论企业领导人的素质-毕业论文

第一篇：论企业领导人的素质-毕业论文

论领导者的素质

一、领导者素质的含义

领导者素质，指领导者从事领导活动必须具备的内在条件，也可以说是领导者在领导活动中经常发挥作用的本质要素。其中，既包括领导者实施领导的先天禀赋，如习惯态度、心理定势与悟性直觉，又包括领导者通过后天接受教育、培养和自身努力学习、刻苦实践所获得的思想品德、知识才能、个性心理以及所形成的观念、思维、作风、风度等方面在领导者身上的有机结合和凝结升华，所以说，领导者素质是指以领导者个体的先天禀赋为基础，通过后天学习和实践锻炼逐步形成和发展起来的内在的、稳固的、长期起作用的基本观念、基本品质和基本能力的总称。

二、领导者素质在企业中的地位和作用

企业领导者素质是一个主观修养适应客观需要的问题，一个动态性的问题。企业所处的时代不同，面临的任务不同。对领导者的素质要求也不同。可见．领导者素质在企业中具有其不可忽视的地位。领导者的素质对企业的经济效益有很大影响。首先．他们的素质好、水平高，可以提高领导者的影响力和号召力．把领导工作搞得更好。其次，领导者素质的好坏关系到事业的成败；再次，领导者的素质好可以适应万变的市场，充分施展自己的聪明才智，带领职工更好地搞好企业。

三、合格的领导者应具备的素质

1、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀

我们正处在不确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组织变革和国家转型，在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理论可以完全解释，只能“摸着石头过河”，在过程中找寻适合自身发展的模式与道路。中国经济与世界经济紧密地联系在一起，同样的，知识经济，全球一体化和信息社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地危机感，正如华为总裁任正非所说：“在这瞬息万变的信息社会里，惟有惶者才能生存。”张瑞敏也说“他每天都战战兢兢，如履薄冰”，企业如果“不创新”就“死亡”。

因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。

中国有句古语：“有容乃大，无欲则刚”，“宰相肚里能撑船”，有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人，更会是得到人的心。

2、领导者要勇于承担责任。

一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。老子曾说过“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王”。他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。当你说：“这是属下的错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。一个公司的使命是什么？负责任！对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说，一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。

对领导者来说，如果你能将“负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率。要成功地做到这一点，作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自己应该负什么责任。

4、信任下属

信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。

信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。

信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。

四、研究领导者素质的重要意义

领导者是组织的核心和旗帜，领导者的素质状况直接决定其领导方法和领导水平，直接影响着组织的绩效和组织的前途、命运，因此，在我国进入建设具有中国特色的社会主义市场经济新时期，加强对领导者素质的研究具有极其重要的现实意义。

1、领导者良好的素质直接决定领导绩效和企业的发展

领导绩效是指领导者实施领导活动所取得的成绩和效果，它是领导素质和一切领导行为的最终反映和综合体现。一般情况下，领导者的素质比较高，在客观条件有利时，他能高效地开展领导活动，出色地完成组织和领导任务，取得理想的领导绩效；而在客观条件不利时，他也可以通过努力，减轻或消除不利因素的影响和干扰，甚至能够根据规律，创造条件，扭转局势，达到完成任务的目的。一个立场坚定，才智过人，又能密切联系群众的领导者，可以使人产生一种敬佩感和信赖感，即使是在困难的情况下，其部属和群众也会同心同德地跟着他去战胜困难；相反，一个素质低下的领导者，即使权利很大，也很难使人敬佩和信服，不可能顺利实现领导目标，更谈不上取得理想的绩效。即使在基层领导工作中，也可以清 楚地看到这一点：一些事业心强、工作负责、又有专业知识和组织能力的领导者，能够把本单位的工作搞得很有生气，成效显著；而那些素质差的领导者，不仅工作打不开局面，还常常会把好事办成蠢事或坏事。因此，在同样的条件下，领导素质的高低，往往决定着领导过程中决策效能、用人效能、组织指挥效能以及时间效能的大小。

据湖南省对102个亏损国有企业亏损原因的调查显示，有80%以上的国企是由于领导者素质低下造成的。在这些亏损企业的企业领导者中，有的是班子成员不团结，成天勾心斗角，企业职工人心涣散，企业生产滑坡；有的是对自己要求不够严格，为满足一己私欲，为所欲为，腐败堕落，败坏了企业领导干部的形象；有的是事业心不强，管理水平不高；有的是决策能力差，多次错过发展机会，造成企业严重亏损。正如人们常说的那样：“搞好一个企业需要靠一班人的努力，而搞垮一个企业，一个人就够了。”这句话说的实在，也非常深刻，是无数经验教训的总结。事实证明，市场不仅是企业竞争的战场，更是裁决企业领导者优劣的无情法官，企业的兴衰成败、生死存亡是同企业领导者的素质高低紧密联系在一起的。

