的国有及国有控股企业

如新能源、新材料工业等高新技术产业，可以尝试建立国家持股公司，在保持国有资本占有一定比例的原则下，利用企业购并的资本运作方式，主要包括收购兼并、扩散融资、债务重组、联合、置换等，增强其竞争力。因为此类国企的发展，仅仅依靠企业的内部积累是远远不够的，必须通过灵活的资本运作，才能实现生产要素的合理流动和资产存量的合理配置。这就要求国企在战略性改组的过程中，利用企业成熟的管理模式，有效的市场评价体系，广泛的信息来源渠道，以及在名牌、技术、文化、营销网络等无形资产方面的优势，对劣势企业进行购并，推动国有企业的产权结构和内部治理结构重组和调整。这样即实现了国企的低成本、迅速的扩张；又促进了国有经济的转移和重组，实现了国有资本从劣势企业向优势企业，从一般竞争性领域向需要国有经济发挥作用的战略性领域转移，提高国有经济的效率和效益，在日益激烈的国内外竞争中求得生存和发展。

（四）一般性竞争行业中的中小型资产规模的国有及国有控股企业，可以探索进行mbo

mbo的目标企业通常是具有巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业。良好的公司财务状况，以及潜在发展空间可以为国有企业的改革发展提供强有力的动力。在实际操作过程中应注意以下几方面的规范，从而达到良好发展：一是建立健全相关的法律法规，以推进其在我国的发展；二是完善监督机制和信息披露制度，接受社会的监督和参与，加强对政府部门的监管，确定合理价格，防止暗箱操作，确保公平交易；三是拓宽融资渠道，央行和证监会出台相应扶持政策扩大其融资渠道；四是引导中介市场形成并健康发展，为其提供强有力的智力支持。进行mbo的国有企业在公司治理结构上将显示以下优势：通过出售获得大量收入，合理调整资产结构，集中资源深入拓展优势业务；企业所有权和经营权的统一使经理人以追求公司利润最大化为目标，有效降低了代理成本；除经营者实行自我监督外，作为债权人和提供股权支持的机构投资者都会密切关注公司的经营状况，承担起监督者的责任，实行多重监督，在监督机制上更有效。

三、结语

无论是以集中控制和独资的方法组建半官方的国有集团公司，还是建立国家和集体控股的大规模企业集团，以及mbo，甚至是民营化，其目的只有一个：完善国有企业体制改革，增强其市场竞争力。正如开篇所述，国有企业改革目前仍处于攻坚破难阶段，是一个不断探索和完善的过程。应本着虚心的态度，消化和吸收先进的企业管理体制，力求找到最适应社会主义市场经济，同时具备较强竞争力的国有企业发展模式。

【参考文献】

[1]潘斯华．我国国有企业改革模式构想[j]．中国西部科技，2005，（9）．

第五篇：国有企业行政管理体制改革问题研究

深化国有企业行政管理体制改革问题研究

摘要：市场经济条件下，企业行政管理是企业生存发展的重要影响因素之一，国有企业同样如此。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度 ,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理 ,是搞好企业内部管理 ,适应市场经济和企业转机建制的重要环节;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。当前我国企业行政管理存在着机构庞大臃肿、权力集中缺乏制约、企业行政管理人员观念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政法律和体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。本文从六个方面对来国有企业行政管理体制改革的有关问题进行了探讨。包括国有企业行政管理基本知识概述、国有企业行政管理体制改革的重要性、当前企业行政管理体制存在的主要问题、改革的要求和内容、深化国企行政管理体制改革的主要任务和工作重点。本文主要运用管理学原理，同时结合市场营销学、拓展了企业改革的深度，国有企业改革取得了显著成效。总的来看，我国的国有企业改革是围绕如何管理国有资产，实现国有资产增值保值目标进行的。要管好用好国有资产，必须按照现代产权制度“政企分开”的要求，全面厘清资产所有权与资产经营权的关系，真正实现资产国家所有、经营权社会化的目标，而国有企业行政管理体制改革则是管理体制改革的重要组成部分，行政管理主要是内部管理,也就是企业的组织形势和管理模式，因此国有企业行政管理体制改革主要围绕企业组织方式、企业管理模式、企业管理制度等方面进行。

二、国有企业行政管理体制改革的重要性

通俗的来讲，企业行政管理是指依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。那么国有企业的行政管理体制改革也是一样，都是通过制定一系列符合科学、具有较强操作性的制度来实现企业的管理目标。长期以来，我国的国有企业一直存在着“政企不分”的问题，政府对国有企业的干预一直存在，国有企业的经营管理也存在某种程度的依

理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好国有企业的行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是企业经营者提高企业管理水平的一个切入点。

第一、能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于国有企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而国有企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

第二、能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，国有企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生

权力集中缺乏制约。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响企业决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤国有企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政法律和体制不健全。当前国有企业行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法规虽然已经制定，但没有很好的执行。现代行政管理需要建立起科学的工作程序和全面规范的管理规则。因此，行政管理体制不全，机构设臵不合理，规章制度不科学、不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广应用不力也是不可忽视的原因。

4、行政机构运转不灵、效率低下也是重要原因。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有：解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。

