领导最反感员工犯的七宗罪

第一篇：领导最反感员工犯的七宗罪

领导最反感员工犯的七宗罪

首先领导最反感的是在你开始工作后，找领导要求加工资。为什么呢？因为如果你的直接领导连你的工作状态和优劣以及性价比都不关心或不清楚，那么你的最好选择就是换领导而不是找他谈薪水。实际上，一般领导都还是很关心清楚这些的，他在等待着给你加薪水的机会和理由，这些机会和理由是你做出来的，通过良好的业绩与职业态度，而不是靠你谈出来的。一旦你主动谈了薪水，基本上你在领导心中的印象、信任感就直线下降到零了。即便是领导这个时候给你加薪水了，但你后面将付出比这大得多的代价。至于越级找领导的领导谈薪水，基本上和找死差不多。除非你是在一个管理混乱的企业，或者正好你领导的领导想换你的领导。如果你真的想谈薪水，最佳的时间是在入职前或续约前，大家都好理解和接受。平时真的一定要谈，可以用非正式方式，例如，显得不那么正而八经地问领导，“我还要达到什么条件、业绩到达什么程度才有可能比现在拿得多啊”。这样问就是建设性的，因为你首先表明态度：你现在就值这么多，接着你又体现了上进心，做业绩就是帮领导，又体现了多替领导分担的决心。没有哪个领导，尤其是非股东会吝啬给替他分担的下属多发工资的，只要在部门预算范围内。

其次领导反感的是在公司做出决定后，你去在同事或客户那里传播对这个决定的非议。为什么你不应该也没有资格非议公司决定，可以看我前期博文《你为什么怀才不遇》。归根结底就是，你拿着公司薪水，本应该执行公司决定，最起码你不能捣蛋，非议是阻碍决定执行的一种力量，是影响公司凝聚力和执行力的一种坏因素，任何规范的公司都不会允许。无论你自认为自己多么爱公司，一般非议公司决定的人在传播非议前都要表达对公司如何如何有感情，但一旦你开始非议，你就是在与公司为敌。你想参与意见，只能在决定做出之前，即便是公司没有征求你的意见，你仍然可以用各种方式参与，甚至是与同事探讨、传播你的观点，但一旦决定做出了，你只有两个选择：执行或辞职。

再次领导反感你总说什么所谓部门特色什么领导不了解你部门的特殊情况，自从中国开始有中国特色之后，就有了很多地区特色、公司特色、部门特色甚至个人特色，某某特色成了不知羞耻不求上进的振振有辞的理由。如果领导连他自己直接管辖的某个部门都不清楚不了如指掌，那么只能说领导的领导找错了人。如果领导不了解的，绝大多数属于领导认为没有必要了解的，而且所谓的特色其实都是小问题，非宏观的、原则的、能影响全局的问题。全世界的现代化目前就一个标杆：西欧和美国。全公司的工作策略也只有一个导向：目标。打破部门界限、柔化部门边界是现代企业重新焕发活力的重要途径。

另外，领导也反感你对不是你管辖的公司某个部门后某块业务表示怀疑或不足够信任。因为你在组织的价值与使命是干好你的本职部门，每个部门干好自己的本职工作是组织有效运转的前提与基础。至于部门间工作是否整合有效，那是领导该担心和关心的事情，也是领导的价值之所在，怀疑其他部门，其实就是在怀疑领导的管理能力。关键是，“相信自己，相信伙伴”，这种公司文化是能够激发每个人自信高效工作的前提，“相信自己，怀疑伙伴”是一切内耗的开始，是分散公司每位员工注意力的病毒，最后会象耗尽电脑内存让电脑崩溃或死机一样瓦解公司。而且，如果你对某个部门不信任，你就会对公司的目标达成不信任，你的这种不信任，无论任何小心隐藏，都会通过某种方式、措辞或语气影响你的同事和客户，最后影响员工和客户对公司的信心。一个人只会对自己看好、有信心的人或事投入资源，所以动摇员工和客户对公司的信心就会减少公司能吸纳的社会资源支持，最后就真的有可能导致公司不能如愿成功。

