第一篇：057伪领导人才模型
伪领导人才模型
作者: 李峰 上海人才有限公司
风里（李峰）
上海人才有限公司副总裁
管理咨询及测评事业部总经理
原载《财智》05年8月号
资质模型模拟的是卓越工作者的思维和行为，因为有了资质模型，所以我们知道明星销售、明星客户服务、明星研发人员、明星经理人、明星企业家是如何想问题、做事情的。我们为众多企业制作资质模型之中，最广为人知的，是我们为房地产领域的领跑者万科所做的模型。其中，领导力模型是核心。但是，至今我们还没有为任何企业做过伪领导人才模型。
伪领导人才有很多特征，让人感觉他们特别像是领导人才。因为他们貌似领导人才，所以比较容易占据关键领导岗位；因为他们不是真正的领导人才，因而不能领导企业走向胜利，甚至反而危害企业生存和发展。众多伪领导人才潜伏在各行各业领导岗位上，不为人所知，大多也自视甚高，所以也并不自知。随着我们用评鉴中心发现的优秀人才数量的积累，我们通过评鉴中心暴露的伪领导人才数量也积累了不少。我近年来一直思考，是否有必要建立 “伪领导人才”模型，以供企业借鉴？这篇文章，就是这样的一种尝试。
首先，伪领导人才有一些真正的优点和资质，正因为如此，他们才容易被误看作人才。这些优点和资质可以概括为六点，伪领导人才一般具备其中的一种或多种。这六点是：
1）优质学历或资历，外语好，其中有些还是仪表堂堂，容易让人用一表人才来形容他们。
2）卓越的面试经验和技巧。有些伪领导人才是身经百战练出来的，有些伪领导人才本来就善于表现自己。
3）出色的在公司内部营销自己的能力，个人品牌管理能力强。最近美国人写了一本书，专门教人们如何采用品牌营销的策略在公司中营销自己的个人品牌。有些伪领导人才特别精于此道。
4）表面业绩好。表面业绩，指的是业绩指标体现出来的业绩。有些伪领导人才会做出努力让这些指标好看一些。有时，运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标。
5）上行管理能力强。这种能力，帮助某些伪领导人才与上级建立良好的个人关系，使他们深得上级的信任。这种Up Management的本领，值得所有人学习。彼得德鲁克也两次撰文教人们如何管理自己的老板。
6）管理自己职业生涯的能力强。有些伪领导人才知道何时、该如何谈什么条件，知道何时跳槽、跳到哪里。他们为自己设计职业发展轨道的能力，使得他们比一般人升得更快、更高。
但是，伪领导人才因其领导力有致命缺陷，因而不能成为独当一面的帅才。他们尤其无法胜任事业部经理、公司总经理、或者分管一摊业务的副总经理岗位。为了了解伪领导人才，我们有必要简单介绍真领导人才的资质要素。笔者根据多年研究和管理实践，总结出领导力的公式如下，领导力＝战略领导力＋团队领导力。
战略领导力，我把它比喻成在市场经济的海洋中为企业掌舵的能力；团队领导力，我把它比
喻成在市场经济的战场中带兵打仗的能力。
战略领导力有四个要素：
1.目标导向――想问题做事情有很强的目的性
2.决断力――敢于并善于做选择
3.理性判断力――逻辑的判断力
4.直觉判断力――非逻辑的判断力
团队领导力有五个要素：
1.知恩图报――对社会、企业、上级、下属有感恩心理
2.才智――分辨人的品德和能力
3.公平――利益分配让人心服
4.感召力――让别人接受自己的战略或价值观
5.快节奏――做事急
伪领导人才的致命缺陷表现在，他们或者战略领导力弱，或者团队领导力弱，或者两方面都弱。这样，就出现了三类伪领导人才。
第一类伪领导人才：战略领导力强，团队领导力弱。他们是市场经济中的博弈高手，但是把企业经营管理当做一盘棋，而把员工当成棋子，而非有血有肉的人。正因为如此，他们制定的有力战略战术，往往因为部下不愿为之效力而不得善果。
伪领导人才的团队领导力弱，可能表现在不同方面，归纳起来有以下六点：
1）不知恩图报。这样的人，企业在他们身上投资得不到应有的回报。无论企业如何善待他们，他们最终还是会觉得企业欠他们的。他们在下属面前情绪暴躁，为人苛刻，不会与人为善。个别不懂知恩图报的人，在一段时间内对于上级十分温柔怡人，但不能长久。
2）才智低下。“才智”的“才”是“人才”的“才”。才智，就是关于人才的智慧。才智低下的人分不清谁是品德高尚的人，谁是品德低下的人。分不清人的不同能力结构，分不清人们才干的高低。因此，他们招罗的人，品德和能力没有保障。
