第一篇：寻找高效领导人才
寻找高效领导人才
理查德〃博亚齐斯（Richard Boyatzis）
衡量优秀领导的标准，不仅仅是企业的一时成功。真正的考验在于能否建设这样一个组织，它既有适应性，又有弹性，而且对明天及长远挑战有充分准备。
这就要求领导人才在公司各个层面能够不断涌现。因此，困难在于如何发现和激励高效领导人才。每一位经理和领导都知道，此事说来容易做来难。
最近关于领导能力的研究，产生了对这个老问题的新观点。但是研究成果却来自一些奇特的领域，比如神经系统科学（neuroscience）、复杂性理论（complexity theory）和积极心理学（positive psychology）。
研究表明，人们可以改进那些决定领导效能的行为习惯。这些习惯包括认知技能（cognitive skills，例如对系统的思考、模式识别）、情商技能（skills of emotional intelligence，例如自我意识、自信、情绪自控）、社交能力（social intelligence competencies，例如共鸣和沟通）。
但是这种研究不应该误导我们。大多数培训方案和管理学教育很少对上述行为习惯施加持续的推动力。哪些培训方案奏效，哪些不奏效，这种差别是常识，可惜不是常例。然而，来自研究的最新认识帮助我们弄清了，究竟是什么因素可培养领导人才。
神经学和激素研究表明，在考虑未来工作变更或个人职务变化
时，人们会感受到一种拉力，把他们拉向以下两种状态。这两种状态分别称为积极情感吸引和消极情感吸引（Positive and the Negative Emotional Attractors，下文分别简称PEA和NEA）。每一种状态都与大脑和身体中的某些生理学过程相关，也与情感倾向、认知倾向和行为倾向有关。
比如，当思考对未来的梦想和希望时，PEA就被激活：呼吸放慢，血压降低，免疫系统活跃性提高，人们会感到平静乐观，充满希望。
反之，如果专注于一些消极因素（过去发生过什么事、哪里出过问题），则会激活NEA。人们会感到紧张，压力增大，产生悲观和防范情绪。血压会上升，呼吸加快，面部肌肉绷紧，身体随时准备承受压力或伤害，并在准备过程中产生紧张反应。血液涌向大的肌肉组织，那些并非生命攸关的神经线路关闭，本人与大脑的许多部分失去联系。重要的是，NEA激活后，人就失去了以成熟干细胞制造新神经组织的能力[用术语说：‚神经发生（neurogenesis）‛中止]，其结果是学习能力下降。
处于PEA状态的人对新机遇呈现开放性，NEA则使人沉湎于问题。你有没有想过，为什么减肥如此之难？其中一个原因在于，减肥是消极思考而产生的目标。因此，‚节食‛意识变成了压力之源，并激活了NEA。
如果想改善效果，有个办法，就是激活PEA，想出一个改变自己的积极理由。比如，倘若一个人只想感觉自己更有活力、更有风采，而减肥又是实现目标的方法之一，那么减肥就可能更成功。
情绪是有传染性的，所以我们发现，PEA或NEA激活后会蔓延。因此，当一群人在思想和行动的开放性、适应性上都做好准备时，人们就受到鼓舞，愿意尝试做领导。反之亦然。公司可能沦入防守姿态、否定模式，不愿迎接工作或失误的挑战，却抱守‚看上去还不错‛的先入之见。这种情况下，很少有人愿意冒险担任领导。
积极的实例：葡萄牙集团公司Sonae的创始人贝尔米罗〃阿泽维多（Belmiro Azevedo）用一个有趣的办法把业绩不佳的人调离关键管理职位。1984年，阿泽维多先生收购了一个家族经营的小型家具公司，2001年它已成为葡萄牙非银行投资的最大私人雇主。
成长期过去后，阿泽维多先生发现，一些部门经理在公司岁入为500万欧元（340万英镑）时业绩颇佳，在岁入增至1亿欧元时，却开始屡遭败绩。阿泽维多先生采用PEA方式。‚我提供培训，并配备顾问和教练，‛他说。
但这些都不奏效时怎么办？‚如果我确定，不论怎样努力，这位经理都没有进步，也毫无改进希望，我就改变策略。在每月一度的午餐会上，讨论完这位经理的部门工作以后，我就问：‘假设你拥有无限资金，你想为市场开发什么新业务呢？市场需要什么？’然后我就倾听他的想法。‛
‚几乎每位经理都会给我一两个新业务构思。如果我认为哪个构思有意义，我在午餐会结束时向他们提出：假若他们为这项新业务做一个计划书，只要我能认可，我就会以49%的股份为条件，给他提供风险投资。‛
他补充道：‚这并非总能见效，但是你会惊异地发现，他们往往能拿出一份很不错的商业计划，于是我们携手一起干。同时，我也可以自由任命另一位经理去负责那个部门工作。‛计划由此奏效。
那些人当中，至今仍和阿泽维多先生一起工作的不在少数，而且对他提供的机会激动不已。
他所做的事情，是给员工提供实现梦想的机会，即使他们此前表现很差。在他看来，这项政策是帮助他们跳出不良业绩轨道的一个办法。他在手下经理身上激活了PEA，从而振兴了企业，振奋了陷入困境的经理，也振兴了他自己。
四十年前，心理学家揭示，激活‚规避动机‛（avoidance motive，即希望避免或者害怕的事情）可使人们作出迅速反应。不过，激活‚着手动机‛（approach motive，即你希望发生的事情）能引起更持久的反应。
PEA对垒NEA，情况也如此。杰克〃韦尔奇（Jack Welch）担任美国通用电气公司（General Electric）首席执行官期间，成了一个培养领导人才的大师。然而，在任职初期，他这项才能并不出名，当时他的主要工作是裁员和调整；在他任职后期也不出名，当时他强调的是‚速度‛对产生业绩的重要性。事实证明，他在任职中期对公司领导层的培养最具灵感，当时他鼓励自下而上的反馈，并在该公司的克罗敦维尔（Crotonville）领导人才开发机构费了不少心。
咨询公司经常培养出一些能激发他人领导才能的优秀企业领
