关于国有企业干部管理监督工作的几点思考（范文大全）

第一篇：关于国有企业干部管理监督工作的几点思考

关于国有企业干部管理监督工作的几点思考（1）

1　加强党性教育　提高干部自我监督意识

作为党的干部，首先必须坚定共产主义信念，树立正确的世界观、人生观、权力观和事业观，才能在政治上坚定立场、思想上辨明是非、作风上严谨正派、行动上不走弯路错路。组织部门在干部工作中，要对干部加强党的先进性、纯洁性教育、反腐倡廉教育，不能因为是企业单位就忽视干部的党性教育。宣传先进事迹、剖析反面案例，使干部从思想上深刻认识到自己的职责所在、权限所至，什么必须做，什么绝对不能做，从源头上杜绝不正之风。

2　注重事前预防　扼制干部不正之风苗头

现阶段，部分干部放松了对自己的要求，一步一步放宽了自己的思想和行为底线，走向了不能回头的深渊。组织部门要经常性地了解干部日常行为，及时掌握干部思想脉搏，并督促干部一级一级、层层落实，明确上级干部对下级干部的管理监督责任。如发现有“苗头”性的问题、“萌芽”状态的倾向性问题，要以关心爱护干部为出发点和落脚点，抓“小”、抓“早”，及时提醒纠正、谈心谈话、诫勉函询。避免小问题变成大问题，小错误发展成大错误，防患于未然，真正将不正之风扼杀在萌芽状态。

关于国有企业干部管理监督工作的几点思考（2）

加强对领导干部特别是“一把手”的监督，是加强反腐倡廉建设的关键环节。近年来，各地围绕增强对“一把手”的监督实效，进行了积极探索，积累了一些行之有效的做法。但是，对“一把手”监督难的问题仍然客观存在，其原因是多方面的，既有“一把手”权力过于集中的问题，也有体制机制不完善的问题，还有权力运行不够公开、监督制度不完备执行不到位的问题，等等。如何切实加强对“一把手”的有效监督，是当前群众普遍关注的焦点问题，也是我们要花大气力解决的瓶颈性问题。

一是建立健全选人用人机制，强化对“一把手”的配备。“一把手”的特殊作用和地位，决定组织人事部门在选拔任用时要格外慎重。要始终坚持德才兼备的用人原则，在德方面不合格的领导干部，坚决不能选为“一把手”。要建立科学的初始提名制度，坚持“民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定”的选人程序，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众拥护的领导干部选拔到各级“一把手”岗位上。要规范交流轮岗制度，在保持领导班子相对稳定的前提下，对任期达到法定年限的“一把手”要及时进行轮岗交流，以解除因为在一个岗位上工作时间过长可能形成的滋生腐败的隐患。要实行选人用人失察失误责任追究制度，按“谁推荐谁负责”的原则，发现“带病”上岗和出现严重违纪违法问题的“一把手”时，要严肃追究首推者和审核把关者的责任。

二是建立健全权力制约机制，强化对“一把手”的合理分权。进行合理分权，形成权力制约，能够从一定程度上减少权力滥用的机会。要建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。按照班子职责分工，对“一把手”的权力进行适当分解，实行党政正职不得直接分管人事、财务、审批、执法等制度。要明确权力运行流程，完善权力公开机制，重点公开决策权和用人权。进一步完善党委会议事规则，健全民主集中制。探索建立议决权、否决权分离制衡机制。建立相应的权力运行激励机制，对执政为民、规范用权、有所作为的“一把手”，也要“大开前门、严堵后门”，做到责、权、利相统一。

三是建立健全学习教育机制，强化“一把手”自觉接受监督意识。要加强对“一把手”的廉洁从

政教育，建立健全日常教育与集中教育相结合、示范教育和警示教育相结合、家庭助廉教育和身边工作人员廉洁教育相结合、廉政宣誓教育和廉政承诺教育相结合等反腐倡廉教育机制制度，引导“一把手”充分认识到滥用权力导致腐败的危害，牢固树立“监督是关心、是爱护”的理念，增强自觉接受监督、加强自我监督的意识，并把自觉接受监督当成一种内在需求、一种日常习惯，在平时工作中自觉营造有利于监督的氛围，主动打造有利于监督的平台。