3）不公平待人。他们不善于在下属之间做利益分配。或者做出了比较公平的利益分配但不善于论证他们的做法的公平性。总之，他们会让手下人忿忿不平。
4）没有感召力。他们无法用公司发展的美好前景鼓舞下属，无法沟通清楚战略战术，无法用特定的价值观约束员工的行为。
5）行动缓慢。这种人做事没有时间紧迫感，给自己和别人都不定期限和时间表。交给他们的事情，以及他们自己承诺做好的事情，石沉大海的居多。
第二类伪领导人才：团队领导力强，战略领导力弱。他们是商战中带兵的高手，但不善于在市场经济的海洋中为企业掌舵。战略领导力弱表现在不同方面，归纳起来有四点：
1）没有目标导向。他们为了做事而做事。做事不分轻重缓急。他们也许非常忙碌，但所做的事情虽然可能对企业有利，但大多不支持企业战略。换句话说，他们花了大量精力，做了不该做的事情。
2）缺乏一种叫做决断力的心理品质。因为决策需要选择，而选择意味着有得有失。缺乏决断力的人遇事优柔寡断，不善于取舍。
3）理性判断力低下。良好的判断力来自两个人类认知机能――理性判断力和直觉判断力。
理性判断力，是我们后天所受教育和所积累的经验让我们形成的逻辑推理能力。我们上一个投资项目之前要论证可行性，把新产品投放市场之前要做市场调查，重要岗位确定人选之前要做资质测评，这些都是领导人运用理性判断力的例子。理性判断力低下的人，即使拿到了MBA学位，张口闭口SWOT，都看不到问题的实质。
4）直觉判断力低下。直觉判断力是本能的、连动物都具有的对自身和外界环境的感知能力。虽然这些能力连动物都拥有，但是因为个人天生的神经系统功能水平，或者因为后天教育对本能的抑制，他们的直觉判断力非常弱。直觉判断力低下的人，过分依赖事实和信息做判断。而且，由于信息不完整或不一致，总是难以做出判断，或者难以做出准确判断。
第三类伪领导人才：战略领导力和团队领导力都弱。读者会问：既然两方面都弱，怎么让人感觉是领导人才？别忘了，他们或多或少拥有前面所述六大优势。
伪领导人才往往混过一般人的眼睛，但是骗不过评鉴中心。评鉴中心的最大价值，就在于区分伪领导人才和真领导人才。
是否可以把伪领导人才通过培训和培养，改造、发展成为真领导人才呢？答案既是“是”，还是“不是”，取决于对伪领导人才弱点的诊断。因为，不同的资质，培训效果大不一样。比较容易培训和培养的资质如下：
1）目标导向，2）理性判断力，3）感召力。
前两项属于思维方式问题。后一项基本属于社会动机和人际沟通技能问题。
比较难以培训和培养的资质如下：
1）知恩图报，2）知人善任，3）公平待人。
知恩图报和公平待人，基本属于深层价值观范畴，是成长过程中长期社会化的结果。知人善任，是一种基于对人的兴趣的日积月累也不一定形成的特殊判断力。康熙、曾国藩都是识别人才的高手。冰冻三尺非一日之寒，以上三项不会在短时间内改变。
介于容易培训、培养和难以培训、培养之间的资质如下：
1）决断力，2）直觉判断力，3）快节奏。
其中，决断力是性格因素，直觉判断力低下是后天教育压抑所致。快节奏是生理学机能和工作生态环境共同塑造的。这些东西，是可以改变的，但有一定难度。
第二篇：领导人才成长
领导人才成长
在找到千里马之后，公司应该通过一系列的轮岗机会来培养这些有领导潜质的人才。假定一位领导人才在45岁时能成长为公司高层领导，而且在每?岗位上需要工作三到五年才能真正学有所得，做出成绩，这意味着他从刚入职到最终担任高层领导，大约将会经历5次轮岗。因此，这些岗位的选择及具体工作安排就显得尤为重要。公司应当通过每次轮岗实现培养效果最大化，这些有领导潜质的人才自己也应当积极抓住每次机会，在多个领导力维度上让自己接受挑战、努力学习、加速成长。这些领导力维度包括业务判断力、心理学、激励他人完成工作以及不断督促自己进步的各项能力。
“一刀切”式的传统职业发展路径及岗位轮换模式已无法培养出适应21世纪需要的领导人才。在这种传统培养模式下，岗位轮换往往太快，这些有领导潜质的人才不得不急匆匆地从一个地区搬到另一个地区，从一个职能部门挪到另一个部门。有时他们还没来得及做出成绩或真正融入不同的文化环境，就已经被调到下一个岗位上，因此公司很难考察他们的实际能力。而且有时这些岗位轮换的工作安排重复性很强或者过于简单，工作难度及复杂程度都很难达到锤炼人才的要求，无法帮助他们做好准备，胜任未来更高的职位。更重要的是，由于工作没有挑战性，这些领导人才会觉得无聊乏味，因而会在公司之外积极寻找更大的发展机会。