2、领导者良好的素质是我国社会主义事业兴旺发达的关键

当前，人类已进入信息时代，知识经济已初见端倪，科学技术发展日新月异，市场竞争日趋激烈，我国的经济体制改革和政治体制改革已进入攻坚阶段。在这充满机遇和挑战的时代，各种矛盾层出不穷，错综复杂。能否抓住机遇，把我国建设成为高度文明的社会主义现代化强国，在很大程度上取决于企业领导者的素质状况。

高素质的领导干部队伍是充分发挥领导效能的前提。党的十五大报告中明确指出：“按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建设一支适应社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。”一个组织和一项事业的发展，一是靠正

确的方针政策，二是靠高素质的干部队伍。领导者是领导活动的主体，是最能动活跃的因素，起着决定性的作用。在社会主义现代化建设过程中，企业领导者既是党的路线方针政策的直接贯彻者，又是企业发展战略与决策的制定者和组织实施者，肩负着承上启下、继往开来的历史重任。因此，企业领导者素质如何，直接影响着对党的路线方针政策的理解，决定着社会主义现代化事业的兴衰成败。

第二篇：论企业文化建设毕业论文

郑州科技学院

专科毕业设计（论文）

题 目 论企业为文化建设 学生姓名 李云博 专业班级 10级工商企业管理2班 学 号 201002044 所 在 系

工商管理学院 完成时间

年 月 日

论企业文化建设

论企业文化建设

摘 要

随着改革开放和市场经济的不断发展,我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济时代的背景下，现代企业快速发展，企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸显，企业文化经营深厚的基础和最根本的因素。着重培养一个良好的企业文化，才能使物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立于不败之地。本文着重讲述现代企业文化在建设中的问题进行分析和怎样搞好企业文化建设。

关键词： 企业文化 企业文化内涵 企业文化建设

I

论企业文化建设

Discussion on the construction of enterprise culture

Abstract

Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role.In the background of the knowledge economy, the modern enterprise's rapid development, the enterprise culture in the modern enterprise management role is highlighted with each passing day, the enterprise culture management of deep foundation and the most fundamental factor.Foster a good corporate culture, to make the material resources in mental culture under the action of maximizing value, optimization, can be in the future fierce global competition remain invincible.This article is about the modern enterprise culture in the construction of the problems are analyzed and how to do well the construction of enterprise culture

Key words: enterprise culture，enterprise culture connotation，enterprise culture construction

II

论企业文化建设

目 录

中文摘要.....................................................................................................................................I 英文摘要....................................................................................................................................II 1绪论............................................................................................................................................1

1.1研究背景及意义....................................................................................................1

1.1.1研究背景............................................................................................................1 1.1.2研究意义............................................................................................................1

1.2研究方法及内容结构..........................................................................................1

1.2.1研究方法............................................................................................................1 1.2.2内容结构............................................................................................................1

1.3相关概念界定.........................................................................................................2

1.3.1企业文化............................................................................................................2

1.3.2企业文化建设..................................................................................................2 我国企业文化建设的现状..................................................................................2 3我国企业文化建设中存在的问题和原因...............................................3

3.1我国企业文化建设中存在的问题...............................................................3

3.1.1企业文化建设缺乏个性和创造力..............................................................3 3.1.2企业文化建设缺乏执行力............................................................................4 3.1.3企业文化建设缺乏实效性............................................................................6

3.2我国企业文化建设存在问题的原因..........................................................9

3.2.1.对企业文化基本理论理解存在偏差......................................................9 3.2.2忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化.................................................9 3.2.3忽视员工在企业文化建设中的主体作用...............................................10 4如何解决我国企业文化建设中存在的问题.......................................11 4.1创新是企业文化的强劲动力..........................11

III

论企业文化建设

4.2注重企业家文化培养...........................................11 4.3企业文化是企业全员参与的结晶..............................12 4.4企业文化建设要全方面发展...................................12 4.5加强企业文化建设的组织实施，领导与监督................12 4.6必须树立“以人为本”的价值观..............................13 结束语.........................................................................................................................................14 致 谢.........................................................................................................................................15 参考文献...................................................................................................................................16

