重庆大学网络教育学院161批次人力资源管理 ( 第3次 )答案5篇范文

第一篇：重庆大学网络教育学院161批次人力资源管理 ( 第3次 )答案

第3次作业

一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分）

1.要素计点法主要是根据各个职位在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。以下那一项不是要素计点法的具体步骤（）。A.确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级 B.确定每个薪酬要素及其等级的点值 C.确定组织内每个职位的点值 D.以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序 2.美国微软公司采用了双重职业途径属于企业留住核心员工的措施中的（）。A.安排富有挑战性的工作 B.建立职业管理机制 C.关心健康和日常生活 D.提供和谐的人文环境

3.下列工作设计方法中哪一个是纵向工作扩展？（）A.工作专业化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作丰富化

4.（）对员工在工作中的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

5.绩效考核的结果首先应用于（）。A.工资等级晋升 B.改善员工工作绩效 C.职位晋升的依据 D.调整工作岗位

6.下列哪一个战略指令式管理与高压式管理并用？（）A.家长式战略 B.发展式战略 C.任务式战略 D.转型式战略

7.下面选项中，（）是组织职责阶段的现象。A.雇主对雇员关心的程度增加了 B.政府介入和法律规定开始在各个方面影响就业 C.企业的高层领导人仍认为人力资源管理不过是为了应付政府不得以而为之的事情 D.把人当做特殊的资源加以开发和利用

8.关于问卷方法的优点，以下表述不正确的是（）A.手续简便，可以节省时间和人力 B.不必亲临工作现场，调查表可以在工作之余填写 C.可以对很多工作者进行调查，调查速度慢 D.可以由计算机进行数据处理，资料整理方便 9.如果被考评者的人数不多，且工作性质相近的话，可采用（）。A.因素评分法 B.相互比较法 C.查核表法 D.考核清单

10.（）类型的人在职业实践中被培养出来，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。A.技术/职能能力型“职业锚” B.管理能力型“职业锚” C.安全/稳定型“职业锚” D.创造型“职业锚”

二、多项选择题（本大题共30分，共 10 小题，每小题 3 分）

1.以下属于影响薪酬的内部因素的是（）。A.最低工资制度 B.企业的管理哲学和企业文化 C.企业人力资源管理的水平D.经济发展水平与劳动生产率 2.根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？（）A.品质主导型 B.效果主导型 C.行为主导型 D.过程主导型

3.核心员工流失对企业发展的危害 A.增加企业的经营成本 B.造成商业机密的泄漏 C.导致企业声望的降低 D.企业正常工作的中断

4.能力薪酬体系的建立步骤主要有哪些（）。A.确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的 B.确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者 C.检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同 D.评价员工能力，将能力与薪酬结合起来

5.进行绩效考核首先应制定一个绩效计划，内容应包括（）。A.确定考核指标 B.制定考核标准 C.确定考核时间 D.找出考核参与者及制定考核方法 6.人力资源战略制定的方法有（）。A.并列关联过程法 B.独立制定

过程法 C.单向计划过程法 D.双向计划过程法

7.在以下四类绩效考评标准中，（）是“硬指标”。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

8.日本人力资源管理模式的特点有（）。A.终生雇佣制，即员工不会轻易离开和被解雇 B.年幼序列制，各级管理人员的地位高低与年龄长幼之间呈现较为整齐的对应关系 C.刚性工资，个人收入按照小时计算的固定工资 D.工人对企业不信任，工会的存在

9.工作说明书包括哪些内容？（）A.工作描述 B.工作设计 C.工作分析 D.工作规范

10.职业发展阶段中的确立阶段由（）三个子阶段构成。A.探索子阶段 B.稳定子阶段 C.维持子阶段 D.职业中期危机阶段

三、名词解释题（本大题共15分，共 3 小题，每小题 5 分）1.关键事件记录 2.360度绩效评价 3.工作业绩考评

四、简答题（本大题共15分，共 2 小题，每小题 7.5 分）1.跨国公司人力资源管理的内容。2.简介对外派人员培训的阶段。

五、论述题（本大题共20分，共 2 小题，每小题 10 分）1.福利的管理主要包括哪些内容？ 2.影响薪酬的主要因素来自几方面。

答案：

一、单项选择题（20分，共 10 题，每小题 2 分）

1.D 2.B 3.D 4.D 5.B 6.D 7.D 8.C 9.B 10.B

二、多项选择题（30分，共 10 题，每小题 3 分）

1.BC 2.ABC 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABD 7.AB 8.ABCD 9.AD 10.ABD