四是建立健全监督检查机制，强化监督合力。要突出上级监督和同级班子成员之间的监督，明确上级党组织和同级班子成员监督“一把手”的责任。上级党组织明知下级党政“一把手”有违纪违法行为，或班子成员明知“一把手”有违纪违法行为，不提醒、不报告、不监督的，要视情节轻重，追究相关责任。加强纪检监察机关派驻机构统一管理，切实发挥对驻在部门领导班子特别是“一把手”的监督作用。加强经济责任审计特别是任中审计，定期对“一把手”进行经济审计。要在建设、财政、国土等重点部门设立内审机构，强化内部审计。在党务、政务等公开的基础上，加快网络问政步伐，不断扩大党员群众的知情权、参与权、监督权。鼓励和支持报纸、电视、电台等舆论监督，正确引导网络监督，充分发挥媒体的监督威力。建立纪检监察、组织人事与相关执纪执法部门工作联席会议等有关制度，每年至少一次专题分析干部考察、考核、经济责任审计、民主评议和信访等渠道反映的“一把手”存在的问题，及时采取防范措施，增强监督的合力和效果。(作者系广东省韶关市委常委、市纪委书记)

第二篇：试论国有企业领导干部管理体制改革

试论国有企业领导干部管理体制的改革

摘要：我国国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，但我国的企业管理仍存在各种弊端，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，而且要有有力的措施来引导体制管理走向现代化、正规化。

关键词： 国有企业 领导干部 集权性 管理效率 管理体制 改革措施

我国国有企业就是国有独资和国有控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。

国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位 改革开放后，为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。我国国有企业领导干部管理体制改革的意义

在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面，有利于用强有力行政手段保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改不可的时候。1.1 国有企业改革的突破口

搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口, 首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。这就是改革的一个突破口。

1.2 适应国有经济战略调整的需要，关系到国有资产安全和保值增值

国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%，而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整，重点之一就是企业领导干部管理体制改革。我国在加入WTO后，伴随着世界经济的全球化，国有企业面临更为激烈的市场竞争，在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验，人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，1.3 领导干部管理体制变革事关国企改革成败

国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权，因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲，为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效？我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问题，现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的2005年国资委五大任务中，对企业领导干部的管理就占了两项，足见其重要性，因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端

经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，逐步适应了现代市场经济体制，正显示出勃勃生机。但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。究其原因，是因为企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就是要处理好资产关系和人的关系，其中不乏管理制度，人的关系决定企业运作方式，然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，对人的改革不够，归结起来主要有这样一些弊端： 2.1 管理层次不清，董事会无法成为企业真正的法人代表

按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，企业领导干部多为行政任命，国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象，违背了建立现代企业制度的初衷。2.2 管理方式简单，前期发现和后期监管缺位

长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来，无论行政机关或企业单位的干部，都采取同一个管理模式，都要拿在政府手里亲自管，对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况，有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。2.3 选拔机制单一，过多依靠行政机制而缺乏市场机制

目前国企领导干部基本上实行任命制，而且大部分由政府官员调任，有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作，但因为担心外聘的人员不好管理，不如用自己人放心，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不合格干部的转型，有的干脆身兼二职，既当经理又兼官员；另一个方面，不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金，干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职，在企业管理上必然导致很多短视行为，竭泽而渔，弄虚做假，为其任期增光添彩，却给国有企业的长远发展带来损害。2.4 干部绩效管理不到位，有效激励不足

长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使，利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示，中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有三成五的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中，中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足，积极性受挫，心理失衡，转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区，有的国有企业几任领导干部前赴后继，纷纷落马，与干部绩效管理不到位，有效激励不足不无关系。我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施

3.1 创建适应市场经济的领导干部和选拨机制。

国有企业一直以来遵循行政管理制度，即“党管干部”，以管理干部的方式来管理企业负责人，管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺利。提高国企的管理效率，关键要创建产权代表和经理人筛选机制，向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家，让高管人员的组成趋于多样化，有海外招聘的国际化经理人，有活跃在国内市场上的经营管理人才，有内部培养提拔的精英人才，还有历史沿袭下来的党群干部。市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。