IV

论企业文化建设

1绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用

1.1.2研究意义

加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用；对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。

1.2研究方法及内容结构

1.2.1研究方法

调查法、文献研究法、定性分析法、个案研究法、功能分析法、信息研究法、系统科学法。

1.2.2内容结构

第一部分：绪论：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。

第二部分：我国企业文化建设的现状分析。

第三部分：我国企业文化建设中存在的问题和原因。第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。

论企业文化建设

1.3相关概念界定

1.3.1企业文化

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

1.3.2企业文化建设

企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。我国企业文化建设的现状

近些年来，随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的工作，在综合管理、人力资源开发和培养、企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。但是，我们必须看到，中国现代企业成长的历史仍然很短，改革开放刚过30年，中国企业的活力真正释放也就15年左右的时间，而大多数国有企业现代企业制度建立的时间还不到10年，甚至更短。中国企业在全球企业发展史中只能算个“孩童”。究竟这未来发展如何，既要看社会经济环境的演变，更要看是否能持续提升自己的核心竞争力。

通过数据的计算，中国企业文化现状的综合评分为3.50分（采用5点计分法）。该得分总体上比较高，这与我国近几年来企业文化建设的大环境有着重要的关系。总体来看，中国企业文化建设现状表现为：

论企业文化建设

第一：员工对中国企业文化建设活动的评价要好于对管理现状的评价。第二：企业员工甚至高层管理人员对中国企业文化的认识仍不充分。第三：职业经理人市场不健全，缺少高素质管理人才，进而导致中国企业综合管理能力不强。

第四：企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面都要进一步加强。第五：员工具有强烈的工作动机，但却缺乏满意和忠诚感。

传统的沟通方式和决策方式使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和流程上表现得很吃力。

3我国企业文化建设中存在的问题和原因

3.1我国企业文化建设中存在的问题

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：

3.1.1企业文化建设缺乏个性和创造力

3.1.1.1企业文化建设缺乏个性

所谓个性，就是本企业独有的、具有本企业特色的、在长期的生产经营和实践中所形成的独特文化，它凝结着企业的发展史，是企业的个性表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。企业文化建设缺乏个性的表现有：

一是模仿。有很多企业文化理念的形成，不是对生产经营实践中积淀起来的文化观念进行总结和升华的产物，也不是自下而上和自上而下互促互动的结果，而是简单地模仿的结果。有资料表明，在我国的企业精神理念表述中，“团结”使用率超过41﹪，“开拓”超过20﹪，“进取”超过10﹪。这种千篇一律的口号式理念，“放之四海而皆准”，没有企业的个性，是难以让员工得到认同的。

二是复制。相当多的企业在开展文化建设时，喜欢寻找参考模式，一些成论企业文化建设

功企业的文化建设经验一度成为厂厂皆学的样板。其实企业文化建设无固定模式，企业必须从实际出发构筑自身的文化理念和文化模式，“它山之石”可以学习、借鉴、参考，但绝不能“按葫芦画瓢”一一照搬照抄。3.1.1.2企业文化建设缺乏创造力

创新是一切文化发展的本质特征，企业文化重在建设，贵在创新。长期以来，一些企业的生产和经营习惯听命于上级机构。不少企业领导不求创新，但求无过。近年来，这种现象虽有所改善，但缺乏创新，强调稳步前进仍然是许多企业文化的一大特点。影响创新的因素主要包括：

一是制度因素的影响。那些曾经使企业走向辉煌，而又为人们广为称道的制度规范往往随着时间的推移变得僵化。当公司面对的市场环境发生变化时，过去的成功模式反而会使公司走向失败。

二是人际关系的影响。良好的人际关系有助于企业形成团结一致和奋发向上的氛围，这是企业创新、活力的源泉。但是，企业内部的明争暗斗、互相攻击对分散工作精力，对创新起到很大的破坏作用。

三是管理活动的影响。工作是否具有挑战性、是否给员工选择工作手段的自主性、工作团体是否富有创造力、物质激励是否适度以及上级与组织是否鼓励与支持。如果这些方面把握不适度，势必会成为创新的阻力。

3.1.2企业文化建设缺乏执行力

3.1.2.1企业文化建设言行不一

当前，虽然企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设。企业文化建设言行不一的表现有：

一是坐而论道者多，付诸实践者少。很多人对国外成功企业的文化津津乐道，对国内明星企业的文化推崇备至，而对本企业的文化建设不加重视，有叶公好龙之嫌。

二是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。这对企业文化建设言行不一现象的典型概括。某集团在对企业文化现状调研之后发现，部分员工认为在建设