与传统培养模式相反，高层领导的轮岗培养模式会让这些有领导潜质的人才在充满紧迫
感的氛围下成长。他们的每一个新岗位都必须充满挑战，这样才能激发他们充分发挥自己的领导才华，才能督促他们不断学习新的领导技能、磨砺自己的性格品质。
第三篇：伪心理学
很多读者希望我推荐几本好的心理科普读物，我很少满足大家这个愿望，这是因为我在心理学方面读的都是专业书籍，几乎不看通俗读物。不过今天我愿意主动推荐一本书，名叫《对“伪心理学”说不》，作者是美国心理学家基思·斯坦诺维奇。顾名思义，这本书说的是种种打着心理学旗号，实际上并不是心理学的理论和观点。基思于1983年创作了这本书，由于它的内容针对性极强，故而一版再版，现在终于也有了中文版。读过这本书之后，给我印象最深的是，伪心理学在美国的表现，和它们在中国的表现如出一辙。比如伪心理学家虽然不受学术界认可，但在媒体上远比真心理学家有名。又比如，精神分析在美国和在中国一样，都被公众误认为是心理学。只不过美国一些七八十年代已经很普遍的现象，如今刚刚在中国兴起。两个国家经济、社会和文化发展有个三四十年的差距，在心理学的普及方面竟然也如此类似。如果说两国在这个小领域上有什么不同的话，笔者可以举出两点。一是在美国，伪心理学家虽然可以在传媒上频频露脸，但既不能得到美国心理学会，也不能得到美国心理协会的证书。所以基思在美国可以理直气壮地说他们没有资格谈心理学。而在中国媒体上频频露脸的一些心理专家，虽然同样不能得到中国心理学会的认可，但却可以加入中国心理卫生协会，有的甚至是该协会的高层。所以，在中国靠“本子”来鉴定谁是伪心理学家并不容易。二是东西方传统文化不同，用来充当伪心理学的理论也便不同。西方有星座、血型这些特定的伪心理学，中国则是周易、佛道等理论。我在这里无疑贬低这些传统文化，然而，如果一个人要宣传如何修禅，非要给它包装成“禅学心理学”，这不仅混淆了事实，而且说明他缺乏自信心。宣传科学需要三种方式。在一些科学领域，公众无法直观它的现象，更不会解释这些现象，比如“北冰洋有什么动物？”。遇到这些领域，科学界只需要作最简单的灌输式科普——我告诉你那有什么，是什么——就可以了。在心理学中，这样的话题并不多见，它集中在工业心理学和变态心理学等领域。比如“飞行员的视错觉”或者“甲亢对心理的影响”。遇到这类课题，公众也没有什么发言权。在一些科学领域，公众可以直观它的现象，甚至可能比专家知道得更多，只是无法解释这些现象，这时候就需要探讨式的宣传。专家要去了解那些现象，具体问题具体分析，再提供专业上的解释。比如一个山村教师，他对本地区孩子的心理现象比任何一个外来专家知道的都多，只是不清楚如何解释这些心理现象。这个时候就需要讨论式的宣传。还有一些科学领域，公众可以直观它的现象，更有关于这些现象的解释，有些理论甚至源远流长，然而这些对现象的总结和解释都可能是错误的，这就需要批判式的宣传。你首先要知道公众对此有哪些说法，哪些对，哪些错，然后要针对这些观点进行批判，在批判中宣传正确的观点。基思这本书所做的，恰恰是第三种工作。而大部分心理学通俗读物，只是作了前两种工作。甚至，当他们遇到与科学针锋相对的观点时，也以为单凭灌输专业知识，或者加上“心理专家”这个身份就能起作用。事实上，前面已经说过，公众根本不清楚媒体上哪个心理专家有没有专业身份，反正他们满口都是“我们心理学家”，而主持人从未对此反驳过。虽然观点尖锐，文字上也尽量浅显
第四篇：寻找高效领导人才
寻找高效领导人才
理查德〃博亚齐斯（Richard Boyatzis）
衡量优秀领导的标准，不仅仅是企业的一时成功。真正的考验在于能否建设这样一个组织，它既有适应性，又有弹性，而且对明天及长远挑战有充分准备。
这就要求领导人才在公司各个层面能够不断涌现。因此，困难在于如何发现和激励高效领导人才。每一位经理和领导都知道，此事说来容易做来难。
最近关于领导能力的研究，产生了对这个老问题的新观点。但是研究成果却来自一些奇特的领域，比如神经系统科学（neuroscience）、复杂性理论（complexity theory）和积极心理学（positive psychology）。
