第一篇：新生代80、90后员工管理3
沟通式管理如何管理80/90后员工朱华
引言小孩子为什么要大人抱？位置不一样看到的不一样如何告诉孩子两点之间直线最近用
他们最容易接受的方式和他沟通99，3q 姑力i，偶会+U！舅舅，谢谢你鼓励我，我会加
油理解他们的生活方式，肯定他们课程目录分析心态了解他―80/90后员工心态及成因分析
敞开胸怀迎合他―管理者理念的转变教练技术带好他―基层干部辅导员工的技巧和谐沟通
赢得他―高品质沟通动作分解细分管理爱护他―对待不同性格类型的员工的技巧制度管理
约束他―员工的处罚和淘汰管理心薪联合激励他―员工激励技巧选择他并留住他―如何留
人和基层团队建设第一部分：分析心态了解他80/90后员工人格特质分析什么是80/90后？
一、这个群体的家庭环境分析独生子女比例超越任何时代真正开始享受现代文明农村80后的生存环境――老一代民工支撑起这个家城镇80后的生存环境――父母有退休金，无生存
压力文化上由崇美到迷韩通过互联网把触角伸向世界每个角落好吃快餐文化对东西方文化
都是一知半解两种文明交织的矛盾体没有经历过风雨洗礼不迷信权威，不畏惧权贵
二、思想
意识形态方面没有主义，没有信仰崇尚自由，不愿受太多约束个人本位，注重个人发展空间
成就自我，实现价值重视交流，具创新意识被称为“草莓一族”消费特征：月光族
三、价值
观与行为特征方面张扬与自我责任感与合作意识弱工作成就意识强频繁跳槽与职业发展自
我管理能力弱
四、职场特征:
后80/90后成长中的博弈
缺少真正的偶像父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离学习的压力童年玩伴少受到大量信息
冲击，来不及消化90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9[%]的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生
接近六成，甚至有8.1[%]的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。
比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运农村“后80/90后”-----我们要改变命运！活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好
能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平
城市“后80/90后”----我追求快乐追求自我价值！受教育程度比以前高，没有务农经
历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏
安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心进城务工“后80/90后”
我们可不想做过客！六高
1、离职率较高
2、学习欲望强烈
3、创新意识较好
4、工作节奏快
速
5、自我实现更高
6、个人兴趣更浓
80后的职场表现六低
1、忠诚度较低
2、缺乏团队精神
3、责任心较弱
4、抗压性较差
5、职
业定位模糊
6、敬业精神欠佳
归结为三句话：不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷
径这些也是80后、90后全运会赛会志愿者上岗全运会倒计时100天系列活动启动志愿者宣
誓90后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训时代不同了
60后循规蹈矩70后激情澎湃80后单干独行90后灵光闪闪全社会关注的焦点当代职场主力
军最有生产力的人才他们才是未来
管理者心态调整不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后
80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。其
次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越
来越好的。消除代沟我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领”―能迎合才能领
导我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式加强80、90后对话，激发参与
兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来
使命“世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八
九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！”
――毛泽东1957年11月17日在前苏联接见留学生代表的讲话第二部分：敞开胸怀迎合他
时间是相对的,80后现象也是相对的!
一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业!