论企业文化建设

企业文化过程中，企业说得多，做得少，或者说归说，做归做，事倍功半，效果很差，时间一长，又恢复原来的状况。

企业文化建设是企业文化在企业形成和深植，被多数员工认可，并在实践中体现出来的主要途径。企业文化一经设计出来，不能停留在理论上，必须让它落到实处，通过人们的实践反映出来。“企业文化是你做的，不是你说的。”仅仅在口头上重视而没有企业文化建设的真正实践，企业文化就只能是漂浮在空中的云朵，难以成雨而落地。3.1.2.2企业文化建设流于形式

很多企业其实并没有实实在在地将企业文化置于企业经营战略的高度，只是热衷于作表面文章，追时髦，赶任务，搞花架子。相当多的企业文化建设在形式上热热闹闹，实际上却缺乏失效。企业文化建设流于形式的表现有：

一是思想意识滞后，把企业文化等同于企业文化活动或企业形象设计。有的企业把把组织员工唱唱歌、打打球等活动、在媒体上打几则广告、设计几个产品包装，便认为是进行了企业文化建设。

二是认为企业文化建设就是搞形象包装。这是相当一部分企业搞文化建设的初衷。他们认为，定位于形象塑造，既工作具体，又容易见效，便于得到大家的认同，于是轰轰烈烈的形象设计和形象宣传，一度成为企业推进文化建设的主要形式[10]。

三是认为企业文化建设就是出钱买文化。企业文化决不是出钱就能买到的。有不少效益好的企业为了走捷径、赶进度、上水平，往往把企业文化的设计权委托于专门的公司或专家，意图通过大把的投入，提升企业文化的水平，却忽视了企业文化建设是每一位员工的共同责任，要靠员工的积极性和创造性的事实[10]。3.1.2.3企业文化建设依赖一把手推动

一些企业在企业文化建设中通过种种手段对自己的领导人进行拔高和抽象，甚至搞“个人崇拜”。企业经营群体在文化建设中有着举足轻重的作用，因为没有企业家的高度重视、积极推进，企业文化建设很难完成。在国外甚至有这样的说法，建设企业文化就是把企业家个人的经营理念和经营哲学转化为全体员工的共同理念，可见有思想、善思考的企业家的重要作用。但是并不能因此而把

论企业文化建设

企业家的作用绝对化，企业文化作为一种价值认同、一种共同氛围、一种行为规范，突出的都是团队精神和集体主义的力量。

将企业文化建设看作是“一把手”工程的原因之一就在于人们把企业文化认为是领导文化。这样认为有一定的道理。因为企业文化是由领导创造的，领导的一个重要职能就是创造、管理和必要时改变企业文化。但是领导文化不是企业文化。企业文化的特点就在于其群体性，它是被多数员工认可和奉行并在企业的经营活动中体现出来的价值理念和行为准则，而不是某一个人所认可和奉行的价值理念和行为准则。尽管领导在企业文化的建设中具有特殊的作用，但是个人不可能代替整体。

3.1.2.4企业文化建设推广力量不足

有的企业进行了企业文化建设，但却收效甚微，因为他们发现自己的企业文化对企业的影响力较之社会文化、传统文化的影响力处于弱势。当然，目前的企业文化现象大多来自于社会文化，口号千篇一律，特色不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。然而，企业文化建设缺乏推广力度也是主要原因之一。很多企业进行了企业文化建设，相关的后续培训却没有跟上，企业员工也缺乏学习意识和速度意识。

在当今社会中，企业之间的竞争不再仅是资本、技术和人才的竞争，而是企业学习力的竞争。企业要保持持久的竞争优势，唯一的办法就是比竞争对手学习得更好更快。在这种新型的组织中，企业及其员工只有不断学习和更新知识，才能跟上快速变化的知识技术进步的节奏。因此，塑造新型的学习型企业文化在企业的成长和发展中至关重要。

3.1.3企业文化建设缺乏实效性

3.1.3.1企业文化建设与企业制度脱节

很多企业把企业文化等同于企业精神文化，总结了大量的文词讲究的理念纲领，看上去的确给人一种该企业拥有优秀的企业文化之感，但当真正深入了解时，却发现公司的制度、员工的行为等多个方面与这些理念纲领相去甚远。企业的精神理念并没有被企业家和员工所信奉和实践，并没有在制度中实现和保证。