3.2 改革绩效考核体系，制定合理的近远期考核目标，充分体现科学发展观

加强国有企业领导班子建设，就必须建立体现科学发展观的业绩考核评估体系。企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期绩效考核和激励计划，一是业绩考核要有利于企业兼顾近期效益和长远发展，在重视短期利润提高的同时，必须把资产质量的提升、资本结构的改善放到更为重要的位置上。二是业绩考核要有利于企业走内涵为主的发展之路，按照走新型工业化道路的要求，重视提高资本的使用效率，提高资源的使用效率。三是业绩考核要有利于提升企业的科技创新能力，把鼓励科技投入，调动科技骨干积极性作为业绩考核的重要内容。四是对“一岗双责”的企业党员领导人员必须进行经营业绩和党建工作业绩双重考核，与薪酬挂钩，真正做到生产经营与党建工作两不误、两促进。当然不同企业，规模不一样，考核的标准也不同,不能单纯强调利润指标，应该综合考虑社会效益和经济效益，对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标。按照国有企业的不同类型、行业和规模等, 制定综合性的指标体系，实行企业分类定级考核。3.3 加强政治思想道德建设和业务学习，提高领导干部的管理能力

国企领导干部是企业发展壮大的领军人，位高权重，其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达，新思想新技术层出不穷，原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时，要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求，多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习，通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力，培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部，增强驾驭复杂多变经济环境的能力。我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题 4.1 领导干部机制要与企业发展水平相适应

目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革，容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外，工人缺少应有地位和权利。国企领导干部与员工收入差距急剧扩大，不利于调动员工积极性，不利于社会的长治久安，不利于构建社会主义和谐社会，搞活国有企业重要意义之一就是创造社会效益，让广大职工也能享受到改革开放的成果。要在国有企业建立高低有别、梯度合理的分配机制，既要注意调动经营管理者的积极性，又要保护职工群众的合法权益，共同构建社会主义和谐社会。

4.2 必须建立相应的配套措施，总结经验后加以推广

改革国有企业领导干部管理制度,对国有企业主要领导人实行聘任制,也不能单兵独进, 要防止出现“一管就死，一放就乱”，如果没有一套可行性较强的用人体制，可能引起人事纠葛，各种利益的争夺将影响改革的进程。必须有相应的配套措施，实行全国联网,防止出现伪造学历、业绩欺诈等行为；修改或对有关法律法规作出补充说明,规定会计师事务所、资产评估公司等社会中介机构必须承担的法律责任,使之真正承担起从外部有效监督、约束国有企业领导人的社会职能；大力整顿规范股票市场,充分发挥其客观评价企业业绩、优化资源配置的作用；实行竞争上岗和淘汰下岗制度，对下岗分流人员要进行妥善安置等等。在条件尚不具备的时候, 不要急于全面推开，可先选择若干企业进行试点,积累经验后再加以推广。

总结 通过以上论述，主要阐述了我国目前国企级一些单位的领导管理体制存在的弊端和不健全，要解决这一问题，让我过现在企业更进一个层次，合理按照科学发展观运行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之处还请老师更改指正。

第三篇：试论国有企业领导干部管理体制改革

试论国有企业领导干部管理体制的改革

摘要：我国国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，但我国的企业管理仍存在各种弊端，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，而且要有有力的措施来引导体制管理走向现代化、正规化。

关键词： 国有企业 领导干部 集权性 管理效率 管理体制改革措施

我国国有企业就是国有独资和国有控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。

国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位 改革开放后，为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。我国国有企业领导干部管理体制改革的意义

在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面，有利于用强有力行政手段保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改不可的时候。

1.1 国有企业改革的突破口

搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口, 首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。这就是改革的一个突破口。