研究表明，人们可以改进那些决定领导效能的行为习惯。这些习惯包括认知技能（cognitive skills，例如对系统的思考、模式识别）、情商技能（skills of emotional intelligence，例如自我意识、自信、情绪自控）、社交能力（social intelligence competencies，例如共鸣和沟通）。
但是这种研究不应该误导我们。大多数培训方案和管理学教育很少对上述行为习惯施加持续的推动力。哪些培训方案奏效，哪些不奏效，这种差别是常识，可惜不是常例。然而，来自研究的最新认识帮助我们弄清了，究竟是什么因素可培养领导人才。
神经学和激素研究表明，在考虑未来工作变更或个人职务变化
时，人们会感受到一种拉力，把他们拉向以下两种状态。这两种状态分别称为积极情感吸引和消极情感吸引（Positive and the Negative Emotional Attractors，下文分别简称PEA和NEA）。每一种状态都与大脑和身体中的某些生理学过程相关，也与情感倾向、认知倾向和行为倾向有关。
比如，当思考对未来的梦想和希望时，PEA就被激活：呼吸放慢，血压降低，免疫系统活跃性提高，人们会感到平静乐观，充满希望。
反之，如果专注于一些消极因素（过去发生过什么事、哪里出过问题），则会激活NEA。人们会感到紧张，压力增大，产生悲观和防范情绪。血压会上升，呼吸加快，面部肌肉绷紧，身体随时准备承受压力或伤害，并在准备过程中产生紧张反应。血液涌向大的肌肉组织，那些并非生命攸关的神经线路关闭，本人与大脑的许多部分失去联系。重要的是，NEA激活后，人就失去了以成熟干细胞制造新神经组织的能力[用术语说：‚神经发生（neurogenesis）‛中止]，其结果是学习能力下降。
处于PEA状态的人对新机遇呈现开放性，NEA则使人沉湎于问题。你有没有想过，为什么减肥如此之难？其中一个原因在于，减肥是消极思考而产生的目标。因此，‚节食‛意识变成了压力之源，并激活了NEA。
如果想改善效果，有个办法，就是激活PEA，想出一个改变自己的积极理由。比如，倘若一个人只想感觉自己更有活力、更有风采，而减肥又是实现目标的方法之一，那么减肥就可能更成功。
情绪是有传染性的，所以我们发现，PEA或NEA激活后会蔓延。因此，当一群人在思想和行动的开放性、适应性上都做好准备时，人们就受到鼓舞，愿意尝试做领导。反之亦然。公司可能沦入防守姿态、否定模式，不愿迎接工作或失误的挑战，却抱守‚看上去还不错‛的先入之见。这种情况下，很少有人愿意冒险担任领导。
积极的实例：葡萄牙集团公司Sonae的创始人贝尔米罗〃阿泽维多（Belmiro Azevedo）用一个有趣的办法把业绩不佳的人调离关键管理职位。1984年，阿泽维多先生收购了一个家族经营的小型家具公司，2001年它已成为葡萄牙非银行投资的最大私人雇主。
成长期过去后，阿泽维多先生发现，一些部门经理在公司岁入为500万欧元（340万英镑）时业绩颇佳，在岁入增至1亿欧元时，却开始屡遭败绩。阿泽维多先生采用PEA方式。‚我提供培训，并配备顾问和教练，‛他说。
但这些都不奏效时怎么办？‚如果我确定，不论怎样努力，这位经理都没有进步，也毫无改进希望，我就改变策略。在每月一度的午餐会上，讨论完这位经理的部门工作以后，我就问：‘假设你拥有无限资金，你想为市场开发什么新业务呢？市场需要什么？’然后我就倾听他的想法。‛
‚几乎每位经理都会给我一两个新业务构思。如果我认为哪个构思有意义，我在午餐会结束时向他们提出：假若他们为这项新业务做一个计划书，只要我能认可，我就会以49%的股份为条件，给他提供风险投资。‛
他补充道：‚这并非总能见效，但是你会惊异地发现，他们往往能拿出一份很不错的商业计划，于是我们携手一起干。同时，我也可以自由任命另一位经理去负责那个部门工作。‛计划由此奏效。
那些人当中，至今仍和阿泽维多先生一起工作的不在少数，而且对他提供的机会激动不已。
他所做的事情，是给员工提供实现梦想的机会，即使他们此前表现很差。在他看来，这项政策是帮助他们跳出不良业绩轨道的一个办法。他在手下经理身上激活了PEA，从而振兴了企业，振奋了陷入困境的经理，也振兴了他自己。
四十年前，心理学家揭示，激活‚规避动机‛（avoidance motive，即希望避免或者害怕的事情）可使人们作出迅速反应。不过，激活‚着手动机‛（approach motive，即你希望发生的事情）能引起更持久的反应。