袖，譬如IBM的卢〃格斯特纳（Lou Gerstner，原为麦肯锡公司
[McKinsey]一名咨询师）、eBay的梅格〃惠特曼（Meg Whitman，此前服务于贝恩公司[Bain]）。
造成这种现象的原因之一是，咨询工作要求高度的团队协作精神。咨询公司为客户利益而人尽其才，最佳方法莫过于鼓励自己的团队成员去客户公司担任领导职位。
若想既有灵活性，又能立于不败之地，公司需要稳定变化的领导层，不断有新的领导出现。但这需要大量的训练和诱导。对于有些人，只需鼓励他们进一步拓展自己已经得心应手的事情即可；对于另一些人，要把他们培养成为领导人才，则需要更深层次的改造。
改造工程如此繁重而困难，需要有强力才能完成。这里，PEA课程可以提供不可估量的帮助。
第二篇：领导人才成长
领导人才成长
在找到千里马之后，公司应该通过一系列的轮岗机会来培养这些有领导潜质的人才。假定一位领导人才在45岁时能成长为公司高层领导，而且在每?岗位上需要工作三到五年才能真正学有所得，做出成绩，这意味着他从刚入职到最终担任高层领导，大约将会经历5次轮岗。因此，这些岗位的选择及具体工作安排就显得尤为重要。公司应当通过每次轮岗实现培养效果最大化，这些有领导潜质的人才自己也应当积极抓住每次机会，在多个领导力维度上让自己接受挑战、努力学习、加速成长。这些领导力维度包括业务判断力、心理学、激励他人完成工作以及不断督促自己进步的各项能力。
“一刀切”式的传统职业发展路径及岗位轮换模式已无法培养出适应21世纪需要的领导人才。在这种传统培养模式下，岗位轮换往往太快，这些有领导潜质的人才不得不急匆匆地从一个地区搬到另一个地区，从一个职能部门挪到另一个部门。有时他们还没来得及做出成绩或真正融入不同的文化环境，就已经被调到下一个岗位上，因此公司很难考察他们的实际能力。而且有时这些岗位轮换的工作安排重复性很强或者过于简单，工作难度及复杂程度都很难达到锤炼人才的要求，无法帮助他们做好准备，胜任未来更高的职位。更重要的是，由于工作没有挑战性，这些领导人才会觉得无聊乏味，因而会在公司之外积极寻找更大的发展机会。
与传统培养模式相反，高层领导的轮岗培养模式会让这些有领导潜质的人才在充满紧迫
感的氛围下成长。他们的每一个新岗位都必须充满挑战，这样才能激发他们充分发挥自己的领导才华，才能督促他们不断学习新的领导技能、磨砺自己的性格品质。
第三篇：中国领导人才论坛
2012中国领导人才论坛文件
会议名称：2012中国领导人才论坛 举办时间：2012-10-21 结束时间：2012-10-22 举办地点：北京市
【组织机构】 主办单位：
北京大学人力资源开发与管理研究中心 首都经济贸易大学劳动经济学院 中国人才研究会 中国人力资源开发研究会 承办单位：
北京大学政府管理学院行政管理学系 协办单位：
中华人力资源研究会 中华企业领导力研究会 《中国行政管理》杂志社 《领导科学》杂志社 《中国人力资源开发》杂志社 【会议概况】
为加强中国领导人才的开发与管理，促进和繁荣中国人力资源开发与管理学科的研究与实践，并加强国际学术交流，“第三届领导人才论坛暨中华人力资源研究会2012年会”即将于2012年10月在北京召开，特此诚挚邀请，并热烈欢迎各位同仁、相关研究机构、政府机关单位和企事业单位等报名参会！会议主题为：创新 前瞻 突破。
（一）2012年10月20日下午
参会代表报到并领取会议资料。报到具体地点另行通知。
（二）2012年10月21日上午 大会开幕和嘉宾主题演讲。
本次大会将邀请美国、英国等发达国家人力资源开发与管理方面的专家，国内高校、研究机构和企事业单位的知名人力资源专家，以及中组部和其他国家与地方政府机构的相关人士，就本次论坛的相关议题进行主题演讲。
（三）2012年10月21日下午—2012年10月22日 议题研讨。
本次论坛的主要研讨议题如下： 1.领导人才能力素质标准与评价（1）领导能力与领导品德关系研究
（2）领导能力与品德素质标准（模型）量化研究；（2）领导人才影响力分析与建设研究；
（3）领导人才的能力与品德评价的现代技术方法研究；
（4）西方主要发达国家领导人才的素质模型与评价比较及其启示研究；（5）中国古代高级行政领导人才标准与评价分析及其启示研究；（6）领导人才素质标准与评价的研究成果与实践经验交流。2.领导人才开发
（1）当前不同地区领导人才的开发战略比较研究；（2）领导人才核心素质的开发技术方法研究；
（3）西方主要发达国家领导人才开发战略与方法比较及其启示研究；（4）中国古代高级行政领导人才开发战略与方法分析及其启示研究；（5）领导人才开发与培养的研究成果与实践经验交流；（6）基于品德素质开发的领导力开发研究。3.领导人才业绩考评
（1）领导人才业绩考评指标体系建设研究；（2）领导人才的业绩考评的现代技术方法研究。（3）管理人才的业绩考评的研究成果与实践经验交流。4.人力资源开发
（1）员工能力开发研究；（2）员工品德开发研究；
（3）当前人力资源开发方式与发展趋势（4）当前人力资源开发实践中的问题研究（5）人力资源开发的研究成果与实践经验交流。5.其他人力资源管理问题研究（1）当前人力资源管理发展新趋势；（2）当前人力资源管理实践问题与思考；（3）当前人力资源管理改革与问题；
（4）两岸四地人力资源管理的研究成果与实践经验交流。【参会对象】
会议将邀请相关政府部门领导、学界专家学者、产业界领袖共议“发展转型与领导力提升”、“领导力再造与企业领导人精神”、“文化产业发展与创新领导力”等议题，并就“领导人才开发与培养”的研究成果与实践经验进行交流。【参会经费】
与会者须提交资料与会务费人民币1500元/人，包括会议资料、会议光盘、会议期间用餐、会务费 等。【注意事项】 会议议程