1.2 适应国有经济战略调整的需要，关系到国有资产安全和保值增值

国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%，而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整，重点之一就是企业领导干部管理体制改革。我国在加入WTO后，伴随着世界经济的全球化，国有企业面临更为激烈的市场竞争，在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验，人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，1.3 领导干部管理体制变革事关国企改革成败

国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权，因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲，为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效？我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问题，现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的2005年国资委五大任务中，对企业领导干部的管理就占了两项，足见其重要性，因此,改革国有企业干

部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。2 目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端

经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，逐步适应了现代市场经济体制，正显示出勃勃生机。但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。究其原因，是因为企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就是要处理好资产关系和人的关系，其中不乏管理制度，人的关系决定企业运作方式，然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，对人的改革不够，归结起来主要有这样一些弊端：

2.1 管理层次不清，董事会无法成为企业真正的法人代表

按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，企业领导干部多为行政任命，国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象，违背了建立现代企业制度的初衷。

2.2 管理方式简单，前期发现和后期监管缺位

长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来，无论行政机关或企业单位的干部，都采取同一个管理模式，都要拿在政府手里亲自管，对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况，有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。

2.3 选拔机制单一，过多依靠行政机制而缺乏市场机制

目前国企领导干部基本上实行任命制，而且大部分由政府官员调任，有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作，但因为担心外聘的人员不好管理，不如用自己人放心，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不合格干部的转型，有的干脆身兼二职，既当经理又兼官员；另一个方面，不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金，干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职，在企业管理上必然导致很多短视行为，竭泽而渔，弄虚做假，为其任期增光添彩，却给国有企业的长远发展带来损害。

2.4 干部绩效管理不到位，有效激励不足

长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使，利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示，中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有三成五的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中，中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足，积极性受挫，心理失衡，转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区，有的国有企业几任领导干部前赴后继，纷纷落马，与干部绩效管理不到位，有效激励不足不无关系。我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施

3.1 创建适应市场经济的领导干部和选拨机制。

国有企业一直以来遵循行政管理制度，即“党管干部”，以管理干部的方式来管理企业负责人，管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺

利。提高国企的管理效率，关键要创建产权代表和经理人筛选机制，向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家，让高管人员的组成趋于多样化，有海外招聘的国际化经理人，有活跃在国内市场上的经营管理人才，有内部培养提拔的精英人才，还有历史沿袭下来的党群干部。市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。

3.2 改革绩效考核体系，制定合理的近远期考核目标，充分体现科学发展观

加强国有企业领导班子建设，就必须建立体现科学发展观的业绩考核评估体系。企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期绩效考核和激励计划，一是业绩考核要有利于企业兼顾近期效益和长远发展，在重视短期利润提高的同时，必须把资产质量的提升、资本结构的改善放到更为重要的位置上。二是业绩考核要有利于企业走内涵为主的发展之路，按照走新型工业化道路的要求，重视提高资本的使用效率，提高资源的使用效率。三是业绩考核要有利于提升企业的科技创新能力，把鼓励科技投入，调动科技骨干积极性作为业绩考核的重要内容。四是对“一岗双责”的企业党员领导人员必须进行经营业绩和党建工作业绩双重考核，与薪酬挂钩，真正做到生产经营与党建工作两不误、两促进。当然不同企业，规模不一样，考核的标准也不同,不能单纯强调利润指标，应该综合考虑社会效益和经济效益，对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标。按照国有企业的不同类型、行业和规模等, 制定综合性的指标体系，实行企业分类定级考核。

3.3 加强政治思想道德建设和业务学习，提高领导干部的管理能力

国企领导干部是企业发展壮大的领军人，位高权重，其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达，新思想新技术层出不穷，原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时，要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求，多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习，通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力，培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部，增强驾驭复杂多变经济环境的能力。我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题

4.1 领导干部机制要与企业发展水平相适应

目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革，容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外，工人缺少应有地位和权利。国企领导干部与员工收入差距急剧扩大，不利于调动员工积极性，不利于社会的长治久安，不利于构建社会主义和谐社会，搞活国有企业重要意义之一就是创造社会效益，让广大职工也能享受到改革开放的成果。要在国有企业建立高低有别、梯度合理的分配机制，既要注意调动经营管理者的积极性，又要保护职工群众的合法权益，共同构建社会主义和谐社会。