我国许多企业家都容易产生企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企

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业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不切实际的。

3.1.3.2企业文化建设与企业经营脱节

企业文化建设与企业实践经营相脱节的表现是：为了建设企业文化而增添了不少没必要的形式。比如，为开展优质文明服务，某银行增加了员工办理业务时必须站立服务的要求；某农村金融机构增加了使用普通话的要求。一种企业文化如果能走向繁荣的话，就必须有某种仪式活动来体现它的价值。这些“某种仪式活动”和“表达方式”是企业经营活动的一部分，他们共同体现了企业文化。但是，这些仪式活动和表达方式要与企业的经营实践相结合而不能与企业的经营实践相脱节，否则就会适得其反，不利于企业文化建设的开展。

还有的企业对企业文化建设与企业经济效益之间的关系处理不当。或为文化而文化，不重视经济效益；或功利目的极强，企图收到立竿见影之效。企业文化建设与企业经济利益相结合，与企业成长互相促进。事实上，优秀企业文化的形成与企业经济效益的提高是相互作用的。建设企业文化的最终目的是促进企业提高工作效率和经济效益。

3.1.3.3企业文化建设政治化倾向严重

虽然企业文化和思想政治工作有一定的相似之处，但是思想政治工作主要是通过说服教育和疏通引导解决员工思想上存在的矛盾和问题，主要工作是思想建设和作风建设，侧重于人的思想和精神；而企业文化是直接指导和规范企业生产经营和员工工作行为的管理理论和管理方法。因此不能把思想政治工作等同于企业文化，更不能把思想政治工作的方法机械地用于企业文化建设。企业文化建设政治化倾向严重的表现有：

一是企业文化建设等同于思想政治工作。很多企业把企业文化建设放在行政部门和党群部门，还有很多企业文化建设是在上级领导或是主管部门的要求下

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进行的，成了企业表白其拥护党的领导、走社会主义道路政治立场，完成上级指示和任务的行为，这样的企业文化建设带有浓厚的政治色彩，显然不利于企业文化建设的开展。

二是将企业文化建设与社会主义精神文明建设相混同。企业文化建设是要建设自身的文化，是通过建立全员认同的价值观、理想信念和行为规范，达到促进企业发展的目的。社会主义精神文明建设是要建设属于全社会所认同的价值观、理想信念和行为规范。因此，企业文化建设不能等同于社会主义精神文明的建设。

3.1.3.4企业文化建设大而全无重点

企业文化建设大而全无重点的表现是：企业在提炼本企业文化的理念体系时，涵盖了所有的内容与理念——使命、宗旨、核心价值观、主导价值观、道德、愿景、方针、精神、作风、文化个性等，什么都有，但是企业上上下下却总是感觉没有清晰的文化。

核心价值观不在多而在精，如果核心价值观多于6条，可能就证明企业没有找到真正核心的价值观。员工不是哲学家，也不是文学家，不分主次，把所有的概念胡乱堆砌一通，他们就会觉得无所适从，觉得句句都好，但就是感觉没有清晰的企业文化。

有人认为企业文化是个筐，什么东西都往里装。他们不搞调查研究，不提出创新思路，而是把现有的做法和现存的东西，稍作改头换面就充作企业文化建设。于是出现了“一招鲜吃遍天”。今天介绍思想政治工作经验拿出的是这一套，明天介绍企业文化经验拿出的也是这一套。同样的做法和事例，换一个角度就成了企业文化的做法和经验，这种现象不能说是个别存在的。3.1.3.5企业文化建设存在速成心理

很多企业认识到了企业文化对企业发展的重要作用，迫切希望尽快树立自己的企业文化。而真正的企业文化是在长期的积淀过程中形成的，是需要一定时间作保证的，急于求成是没有作用的。

论企业文化建设

3.2我国企业文化建设存在问题的原因

3.2.1.对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。因此，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的认识，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

3.2.2忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的论企业文化建设

经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素，如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却必然由优秀的企业文化而来。

3.2.3忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心。员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色。在海尔成长和发展过程

论企业文化建设

中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

4如何解决我国企业文化建设中存在的问题

4.1创新是企业文化的强劲动力

创新是企业生命力的重要保证，只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业文化出现活力，在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融合现代科学与教育的新质内涵，形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手：一是要致力于企业价值观的创新；二是要确定企业文化创新的机制，并以企业精神为统帅，指导企业不断创新。