当然，领导也反感那些不能被他激发的人，那些在组织中的旁观者。任何组织都是为组织目标与理想而存在的，任何组织如果其成员仅仅把在组织中的存在当作一份工作，一份自己可以时刻全身而退的工作，而不是溶入其中，那么一定会失败。不能被激发，也就意味着不认同，没有认同就不会有激情，也不会有全力的付出，不全力，就做不成任何真正有考验的事情，做不成任何有考验的事情，意味着平庸，对于企业，就意味着失去价值，必然被淘汰。

同理，领导也反感在工作中说“不可能”的人，任何企业是因为能做其他企业认为“不可能”的事情而有价值并存在至今的，正如格言所说，过去的人们认为水不能倒流，是因为发明抽水机的人还没有出现。任何员工是因为能做其他员工认为”不可能“的事情而在组织有价值并存在。公司提出的任何目标，没有不可能的问题，只有如何才有可能的问题。好的员工，不会简单排斥任何要求，而是理性的、科学的、充满说服力的表明，如果要达到该要求，需要怎么做，需要什么资源。领导提出任何目标，不可能没有你向他开头要资源的心理准备，甚至领导提出任何目标，大多情况下他自己都都知道如何实现，他所需要的是，你按照他的策略去实现。但他不会放心一个认为某个目标“不可能的”的员工去实现那个目标。想想战场上我们经常看到的事情，一个军官因为不能接受长官的要求而被临阵换将，因为很多时候，目标或要求不是企业或部队可以选择的，也不是领导或长官可以选择的，是竞争对手逼的，是市场逼的。

领导也不能不反感那些总让领导说“NO”的员工，犹如守门员会对那些让对手轻易晃过的后卫一样。任何级别的员工都是为解决相应级别的问题而设置的。把所有问题都交给领导来处理，犹如在球场上任何己方队员都帮助对方队员一起把球直接交给自己的守门员。一个公司，当总经理很强势、总发火时，是总监的耻辱，当总监总发火时，是部门经理的耻辱。犹如一个球队守门员总跳来蹦去的时候，是后卫和中场的耻辱一样。总经理在一个相对安静甚至有点寂寞的环境，公司就能强大，因为如此总经理才能想明白策略和方向，同样也是这个道理，当一个球队守门员显得不出色、在球场上寂寞的时候，球队一定是强大的。优秀的守门员都是弱队培养出来的，工作能力超强、个人人格魅力巨大的总经理都是不规范的公司塑造的。董事长能够象导师一样对员工说教的前提，是总经理坚持制度并有效执行董事长的任何决定。我们都知道伊斯兰教宗教领袖的强大权威，他们出现

在哪里都是和蔼可亲、慈眉善目，讲话柔和感人，他们甚至很少出现在公众视野，但每次出现都万人膜拜，大家会说，是领袖的修行使他德高望重，但如果你知道一个故事，你就会有不同感觉：就因为某个宗教领袖平淡的一句否定性评价，使得一名著名英国作家不得不整容并隐姓埋名很多年只到这个领袖收回那句话。道理很简单，就因为这句话，全世界无数的穆斯林全球追杀这个作家，虽然他得到文明国家政府的一致保护，但他仍然不得不整容并隐姓埋名并得到政府的专门特工保卫。放在公司也是一个道理，只有制度严格有效执行，才能有人情化管理的空间，才能有优雅的董事长和和善的总经理。所以，任何总经理表现得很严厉的公司，往往是一个管理松散的公司和一群失职的部门负责人。

第二篇：孩子最反感的父母行为

孩子最反感的父母行为

每一个家长都是爱孩子的，每一个家长对于孩子的成长、教育都付出了巨大的努力。但是由于一些家长在教育方法上的欠缺或不当，使得自己的教育不仅没有效果反而产生了负面效应，引起了孩子的反感，这样的事情是可悲的。下面和小编一起来看孩子最反感的父母行为，希望有所帮助！

1、孩子们普遍反感的做法——唠叨

说到对父母的反感和不满，几乎所有孩子都选择了唠叨。孩子们是如此反感唠叨，而父母却喜往往欢唠叨，可以说矛盾突出。那么，为什么大多数父母都爱唠叨，而孩子又这么反感唠叨呢？

父母往往对孩子的期望很高，总希望孩子事事顺自己的心愿，若有不顺心就不停地说教，翻来覆去，便成了唠叨。父母唠叨一般总是指责的多，批评的多，报怨的多，有时甚至讽刺挖苦，孩子当然不爱听，甚至会感到厌烦。