PEA对垒NEA，情况也如此。杰克〃韦尔奇（Jack Welch）担任美国通用电气公司（General Electric）首席执行官期间，成了一个培养领导人才的大师。然而，在任职初期，他这项才能并不出名，当时他的主要工作是裁员和调整；在他任职后期也不出名，当时他强调的是‚速度‛对产生业绩的重要性。事实证明，他在任职中期对公司领导层的培养最具灵感，当时他鼓励自下而上的反馈，并在该公司的克罗敦维尔（Crotonville）领导人才开发机构费了不少心。
咨询公司经常培养出一些能激发他人领导才能的优秀企业领
袖，譬如IBM的卢〃格斯特纳（Lou Gerstner，原为麦肯锡公司
[McKinsey]一名咨询师）、eBay的梅格〃惠特曼（Meg Whitman，此前服务于贝恩公司[Bain]）。
造成这种现象的原因之一是，咨询工作要求高度的团队协作精神。咨询公司为客户利益而人尽其才，最佳方法莫过于鼓励自己的团队成员去客户公司担任领导职位。
若想既有灵活性，又能立于不败之地，公司需要稳定变化的领导层，不断有新的领导出现。但这需要大量的训练和诱导。对于有些人，只需鼓励他们进一步拓展自己已经得心应手的事情即可；对于另一些人，要把他们培养成为领导人才，则需要更深层次的改造。
改造工程如此繁重而困难，需要有强力才能完成。这里，PEA课程可以提供不可估量的帮助。
第五篇：人才工作会议领导讲话
同志们：
这次全市人才工作会议，主要任务是深入学习贯彻全国、全区人才工作会议精神，总结交流近年来我市人才工作经验，就落实《市中长期人才发展规划纲要（—2020年）》，做好当前和今后一个时期人才工作作出部署。
下面，我讲几点意见。
一、加快建设西部人才强市
第一，加快建设西部人才强市，是我市推进科学发展，实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。历史经验告诉我们，人才是实现一个国家、一个地区快速发展的重要保证。深入贯彻落实科学发展观，确立了推进经济社会又好又快发展，全面建设小康社会的奋斗目标。为实现这一总目标，市委、市政府制定了“二次创业”、“经济升级，城市转型”、“三年四千亿，工业再翻番”、“聚集人气、做大城市，建设更加美好的”等一系列发展规划和战略举措。贯彻落实这些重大规划、重大举措和部署，归根到底要靠人才。只有加快人才开发，建设西部人才强市，培养造就规模宏大、素质优良、能够担当重任的人才队伍，才能为实现我市经济社会发展的战略目标提供有力的人才保证。
第二，加快建设西部人才强市，是我市抢抓发展“黄金期”，实现经济发展方式转变的必然要求。随着国家实施新一轮西部大开发战略，《国务院关于进一步促进经济社会发展的若干意见》全面实施，中国—东盟自由贸易区建成运营，我市迎来了加快发展的“黄金期”。抓住发展“黄金期”，实现经济发展方式转变，建设更加美好的，要靠科技创新、管理创新、制度创新，但关键要靠人才，特别是那些掌握核心技术、善于创新创业、能够引领产业升级的高端人才、领军人才和拔尖人才。我们必须加快建设西部人才强市，大力开发人才，为提升我市经济社会发展质量提供人才支撑。
第三，加快建设西部人才强市，是确立我市区域人才竞争优势，打造人才核心竞争力的战略选择。人才是衡量一个地区综合实力的重要指标，综合实力竞争说到底是人才竞争。当前，不仅国家之间的人才争夺异常激烈，国内各地区对高素质人才的竞争也日益激烈。就我们周边的城市来看，都是各出高招，招揽人才。如北部湾经济区4个城市充分利用自治区财政每年提供的3000万元专项资金，大力度招聘人才；长沙市去年掀起“揽才旋风”，启动储备万名优秀青年人才工作计划；昆明设立“高层次人才工作专项资金”，以优越的条件吸引人才。可以说各地开发人才心情之急迫、力度之大前所未有。一直以来，市委、市政府对人才工作是高度重视的，抓得也是紧的。特别是近几年来，大力实施人才强市战略，实行一系列加强人才工作的政策措施，各类人才队伍不断壮大，人才事业发展取得了显著成绩，人才在推进我市经济社会又好又快发展中所起的作用越来越重要。但是，也要清醒地看到，我市人才总量偏少，高层次人才匮乏，队伍整体创新创业能力不强，体制机制不够完善，开发投入不足，综合竞争力不强，人才数量、质量、结构与经济社会发展要求仍有较大差距。面对激烈的人才竞争形势，我们必须增强做好人才工作的责任感、紧迫感，加快建设西部人才强市步伐，形成区域人才竞争比较优势，进一步增强人才核心竞争力，以人才优势化解发展弱势，以人才赶超实现发展赶超，以人才的跨越发展推动经济社会的科学发展、转型发展、和谐发展、全面发展。