时 间：2012年10月21日——10月22日
地 点：北京大学政府管理学院(廖凯原楼)
10月21日
开幕式(9:00-9:50)
地 点：北京大学政府管理学院342会议厅
7:30-8:50 嘉宾报到
9:00-9:10 播放宣传片，大会开幕
9:10-9:15 北京大学领导致辞
9:15-9:20 北京大学政府管理学院领导致辞
9:20-9:50 主题演讲
演讲嘉宾： 张全景 中组部原部长
演讲题目：读书与实践对于领导人才成长的重要作用
照相(9:50-10:00)
嘉宾演讲与点评(10:00-12:30)
主持人：李震 中国人力资源开发研究会秘书长
10:00-10:20 演讲嘉宾：吴江 中国人事科学院 院长
演讲题目：管理危机与领导创新
10:20-10:40 演讲嘉宾：刘福垣 中国人力资源研究会 会长
演讲题目：待定
10:40-11:00 演讲嘉宾：萧鸣政 北京大学人力资源开发与管理研究中心
演讲题目：领导干部品德测评与领导力提升
11:00-11:20 演讲嘉宾：梁田庚 中共西藏自治区委组织部
演讲题目：西部领导干部能力开发与经验介绍
11:20-11:40 演讲嘉宾：谢克海 北大方正集团 副总裁
演讲题目：待定
11:40-12:30 专家点评：
点评嘉宾：王通讯 中国人事科学研究院 原院长
点评嘉宾：郑日昌 北京师范大学心理学系 教授
点评嘉宾：鲍 静 中国行政管理学会 副秘书长，社长
点评嘉宾：沈琴琴 中国劳动关系学院教授 副院长
午餐(12:30-14:00)
嘉宾演讲与点评(14:00-18:00)
主持人：杨河清 首都经贸大学劳动经济学院 学术委员会主任
14:00-14:20 演讲嘉宾：董克用 中国人民大学公共管理学院院长
演讲题目：待定
14:20-14:40 演讲嘉宾：Jacqueline A-M Coyle-Shapiro
英国伦敦政治经济学院 组织与行为人力资源系主任，教授
演讲题目：促进组织变革的领导力及其开发
14:40-15:00 演讲嘉宾：段兴民 西安交通大学 教授
演讲题目：基于领导人才人力资本价值提升的审计探究
15:00-15:20 演讲嘉宾：John.J.Lawler 美国伊里诺伊大学香槟分校 教授
演讲题目：美国视角下的品德与领导力关系研究
15:20-15:40 茶 歇
15:40-16:00 演讲嘉宾：赵世民 中国浦东干部学院领导研究院 副院长
演讲题目：领导干部个性化定制学习机制研究
16:00-16:20 演讲嘉宾：刘俊生 中国政法大学 教授
演讲题目：“60后”省部级领导干部成长升迁影响因素分析
16:20-16:40 演讲嘉宾：周洪峰 中华企业领导力研究分会 会长
演讲题目：中国企业领导力发展现状与分析
16:40-17:00 演讲嘉宾：Andrew Backe
博士 清华大学
演讲题目：品德素质与公共部门人力资源管理
17:00-18:00 专家点评：
点评嘉宾：时 勘 中国科学院研究生院管理学院 教授
点评嘉宾：谢晓非 北京大学心理学系教授，北京大学人力资源开发与管理研究中心副主任
点评嘉宾：刘廷扬 台湾高雄师范大学人知所原所长，教授
点评嘉宾：吴培冠 中山大学管理学院副院长，教授
点评嘉宾：姚 凯 复旦大学管理学院党委副书记，教授
点评嘉宾：孙立樵 辽宁师范大学行政管理系主任，教授
领导干部OSL品德测评研究与实践经验专题论坛(19:00-21:30)
地 点：北京大学政府管理学院342会议厅
19:00-20:30 领导干部OSL品德测评实验研究工作情况汇报
主持人：萧鸣政 北京大学人力资源开发与管理研究中心主任
19：00—19：05 专题论坛开幕致辞
萧 群 北京大学社会科学部常务副部长
19：05—19：15 实验点建设及当前研究进展情况报告
报告人：吴新辉 北京大学人力资源开发与管理研究中心助理研究员
19：15—20：30 各实验点课题实验成果与经验交流汇报
(按实验点成立先后顺序报告，15分钟/实验点)
①江西德兴实验点
报告人：陈晓琴 江西省德兴市委常委 组织部长
②甘肃定西实验点
报告人：张全有 中共定西市委研究室主任
③宁波慈溪实验点
报告人：徐华江 中共慈溪市委书记
④河北中捷实验点
报告人：田永彬 河北沧州市中捷产业园区组织部部长
⑤广西来宾实验点
报告人：庞标益 广西来宾市委常委 组织部部长
20:30-20:40 茶歇
20:40—21:30 “领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制”圆桌论坛
主持人：人民网 张玉珂记者
论坛讨论流程：
20：40—20：55 “领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制”解读
报告人：萧鸣政 北京大学人力资源开发与管理研究中心主任
20：56—21：30 “领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制”讨论与经验交流
参与人：相关部门领导、课题组成员、各实验点代表、媒体代表、参会嘉宾
21：30 专题论坛闭幕
10月22日
领导人才开发专题论坛(8:30-12:00)
地 点：北京大学政府管理学院241会议厅
8:30-10:00 主持人：亢哲楠 中共三门峡市湖滨区委 副书记
发言嘉宾：匡萃冶 中国人民公安大学公安管理系 教授
发言嘉宾：袁勇志 苏州大学 副处长
发言嘉宾：莫永荣 国立台北大学公共行政暨政策学系 助理教授
发言嘉宾：黄长凌 中南民族大学管理学院人力资源管理系 系主任
发言嘉宾：孔繁敏 北京大学光华管理学院 副教授
点评嘉宾：潘连乡 广西外国语学院 院长/副教授
点评嘉宾：句 华 北京大学政府管理学院 副教授
10:00-10:20 茶 歇