创新是企业的灵魂所在。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内在核心，它与时代的环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的思想和员工。也就是没有技术的创新，管理的创新，服务的创新等，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新的内核植入企业价值观，全方面融入企业文化的要素和建设企业文化的全过程，培育员工的创新精神，使之转化成为一种动力和依托，从而提高企业的核心竞争力，提高企业的经营效益。

4.2注重企业家文化培养

企业家是企业领导者，在企业文化的建设中企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任，是企业文化建设的核心推动者，因此，一定意义上讲企业文化就是企业家文化。企业文化的建设程序是由上而下的，而不是由下而上的，对企业文化建设而言，企业家的重要贡献和责任，应该是为企业培育一种使企业生生不息、健行不已的企业文化。因此要加强各类企业的企业家文化建设，以期

论企业文化建设

形成真正意义上的企业家，为企业文化的建设真正起到指导和领导作用。

4.3企业文化是企业全员参与的结晶

企业文化的全员参与是企业文化建设的基本条件。企业文化的构建不只是企业领导层的事，更不能说是核心领导层的工作，企业的员工是企业文化的缔造者，同时又是企业文化价值理念的厉行者。企业文化的价值理念来源于基层，又不完全是基层的原始理念，而是经过升华提炼后形成的价值观。（1)企业在文化创新的初期，要充分发挥一线员工的主动性、能动性和聪明才智，充分挖掘实践出真知、理论源于实践的精髓，一定要发扬民主作风，让员工充分发表自己的意见与建议，让他们提出朦胧的员工认同的原始理念。这样员工深感主人翁地位，也为员工对企业文化的认同，及以后的厉行打下良好的基础；（2)企业确定了新的企业文化理念后，认真做好宣传，企业文化的核心价值理念必须得到全体员工的认同，他们才能身体力行，才会把理念转化为行动。

4.4企业文化建设要全方面发展

建设全方位的企业文化，必须要照顾到各个方面。企业文化由物质层、行为层、制度层和精神层四大层次构成。所以，在文化建设的过程中要面面具到，不可疏漏。否则，企业文化建设的效果是不理想的。这也是现代企业文化建设容易忽视的问题。有的企业就认为搞搞文化标语就是企业文化建设了，这是十分片面的认识。企业文化建设不仅包括了的企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观、企业风貌的建设，还包括企业的目标、生产环境、企业的广告、企业包装设计、企业的行为规范、企业的规章制度等。它们之间是精密联系、互为影响、相互作用、共同构成企业文化的完整。

4.5加强企业文化建设的组织实施，领导与监督

企业问换的组织实施保证了文化建设的有序进行。企业文化的建设、组织和实施需要事先有计划、有部署、有进度、有过程的进行。同时加强在此过程的监督工作。不要走形式、摆样子、有了上文没有了下文；或者迫不及待，短期就要

论企业文化建设

见效果，以致封尘日久失去企业文化的光辉。不仅要专人负责项目的实施，还要随时跟踪落实的具体建设状况，全面规划与安排，把企业文化建设作为一个重要的项目来抓。

4.6必须树立“以人为本”的价值观

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。这里，劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面地发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，注重人的发展。

论企业文化建设

结束语

综上所述，企业文化就是以价值观为核心的思想行为规范。企业文化对企业的计划、领导和控制和整体发展具有非常重要的意义。企业文化建设的成败关系到企业的兴衰。因此，企业文化建设就成了企业的一个核心项目。我们必须正确的对“企业文化”加以认识，并且要有计划和组织的予以实施，加强企业文化建设，使之物质标准化、行为典范化、制度规范化、精神境界化，使企业步入一个健康飞速的发展环境。

论企业文化建设

致 谢

此论文实在王老师的悉心指导下完成的，非常感谢她在我学生时代的最后阶段给我指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，她放弃了自己的休息时间，她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向王老师表示诚挚的谢意。同时，感谢所有老师和同学在这四年来给我的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！

论企业文化建设

参考文献

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第三篇：企业领导人简介

东莞版韩红-陈小莉

陈小莉，东莞市牧隆仓储设备有限公司董事长、总经理，女，汉族，出身于1974年，重庆人，很多人都称她为东莞的韩红，因为她跟韩红一样有魄力，而且非常的亲民，更加重要的是她长的很像韩红。创业+荣誉：

2005年毫不犹豫辞去原有的高薪工作，成立了“东莞市牧隆仓储设备有限公司”，经过她多年的奋斗，她让牧隆被越来越多的企业认知，成为了一家品牌货架厂家，牧隆也获得“中国仓储设备行业十大影响力品牌”“全国质量诚信AAAA级品牌企业”等等荣誉。而且她非常的热爱学习，每学一样东西都会竭尽全力，所以在参加的网络销售培训时，经常拿到最佳网络销售奖，最佳演讲奖等等奖励。关于管理跟感恩：