二、确立人才优先发展的战略布局
人才资源是一种可持续开发、最具潜力、最可依靠的资源，已经成为支撑发展的第一要素。因此，在各项发展战略中，必须确立人才优先发展战略，加快形成人才优先发展的战略布局。
二要坚持人才结构优先调整。根据各项事业发展需要，优先推进人才结构战略性调整，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，尽早谋划和率先调整人才专业结构、层级结构、分布结构，大力开发重点领域急需紧缺专门人才，以人才结构的优化推动经济发展方式转变和产业结构调整。
三要坚持人才投资优先保证。人才投入是效益最好的投入。实践证明，“人才投入优先保证”做得好的城市，其创新创造活力普遍很强，经济发展也很快。深圳市每年用2亿元奖励产业发展和创新人才，成为仅次于香港在全国排名第二的最具竞争力城市。东部及沿海地区能够人才云集，与他们在人才开发上舍得投入密切相关。因此，要树立人才投资优先保证的理念，较大幅度地增加人力资本投资比重，优先保证人才重大项目实施。各级都要安排人才发展专项经费，并建立专项经费正常增长机制。要推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，促进人才优先开发。
四要坚持人才制度优先创新。按照科学发展观的要求，与社会主义市场经济体制相适应，重视并优先进行人才制度创新设计，健全和完善人才管理体制机制，最大限度地激发各类人才的创新活力和创造智慧。
三、全面落实我市中长期人才发展《规划纲要》
我市中长期人才发展《规划纲要》，是未来10年人才工作的指导性文件。贯彻落实好《规划纲要》，对于提高人才开发水平，把我市建设成为西部地区人才强市，全面建设小康社会具有重大而深远的意义。
《规划纲要》提出了到2020年我市人才发展的总体目标，即：培养和造就规模宏大、素质优良、结构合理、富有创新活力的人才队伍，实现人才实力与经济社会发展要求相适应，人才体制机制与人才发展要求相适应，形成在西部地区的人才竞争比较优势，人才实力在全国处于中等水平，进入西部地区人才强市行列。
为实现这一总体目标，我们必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，坚持党管人才原则，遵循市场经济规律和人才发展规律，加大人才发展体制机制和政策创新力度，进一步解放思想、解放生产力，围绕全市经济社会发展需要，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才资源开发，为实现全面建设小康社会奋斗目标，建设更加美好的提供坚强的人才保证和智力支持。
在贯彻落实《规划纲要》过程中，我们要始终坚持人才工作的指导方针。即：服务发展、人才优先；以用为本、创新机制；高端引领、整体开发。服务发展、人才优先，就是要坚持把服务科学发展作为人才工作的出发点和落脚点，以人才的优先发展，推动经济社会的科学发展；以用为本、创新机制，就是要把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，解放思想，大力推进人才吸引培养、评价发现、选拔任用、激励保障制度创新，最大限度地激发人才的创造活力；高端引领、整体开发，就是要紧密联系实际，构建高层次人才开发新格局，带动重点产业、重点领域、重点区域人才开发，促进各类人才队伍协调发展。
《规划纲要》对未来10年的人才发展工作进行了全面部署，落实《规划纲要》确定的各项工作任务，必须着重抓好以下工作。
（一）重点推进“三大人才开发”，实现人才资源开发的重点突破。在人才开发过程中，要紧紧围绕我市经济社会发展需要，集中力量，突出重点，采取重点推进，分步实施的办法，以重点突破来带动各类人才的整体开发，增强人才资源开发的有效性。