找出了问题的根源后，我们做家长的就要时时提醒自己，注意控制自己的情绪，正确把握孩子的心理状态，学会尊重孩子，对孩子进行适当的提醒，不要大事小事都喋喋不休唠叨个不停，不要引起孩子的反感，要以孩子能够接受的谈话指导孩子，这样的教育才易于被孩子接受，才是有效果的教育。

2、脾气暴躁，不问是非，逮住就骂

这种情况虽不是普遍现象，却排在了第二位，足见孩子们对父母粗暴态度的反感。

孩子是如此不喜欢脾气暴躁、方法简单的家长。所以，为了取得好的教育效果，也为了给孩子树立一个好的榜样，家长应当加强自我修养，尽量克制自己、提醒自己，不要为一丁点小事大动肝火，更不要拿孩子作为发火的对象。当孩子需要提醒、需要教育的时候，家长也要以孩子能够接受的方式进行。千万不要简单粗暴，不然效果会适得其反。

3、动不动就埋怨、指责，爱拿自己和别人比较

这似乎是大部分家长所共有的毛病。由于他们对孩子期望值太高，因而对孩子过于苛刻。当孩子的'表现与自己的要求有差距时，就埋怨、指责孩子。

他们“望子成龙，望女成凤”心切，总希望自己的孩子是全班或者全年级甚至全校、全世界最优秀的。他们对于孩子的表现，这也不合心，那也不满意；而且老拿别人孩子的优点和自己孩子的缺点做比较，其目的当然是为了激励孩子，但是他们恰恰忘了这样做不仅引起孩子的反感，达不到激励的目的，反而会严重挫伤孩子的自尊心和自信心，给孩子成长带来严重的心理阴影。因为你老是说他这也不如人，那也比人差，孩子听惯了负面的评价，他哪里还有自信心，哪里还有成功的欲望？

所以，要给孩子自信、给孩子追求成功的欲望，家长就必须克服埋怨、指责和拿其他孩子的优点与自己孩子缺点比较的坏习惯，对孩子多一些正面的指导和评价。这样才能有利于孩子自信心的建立，才有利于孩子的健康成长。

4、采取命令式，不通情达理，过分限制自由

这样的家长虽然也不是多数，但还排在了第四位，由此可见孩子渴望理解、追求平等、追求个性的愿望之强烈。

所以，对待孩子不要太严厉、太细、管理太多，也不要简单粗暴，要充分尊重孩子，少采取命令式，多一些协商，让孩子在平等宽松的家庭环境中成长。这样才有利于孩子健全人格的建立。

5、除了学习别的都不关心，滥报各种辅导班

这似乎是所有家长的共性。他们只盯着孩子的作业本和成绩单，他们只要求孩子成绩好，除此之外一切的事情都可以忽略，都可以不要。而且为了孩子能够出众、拔尖、多才多艺，他们还给孩子报了许多的辅导班、兴趣班、特长班，也不管孩子到底喜不喜欢、有没有特长、有没有兴趣。

在此，我要提醒家长注意，这种急功近利的做法让孩子产生反感，这样的教育方法是注定要失败的。

6、脏话连篇、爱瞎吹，穿着不得体

这种类型的家长虽然只是少数，但也是孩子所反感的。

记得一次开家长会，一个女学生的妈妈邋里邋遢就来了。和其他打扮得体的父母相比，他的孩子觉得自尊心受到了极大的伤害，回家后就和妈妈大发脾气，并且要求妈妈以后再也不要到学校去找自己。还有一次我到一个学生家里进行家访，当着孩子的面，他的爸爸口若悬河，云山雾海地说了许多，而且时不时带着脏字，搞得孩子很尴尬。第二天，这个学生来找我，为他爸爸的瞎吹和不文明表示道歉。

我从教20多年，期间接触了许许多多的家长，大多数家长都比较文雅、谦虚、得体，但也有少数家长，真的有失体统。有的大大咧咧不说，一开口就带脏字，而且脏话连篇，他自己倒不觉得，但是听他说话的人却觉得别扭。也有一部分家长，特别爱瞎吹，和谁说话都云里雾里的，根本让人摸不着头脑。还有少数家长，不注意自己的仪表，穿着打扮太不讲究、太过随便、邋里邋遢。孩子摊上这样的家长，自然会觉得丢脸。因此这就值得我们所有的家长注意。