三、名词解释题（15分，共 3 题，每小题 5 分）

1.参考答案：

关键事件记录是要求工作执行者对其在一定期间内（一般为半年到一年）能观察到并对工作的有效性或无效性造成显著影响（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）的事件所做的记录。解题方案：

解释定义 评分标准：

2.参考答案：

360度绩效评价，又称“全方位管理”，它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。解题方案： 解释定义 评分标准：

3.参考答案：

工作业绩考评是对企业人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评，直接体现出员工在企业中的价值大小。解题方案： 解释定义 评分标准：

四、简答题（15分，共 2 题，每小题 7.5 分）

1.参考答案：

跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理相比，在内容上具体表现在以下几个方面：

1、员工多元化管理 员工多元化是指跨国公司成员的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。管理者必须认识到所领导的多元化员工群体所蕴涵的提高绩效的可能性，需要充分开发利用不同员工的不同技能和经验。

2、国际人才的柔性管理 柔性管理是一种以人为本的管理思想和管理方式，即对员工进行人格化管理。

3、跨文化管理 跨文化和多元文化是跨国公司有别于一般企业的最基本特征，是跨国公司进行跨国经营、对外直接投资的环境与条件。正是这一特征，决定了跨国公司的管理必须充分考虑文化差异和多元文化对跨国公司的作用和影响，并对跨国公司进行跨文化管理。跨国公司的管理者需要思考和理解的一个重要问题是文化差异及可能导致的文化冲突。企业在从事跨国经营的过程中，本企业原有的文化会受到东道国文化的冲击，这是由于不同国家和地区的文化及企业文化的多样性所导致的差异性造成的。解题方案：

评分标准：

2.参考答案：

对外派人员的培训可以分为出发前的培训、抵达后的培训和归国培训3个阶

段。

1、出发前的培训（1）文化意识培训。（2）初步访问。（3）语言培训。

2、抵达后的培训（1）对周围环境的介绍。（2）对工作单位和东道国同事的介绍。（3）实际工作情况的介绍

3、归国培训 归国培训则是使外派人员尽快地从长期的国外生活经历中摆脱出来，消除他们在接受本国生活时可能产生的障碍，并给予外派人员对新的人际关系网络所需要的适应期。解题方案：

对外派人员的培训可以分为出发前的培训、抵达后的培训和归国培训3个阶段。

评分标准：

五、论述题（20分，共 2 题，每小题 10 分）

1.参考答案：

福利的有效管理是十分重要的。福利管理一般包括以下几方面的内容。

一、福利的目标 每个企业的福利目标各不相同，但是有些是相似的。主要包括：必须符合企业的长远目标，满足员工的需求，符合企业的报酬政策，要考虑到员工的眼前需要和长远需要，能激励大部分员工，企业能负担得起，符合当地政府法规政策等。

二、福利的成本核算 这是福利管理中的重要部分，管理者必须花较多的时间与精力，对投入福利的成本进行核算。主要涉及以下一些方面：通过销量或利润计算出公司最高的、可能支出的福利总费用，并与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利进行比较；作出主要福利项目的预算，确定每一个福利项目的成本；制定相应的福利成本计划，在满足福利目标的前提下尽可能地降低成本等。

三、福利的沟通 要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工就越满意，员工对福利的满意程度与其对工作的满意程度息息相关。福利沟通可以采用以下办法：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找一些典型的员工面谈，了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目，让员工自己挑选；利用各种内部刊物或在其他场合介绍有关部门的福利项目；收集对各种福利项目的反馈等。

四、福利的调查 福利的调查对福利管理十分必要，主要涉及三种调查：第一种，制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；第二种，员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占多少比例，满意程度如何；第三种，福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反映如何，是否需要进一步改进，是否需要取消。

五、福利的实施 福利的实施是福利管理最具体的一个方面，在福利实施中应注意以下几点：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。解题方案：