三是重点推进多区域合作人才开发。目前，推进区域合作已经成为经济发展的重要途径。围绕区域经济发展，推进区域人才交流与合作，也是改进和优化人才工作、提升人才工作整体水平的重要手段。根据自治区党委、政府“两区一带”的战略布局，利用自身的产业优势，主动融入北部湾经济区人才合作与开发，形成与北部湾经济区人才信息互通、人才开发互补、人才资源共享的格局。按照建设西江经济带龙头城市的战略部署，积极寻求与经济带布点城市间的人才和技术合作，大力培养和引进先进制造业、高新技术、旅游、金融、现代农业等产业发展急需紧缺的专门人才。承接东部产业转移，实行招商引资与招才引智并举，充分利用泛珠三角、长三角、环渤海等经济区的人才智力优势，加大人才对口交流开发力度，积极选送优秀人才到发达地区学习培训，邀请知名专家学者来进行学术交流与项目合作，推进区域人才智力共享。主动适应深化中国—东盟自由贸易区建设的需要，以中国—东盟人才资源开发合作论坛等为载体，开展与东盟各国的人才交流与合作。大力培养涉外旅游、东盟法律、外经外贸、保税物流以及非通用语种的专门人才。
在重点推进“三大人才开发”的同时，要大力开发教育、医疗卫生、思想文化、体育、政法、防灾减灾等社会发展重点领域人才，以及少数民族人才，为推动科学发展、促进社会和谐提供人才保障。
（二）统筹推进“六支人才队伍”建设，提高人才资源开发的整体水平。建设好各类人才队伍是人才工作的中心任务。《规划纲要》分别对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才队伍建设制定了具体目标和措施，这是为加快培育经济社会发展急需的人才而采取的重大举措。
一是推进党政人才队伍建设。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以乡科级领导干部为基础，以县处级领导干部为重点，完善教育培训、选拔任用、考核评价和监督管理机制，加大优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部培养选拔力度，大力培养政治坚定、勇于创新、勤政廉政、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质党政人才队伍。到2020年，党政人才总量从严控制在1.6万人左右，综合素质和专业化水平明显提高，结构更加合理。
二是推进企业经营管理人才队伍建设。适应产业结构优化升级和提升市场竞争力的要求，以优秀企业家和职业经理人为重点，推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一支优秀企业家和高水平的企业经营管理人才队伍。到2020年企业经营管理人才总量达到2.7万人。
三是推进专业技术人才队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺急需人才为重点，加强产学研合作，构建分层分类的继续教育体系，积极引进高层次专业人才和智力，造就一支宏大的高素质专业技术人才队伍。到2020年专业技术人才总量达到24万人。
四是推进高技能人才队伍建设。适应新型工业化加快发展的需要，以提升职业技能和专业化水平为核心，以技师和高级技师为重点，加强职业院校、培训机构、高技能人才培养基地建设，培养造就大批知识技能型、技术技能型和复合技能型人才。到2020年高技能人才总量达到5万人。
五是推进农村实用人才队伍建设。围绕社会主义新农村建设和现代农业发展要求，以农业技术人才为重点，以提高科技素质、实用技能和经营能力为核心，发挥各类人才培训机构作用，整合各种培训资源，深入实施专项培训计划，造就一支适应农村经济社会发展，数量充足的农村实用人才队伍。到2020年农村实用人才总量达到18万人。
六是推进社会工作人才队伍建设。适应构建社会主义和谐社会的需要，以人才培养和岗位开发为基础，以专业化社会工作人才为重点，建设一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。到2020年社会工作人才总量达到0.7万人。
（三）实施“十大人才开发工程”，确保人才资源开发工作落到实处。落实人才发展规划纲要，特别是中长期人才发展规划，一定要有得力的“抓手”，要有具体而有力的措施。因此，贯彻落实《规划纲要》，做好未来10年的人才资源开发工作，要大力实施“十大人才开发工程”，切实把《规划纲要》确定的目标和任务落到实处。