4.2 必须建立相应的配套措施，总结经验后加以推广

改革国有企业领导干部管理制度,对国有企业主要领导人实行聘任制,也不能单兵独进, 要防止出现“一管就死，一放就乱”，如果没有一套可行性较强的用人体制，可能引起人事纠葛，各种利益的争夺将影响改革的进程。必须有相应的配套措施，实行全国联网,防止出现伪造学历、业绩欺诈等行为；修改或对有关法律法规作出补充说明,规定会计师事务所、资产评估公司等社会中介机构必须承担的法律责任,使之真正承担起从外部有效监督、约束国有企业领导人的社会职能；大力整顿规范股票市场,充分发挥其客观评价企业业绩、优化资源配置的作用；实行竞争上岗和淘汰下岗制度，对下岗分流人员要进行妥善安置等等。在条件尚不具备的时候, 不要急于全面推开，可先选择若干企业进行试点,积累经验后再加以推广。

总结 通过以上论述，主要阐述了我国目前国企级一些单位的领导管理体制存在的弊端和不健全，要解决这一问题，让我过现在企业更进一个层次，合理按照科学发展观运行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之处还请老师更改指正。

第四篇：做好区属国有企业监督工作

做好区属国有企业监督工作

当前，随着区属国有企业改革的有序推进，大亚湾区原9家区属全资一级国有企业，经过整合新组建6家重点区属一级国企，资产、资金、资源更加庞大，管理层更多，权利更加集中，风险高、腐败问题易发点多等问题更加突出，需要加强监督工作，结合派驻区属国有企业纪检干事几个月来的工作实际，开展接下来的监督工作几点思路如下：

（一）加快完善国有企业运行机制，建立起规范的法人治理结构

经过几个月来水务集团的驻点监督工作，急需完善监督制衡机制，不断提高企业的法人治理效率，经过重组后水务集团从原来以政府代建项目为主体转变为以自主投资，项目运营的供排污一体化水资源整合。从这个发展方向看，今后国有企业监督机制的完善必须把握好以下的环节：一是国有企业涉及三重一大重大事项严格按照前置研究讨论事项清单、党委研究决定事项清单，监督企业两个清单落实。二是优化董事会结构。确保既要有内部董事，又要有一定数量的外部董事，以强化董事会的效能。外部董事主要由履行出资人的国有资产管理中心委派、考核。三是国有企业选聘高级管理人员，（选拔干部参照国资工委管理办法）要注意坚持党管干部的原则与董事会依法用人结合，坚持德才兼备，同时引入市场竞争机制，不断拓宽选人渠道。四是进一步强化监事会职能，探索纪检干事进入监督企业的监事会中，发挥监督职责，更好的履行区属国有企业纪检干事作用，发挥“派”的优势，“驻”的权威。五是针对环境水务集团几大水厂的收购、并购，需要融资，资金大，工程建设时间紧、任务重，需要从外部聘任专业的财务总监监督企业的资金使用风险，财务总监由履行出资人职责的国资中心负责选聘、考核。

（二）改进国有企业党内监督，充分发挥企业党组织的政治核心作用和监督保障作用

党在国有企业中的地位不能弱化，要健全和落实国有企业党组织参与重大决策的制度，使企业党组织切实做到保证党的路线、方针、政策在企业的贯彻实施，防止、减少企业决策失误，避免国有资产流失的作用。在企业内部，特别要认真执行“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事和决策的民主集中制度。凡属企业重大决策、重要干部任免、重要项目安排和大额资金的使用，都要集体研究决定，企业员工都要有相应的知情权、审议权，不准个人或少数人说了算。同时，还要制定出企业管理层向党组织报告个人重大事项的制度和定期召开民主生活会的制度，通过以上种种党内监督措施的实施，使企业管理层有效监督和管理之中。