以上种种是孩子们最反感家长的几种做法。除此之外，当然还有许多，比如不相信孩子、不能正确评价孩子、对孩子的过度保护或者放任自流等。我们要想使自己的教育效果更加显著，就得改进我们的教育方法，以孩子们乐意接受的方式去进行家庭教育。千万不要用孩子们反感的方法去对待他们。

第三篇：员工管理最容易犯的68个错误

请把这些文字看进去！！

员工管理最容易犯的68个错误

第一章 心态篇

错误01 自认比他人优秀，瞧不起员工反被员工瞧不起

企业不是一个人做出来的，而是需要全体成员的共同努力。企业的领导管理者必须改变心态，不要认为自己要比他人优秀，在言行上表现出瞧不起员工，而应当给予员工应有的尊重。因为，决定企业能否在现今竞争激烈的环境中得以更好的生存与发展，取决于企业的凝聚力，而企业的凝聚力来自于企业全体成员的齐心协力。尊重，就是凝聚人心的秘诀。

作为管理者，必须认识到：在人的知识、智慧、才能和技术越来越成为重要资本的今天，员工的积极性和创造性已经成为企业最重要的财富。可以说，现代人力资源管理的最终目标就是让员工发挥出更多的知识和才能。

一个真正杰出的管理者，要做到“员工第一”，具体来说：

首先，他们会平等地对待部署，不要把他们当作下属，而要把他们当作同志、助手。其次，从内心真诚地关心下属。

再次，重视细节，在细节处体现对下属的关心往往能收到更好的管理效果。

管理箴言：事实证明，越是优秀的管理者越显得谦和，他们并不会因为自己的优秀和地位而自高自大，而是知道一个企业要想做大做强，需要全体成员的共同努力。

错误02 事事以自我为中心，让员工的工作积极主动性渐渐消失

管理者在托付任务时，应暗示所祈望的标准，这是给员工一个依循，以及有轻微的压力感，使其效率得以提高。

管理者发出的指令要明确，不能模棱两可。明确的指令，包括做该事项的目的、内容、有关的时间和地点，以及建议的处理方法。

作为管理者，命令下属去做某事一定要附有一个明确的公正的标准，就如同考核一样，60分才算及格。只有这样，下属才能办好事，且对你毫无不满。

错误03 脸上永远不见笑意，无形之中拉大与员工的距离

错误04 时时以领导者自居，随意指责他人让人打内心反感

实践证明，具有亲和力的管理者最讨人喜欢，他们不端“官架子”，常常“忘掉”自己的身份，和普通员工真心交朋友。他们把自己的亲和力逐渐变成了影响力，使员工能忠诚的跟随自己。在单位、组织与企业里，管理者与下属或职员或员工一起分享工作后的成果，分享工作中的权力，增加了他们对团队的忠诚。

错误05 领导就得有所不同，自己做不到要求他人谁会听

作为一个领导管理者应该明白，管理者总是员工目光的焦点。但是，振臂一呼，应者云集的感召力绝不是一个领导职位就能赋予的，没有追随者的领导剩下的只是职权威慑的空壳。也就是说，是追随者成就了管理者。追随者的培养，要从管理者自身做起，凡事以身作则，养成良好的工作习惯和道德修养。你这样做了，你的追随者群体就会自然而然的形成。

“善为人者能自为，善知人者能自治”。作为企业的管理者，不能自律，就无法以德服人、以力御人，如果无法取得他人的信赖和认可，将必败无疑。言教再多也不如身教有效。

著名管理学家帕瑞克说：“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西”。示范的力量是惊人的，管理者要想管好下属必须以身作则，事事为先，做到“已所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

错误06 下级就得听上级话，以致没人敢把真话说

在一个公司里，管理者可以不同意员工的意见，但是却不能剥夺他们发表意见的权利；管理者可以批评员工的错误，但要给他们解释的机会。这是最起码的原则。然而很多管理者总是陷入自我的圈子里，认为下级就得听上级的话，不允许员工轻易挑战自己的权威。这样一来，就在无形中拉大了自我同下属之间的距离，以致于没人敢说真话，就更别提能得到忠心的下属了。