分几个层面做答，不能混为一谈 评分标准：

2.参考答案：

薪酬的影响因素主要来自两个方面：外部因素和内部因素。

（一）外部因素

1、劳动力市场的供求、竞争状况。

2、政府的宏观调控。

3、最低工资制度。

4、地区与行业间的薪酬水平。

5、当地的物价变动。

6、经济发展水平与劳动生产率。

7、国家的法规、法令。

（二）内部因素 内部因素指企业自身以及企业员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因素。

1、劳动者所处的岗位和等级。

2、劳动者个体的差别。

3、企业的性质。

4、薪酬分配的形式。

5、福利待遇的差别。

6、企业的经营状况和财力。

7、企业的管理哲学和企业文化。

8、企业的劳动生产率。

9、企业雇员的配置。

10、企业人力资源管理的水平。解题方案：

分几个层面做答，不能混为一谈 评分标准：

第二篇：福建师范大学网络教育学院人力资源管理第二次作业

福建师范大学网络教育学院人力资源管理第二次作业

【案例】小李的烦恼

年轻的小李从某农业大学研究生毕业，主动要求下基层，分到了白云镇工作。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。小李被农民称为致富能手。由于成绩突出，小李被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由小李分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，小李因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉小李联手对付书记，小李思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为小李没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，小李觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为小李需要在基层多加锻炼。小李左右为难，不知如何是好？

问题：

1、你认为市委组织部对小李的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；

如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。

2、如果你是小李，你会怎么办？

答：

1、组织的评价还是基本正确的。

小李存在的的问题是确实不够灵活，适应性不强，不能解决自己和书记的矛盾，又不能调和镇长和书记的矛盾。说浅显点，就是不够圆滑，不够世故。但从另一方面讲，组织的用人方式存在一定的误区，小李的长处是他的专业知识，对建农贸市场这类基建根本不擅长，组织应该指派给他专业以内的东西，小李可能更擅长搞蔬菜引进改良方面的专职。

2、我如果是小李，就会主动向组织承认错误，然后找组织要人，一个是对外协调的帮手，一个是基建方面的专家，然后协同完成工作，其实也就是自己的智囊团，以后在为人处事上在不违背党性原则的基础上灵活一点，尽快适应处理各种人际关系。

第三篇：重庆大学网络教育学院数据库三次作业答案

二.填空题

1.数据库的设计阶段

2.共享磁盘结构

3.载入

4.数据设计

5.物理设计

6.结构冲突

7.反复性.试探性.分步进行

8.属性和码

三.名词解释

答:是各类数据描述的集合。对数据库设计来说，数据字典是进行详细的数据收集和数据分析所获得的主要结果，在数据库中占有重要地位。数据字典通常包括数据项.数据结构.数据流,数据存储处理过程五个部分。其中数据项是数据的最小组成单位，若干个数据项可以组成一个数据结构，数据字典通过对数据项和数据结构的定义来描述数据流，数据存储的逻辑内容。

四.简答题

1.答:数据字典是各类数据描述的集合。对数据库设计来讲，数据字典是进行详细的数据收集和数据分析所获得的主要结果，因此在数据库设计中占有重要地位。数据字典通常包括数据项.数据结构.数据流,数据存储处理过程五个部分。其中数据项是数据的最小组成单位，若干个数据项可以组成一个数据结构，数据字典通过对数据项和数据结构的定义来描述数据流，数据存储的逻辑内容。

2.答:对数据库的物理设计初步评价完成后就可以开始建立数据库了。数据库实施主要包括以下工作:1.用DDL定义数据库结构2.组织数据入库(1)小型系统用人工方法(2)大型系统需设计数据输入子系统3.编制与调试应用程序4.数据库试运行(1)功能测试(2)性能测试

3.答:MS SQL Server2000有如下特点:1.SQL Server是客户机/服务器关系型数据库管理系统RDBMS.2.支持分布式数据库结构。３.SQL Server与WindowsNT/2000完全集成。４.SQL Server与Microsoft Backoffice服务器类集成。５.多线程体系结构。

4.答：空间数据库是以描述空间位置和点．线．面体特征的拓扑结构的位置数据及描述这些特征的性能的属性为对象的数据库。其中的位置数据为空间数据，属性数据为非空间数据。其中，空间数据是用于表示空间物体的位置，形状．大小和分布特征等信息的数据，用于描述所有二维．三维和多维分布和关关于区域的信息，它不仅具有表示物体本身的空间位置及状态信息，还具有表示物体的空间关系的信息．非空间信息主要包含表示专题属性和质量描述数据，用于表示物体的本质特征，以区别地理实体，对地理物体进行语义定义．