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令
他们是80后一个2.4亿人的部落你可以不理解他们，却不可以视而不见你可以不欣赏他们，却不可以回避所以，你最好是迎合他们80后下属最感动的一件事情1.她在入职第一天就花
了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。2.自己努力做的一个的PPT
得到领导的肯定3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也
都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自
己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服.4.参加ctrip文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍
然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。
80后下属最感动的一件事情6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让
我们既惊讶又感动！7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级
总监,高级经理,总监助理),当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38
条重要通知9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她
都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领
导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。10.做了个数据分析决策。过了很久
发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那
页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。80后下属最郁闷的一件事情1.上级交代的任
务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了2.病假回来后领导见面第一句
话“你身体怎么那么差啊”3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定.5.出现问题马上被追问责任80后下属最郁闷的一件事情6.领导不与我沟通就把事情下了结
论7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。8.经过历
史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工
作无法开展。9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完
全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这
样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。迎
合的前:1：定位班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立场对上代表生产者的立场对待
直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场案例：浙江某服装长的关于
老板的称呼思考：为什么有些主观会放纵员工？?迎合的前提2：了解领导的期望值
作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候
作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到
应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时
机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。现在西方有一种说
法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。
迎合的前提3：了解下级对你的期望值上司是个有能力的好人办事要公道关心部下目标明确
合理准确发布命令及时指导需要荣誉号外：分析出勤情况的“四必访”职工生病换休时必访
职工家属生病住院时必访家庭有矛盾必访职工家里有红白喜事时必访真正的迎合第1步―接受―接受对方个人第2步―分享―分享双方智慧第3步―肯定―肯定对方建议第4步―推动―推动双方前进
第三部分：用教练技术带好他好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑
也！不教而诛，谓之虐过往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影响
走进他们的内心世界采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友
身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同
时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不