10:20-12:00主持人：朱佳文 广西崇左市委研究室 副主任
发言嘉宾：时 勘 中国科学院研究生院管理学院 教授
发言嘉宾：高安宁 中共陕西省委党校图书馆 副研究馆员
发言嘉宾：汪 怿 上海市公共行政与人力资源研究所
发言嘉宾：田 凯 北京大学政府管理学院 副教授
发言嘉宾：佟 新 北京大学社会学系 教授
点评嘉宾：李 靖 北京大学政府管理学院 副院长
点评嘉宾：金志峰 中国人事科学研究院 助理研究院 博士
点评嘉宾：孙智慧 中央财经大学政府管理学院 助理研究员
企事业领导人才专题论坛(8:30-12:00)
地 点：北京大学政府管理学院503会议厅
8:30-10:00主持人：陈涛 陈涛 南京信息工程大学学生工作处 处长/副教授
发言嘉宾： 陈万明 南京航空航天大学经济与管理学院 所长
发言嘉宾：丁秀玲 南京财经大学工商管理学院 教授
发言嘉宾：王秀丽 内蒙古工业大学管理学院 副院长
发言嘉宾：窦少杰 日本同志社大学国际竞争力研究所研究员
点评嘉宾：张智勇 北京大学心理学系 副教授 博士
点评嘉宾：王立志 石油化工管理干部学院科研高级主管
点评嘉宾：洪赞凯 國立彰化師範大學人力資源管理研究所
10:00-10:20 茶 歇
10:20-12:00主持人： 李承静 青岛融昌商务咨询管理经纪有限公司 总经理
发言嘉宾：吴培冠 中山大学国际商学院 常务副院长
发言嘉宾：孟 瑜 北京教育学院校长研修学院 教育管理系副主任
发言嘉宾：万 希 广东商学院 副教授
发言嘉宾：汪 江 中国银行总行国际金融研修院 教研主管
点评嘉宾：叶迎春 中国建筑材料集团有限公司 博士/高级经济师
点评嘉宾：任文硕 北京大学政府管理学院 博士研究院
中国人事科学研究院 研究员
点评嘉宾：陈小平首都经济贸易大学劳动经济学院 讲师 博士
领导人才评价专题论坛(8:30-12:00)
地 点：北京大学政府管理学院342会议厅
8:30-10:00主持人：熊明霜 四川达州市编制委员会主任组织部副部长
发言嘉宾：闫淑敏 同济大学经济与管理学院 教授
发言嘉宾：赵普光 青岛大学人力资源管理研究所公共管理系 副系主任
发言嘉宾：王明杰 中国政法大学 教授
发言嘉宾：黄钟仪 人力资源与组织发展研究所 所长、副院长
点评嘉宾：庄国波 南京人口管理干部学院公共管理系 系主任
点评嘉宾：胡日查 内蒙古大学副教授，博士
茶 歇(10:00-10:20)
10:20-12:00主持人： 徐文东 山东日照市发改委 科长
发言嘉宾：孙立樵 辽宁师范大学行政管理学系主任
发言嘉宾：谢晓非 北京大学人力资源开发与管理研究中心副主任，北京大学心理学系教授
发言嘉宾：吴 凡 南宁市人力资源和社会保障局 副教授，博士
发言嘉宾：谭兰英 中国政法大学政治与公共管理学院 副教授
发言嘉宾：李 伟 中国青年政治学院 副研究员
点评嘉宾：韦凯华 广西外国语学院人力资源部 人资部部长
点评嘉宾：邢凯旋 北京大学政府管理学院博士后
点评嘉宾：张相林 中央财经大学讲师博士
人才测评专题论坛暨测评分会成立大会(9:00-12:00)
时 间：2012年10月22日9:00-12:00
地 点：北京大学博雅国际会议中心大学堂4号会议厅
(一)嘉宾报到
时间：7:30-9:00
地点：北京大学博雅国际会议中心大学堂4号会议大厅门前
(二)中国人力资源开发研究会测评分会成立大会
9:00-9:10
中国人力资源开发研究会相关负责人致开幕辞并宣读分会成立与机构成员的批复
9:10-9:30
相关负责人汇报筹备工作与宣读分会章程
9:30-9:40
会长代表首届理事会致辞
9:40-10:00
照相
(三)人力资源开发与素质测评专题论坛
10:00-11：50
大会报告人：
政府代表：
高校代表
研究机构代表：
企业代表：
其他代表自由发言
(四)专题论坛暨成立大会闭幕(11：50-12：00)
午餐(12:30-14:00)
学术总结 大会闭幕(14:00-15:30)
主持人：白智立 北京大学人力资源开发与管理研究中心副主任，北京大学政府管理学院副院长
14:00-15:00 学术总结：四组专题论坛代表学术总结
15:00-15:20 大会总结
15:20-15:30 萧鸣政 颁发相关证书
15：30 主持人宣布大会结束
参观游览(15:30-17:00)【联系方式】 联系人：黄女士
电话：010-62767925 转8008 传真：010-62756461 手 机：*** 电子信箱：cn_inf@126.com 网 站：www.xiexiebang.com
地 址：北京大学廖凯原楼（政府管理学院楼）3层310室（北京市海淀区颐和园路5号）邮 编：100871 会议信息来源：http://www.xiexiebang.com/huiyi
第四篇：IBM如何培训领导人才
IBM如何培训领导人才 当提到在一个企业中发展广泛的商业领导者的力量时，没有哪家公司比IBM做得更好。—摘自美国《世界经理人》杂志日前发布的一份报告。领导力：提高竞争力的关键
企业只有两条道路可供选择：要么投资于领导力的培养，要么败给那些投资于培训员工领导能力的公司。
领导才能是企业成功的关键因素。没有它，企业就会辨不清方向，造成人力和物力资源的浪费，员工队伍的潜能就得不到充分发挥。领导才能的培养并非一蹴而就。在21世纪，各公司在人才资源方面所面临的最重要的任务就是员工领导能力的培养。企业越是花大力气培养员工的领导能力，越能取得高效益。
领导才能的发展作为一个必不可少的商业工具已经被充分认识到，它对维持企业的生存和未来的发展有直接的影响。无疑IBM正在使用正确的工具和方法管理公司。