她在管理公司的过程中，一直把感恩挂在嘴边。她常说的是，“感恩是最大的财富。”是的，感恩的心让他比常人看到了更多的细节，铭记了更多的感动。她感怀身边不离不弃的同事，每一个的辛勤劳动的人在她眼里都是那么得难能可贵，她感动于她们为牧隆所奉献的青春。感恩的心让她看到顾客的急需，为顾客提供全面的市场分析。在确保产品质量的前提下，有效地控制成本，帮助顾客实现产出。牧隆货架作为仓储行业，陈小莉小姐一直坚守着“诚信立足，创新致远”的信条。“用感恩的心做人，用专业的心做事”那么自然贴合地融入了公司的企业文化。关于人才爱护：

在企业的发展的过程中，她一面是高瞻远瞩、披荆斩棘的领导人，一直以来都非常注重人才的培养和现代化的管理，不断引入新技术积极推进新跨越。一面又是同事们眼中“女强人，但是又像好伙伴一样亲切。”也许她的这种谦逊的姿态、和善，是另一种深谋远虑。

东莞版韩红陈小莉小姐是一位善于学习、善于用人、具有全局视野的企业领导人。她始终把承担社会责任看作是义不容辞的职责。怀着一腔热忱和对仓储行业的忠爱；严格的产品管理，文明规范的企业代表，现代化的仓储货架，不仅促进了工厂仓库的省钱、省力、省空间规划，也让越来越多的人认识到牧隆货架品牌。

第四篇：企业领导人新年贺词

新年的钟声即将敲响，2013年就要到来了。在这个充满希望的特别时刻，我们很高兴通过中国南方电网报和公司网站，向公司系统全体干部职工、离退休老同志以及职工家属，致以最美好的祝福！

即将过去的XX年，注定留下刻骨铭心的一页。这是大事喜事特别集中的一年，是严重灾害不期而遇的一年，也是国内外经济形势格外严峻复杂的一年。在这个极不平凡、极不寻常的一年里，我们坚决贯彻落实中央的决策部署，众志成城、顽强拼搏，战冰雪、斗台风、迎洪涝、防“海啸”，饱尝了工作的艰辛、胜利的喜悦、荣誉的自豪。

我们成功驾驭了复杂的局面，经受住了严峻的考验，愈是艰难愈向前，各项工作取得了难能可贵的成绩。在前所未有的挑战面前，南网方略这个软实力的重要作用进一步凸显，激发出了无穷的力量，一支具有南网气质、与众不同的干部职工队伍得到了磨练和成长，南方电网的品牌更加响亮。

不久前，xx在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上发表了振奋人心的重要讲话，全面总结改革开放的伟大历程和辉煌成就，明确指出继续推进改革开放伟大事业的前进方向，描绘了到我们党成立1XX年时建成惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，到新中国成立1XX年时基本实现现代化，建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家的宏伟蓝图和伟大目标。

xx的重要讲话，将激励我们继续昂扬精神，解放思想，不畏艰难，积极进取，坚持用时代发展的要求审视自己，以改革创新精神推进南方电网的新一轮发展，为实现美好蓝图而不懈奋斗！

展望2013年，严峻挑战与重大机遇并存。一方面，需求不旺、经营困难、矛盾突出；另一方面，国家增加中央投资和电力供需矛盾相对缓和，为做强做优电网提供了难得的机遇。我们要坚定不移地贯彻落实好中央的部署和要求，以党的xx大精神为指引，深入学习实践科学发展观，把应对国际金融危机作为最好的课堂。

我们要千方百计增供扩销，力争售电量增长5%，为中央保经济增长8%体现我们电网企业应有的作为。我们要抓住机遇加快电网发展，明年基建、改造投资将达到1000亿元，要抓好规划，保证工程质量，发挥好投资效益。

我们要练好“内功”，强化管理，稳健经营保发展。我们要发挥好电力行业作为经济形势变化“晴雨表”的作用，为政府应对国际金融危机当好参谋，为五省区经济社会发展做好服务。

事业崇高而神圣，前景光明而美好，责任重大而光荣。让我们继续保持良好的精神状态，统一思想，凝聚力量，扎实推进各项工作，不断把南方电网做强做优，为全面建设小康社会做出更大贡献，以新的优异成绩向新中国成立60周年献礼！