当管理者改变了对待下属的态度，允许下属畅所欲言，不但能够让下属感到自己得到了应有的尊重，体会到自己的价值所在，并且还能够让下属充分运用自己的智慧进行大胆发言、创新，为发现企业所存在的问题，寻找企业发展的新思路出力。这样一来，领导管理者不仅仅能够拉近与下属之间的距离，得到下属的真心拥护，又能更好地管理好企业，领导企业在竞争激烈的商海中搏击。

虽然员工的“真心话”不一定都是真知灼见，但一定是他们的肺腑之言，管理者只有听到了他们的真心话才能使企业的各项决策做到有的放失，才能避免因主观武断而导致决策的失误。

错误07 给员工支付了薪水，忽略他人内心感受难以获得忠诚下属

现代意义上的员工已经不仅仅把自己当成了一名普普通通的打工仔，他们更希望自己能够成为公司的主人，这种价值观的改变，使得员工更加看重和追求自由的空间和平等的文化。

员工是否投入的工作取决于他们从领导者那里得到的尊重，只有员工的人格受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，愿意和企业融为一体，站到企业的立场，主动与领导管理者沟通想法探讨工作，完成企业交办的任务，心甘情愿为工作团队的荣誉付出。

员工不是一台大大机器上的某个零件，而且企业内最富有活力的细胞体。把员工当作合伙人，把员工和企业紧密的联系在一起，员工们才会将公司看成是自己的，对公司的认同感才会大大增强，才能够有效的激发他们的创造激情，全力以赴自己的工作，为企业创造更大的价值。

第二章 沟通篇

错误08 始终处在强势位置，咄咄逼人让员工难以把事情说清

作为管理者，他们之所以与下属沟通，最终的目的便是为了发现管理中所存在的问题，以便于采取有效的方式去解决。

管理者只有切实做到尊重员工，才能确保员工对公司的认同感和忠诚，使他们感受到自己是公司的一员，而不只是依令行事的被雇佣者，只有这样才能发挥员工的积极性和自主意识。管理应该以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观和信念、和谐的人际关系等因素来激发员工的工作热情，并持续地保持他们高昂的士气。

错误09 交谈之时缺少真诚，难以使员工感受到尊重

海尔集团的首席执行官张瑞敏曾说过：“只要员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”同理，管理者要想管理好员工，首先就要在与下属沟通的过程中付出自己的真诚，打动员工的心，让他们心甘情愿服从你的管理，而不是敷衍。

错误10 偶尔做出细小动作，封住了员工的嘴让员工失去责任感

面对说话者。如果你在倾听时以侧面的姿势对员工，会让他们觉得你在反对他们的看法，并觉得厌烦。员工的反应便会冷淡下来。

不要只盯着对方的某一部位，眼神要与对方交流。最好是眼神不要停留在头部以外的其他地方，在五官处就好，要偶尔与他的眼神有所交流。

过多的肢体动作如不断地摩擦脖子或手臂、揉眼睛、拨头发、不断变换两腿交叉姿势等类似的动作，这些动作是你已经不耐烦的信号。员工会根据你所表现出来的兴趣或无奈，来决定是否进一步对该问题发表自己的观点见解。而你则会有可能因此而失去某些好的建议。

会说话的并不是嘴，你内心的想法在有的时候会通过肢体动作传递出来。一个真正懂得沟通艺术的领导管理者，他们在与下属交流沟通的过程中，不仅仅会做到预言有分寸，同样还会注意到自己的肢体是不是会引起下属的误解。

错误11 随意打断员工的话，让员工不会再说真心话

管理者应该如何增进自己的倾听能力呢？最简单的方法，莫过于先成为一位“好听众”。要领：1.专心致志地听别人讲话

2.勤做记录

3.不要轻易打断别人的话

4.给予回馈

5.掌握情绪

6.不要让个人的喜恶支配自己

在与员工的沟通中，时时刻刻向所有的同事表现出你非常乐意接纳他们，沟通就成功了十之八九。

错误12 老是跟下属打哈哈，难以得到好的建议

一个杰出的领导管理者，倘若要想做好自己的企业，他们不仅仅要善于听取下属所提的建议，还要做出适当的反馈。

上天赋予人类一根舌头，却赐给两只耳朵，所以人类从别人那儿听的话，要比说出的话多两倍。因此，多听少说才是最重要的。有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。领导者专心听下属说话，可以使他们感觉很舒服、自在和备受尊重。