５.答：数据仓库是面向主题的．集成的．稳定的，不同时间的数据集合，用以支持经营管理中的决策制订过程．面向主题．集成．稳定和随时间变化是数据仓库国个主要特征．

第四篇：模拟卷网络教育学院人力资源管理专业范文

Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern

strategies of technology information-seeking 网络教育学院《人力资源管理》专业

实习题目

RL-01.浅析员工职业生涯规划设计

一、实习目的与要求：职业生涯设计是西方人力资源管理理论中一个重要的组成部分，进行职业生涯设计对企业和员工个人都是非常有益的。进行职业生涯设计有利于增加员工在工作中的动力，有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力，而且对员工进行职业生涯设计与企业的发展目标密不可分，是组织吸引人才、发挥人才最大潜力和留住人才的一个十分有效的手段。请运用所学知识，理论联系实际，谈谈企业应该如何进行员工的职业生涯规划设计，达到双赢的效果。

二、实习内容：

1、了解职业生涯规划的概念和基本设计步骤；

2、结合实习单位的实际情况，了解实习单位是如何进行员工的职业生涯规划设计的，效果如何；

3、谈谈个人的看法，现代企业应该如何对员工的职业生涯规划进行设计。

三、参考文献：

1、姚裕群，《职业生涯规划与发展》，首都经济贸易大学出版社，2007年01月。

2、罗双平，《职业选择与事业导航——职业生涯规划技术》，机械工业出版社，2007年02月。

3、周文霞，《职业生涯管理》，复旦大学出版社，2004年08月。

RL-02.浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

一、实习目的与要求：当知识经济来临以后，知识型的员工就变得格外重要。尤其是我国加入WTO后，企业间的竞争越来越激烈，外资企业的渗透和人才市场的进一步开放，使我国企业的知识员工的流动性增强问题已较为突出。企业如何才能有效地激励并留住知识型员工，使他们能够更好的为企业创造价值，已成为企业人力资源管理的迫切问题。请分析知识型员工的特点，结合激励所应用的理论，对如何有效激励知识型员工，谈谈你的看法和意见。

二、实习内容：

1、研究知识型员工的激励因素；

2、收集相关的资料，谈谈目前我国知识型员工有效激励中存在的主要误区；

3、提出我国知识型员工有效激励问题的对策。

三、参考文献：

1、罗杰.赫尔曼，《留住雇员的心》，机械工业出版社，1999年。

2、隗合东，《人力资源经理实战宝典》，哈尔滨出版社，2006年04月。

3、俞文钊，《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社，1994年。

4、杨建，《人的动力激励》，同济大学出版社，1996年。

Rl-03.浅析现代企业中的人力资源管理

一、实习目的与要求：随着经济的发展、科技的进步，世界资源的开发重心已经从物质资源的开发转向人力资源的开发、应用。一个企业能否健康、正常的运行、发展，很大程度上取决于企业的人力资源管理的水平。现代的人力资源管理是从传统的人事管理发展而来，并且随着时代的变化而不断发展。因此，研究现代企业的人力资源管理具有重大意义。同学们可用通过所学的人力资源管理发展理论，查阅相关资料，理解现代的人力资源管理是如何从传统的人事管理发展而来的。同时需要掌握人力资源管理的概念和相关知识，结合具体实例，亲自实践，谈谈当前我国人力资源管理的现状和发展趋势，并针对中国企业的实际，就如何建立现在人力资源管理系统提出你的个人建议。

二、实习内容：

1、人力资源管理的概念与认识；

2、人力资源管理对现代企业的重要性；

3、人力资源管理与传统人事管理的差异；

4、如何在企业中建立一个现代人力资源管理体系。

三、参考文献：1.（美）小舍曼等，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年。

2.（美）德斯勒，《人力资源管理》，大连理工出版社，2001年。3.张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2003年。4.葛玉辉，《人力资源管理》，清华大学出版社，2006年。