日前，在纽约《世界经理人》杂志新推出的“发展领导才能的最佳公司”的排名中，IBM名列榜首。正是拥有这种各级领导力，使IBM能够面对不断激烈的竞争，不断变革，大胆转型，继续成为IT行业的领导型企业。
“发展个人能力来领导IBM的现在和将来是我们最重要的共同责任，”IBM负责人力资源的高级副总裁Randy MacDonald先生说，“IBM在这个首次进行的领导才能评选中获得首位充分证明了我们的方法是正确的，即给我们所有的员工最大限度的发展和贡献个人能力的机会。”
IBM公司看到，发展领导力如今变得更为重要，一个原因是：整个企业的不同层级都需要首创精神，而不仅限于最高管理层。如今，有力的领导往往被看做组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。
IBM大中华地区人力资源部总监郭希文女士说，当一个公司具有领导才能的员工比较多时，就会更好地促进公司目标的形成。这些员工同时也是一种向心力，会让其他员工效仿和学习，从而促进整个公司的员工素质。
郭希文提到，领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用: 一是发展个体技能、普及企业价值观和战略目标、进行战略性干预，以便在整个企业倡导对话，实施变革。二是在整个管理层中普及组织的目标、价值观和使命。这正成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。三是领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便找出能加快重大战略变革的组织提议。
从这个意义上说，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。
IBM提出：领导者应具备11项素质。
早在1995年，IBM即在公司内进行了一次全面的调查研究，力求找出那些识别出色的商业领导者的特质。结果IBM认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。IBM总结的这11项优秀素质包括四个方面：必胜的决心(包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持)，快速执行的能力(包括团队领导、直言不讳、团队精
神和决断力)，持续的动能(包括培养组织能力、领导力和工作奉献度)，核心特质(对业务的热忱)。
IBM负责人才的副总裁Donna Riley先生说：“这项工作不是仅仅列出某些人在某个时候能够做某些事情的名单，而是要找出非常有才能的人，让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值，然后为他们提供指导和各种各样的丰富经历，以使他们有能力承担更高的职责。”
郭希文说，一个潜在的管理者必须有自己的特质，形成自己的风格，清楚公司的远景目标，了解公司的文化。在这些条件下，自己充当什么角色，发挥什么作用；同时也知道公司对自己的期望，在这些条件下实现工作目标。
IBM公司主要从四个方面培养员工的领导能力：
从招聘做起 IBM对员工的领导能力的培养，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对员工问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的员工一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
值得一提的是，IBM对招聘员工的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。
培训是基础 IBM有着极其出色和完善的员工培训体系，这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。从对新进员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM公司不断帮助员工学习和成长，成就个人的职业辉煌。
传帮带是绝招 IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮调及找一些良师益友使他得到培养。
在所有的明日之星中，IBM都给他们提供良师益友，可以是在国内，也可以是在国外。这是培养杰出的团队中一个全面性的管理。其实，任何一个人如果选择了IBM做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。
良师益友就是公司里的老员工，找老师傅带新人，把老人数十年的功力传承下来。开始的时候，用80∶20的原理挑选未来之星，20%的人被公司挑选出来，人力资源部要根据这些人的发展意愿为每一个人配导师。而启动了20%，其他的80%也会慢慢动起来。
童至祥，现在已经成为了IBM大中华地区的高管人员，她感到自己从一名普遍员工成长为具有领导能力的管理人员离不开公司的这种培养人才的模式。她的师傅就是公司董事长周伟，她感到有这么一个高明的师傅，再加上自己的勤学勤问，不想成为优秀的管理者都很难。
还有位叫李清平的高级经理，IBM为了进一步提升他的领导能力，派他到东京跟IBM亚太区的一位领导一起工作，全面系统学习他的管理经验。经过一年的学习，李清平的领导能力得到显著的提高，回来后，成为一名更加出色的管理人员。
IBM还开设许多的管理课程，让大家进行学习，同时这种环境还为大家创造一个互相交流的机会。