错误13 否定员工不说理由，令员工感到自己不受重用

一个员工之所以愿意在企业工作，看重的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导管理者就是这个气氛的缔造者。

每个人都有自尊心，都希望被尊重。而长期的管理实践证明，尊重是员工最根本的需要。尊重员工需要从以下几个方面着手：

1.视员工为合作者 2.随时肯定员工的成绩 3.尊重员工的私人时间 4.尊重员工的选择

错误14 老是觉得自己的对，阻碍了员工自身能力的发挥

放下自我，虚心地向员工学习，是一种良性的互动激励。

沟通艺术最重要的一点就是把注意力放在沟通的对象上，若领导者不能先了解对方，就绝不可能高效地进行沟通。因此，领导者在准备沟通前，一定要先问问自己这样的问题：我的听众是什么样的人？他们可能有哪些疑问？我想达成什么沟通目标？我有多少时间进行沟通？„„

沟通的目的是为了促成行动，只是抛出大量信息的沟通并不是真正意义上的沟通，你还必须了解你的沟通对象，让你的听众有所感动，有所行动，如果能够做到这点，你就获得真正的沟通能力，你的领导能力也会逐步迈向新的台阶。

第三章 协调篇

管理者要确保对整个企业经营活动的有效监控，就势必要求严格管理，这样往往就会造成管理者的强势作风，容易形成做事刻板、谨慎，缺乏灵活性的管理风格。但是，管理者太过坚持原则除了得不到高层的理解，下属的支持外，往往也难以保证自身的利益；可若过于灵活，则可能会致企业的规章制度与利益于不顾。因此，作为管理者在协调员工关系时一定要坚持原则性和灵活性相结合的处理方式。

错误15 不问缘由先给处罚，让员工觉得内心委屈

引起矛盾冲突的原因有以下几种情况： 1.处事策略不同产生矛盾冲突 2.责任归属不清产生矛盾冲突 3.个人情绪产生的矛盾冲突 4.对有限资源的争夺 5.价值观和利益不一致 6.角色冲突

上司在知道了引起矛盾冲突的主要原因后，为了有效的消除冲突，上司除了要因势利导，具体问题具体分析外，还必须要注意下述几点要求：

1.正确对待职员间的“小圈圈”（1）进出自如的能力（2）正确引导的能力（3）积极组合的能力 2.不掺和是非 3.不“火上浇油” 4.不影响工作 5.保护好自己 综上所述，在面对职员的矛盾时，要做好这几方面的工作：1.镇静面对2.辩证分析3.合理制定出解决矛盾纠纷的方案，做好与双方职员的沟通工作，顺利解决双方矛盾。那么你就能使他们双方摒弃前嫌，化干戈为玉帛，从而使你的这个团队的工作质量和办事效率大大提高，使你个人在团队中的威望与日俱增。

错误16 处罚程度因人而异，夹杂私情埋下更大矛盾祸根

企业的领导者在面对自己的下属员工之时，一定要抛弃掉个人的私情，去了解自己的下属，一视同仁，公平公正地对待他们，这样你才能充分地发挥集体中每一成员的聪明才智，在一种和谐互助地氛围下，领导团队成员朝共同的目标前进。

1．扶助弱小

2.一视同仁

3.公平合理

4.摒弃私心

错误17 无法控制自我情绪，导致冲突矛盾愈演愈烈

要做到：1.控制情绪，慎用语言

2.不要随处传扬对下属的批评

3.忌一批了之

4.切忌将批评演变为攻击

5.尊重是批评的前提

自控能力是管理者一个重要的能力，控制住自己和情绪就能避免将情绪带来工作中，从而在工作中保持清醒。

错误18 忽略对员工的了解，让不合适的人形成组合引起内耗

一个领导管理者只有合理地搭配人才，用好人才，充分发挥群体优势，才能取得巨大的工作成效，减少内耗。世上没有完美的人，也就没有完美的部门。上司可以通过了解四种类型的人，建立一个互补型部门。

1.运用分析型的人

这类人是典型的完美主义者，绝大多数时候都是正确的，因为他们善于在事情上投入时间、思考和进行理性推理。他们追求事实，他们主要的优点是耐心，但这也是缺点——他们小心谨慎，迟缓不前，不是出于恐惧，而是要完全搞懂问题之后再采取行动。对于这种类型的人，上司必须努力事先准备好自己的问题，不要着急，要坚持不懈；支持他们的原则，重视他们深思熟虑的思路；说清楚所有基本要求，不要抱侥幸心理，不要指望计划外好事情的发生；对任何行动计划列出时间表，明确分清角色和职责；条理清楚，作说明时不可无序和凌乱；避免情绪化的争执；不食言，否则招致他们的记恨。2.运用友善型的人