（三）建立企业内控机制，发挥企业自我调控机制的作用

一是充分发挥内部审计的职能（区属六大集团应成立监察审计部）。

国有企业内部审计机构的设置多在企业内部，并直接对企业管理层负责。这一制度安排，往往导致内部审计人员独立性的丧失，使内部审计范围难以触及管理高层的决策，难以做出客观的职业判断。因此，必须改变内部审计机构向企业经营者负责的局面。

二是完善企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计制度。

通过经营业绩来约束经营者，可以使企业的监督方式变为经营者比较容易接受的考核形式，认真执行将对国有企业领导人员有很大的警示作用和约束作用。从派驻这几个月的情况来看，已建立的国有企业经营业绩考核制度有待完善，决策失误追究制度还有待建立，国有企业领导人员任期经济责任审计需要进一步贯彻落实。因此，必须加快这些方面的建设步伐，促进企业的持续健康发展。

(四)整合监督资源，形成沟通机制，形成监督合力，确保监督到位。

国有企业的监督主体较多，自成体系，因侧重点不同，各自为阵，没有形成相互沟通、资源共享的机制，监督力量分散，形成不了有效的监督。因此，有必要在国有企业内部建立各种监督资源协商、沟通的机制。具体办法是，纪检干事列席三重一大会议、每年的监事会会议，互通情况，交流动向，对存在的问题形成综合监督报告（监督报告由监察审计部撰写），向集团分管领导或部门负责人反馈报告中的问题形成清单，要求限时整改，并将整改情况书面向党委会中报告。