是迁就，而是原则性地开放与融合。
案例分享：黄玫瑰的故事方法对比如何带员工―教练管理
教练的流程理清目标―导航仪反映真相―后视镜心态迁善―催化剂计划行动―高速车
教练的技术
我示范，你观察我指导，你试做你试做，我指导你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？赏识--好员工是夸出来的信任--你来做，你负责期望--我知道你可以的号外：教练技术的核心号外：周弘校长与赏识教育第四部分：和谐沟通赢得他沟通过程图解
沟通的七个步骤
1、产生意念：知己
2、转化为表达方式：知彼
3、传送：用适当的方式
4、接收：为对方的处境设想
5、领悟：细心聆听回应
6、接受：获得对方的承诺
7、行动：让
手是别人动作分解：说讲述：完整+次序+细节叙述：讲述+观点表达：叙述+表演的动作讨论：
事实、观点、逻辑汇报：叙述+表达+建议陈述：文字+表达解释：讨论+表达回应：陈述+叙
述+表达说的技巧垫子迎合制约主导说的技巧：问问什么：事实、观点、逻辑封闭式提问开
放式提问动作分解：通路时间地点人物程序
如何对待员工越级汇报？奇妙的换位
动作分解：反馈反馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差
动作分解：噪音内部噪音外部噪音号外：贴标签的启发避免干扰动作分解：背景时间地点位置场合人物与逻辑案例：和侯小姐预约时间的故事企业沟通的9大原则法不咎既往率先表明自己的态度和做法反对不教而诛尽可能寻找共同语言批人不揭“皮”，有进步立即彰扬要想人服，先让人言让对方参与，要求对方帮助解决问题对沟通对象的生活和家庭密切关注沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼
沟通过程中的抱怨我不知道应该这样做（目标）我不知道要做到这这个样子？（方法）这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）
第二篇：80、90后新生代员工性格分析
学习导航
通过学习本课程，你将能够：
● 了解色彩性格的四种类型；
● 知道不同性格的人的优缺点；
● 学会发挥性格优势，扬长避短。
80、90后员工性格分析
一、性格的四种类型
一个人要了想解自己，从性格的角度入手是最基本、最直接、最有效的方法。为了更好地了解性格，这里引入心理学的专业工具——色彩性格。色彩性格是用红、黄、蓝、绿四种颜色分别代表四类不同性格的人。
1.红色
红色代表力量型的人格特质。红色给人的直觉是热情的，像火一样，这种性格的人非常有张扬和力量感，爱憎分明。
2.黄色
黄色代表活泼型的人格特质。黄色给人的直觉是舒服、温暖、快乐的，像金色的阳光照在身上，这种性格的人热情开朗、积极外向，很容易和外界或他人熟悉。
3.蓝色
蓝色代表追求完美型的人格特质。蓝色让人首先想到的是大海、天空，广袤无垠、无边无际、无穷无尽，似乎永远没有大的起伏变化，人们无法真正地了解、认识它们。这种性格的人往往把自己控制和隐藏得很好，他们给人的印象是成熟理智、追求完美。
4.绿色
绿色代表和平型的人格特质。绿色象征着和平、和谐。这种性格的人追求的是人与人之间的关系和谐，看中的是大家在一起要开心、和和气气，不要争执。他们关注人，不太关注事情做得好与坏。
二、从唐僧师徒团队分析各色性格
1.唐僧师徒的色彩性格
孙悟空：红色
在唐僧师徒团队中，红色性格的代表人物是孙悟空。孙悟空拥有力量和激情，遇到事情首先想到的是武力解决，需要不断地刺激和挑战，否则就会无精打采，丧失动力。
猪八戒：黄色
在唐僧师徒团队中，黄色性格的代表人物是猪八戒。猪八戒活泼开朗、兴趣爱好广泛，重视情感、生活，关注的事情较多。
唐僧：蓝色
在唐僧师徒团队中，蓝色性格的代表人物是唐僧。唐僧追求完美，遇事总是要先进行分析和判断，因此，比较优柔寡断，害怕犯错误。
沙和尚：绿色
在唐僧师徒团队中，绿色性格的代表人物是沙和尚。沙和尚脾气好、性子慢，总是充当老好人的角色。
唐僧师徒四人的性格风马牛不相及，却形成了一个优秀的团队。衡量一个团队是否优秀的标准是它的共同目标能否实现。从这个角度来讲，越是性格不同的人越有取长补短、相互协作及发扬创造性的可能。因此，在与人合作时，无论对方是何种性格，都不应以个人的喜好为标准去衡量对方，要学会换位思考，注意取长补短。任何一种性格都没有绝对的好与坏，人们要在学习、生活和工作中不断寻找一个平衡点，发挥长处，弥补短处。
2.唐僧师徒的沟通风格
在沟通和说话风格上，唐僧师徒四人的习惯也有所不同。
孙悟空
孙悟空属于有话就要说，不然会很难受的类型，他不畏权贵，直肠子、急脾气。猪八戒
猪八戒的典型特征是不仅要说，还要抢在别人前面说，喜欢出风头、抢功劳。
唐僧
唐僧说话前一定要经过认真的思考，他怕犯错误，思考的时间比较长。
沙和尚
沙和尚则是能不说就不说，一般不发表任何意见，大家的意见就是他的意见，是最顾全大局的人。
3.色彩性格关键词
红色：激情、力量、控制、征服
红色性格的人充满激情和力量、个人能力强，喜欢控制和征服。男性一般有大男人主义，女性一般会是大女人，比较强势，追求成功，事业心较重。他们做事比较极端和绝对，在他们的人生字典里，不是黑就是白，没有中间地带。
黄色：活泼、浪漫、宽容
黄色性格的人活泼、心态积极，喜欢表现和出风头，具有浪漫情怀和宽容的胸怀。他们兴趣爱好比较广泛，胸怀比较宽广，如每次猪八戒与孙悟空闹别扭，总是猪八戒去低头认错，不斤斤计较。他们的生活中充满了轻松与快乐。
蓝色：深沉、内敛、老练、理智
蓝色性格的人深沉、内敛、老练、理智，追求安静和平稳的状态，面部表情基本无变化。他们总是把自己控制得很好，但这样容易影响别人对他们的感知。
绿色：好脾气、慢性子
绿色性格的人脾气很好，性子较慢。他们与人和善，是生活中典型的好好先生，心态很好，做事情喜欢慢慢来，不愿意太着急。