靠评估提升领导能力 根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，也有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估。对于员工领导能力的培养，IBM很重视评估，尤其是自我评估的重要性。员工通过评估，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的风格，成长为具有领导才能的员工。郭希文说，IBM每年都有评估，每位员工通过自评和360度评介来分析自己的工作成就，通过这种分析，弄清自己属于什么风格，需要改进的地方是什么。许多人看不清自己，只有通过360度，通过各级领导和同事们的反馈，才能真正了解自己，明白自己改进的地方是什么，进而采取正确的行动。
IBM的评估都是员工自己进行的，公司建立起一种信任制，相信员工可以自觉自愿地进行评估。具体的评估程序是，每年年初，员工会写出自己的工作目标，再把它交给直接主管，由主管进行一些修改和添减，然后制定出全年行为准则，员工按照这个准则进行工作。年中时，员工自己需要小结一下，看什么地方没有做好，需要改进的地方是什么；年终时，员工再进行总结，直接主管也要参与总结，指出优点和不足，最后有一个评估结果。
这种评估结果也是员工考绩、升迁、加薪的主要依据。传统上，领导才能往往被视为一种软技能，无法被衡量，因而不能成为物质奖励的根据。然而，凡是投资培养领导层的公司往往能获得较高的经济效益。因此，奖励卓有成效的领导方法应是公司奖励决策的重心，领导方法可以用清晰、毫不含糊的语言来描述并衡量。领导才能的评估结果和其他形式的资料（如雇员调查报告）可构成奖励领导者的有效依据。
第五篇：人才工作会议领导讲话
同志们：
这次全市人才工作会议，主要任务是深入学习贯彻全国、全区人才工作会议精神，总结交流近年来我市人才工作经验，就落实《市中长期人才发展规划纲要（—2020年）》，做好当前和今后一个时期人才工作作出部署。
下面，我讲几点意见。
一、加快建设西部人才强市
第一，加快建设西部人才强市，是我市推进科学发展，实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。历史经验告诉我们，人才是实现一个国家、一个地区快速发展的重要保证。深入贯彻落实科学发展观，确立了推进经济社会又好又快发展，全面建设小康社会的奋斗目标。为实现这一总目标，市委、市政府制定了“二次创业”、“经济升级，城市转型”、“三年四千亿，工业再翻番”、“聚集人气、做大城市，建设更加美好的”等一系列发展规划和战略举措。贯彻落实这些重大规划、重大举措和部署，归根到底要靠人才。只有加快人才开发，建设西部人才强市，培养造就规模宏大、素质优良、能够担当重任的人才队伍，才能为实现我市经济社会发展的战略目标提供有力的人才保证。
第二，加快建设西部人才强市，是我市抢抓发展“黄金期”，实现经济发展方式转变的必然要求。随着国家实施新一轮西部大开发战略，《国务院关于进一步促进经济社会发展的若干意见》全面实施，中国—东盟自由贸易区建成运营，我市迎来了加快发展的“黄金期”。抓住发展“黄金期”，实现经济发展方式转变，建设更加美好的，要靠科技创新、管理创新、制度创新，但关键要靠人才，特别是那些掌握核心技术、善于创新创业、能够引领产业升级的高端人才、领军人才和拔尖人才。我们必须加快建设西部人才强市，大力开发人才，为提升我市经济社会发展质量提供人才支撑。
第三，加快建设西部人才强市，是确立我市区域人才竞争优势，打造人才核心竞争力的战略选择。人才是衡量一个地区综合实力的重要指标，综合实力竞争说到底是人才竞争。当前，不仅国家之间的人才争夺异常激烈，国内各地区对高素质人才的竞争也日益激烈。就我们周边的城市来看，都是各出高招，招揽人才。如北部湾经济区4个城市充分利用自治区财政每年提供的3000万元专项资金，大力度招聘人才；长沙市去年掀起“揽才旋风”，启动储备万名优秀青年人才工作计划；昆明设立“高层次人才工作专项资金”，以优越的条件吸引人才。可以说各地开发人才心情之急迫、力度之大前所未有。一直以来，市委、市政府对人才工作是高度重视的，抓得也是紧的。特别是近几年来，大力实施人才强市战略，实行一系列加强人才工作的政策措施，各类人才队伍不断壮大，人才事业发展取得了显著成绩，人才在推进我市经济社会又好又快发展中所起的作用越来越重要。但是，也要清醒地看到，我市人才总量偏少，高层次人才匮乏，队伍整体创新创业能力不强，体制机制不够完善，开发投入不足，综合竞争力不强，人才数量、质量、结构与经济社会发展要求仍有较大差距。面对激烈的人才竞争形势，我们必须增强做好人才工作的责任感、紧迫感，加快建设西部人才强市步伐，形成区域人才竞争比较优势，进一步增强人才核心竞争力，以人才优势化解发展弱势，以人才赶超实现发展赶超，以人才的跨越发展推动经济社会的科学发展、转型发展、和谐发展、全面发展。
二、确立人才优先发展的战略布局
人才资源是一种可持续开发、最具潜力、最可依靠的资源，已经成为支撑发展的第一要素。因此，在各项发展战略中，必须确立人才优先发展战略，加快形成人才优先发展的战略布局。
二要坚持人才结构优先调整。根据各项事业发展需要，优先推进人才结构战略性调整，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，尽早谋划和率先调整人才专业结构、层级结构、分布结构，大力开发重点领域急需紧缺专门人才，以人才结构的优化推动经济发展方式转变和产业结构调整。
三要坚持人才投资优先保证。人才投入是效益最好的投入。实践证明，“人才投入优先保证”做得好的城市，其创新创造活力普遍很强，经济发展也很快。深圳市每年用2亿元奖励产业发展和创新人才，成为仅次于香港在全国排名第二的最具竞争力城市。东部及沿海地区能够人才云集，与他们在人才开发上舍得投入密切相关。因此，要树立人才投资优先保证的理念，较大幅度地增加人力资本投资比重，优先保证人才重大项目实施。各级都要安排人才发展专项经费，并建立专项经费正常增长机制。要推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，促进人才优先开发。