Rl-04.试析企业战略薪酬制度设计

一、实习目的与要求：薪酬制度作为企业支付薪酬的基本原则，是企业人力资源战略得以实施的重要组成部分。随着企业组织形式的发展变革，随着人力资源管理在战略层面上发挥越来越重要的作用，传统的薪酬制度弊端日益暴露，已不再适合新型的企业制度。只有实行与企业战略相匹配的薪酬制度，才能使得员工帮助企业成功实现经营战略。所以，通过研究传统薪酬制度的弊端，帮助企业找到基于战略的薪酬制度的设计方法，对企业经济的发展有重要意义。

二、实习内容：

1、通过实习调查，对我国企业的传统薪酬策略的弊端做出客观的说明和分析；

2、了解和掌握战略薪酬的概念和内涵、作用；

3、分析在企业不同战略下薪酬制度如何，以及按照什么步骤进行设计。

三、参考文献：

1、(美国)乔治·T·米尔科维奇等著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002 年。2

2、张建国，《薪酬体系设计一一结构化设计方法》，北京工业大学出版社，2003年。

3、辛好力，《企业生命周期与薪酬设计》，中国人力资源开发，2002年。

4、顾琴轩，《提升企业竞争优势的企业薪酬战略研究》，上海交通大学学报，2001。

RL-05.浅议基于平衡计分卡的企业绩效管理

一、实习目的与要求：绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，它保障并促进了企业内部管理机制的有效运转和企业各项经营管理目标的实现，有利于实现企业的可持续发展。在知识经济和信息时代，企业需要新的绩效管理模式,尤其是战略绩效管理。研究表明，在三种战略绩效管理模式(MBO、KPI、BSC)中,平衡计分卡绩效管理模式无论是在理论还是实践上都显示出其固有的优越性。因此,对基于平衡计分卡的企业绩效管理进行研究,具有很好的时代意义和现实意义。请从绩效管理、平衡计分卡的相关理论回顾。并结合运用于中国企业的实际,对怎样真正建立一套适合中国企业国情的、行之有效的绩效管理系统，提出你的 看法和建议。...二、实习内容：

1、复习绩效考核、绩效管理、平衡计分卡的概念和相关理论；

2、收集相关资料，并结合实习单位实际，分析我国企业在绩效管理中常出现的误区和偏差；

3、结合所学的绩效管理和平衡计分卡的相关的理论知识，谈谈你对如何建立一套适合中国国情的机遇平衡计分卡的企业绩效管理体系的建议和看法。

三、参考文献：

1、[美]卡普兰，[美]诺顿著，刘俊勇等译，《平衡计分卡：化战略为行动》，广东经济出版社，2004年06月

2、孙宗虎，李艳，《绩效目标与考核实务手册》，人民邮电出版社，2007年9月。

3、刘俊勇，孙薇，《企业业绩评价与激励机制/战略执行的观点》，中信出版社出版，2007年07月。

4、陈文标,郭武燕，《基于平衡计分卡的绩效管理系统构建》，科技与管理, 2004年。

5、马介强.平衡计分卡，《定量化的战略绩效管理工具》。中国劳动, 2004,(01)。

RL-06.浅析我国中小企业绩效管理现状与对策

一、实习目的与要求：

绩效管理是现代人力资源管理体系中最重要的环节之一, 是企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着 3 显著的支持作用。但与成熟的大企业相比,中小企业自身存在着一些先天的劣势，在绩效管理存在各种问题，影响企业发展。请运用所学知识，理论联系实际，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行探讨。

二、实习内容：

1.了解绩效和绩效管理的概念和基本理论及建立绩效管理体系的相关步骤；

2.结合实习单位的实际情况，了解实习单位是如何进行绩效管理，效果如何，如果有问题，应该怎样解决；

3.谈谈个人的看法，中小企业企业应该合理科学的进行绩效管理。

三、参考文献：

1.郑晓明编著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002 2.侯坤，《绩效管理制度设计》，中国工人出版社，2004 3.饶征,孙波，《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003 4.方振邦，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003 5.付亚和，许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社，2003 RL-07.浅淡我国企业核心员工激励问题研究