第五篇：干部管理监督各项工作制度

1、干部轮训、培训制度

（1）各级干部必须按培训规划参加调训，干部所在单位要为干部按时参加调训创造条件。

（2）因个人原因不按要求参加培训或在培训中表现不好的干部要进行批评教育，科级干部要补训，后备干部不予提拔，新提拔的科级干部要延长3-6个月试用期。

（3）对无正当理由限制本单位干部参加上级调训的单位和单位主要领导要进行通报批评。

2、干部管理监督工作联系制度

（1）组织部要定期召集干部监督工作联席会议，经常向执纪执法、审计、信访等部门了解干部工作的信息。

（2）干部监督工作各成员单位必须如实向组织部反映干部监督工作的实际情况。

（3）对不如实反映情况的成员单位主要领导和具体负责人要进行通报批评，情节严重的给予党纪政纪处分。

3、干部信访回复制度

（1）除执纪执法机关已经立案审查的干部外，组织部对群众来信来访反映问题较多的领导干部，必须下达回复通知，否则对责任人进行批评教育。

（2）被通知回复的领导干部接到通知后，必须按要求在一周内实事求是地向组织部写出书面回复材料。

（3）未经组织批准延迟回复期或隐瞒问题、避重就轻或欺骗组织的，视情节轻重给予责任人党纪政纪处分。

4、领导干部重大事项报告制度

（1）副科级以上干部（包括非领导职务）本人或家中发生了尚发[XX]27号文件中规定的10项应报告的重大事项，必须在事后15日以内以书面形式向指定部门报告。

（2）因特殊情况不能按期报告，应及时补报说明原因。按规定需要事前请示批准的要按规定办理报批手续。

（3）对报告不及时或该报告不报告的，要对当事人进行批评教育或在全某进行通报。

（4）需提前请示批准而没有请示，或先斩后奏的，要给予当事人行政警告或党内警告处分，造成不良影响的，要作降职处理。

（5）纪检委、某委办、组织部是领导干部报告重大事件的受理部门，对需要答复的请示必须及时答复。对因答复不及时而产生不良后果的要给予责任人党内警告处分。

5、领导干部谈话制度

（1）各级党政部门必须按干部管理权限对受到上级表彰的领导班子和领导干部进行勉励谈话。

（2）对新调整的领导班子、领导干部和新提拔的领导干部进行任前谈话。

（3）对存在严重问题的干部及时进行诫勉谈话。

（4）勉励谈话和任前谈话要在干部受到表彰、调整和提拔后不超过一周的时间内进行。

（5）谈话部门没有按规定组织谈话，导致干部上访或因对应谈话教育对象谈话不及时，使其错误长期不改或又犯了新的错误，给予谈话部门主要领导党内警告处分。

（6）谈话对象必须无条件地按要求时限，到指定地点接受谈话。对无正当理由拒不接受谈话的，要进行批评教育，并给予党纪政纪处分。

6、领导干部经济责任审计制度

（1）某委组织部要与审计局共同研究制定经济责任审计计划，确保对各乡镇、某直各部门和单位党政主要领导在2—3年内必须审计一次。

（2）某委组织部要根据计划和需要及时向审计局下达各乡镇、某管各部门和单位党政主要领导经济责任审计通知书。

（3）审计局必须保质保量地完成审计任务，并按规定时限报告审计结果，被审计对象必须积极配合审计人员实施审计。

（4）某委组织部和审计局要分别建立党政主要领导干部经济责任审计档案。

（5）组织部下达审计通知不及时,对应该审计的对象出现遗漏，审计档案不健全，要对责任人进行批评教育，造成不良后果的,要给予责任人党内警告处分。

（6）审计局审计结果不实，报送审计报告不及时，或审计档案不健全，造成不良后果的，要给予审计部门主要领导和责任人党内警告直至降免职处分。

（7）被审计单位不准阻挠、拒绝审计，不准出伪证和毁灭、转移证据，不准隐瞒事实真相，不准陷害审计人员，出现违反上述规定的，视情节轻重给予主要领导和责任人党纪政纪处分直至刑事处罚。

7、调整不胜任现职领导干部责任制度

（1）对符合不胜任现职基本条件的领导干部，要坚决予以调整。

（2）党委对不胜任现职领导干部不调整或调整不力，要对主要领导进行通报批评，对造成严重后果的，要对主要领导进行党纪政纪处分。

（3）对拒不接受组织调整的不胜任现职领导干部，要在组织决定其任职的新单位就地免职。

8、党政领导干部辞职制度

（1）党政领导干部因个人或其他原因，可以自愿提出辞去现任领导职务。自愿辞职，必须写出书面申请。

（2）党政领导干部因工作严重失误、失职，造成重大损失或恶劣影响，或者对重大事故负有主要领导责任，要主动引咎辞去现任领导职务。

（3）对已不适合担任现职的领导干部，要责令其辞职。

（4）自愿辞职的干部，未经批准，不准擅离职守，违者给予党纪政纪处分。

（5）对符合引咎辞职或责令辞职条件干部进行无原则袒护，要对责任人进行批评教育，造成严重后果的要给予党纪政纪处分。

（6）对不主动引咎辞职和拒不服从责令辞职的干部要就地免职。

9、干部公开选拔、竞争上岗工作制度

（1）采取公开选拔、竞争上岗办法选拔任用干部，必须遵守“公开、平等、竞争、择优”原则，按《干部任用条例》规定的程序，制定出详尽的工作方案，在报上级党委或组织人事部门审查批准后，方可组织实施。

（2）没有方案或方案未经批准就擅自组织公开选拔、竞争上岗，或不严格按上级批准的方案操作的，上级组织人事部门要按《干部任用条例》的规定予以纠正。

（3）对不按要求组织实施的责任单位及主要领导要给予通报批评，并给予主要领导及相关责任人党内警告处分。

10、干部工作保密制度

（1）对干部推荐、考察、酝酿、讨论决定和监督管理过程中的任何信息必须严格保密。

（2）不准向外透露推荐干部的有关情况，不准在发布考察公告前向外透露考察对象。

（3）不准向外透露干部考察中的民意测验、民主评议结果，考察谈话内容以及反映问题的谈话人或举报人。

（4）不准向外透露征求意见内容和沟通、酝酿情况。

（5）不准向外透露讨论决定干部任免会议与会人员的个人发言内容和表态意见。

（6）不准向外透露公示举报问题及调查情况，不准向外透露干部监督联系工作和日常举报工作中的有关信息

（7）不准擅自向外透露领导干部重大事项报告内容。

（8）违反上述规定，视情节轻重，给予责任人党纪政纪处分，或做出组织处理。

以上制度适用于全某股级和科级干部的选拔任用和监督管理工作，由某委组织部负责解释。