5、行政人员素质不高。尤其是部分国有垄断企业，行政工作人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。少数行政工作人员思想政治素质不高，知识能力素质不强，遇事怕负责任和不负责任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力资源管理，使得员工岗位安排不当，员工工作效率低下，缺乏有效的绩效管理；缺乏激励机制，优秀人才流失。虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，导致人才既留不住也引不进来，企业发展缺乏后劲。我国国有企业由于认识与操作不足，在对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施，人力资源管理总体尚处于起步阶段。具体表现在以下几个方面：第一，人才观念陈旧。在对人才的认识上，长期以来很多人都认为人才就等于学历加职称，人才就应是全才，直接导致了社会上假文凭泛滥；在人才的使用上，论资排辈、只上不下、只进不出，惟“亲”不惟“能”，一些有才华能力的年青人经常受到排挤；在对人才的投人上，表现为对物的重视超过了对人才培养的重视，资料显示我国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年对物质资本的投资比率大大高于世界上大多数国家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任选机制。这主要体现在企业人才缺乏市场化特点。委任制、任免制等官僚化特征比较明显，市场配臵作用被人为削弱。导致员工追求工作的惟“上”性，即只看领导眼色行事，而不注重工作的实效。（2）缺乏有效的分配激励机制。长期以来在分配方面形成的“吃大锅饭”等落

101、实行和完善行政首长负责制。实行行政首长（厂长或者经理）负责制，建立以其为首的指挥系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，保证其有足够的行政权力和必要的权威；其次必须保证行政首长的管理措施有可靠的行政实施管道，再次，行政首脑必须有一个高水平的咨询机构，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。

2、合理选择和设计行政组织机构。国有企业行政管理是以来行政机构和行政管道进行的，所以，选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、指示灯迅速流动贯彻的重要前提，是达到行政管理目标的重要条件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、管道间沟通不畅、环节繁多，从而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分。

3、选拔优秀的行政管理人才。现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。一般素质包括：良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质。能力结构包括：以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合能力、择优决断能力和以善于选择实施办法、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。知识结构则包括一般知识、管理知识、和技术知识三大方面。可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理制胜的法宝之一。

4、确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。企业行政管理的最佳化是现在恒大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的激励机制是有效实施对人的管理的重要保障。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合，激励机制才会在国有企业行政管理中圆满达到预期效果。

5、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，真么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

六、进一步深化国有企业行政管理体制改革的主要任务和工作重点

国有企业行政管理体制改革，首先是适应市场经济体制的要求而转机建制和提高管理水平,其次还有以下几个方面的内涵:

1、按规范化要求 ,适当调整企业行政机构。目前 ,虽然企业行政管理已有相当长的历史 ,但行政机构仍存在诸多不规范之处 ,如企业行政机构臃肿、人员配臵紊乱、管理渠道冗余复杂等。对这些问题 ,应从行政机构的体

3业目前是由行政级别的，与政府一样，国有企业也有部级、厅级、处级、科级等行政级别。国有企业的行政级别是计划经济时代遗留下来的，笔者认为，为了建立现代企业管理体系，应当适时取消国有企业的行政级别。主要理由是：首先取消行政级别，让国企回归企业本色。取消国企行政级别是大势所趋，是市场经济发展的必然。目前，上海、广州均已经酝酿取消了国企的行政级别，这是早日建立一个适应市场经济的国企新机制，也有助于增强国企的市场竞争力，为国有资产保值增值服务。其次赋予国企行政级别有碍市场公平竞争。国企行政级别是计划经济的产物，可我们目前实行的是市场经济，与公平竞争这个市场经济的基本规则背道而驰。我们知道，目前仍然存在的国有企业，或多或少都以政府做靠山，低价甚至无偿地享有土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断了某些国家资源及相关产品的生产和销售，等等。可是，民营企业却不能拥有这一切，受到严重挤压的它们一开始就与国有企业处于不平等竞争的地位，导致市场经济难以健康运转。第三国有企业因具有行政级别而效率低下，严重浪费社会资源。改革开放前，全国所有企业都是国有的，民间经商权刚一放开，绝大多数国有企业便纷纷倒闭，少数没有倒闭的只能靠行政垄断来生存。为什么？最主要的原因就是国企是“玩钱”的行政部门，企业头头们都是官员，他们当然要以升官为主要目的，而决定他们是否升

5给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。第三制定并实施人力资源规划，优化人力资源配臵，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。本文所说的完善的人力资源激励机制包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特定薪酬制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。我们相信，做好国有企业的人力资源工作，将为改进企业行政管理方式、提高行政效率提供重要“给力”。

三是完善国有企业决策机制，提高行政管理效率。决策是企业的生命线，企业行政管理必须符合科学决策要求，要

7提高企业行政管理人员的责任感，同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，有利于提高行政效率。

参考文献：

1、杨瑞龙，现代企业产权制度[M]，北京：中国人民大学出版社1996年4月第1版，第20页。

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4、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2002

5、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，2001。

6、张 华．合同管理工作浅谈[J]．理论界，2006（9）.7、李守君．加强经济合同管理的策略研究[J].商场现代化，2007.