这类人是典型的“群居动物”，体贴别人并富有同情心。他们总是出现在人们需要和可能受到伤害的任何地方，无论过去、现在还是将来。正因为他们花时间与各方联系，他们是世界上最好的协调员。诚然，他们有自己的意见，但他们更想知道对方的意见。他们最大的优点是了解各种关系。当身处险境时，他们的反应通常是屈服。对于这种类型的人，上司首先要明确任务以行动表示出对他们的承诺。其次对他们表示尊重，任何高高在上的态度都会伤害到友善型的人；倾听并回应，要不慌不忙了解整个情况；不要让人感到威胁，生硬、命令的方式会令友善型的人畏避；用“如何”提问，引出他们的意见；清楚说明要他们完成的任务；保证现有决定无论如何不会伤害、危机或威胁到其他人；对于做不到的事情，不要做保证。3.运用表现型的人

这类人是胸怀大局者，总是不断从新的视角看待他们周围的世界。他们是未来导向的人，这可能是因为在未来才没有人约束他们的宏伟梦想。如果上司想得到直截了当的答案，那么表现型的人不是最好的人选，而如果上司需要直觉和创意，那他们再合适不过了。当身处险境，表现型的人会行动狂野，主动攻击。对于这种类型的人，上司应在谈论公务时，满足他们的社会需要，愉悦、刺激他们；谈论部门目标时也谈论他们的目标；要公平透明，强硬和沉默对表现型的人不起作用；征询他们的意见和主意；注意宏伟蓝图，而不是技术细节；用他们认识和尊重的人或事例来支持自己的论点；提供特殊待遇、额外补偿和奖励；尊重他人，千万不要以居高临下的口气对他们说话。4.运用伺机型的人

这类人是地道的“让我来”的人。他们坚定地扎根现在，是行动爱好者。他们最大的强项是：追求结果。如果想同人讨论一项工作，其他三种类型的人；而如果想完成工作，那把它交给伺机型的人吧。这类型的人可能是尖刻的自我批评者，非常憎恨闲聊。当身处险境，伺机型的人会变成暴君。对于这类型的人，上司必须做到简明扼要、直截了当，“效率”当头；不离主题，不要闲聊、杜绝任何漏洞、消除任何歧义；随时准备就绪，清楚手头任务的要求和目标，将自己的论据整理成简明的要点，清楚而又有条理地陈述事实；所提问题要具体，不要转弯抹角地探求答案；对于不同意见，要对事不对人；列举出目标和结果来说服他们；有礼貌，不要摆出上司的架势咄咄逼人。

对于一个杰出的领导管理者来说，要想达到团队内部的和谐，形成一定的企业核心竞争力，就必须对自己下属有所了解，并根据人的特性组成合理的团队。

国外的研究认为，一个经理班子中，应有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理规程，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些短期的任务。

错误19 很少走到员工中间，不能有效的发现问题的苗头

沟通掌握五点最基本的技巧： 1.沟通永无止境 2.沟通合理安排时间 3.沟通之前充分准备 4.创造融洽的沟通气氛

错误20 以自我角度看问题，以自我意愿处理问题导致矛盾激化

有一句名言“你希望别人如何对待你，你就要如何对待别人。”

只有关心自己的员工，从他们的立场上想问题，员工才会去关心管理者，从管理者从公司的立场上去理解管理者的意图。

如果不懂移情，不会进行换位思考，无法设身处地地站在员工的立场上看待问题，那么，你就相当于失去了一种最有效的管理手段，你与员工的想法也会产生错位，而这种错位的结果有可能导致你的命令无法被员工有效地执行。

换位思考是管理者在管理员工作中的一条金科玉律。

错误21 面对冲突难以自制，矛盾激化难调停

矛盾像一个大气球，必然是越积越大。因此，领导者必须在气球到达爆炸极限之前，先释放一些气，这是领导者必须做的工作之一。

冲突是及时找出问题的好方法。要学会建设性地解决冲突。1.领导者必须负起处理冲突的责任，让部署事先知道，当冲突发生时，找出并解决问题的工作是由你负责的。2.在进行讨论前，先确立基本原则。3.在不让冲突偏离正常程序的情况下，让每个人发泄他们的情绪。让每个人事先知道，所有人都将可以得到发表意见的机会。4.提供回馈。5.控制在场者的情绪。