最后，我们祝愿南方电网事业蒸蒸日上！祝愿大家在新的一年里幸福安康！

第五篇：如何当好企业领导人（模版）

如何当好企业领导人

要争取成为这样的企业领导人

经常听到这样的议论：张经理很专业，就是管不住人；李书记很能干，可惜业务上不太行；王董事长有资历，但是无能力；粟总有本事，就是太主观；刁总民主作风好，可就是太没有主见，等等。骏马如何，在于骑用，干的如何，在于公论。不管你愿意与否，只要是企业领导人，特别是国企领导人，你就一定处于上下左右、机关基层、干部员工的评论之中。好的、优秀的、称职的领导人，大家赞赏、员工拥护、上级肯定、领导表扬，企业则希望你永不离岗；反之，上级批评有加，员工怨声不断，企业希望你走人，实际你也不可能“官帽”久长。

现在的问题是，什么样的人才会是这样的人？综观大小企业，比照国际国内，预测前景未来，企业，特别是国有企业，只有那些综合素质比较高的复合型人才，才可能是这样的人才。

综合素质高表现为：这些人既有战略眼光，又有谋略思想；既有驾驭全局的本领，又有个别指导的才能；既有专业知识，又有复合素质；既有敬业精神，又有创业头脑；既有独到见解，又有好学精神；既有领导风度，又有平民意识；既善于要求别人，又懂得把握自己；既有原则性，又有灵活性；既能放眼全球，又能专注于自己的岗位；既能争取到领导的支持，又能培育好与职工的情感；既有号召力，又有控制力；既有识才之能，又有用才之胆；既有崇高的境界，又有扎实的作风；既能言善讲，又文笔生风；既高瞻远瞩，又脚踏实地；既能自己努力工作，又能团结一班人共同奋斗；既能预测市场走向，又能分析政策环境。总之，他们应该是比较完整，比较全面的人。

当然，做这样的人很难。应该说，这样的人至今还无一人。但每一个企业领导人，都应该向这个方向努力。

重大决策之前一定要做风险评估

有一加工制造型企业，从1984年开始，先后投资并购了原属地方的10多个同行业的制造厂。尽管兼并之前做过一些调研，也曾有过一些初步的规划。但因前期工作不够严肃，特别是根本未做风险评估，结果，这些被兼并的制造厂不仅未能对这个企业的发展壮大做出贡献，反而成了企业的累赘。截至1999年12月，这户企业就向国家有关部门申递了将其中4个制造厂列入破产企业名单的报告。而这个企业本身，由于管理不善、决策失误、盲目扩张等原因，累计亏损达70多亿元。现在，该企业已被分拆解体，下放到地方管理。上述企业给我们的教训之一是，企业在重大决策之前，一定要做风险评估。

评估有前评估、中评估与后评估之分。前评估一般是决策评估，中评估一般是过程评估，后评估一般是效绩评估。风险评估一般属于前评估。其目的有两个：一是防止重大决策失误。一旦发现事体或项目面临大的风险，要及时推迟决策、中止决策或收回决策；二是做出应对预案。任何决策都会有风险，但风险的高低大小不同。风险评估要做到当风险来临和出现时，要有降低风险、减少损失的具体应对措施。

风险评估一般包括四个方面。一是市场风险评估。要尽可能把握市场供求关系可能出现的各种变化，预测市场的走向，并制定应对措施；二是财务风险的评估，重要的是防止资金链断裂；三是关联方风险的评估。一定要把合作方、投资方、上游方、下游方等关联方的情况弄清楚、搞明白，包括诚信度等等。要注意，弄清楚不等于搞明白。往往是弄清楚容易搞明白难；四是政策风险的评估。中国现时的国情决定了政府在初级阶段的市场经济中仍然需要发挥重要作用，而政府制定的政策往往对企业的生存、发展、兴衰、成败起着至关重要的影响作用。因此，企业要严格执行产业政策，注意宏观经济走向，防止政策调整和变化带来的风险。

风险评估需要科学的态度与务实的精神，需要事业心与责任感，需要科学的发展观与政绩观。那些一味追求“政绩”的企业，那些一味“求大”的企业，要么在重大决策时不做风险评估，要么做风险评估仅仅是为了走走程序，装装门面，哄哄员工而已。

这方面的事例在中国不胜枚举：建成的机场没有飞机起降；建成的商城没有商家入驻；投资的项目没有任何回报等等。