一、实习目的与要求：

企业内不同的员工对企业的贡献是有差异的，企业80%的价值常常由20%的员工所创造的，这20%的员工被称为是企业的核心员工，他们对企业的发展起着举足轻重的作用。研究表明，核心员工的可替代性较低，这部分人的离职或者是消极怠工，在很大程度上影响企业的整体绩效。因此，研究如何对核心员工进行有效的激励是企业人力资源管理一项非常重要的工作。一般来讲，核心员工对比企业的普通员工而言，他们具有一些鲜明的群体特征，请通过对核心员工的一般性特征进行分析，对如何对核心员工进行有效的激励，从经济激励与非经济激励两个方面出发提出你自己的看法和建议。

二、实习内容：

1、研究企业核心员工的非一般性群体特征；

2、收集相关的资料，谈谈目前我国企业在核心员激励中存在的主要误区；

3、提出我国企业核心员工有效激励问题的对策。

三、参考文献：

1、赵静杰,史娜，《企业核心员工的激励研究》，工业技术经济, 2006，(08)

2、林竹，《加强核心员工管理，增强企业核心竞争力》，北方经贸 , 2004，(10)

3、俞文钊，《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社，1994年。

4、杨建，《人的动力激励》，同济大学出版社，1996年。

5、杨佑国，《谈现代企业核心员工的需要》，北京服装学院学报(自然科学版), 2001,(02).Rl-08.我国民营企业薪酬管理现状初探

一、实习目的与要求：

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，影响企业员工的工作积极性、员工满意度和企业的凝聚力。随着民营企业的迅速发展壮大,其薪酬管理方面存在的许多问题和不足也逐渐显现出来了。本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。同学们可用通过所学的新出管理的相关理论，结合实习单位具体实例，亲自实践，针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作相关探讨，并针对中国民营企业的实际，就如何建立科学合理的薪酬管理系统提出你的个人建议。

二、实习内容：

1、复习薪酬管理的相关理论

2、通过实习调查，对我国企业的传统薪酬策略的弊端做出客观的说明和分析；

3、分析在我国民营企业薪酬管理的现状和存在问题，指出问题存在的可能原因和解决对策。

三、参考文献：

1.(美国)乔治·T·米尔科维奇等著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002 年。2.王小霞，民营企业人力资源管理误区，企业管理, 2005,（04）。

3.张建国，《薪酬体系设计一一结构化设计方法》，北京工业大学出版社，2003年。4.辛好力，《企业生命周期与薪酬设计》，中国人力资源开发，2002年。5.李建新，企业薪酬管理，天津: 南开大学出版社, 2003年。

Rl-09.试析企业的人本管理

一、实习目的与要求：

人本管理，就是要在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心。是在深刻认识人在社会经济活动中的地位、作用的基础上, 突出人在管理中的核心地位, 实现以人为中心的管理。请同学通过实习和调查研究我国企业人本管理存在的主要问题，并提出在我国企业实施人本管理的主要对策。

二、实习内容：

1、了解和掌握人本管理概念和内涵、作用；

2、通过实习调查，了解我国企业的人本管理的现状和问题做出客观的说明和分析；

3、提出如何更加科学的进行企业人本管理的要点。

三、参考文献：

1、张汝潮，现代管理学基础，杭州:浙江大学出版社 ,2005年；

2、张显萍，论企业管理中的人本管理，安徽农业大学学报，2002(9)；

3、张金华.企业人本管理存在的问题及对策浅谈，科技创业 2006(6)；

4、王子雄著,中国民营企业失败原因分析，中国工人出版社，2005年；

5、谭超，对人本管理的几点思考，湖南社会科学 , 2005，(02)。

RL-010.我国中小企业员工培训问题与对策分析

一、实习目的与要求：

进入21世纪后,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充与增强。企业人力资本的扩充和增强的一条主要途径是对现有员工的培训与开发。有效的培训对企业发展非常重要。而我国的中小企业在人力资源方面与大型企业相比，还存在很多不足，比如说在员工培训方面就存在一系列问题。请通过实习和调查研究我国中小企业员工培训中存在的常见问题,并在此基础上提出有建设性的对策和建议。