采取“团结-批评-团结”的模式，对于化解冲突具有非常重要的意义，其中开展批评和自我批评更具有实用意义。

错误22 看不到员工的忧虑，员工难安心工作

俗话说：“浇树要浇根，带人要带心”。

关心下属疾苦，首先要站在他们的角度，急下属之所急，解决下属的后顾之忧，这个道理是适用于任何组织的。一个优秀的领导者，不仅要善于激励下属更努力地工作，更要精于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作积极性，要替他解决后顾之忧，让他的生活安稳下来，集中精神，全力以赴地投入到工作上。

不同的员工对需要和愿望的侧重有所不同。鉴别员工的需要对领导者来说并非易事，员工嘴上说想要什么，而实际上他们却想要别的什么东西。为此而努力的领导会与他的员工相处得最好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。甚至有些领导者提出了“员工第一，顾客第二”的经营理念，这样做并不是不重视顾客，而是说作为领导者，首要工作是建立有效的团队，激发员工的忠诚度和进取心，鼓励他们打破传统，共同营造一个快乐的工作环境，进而获得了令人震惊的工作成果、试想一个员工效率低下、怨气冲天的公司怎么可能有高质量的产品和服务呢？因此，只有满足了员工的需求，才能反过来实现顾客的满意。

第四篇：市民最反感的十句官话套话

市民最反感的十句官话套话

1、狠抓……狠批……落实……突出……

2、对不起，领导开会去了，不知道什么时候回来。

3、事故发生后，某领导高度重视，当即作出批示。

4、在……的领导下，在……的支持下，在…的努力下。

5、对……领导的重要讲话，要认真学习，深刻领会。

6、要……要……加强……加强……深入……深入……

7、您的建议已向相关部门反映。

8、领导亲临一线带头起表率作用。

9、这次会议很重要，意义特别重大。

10、此事还在调查中。

“讲话稿一般都有固有套路”

“要开短会、讲短话、抓要害”

第五篇：面试中考官最反感的三种行为

面试中考官最反感的三种行为

第一.没话找话

这是考官最不能接受，但也是考生最愿意踩的雷区。因为很多考生在答题过程中可能由于对题目把握不清，答题要点找不到，感觉自己没话说，心里又觉得一道题要是答不到几分钟会影响自己的考试成绩，故而会没话找话，希望多说两句，殊不知越啰嗦越招人厌恶。考官一上午要面试很多考生，一道题要听多位考生回答，答题没有新意亮点也就算了，居然像“老太太裹脚布一样又臭又长”，这是考官完全不能接受的，偏偏大部分考生又都有这样的问题，使考官在听考生答案时受尽折磨。考生们如果能够换位思考，理解考官的心理，尽量照顾考官的感受，答题时不啰嗦，不凑话，就能清晰、全面、有感染力地向考官展现自己的水平。

第二.做报告

这类考生突出的问题就是语调没有起伏，答题时眼神不与考官交流，愿意举题本或举草纸，自说自话。其实这些行为大都是考生自己潜移默化体现出来的，本身并没有意识。面试时一定要向考官展示自己，但这类考生就完全漠视考官，把考官摆在与自己对立的方向，自然也就不会获得考官的认可。考生在面试过程中要尽量抓住考官的耳朵、吸引考官的眼球，这样才能获得考官的青睐中公教育版权。第三.过分高大上

这类考生有着极端的思想，认为答题内容必须要像新闻联播的主持人一样，内容高大上，最好能说一些别人都听不懂的话，以突显自己的理论素养。这种观点其实是特别奇怪的，高大上的东西不一定适合每一个人，如果理论基础真的很好这些东西是不用生拉硬套，而是潜移默化地存在答题中的，不会显得突兀和僵硬。但是，大部分考生缺少理论基础，更多的是生搬硬套，让考官觉得有背诵的感觉。考官自然不会认可这种高大上的答案，而且，总书记和李克强总理都已经那么接地气地在讲话了，为什么我们偏偏要自己为难自己呢?