（四）推进人才工作体制机制创新。体制机制是培养人才，聚集人才，用好用活人才的保障，机制活则人才活。推进人才工作体制机制创新，要围绕促进人才全面发展，提高人才效能来进行。要坚持完善党管人才的领导体制，创新党管人才方式，提高党管人才水平。要加快政府职能转变，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的管理体制。
坚持以发展需要和社会需求为导向，以能力建设为核心健全人才培养开发机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化和社会化的人才评价发现机制，注重靠实践和贡献评价发现人才。坚持公开、平等、竞争、择优原则，围绕提高选人用人公信度和人民群众满意度，改革人才选拔使用方式，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。坚持发挥市场作用，加强人才市场建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道，完善人才流动配置机制。坚持以贡献大小为依据，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，调动大人才积极性，激发人才队伍整体活力和创造力。
四、切实加强对人才工作的组织领导
人才工作事关全局、影响深远。各级党委、政府和各部门、各单位要牢固确立人才优先发展的战略地位，强化领导、扎实推进，努力提高人才工作科学化水平。
（一）加强领导，落实责任。各级党委（党组）要坚持党管人才原则，把人才工作摆在更加突出的位置，认真履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责。实施党政“一把手”抓“第一资源”的目标责任制，把人才工作和人才队伍建设作为考核各级领导干部政绩的一项重要内容。各级党委人才工作协调小组，要重点抓好全局性问题调研、综合性政策制定、跨部门工作统筹，推动形成统分结合、各方联动的人才工作协调机制。党委组织部门要在党委领导下，落实牵头抓总职责，重点做好战略研究、总体规划制定、重要政策统筹、创新工程策划、重点人才培养、典型事迹宣传等工作。人力资源和社会保障部门要在构建人才服务体系、推动人才队伍建设等方面积极发挥职能作用，为人才发展提供指导和服务。各级党政机关和企事业单位要在培养、吸引、使用人才中发挥好主体作用。工青妇等群团组织要积极动员相关力量，协调一致地做好人才工作，努力形成人才工作的强大合力。
（二）健全人才规划体系。各县区、各部门、各有关单位要按照全国、全区及我市中长期人才发展规划纲要，编制好自身的人才发展专项规划，形成上下衔接、政策贯通、互相配套的全市人才发展规划体系，推进人才强市战略落到实处。要积极配合上级实施的重大人才政策、重大人才工程，制定出符合自身实际的人才专项政策、专项工程，以政策突破来带动人才机制创新，以专项工程实施来推进人才队伍建设。
（三）营造人才发展良好环境。各级党委、政府要切实做好人才服务各项工作，坚持用事业聚集人才，积极为人才干事创业、发挥作用提供平台，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。要鼓励创新、爱护创新、宽容失误，努力营造爱才重才、见贤思齐的人文环境。对各方面人才，工作上要多支持，生活上要多关心，主动解除他们的后顾之忧，营造好安全便利、舒适宜居的生活环境。要大力表彰和泛宣传优秀人才的先进事迹，在全社会形成尊重科学、鼓励创新、奋发努力的良好风尚。
同志们，做好新形势下的人才工作责任重大、使命光荣。让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，深入贯彻落实科学发展观，抓住机遇，锐意进取，扎实工作，以海纳百川的胸怀集聚八方英才，用好现有人才，努力形成人才辈出、活力迸发的生动局面，为实现我市科学发展、转型发展、和谐发展、全面发展，建设更加美好的提供强有力的人才保障。
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