二、实习内容：

1、了解并掌握员工培训的相关概念和理论；

2、收集相关资料，并结合实习单位实际，分析我国中小企业在员工培训方面常出现的误区和偏差。

3、结合所学的理论知识，谈谈你对解决上述问题的建议和看法。

三、参考文献：

1、王汝志，关于促进中小企业培训的几点思考，改革与战略, 2003，(04)。

2、胡利利, 王方伟，我国企业员工培训难点与对策研究，长安大学学报(建筑与环境科学版), 2003，(03)。

3、郑卫星.国外名企的员工培训，人力资源 , 2003，(12)。

4、于长洲，中美企业员工培训比较分析及启示，黑龙江社会科学, 2005年。

5、宋乐平，韩国企业的员工培训，人才资源开发 , 2005，（2）。

实习指导教师： 赵庆华

电子邮箱：zhaoqh@scude.cc

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第五篇：人力资源管理作业1答案

人力资源管理作业1

一、选择题

1．具有内耗性特征的资源是(B)。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23

A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)P45 获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给

B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22 A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划

D．控制与评价 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P92

A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析

D．流程图 14.管理人员定员的方法是(C)。P103 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比较法 C.经验排序法

D．因素评分法

二、案例分析1：贾厂长的管理模式 答：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障

三、例分析题：工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。人力资源管理作业2

1、招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象

B．劳动力市场条件 C．法律的监控

D．国家宏观调控 2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。

Ａ．管理游戏 B．公文处理

C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。

Ａ．填写申请表 B．职位安排

Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)

Ａ．岗前培训 B．在岗培训

C．离岗培训 D．业余自学

5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。

Ａ．讲授法 B．研讨法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)

Ａ．获得成本 B．开发成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定 8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ人员的选拔与使用 D．培训计划的制定 9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）

Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)

Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作

13.考评指标设计分为(C)个阶段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)

Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法

Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法

Ｄ．目标等级考评法

二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 分析提示：

1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

（3）培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）分析提示：

（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

人力资源管理作业3

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．基本工资的计量形式有(B)。P203 A．基本工资和辅助工资

B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资

D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 A．依靠体力劳动和手工操作进行生产

B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能

D．自动化、机械化程度较低

3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 A．同一岗位技能要求差别大? B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206 A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度

D．劳动贡献大小 5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资 6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。P210 A．绩效工资制 B．岗位工资制C．技能工资制 D．结构工资制 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)P214 A．超额奖 B．成本奖

C．员工持股计划 D．合理化建议奖

8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)P216

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h

A．劳动差别 B．劳动价值

C．劳动条件 D．劳动责任

10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118?

A．纸笔测验

B．量表法C．投射测验． D．仪器测量法

11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)P208 A．技能等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度,F 12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)P224 A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障

13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B、无偿性原则、固定性原则。

A．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则

14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。P227 A．安全与生产兼管

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

二、案例分析：

天龙航空食品公司的员工考评

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? ⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ ⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。人力资源管理作业4 判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×))6．定额与定员不相关。P101(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202

二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人 B．社会人

巳自我实现人 D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)2 A．资源 B．成本

C．工具 D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

5．影响招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象

B．劳动力市场条件C．法律的监控

D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113 A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166;A．加权 B．标度划分

C．赋分 D．计分 K6i+ 8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207 A．岗位工资 B．奖金

C．结构工资 D．浮动工资

9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224 A．养老保险 B．就业保险

C．生活保障 D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)$ 1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A．经济人假设

B．社会人假设

C．人际(群)关系学 D．行为科学

E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观

E．激励观 3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释

D．召开专家讨论鉴定会

E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P93 A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动

6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111

A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略

E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面试法

B．测验法 C．评价中心法

D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．讲授法 B．角色扮演法

C．实习

D．观摩

E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194 A．自我考评 B．他人考评

C．个人考评 D．群体考评

E．同级考试 F．下级考评

10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段

B．探索阶段

C确立阶段

D．维持阶段

E．下降阶段

四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。

H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。

阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。

最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：

（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。

（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。

（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。

（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。问题：

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。

2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：

1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。

2、岗前培训，引导新员工。

3、挑选和培训新员工的主管。

4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：

1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；

2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；

3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；

4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：

此案争议的焦点在于：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。人力资源管理作业5 人力资源管理学习心得（转）文/曾江戈

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

1、反应能力。

2、谈吐应对。

3、身体状况。

4、团队精神。

5、领导才能。

6、敬业乐群。

7、创新观念。

8、求知欲望。

9、对人的态度。

10、操守把持。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。

12、适应环境。

13、坚定的政治信念。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！