四要坚持人才制度优先创新。按照科学发展观的要求，与社会主义市场经济体制相适应，重视并优先进行人才制度创新设计，健全和完善人才管理体制机制，最大限度地激发各类人才的创新活力和创造智慧。
三、全面落实我市中长期人才发展《规划纲要》
我市中长期人才发展《规划纲要》，是未来10年人才工作的指导性文件。贯彻落实好《规划纲要》，对于提高人才开发水平，把我市建设成为西部地区人才强市，全面建设小康社会具有重大而深远的意义。
《规划纲要》提出了到2020年我市人才发展的总体目标，即：培养和造就规模宏大、素质优良、结构合理、富有创新活力的人才队伍，实现人才实力与经济社会发展要求相适应，人才体制机制与人才发展要求相适应，形成在西部地区的人才竞争比较优势，人才实力在全国处于中等水平，进入西部地区人才强市行列。
为实现这一总体目标，我们必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，坚持党管人才原则，遵循市场经济规律和人才发展规律，加大人才发展体制机制和政策创新力度，进一步解放思想、解放生产力，围绕全市经济社会发展需要，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才资源开发，为实现全面建设小康社会奋斗目标，建设更加美好的提供坚强的人才保证和智力支持。
在贯彻落实《规划纲要》过程中，我们要始终坚持人才工作的指导方针。即：服务发展、人才优先；以用为本、创新机制；高端引领、整体开发。服务发展、人才优先，就是要坚持把服务科学发展作为人才工作的出发点和落脚点，以人才的优先发展，推动经济社会的科学发展；以用为本、创新机制，就是要把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，解放思想，大力推进人才吸引培养、评价发现、选拔任用、激励保障制度创新，最大限度地激发人才的创造活力；高端引领、整体开发，就是要紧密联系实际，构建高层次人才开发新格局，带动重点产业、重点领域、重点区域人才开发，促进各类人才队伍协调发展。
《规划纲要》对未来10年的人才发展工作进行了全面部署，落实《规划纲要》确定的各项工作任务，必须着重抓好以下工作。
（一）重点推进“三大人才开发”，实现人才资源开发的重点突破。在人才开发过程中，要紧紧围绕我市经济社会发展需要，集中力量，突出重点，采取重点推进，分步实施的办法，以重点突破来带动各类人才的整体开发，增强人才资源开发的有效性。
三是重点推进多区域合作人才开发。目前，推进区域合作已经成为经济发展的重要途径。围绕区域经济发展，推进区域人才交流与合作，也是改进和优化人才工作、提升人才工作整体水平的重要手段。根据自治区党委、政府“两区一带”的战略布局，利用自身的产业优势，主动融入北部湾经济区人才合作与开发，形成与北部湾经济区人才信息互通、人才开发互补、人才资源共享的格局。按照建设西江经济带龙头城市的战略部署，积极寻求与经济带布点城市间的人才和技术合作，大力培养和引进先进制造业、高新技术、旅游、金融、现代农业等产业发展急需紧缺的专门人才。承接东部产业转移，实行招商引资与招才引智并举，充分利用泛珠三角、长三角、环渤海等经济区的人才智力优势，加大人才对口交流开发力度，积极选送优秀人才到发达地区学习培训，邀请知名专家学者来进行学术交流与项目合作，推进区域人才智力共享。主动适应深化中国—东盟自由贸易区建设的需要，以中国—东盟人才资源开发合作论坛等为载体，开展与东盟各国的人才交流与合作。大力培养涉外旅游、东盟法律、外经外贸、保税物流以及非通用语种的专门人才。
在重点推进“三大人才开发”的同时，要大力开发教育、医疗卫生、思想文化、体育、政法、防灾减灾等社会发展重点领域人才，以及少数民族人才，为推动科学发展、促进社会和谐提供人才保障。
（二）统筹推进“六支人才队伍”建设，提高人才资源开发的整体水平。建设好各类人才队伍是人才工作的中心任务。《规划纲要》分别对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才队伍建设制定了具体目标和措施，这是为加快培育经济社会发展急需的人才而采取的重大举措。
一是推进党政人才队伍建设。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以乡科级领导干部为基础，以县处级领导干部为重点，完善教育培训、选拔任用、考核评价和监督管理机制，加大优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部培养选拔力度，大力培养政治坚定、勇于创新、勤政廉政、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质党政人才队伍。到2020年，党政人才总量从严控制在1.6万人左右，综合素质和专业化水平明显提高，结构更加合理。
二是推进企业经营管理人才队伍建设。适应产业结构优化升级和提升市场竞争力的要求，以优秀企业家和职业经理人为重点，推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一支优秀企业家和高水平的企业经营管理人才队伍。到2020年企业经营管理人才总量达到2.7万人。
三是推进专业技术人才队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺急需人才为重点，加强产学研合作，构建分层分类的继续教育体系，积极引进高层次专业人才和智力，造就一支宏大的高素质专业技术人才队伍。到2020年专业技术人才总量达到24万人。
四是推进高技能人才队伍建设。适应新型工业化加快发展的需要，以提升职业技能和专业化水平为核心，以技师和高级技师为重点，加强职业院校、培训机构、高技能人才培养基地建设，培养造就大批知识技能型、技术技能型和复合技能型人才。到2020年高技能人才总量达到5万人。
五是推进农村实用人才队伍建设。围绕社会主义新农村建设和现代农业发展要求，以农业技术人才为重点，以提高科技素质、实用技能和经营能力为核心，发挥各类人才培训机构作用，整合各种培训资源，深入实施专项培训计划，造就一支适应农村经济社会发展，数量充足的农村实用人才队伍。到2020年农村实用人才总量达到18万人。
六是推进社会工作人才队伍建设。适应构建社会主义和谐社会的需要，以人才培养和岗位开发为基础，以专业化社会工作人才为重点，建设一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。到2020年社会工作人才总量达到0.7万人。
（三）实施“十大人才开发工程”，确保人才资源开发工作落到实处。落实人才发展规划纲要，特别是中长期人才发展规划，一定要有得力的“抓手”，要有具体而有力的措施。因此，贯彻落实《规划纲要》，做好未来10年的人才资源开发工作，要大力实施“十大人才开发工程”，切实把《规划纲要》确定的目标和任务落到实处。
（四）推进人才工作体制机制创新。体制机制是培养人才，聚集人才，用好用活人才的保障，机制活则人才活。推进人才工作体制机制创新，要围绕促进人才全面发展，提高人才效能来进行。要坚持完善党管人才的领导体制，创新党管人才方式，提高党管人才水平。要加快政府职能转变，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的管理体制。
坚持以发展需要和社会需求为导向，以能力建设为核心健全人才培养开发机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化和社会化的人才评价发现机制，注重靠实践和贡献评价发现人才。坚持公开、平等、竞争、择优原则，围绕提高选人用人公信度和人民群众满意度，改革人才选拔使用方式，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。坚持发挥市场作用，加强人才市场建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道，完善人才流动配置机制。坚持以贡献大小为依据，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，调动大人才积极性，激发人才队伍整体活力和创造力。
四、切实加强对人才工作的组织领导
人才工作事关全局、影响深远。各级党委、政府和各部门、各单位要牢固确立人才优先发展的战略地位，强化领导、扎实推进，努力提高人才工作科学化水平。
（一）加强领导，落实责任。各级党委（党组）要坚持党管人才原则，把人才工作摆在更加突出的位置，认真履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责。实施党政“一把手”抓“第一资源”的目标责任制，把人才工作和人才队伍建设作为考核各级领导干部政绩的一项重要内容。各级党委人才工作协调小组，要重点抓好全局性问题调研、综合性政策制定、跨部门工作统筹，推动形成统分结合、各方联动的人才工作协调机制。党委组织部门要在党委领导下，落实牵头抓总职责，重点做好战略研究、总体规划制定、重要政策统筹、创新工程策划、重点人才培养、典型事迹宣传等工作。人力资源和社会保障部门要在构建人才服务体系、推动人才队伍建设等方面积极发挥职能作用，为人才发展提供指导和服务。各级党政机关和企事业单位要在培养、吸引、使用人才中发挥好主体作用。工青妇等群团组织要积极动员相关力量，协调一致地做好人才工作，努力形成人才工作的强大合力。
（二）健全人才规划体系。各县区、各部门、各有关单位要按照全国、全区及我市中长期人才发展规划纲要，编制好自身的人才发展专项规划，形成上下衔接、政策贯通、互相配套的全市人才发展规划体系，推进人才强市战略落到实处。要积极配合上级实施的重大人才政策、重大人才工程，制定出符合自身实际的人才专项政策、专项工程，以政策突破来带动人才机制创新，以专项工程实施来推进人才队伍建设。
（三）营造人才发展良好环境。各级党委、政府要切实做好人才服务各项工作，坚持用事业聚集人才，积极为人才干事创业、发挥作用提供平台，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。要鼓励创新、爱护创新、宽容失误，努力营造爱才重才、见贤思齐的人文环境。对各方面人才，工作上要多支持，生活上要多关心，主动解除他们的后顾之忧，营造好安全便利、舒适宜居的生活环境。要大力表彰和泛宣传优秀人才的先进事迹，在全社会形成尊重科学、鼓励创新、奋发努力的良好风尚。
同志们，做好新形势下的人才工作责任重大、使命光荣。让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，深入贯彻落实科学发展观，抓住机遇，锐意进取，扎实工作，以海纳百川的胸怀集聚八方英才，用好现有人才，努力形成人才辈出、活力迸发的生动局面，为实现我市科学发展、转型发展、和谐发展、全面发展，建设更加美好的提供强有力的人才保障。
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