现实生活中，可能有的人认为自己不只具备一种性格特质，判定性格时应以关键词为准。
三、不同性格的优点和改善点
任何一种性格都没有绝对的好与坏，用得好可以变成优点，用得不好也可以变成缺点，人们要学会寻找其中的平衡。
1.红色
优点
红色性格的人具有天生的领导权威，很多红色性格的人小时候都当过“孩子王”。他们对自己的言行肯定、自信，敢做敢为，不推卸责任。当别人不敢说、不敢做、没有主见的时候，他们总会站出来充当领导者的角色，比较容易让人服从。
此外，红色性格的人以结果为导向，目标性强、原则性强、抗压能力强、行动力强。行动力强是红色性格的人的最大优势，能够比别人更好地把握机会。
改善点
无论是工作还是生活中，很多事情都没有绝对的对与错，红色性格的人如果过于好强，就容易固执；过于自信，就容易自负；过于绝对，就容易缺乏弹性、缺乏变通，让人觉得无法沟通；过于强势，容易给人很大压力；行动太快，容易冲动，做事武断，容易造成失误。
改善方法
红色性格的人要学会“慢”。所谓“慢”，有以下三层含义：
说话慢一点。说话的时候要放慢速度，同时在大脑中思考一下是否会得罪人、别人是否爱听、能否达到预期的效果。
行动慢一点。行动时放慢速度，做一个详细的计划或规划，以此来规范行动和目标，以免偏离目标，做无用功。
决策慢一点。做决策时要放慢速度，除了看到美好的前景外，还要仔细分析其有可能面临的风险及预期的效果，切忌盲目乐观。
2.黄色
优点
第一，黄色性格的人喜欢表达、喜欢表现，因此，他们善于把握机会；第二，黄色性格的人活泼开朗、积极向上，在团队中充当开心果的角色；第三，他们内外一致性好，坦诚、喜怒形于色；第四，他们兴趣广泛、崇尚浪漫，比较多才多艺；第五，他们心胸宽广，不斤斤计较，具有很强的抗压能力。黄色性格的人的最大优点在于他的积极和乐观。
改善点
黄色性格的人做事容易丢三落四，没有计划，导致浪费时间、效率低下；他们过于热情，容易让别人怀疑其交往的动机；他们容易半途而废，很难持久坚持；他们喜欢吹牛，缺乏自律。黄色性格的人最大的缺点就在于缺乏自律。
改善方法
黄色性格的人要学会“专”。所谓“专”，有以下三层含义：
专一。对目标能够专一而持久，不要半途而废。
专注。做事情要集中精力和精神，防止被外界的人和事影响而分心。
专业。黄色性格的人多才多艺，口才又好，容易被人认为是“万金油”，即讽刺他们什么都可以做，却什么都不精通。因此，黄色性格的人要培养自己的一技之长，既拓宽知识面，又提升相关技能。
3.蓝色
优点
蓝色性格的人稳重、内敛、谦虚、谨慎、追求完美、严格自律、关注细节及具有实干精神等，这些都能够帮助他们在工作中把事情做好，做妥当。
蓝色性格的人最大的优势在于成熟理性，是领导眼中的好员工。他们做事情有计划、有目标、有纪律。
改善点
蓝色性格的人中规中矩，缺乏创造力；他们容易钻牛角尖，比较固执，听不进别人的意见；他们过于严肃，捉摸不定，面部基本没有任何表情变化，容易让人觉得清高，只能敬而远之，无法亲近；他们过于追求完美，过分关注细节，导致质量和效率无法达到有效平衡；
他们过于谨慎，没有魄力，一旦需要做出决策，就会感觉压力很大。蓝色性格的人最大的缺点在于思虑过多，总是皱眉头。
改善方法
蓝色性格的人要学会“放”。所谓“放”，有以下两层含义：
放松表情。蓝色性格的人要放松自己的表情，与他人坦诚面对，不要总是一副成熟稳重、老谋深算的表情。
放下包袱和压力。蓝色性格的人要学会放松，不要将太多的责任和压力扛在身上，否则不但自己累，别人看着也很累。
4.绿色
优点
绿色性格的人低调，不容易被关注，善于自我保护；他们比较随和，为人和善，人缘好；他们具有很高的忠诚度和执行力，平时不发表意见，但在关键时刻足够有立场、有原则；他们任劳任怨，踏实肯干；他们对人对事都有足够的耐心，凡事习惯慢慢来。绿色性格的人最大的优势在于有足够的耐心。
改善点
绿色性格的人做事节奏太慢，导致效率不够高；他们过于低调，很容易丧失机会和自我；他们过于服从，不愿意发表自己的意见，很多机会都无法把握。绿色性格的人最大的劣势在于过于被动。
改善方法
绿色性格的人要学会“动”。所谓“动”,有以下三层含义：
行动。绿色性格的人要加快行动速度，要在保证质量的前提下提高效率。
主动。绿色性格的人要善于发表自己的主见，争取属于自己的机会。
激动。绿色性格的人要偶尔可以激动、疯狂、刺激一下，激发内心的热情和激情，从而激发自己内在的动力。
要点提示
不同性格的改善方法：
① 红色——慢；
② 黄色——专；
③ 蓝色——放；
④ 绿色——动。
性格决定命运，这是因为不同性格的人看待问题的观念和态度不同，导致他们的行为有所差别，最终导致结果不同，一个个不同的结果就累积成了每个人不同的人生和命运，这个转化层次即“性格—思维—行为—习惯”。实际上就是习惯决定了命运，但习惯是可以改变的，因而人们的命运也可以改变。与命运作斗争的过程其实就是与坏习惯作斗争的过程。如果不与自己的坏习惯作斗争，日积月累，它就会在人们成长的道路上设置诸多障碍，影响人们的前进和发展。
例如，蓝色性格的人缺乏创造力、热情、放松、果断，可以鼓励他们多做一些比较剧烈的运动，如蹦极、跆拳道、空手道、拳击等，培养他们的果敢与勇气；红色性格的人缺乏理性、耐心、逻辑，可以鼓励他们多做一些需要耐心的事情，如书法、太极、瑜伽等，可以改掉暴躁的脾气，慢慢变得平心静气；黄色性格的人缺乏条理和自律，比较散漫，可以鼓励他们练习围棋、象棋、五子棋等，训练他们缜密的思维和做事的条理性；绿色性格的人缺乏竞争意识和激情，常常考虑别人的感受而忽略自我，可以建议他们参加一些带有团体PK和竞赛性质的活动，如足球、篮球等，既能够发挥他们的团队协作意识，又可以意识到竞争的主动性。
综上所述，只要从一些小小的习惯入手，就能够慢慢地完善自身的不足，最终完善自己的性格。此外，性格修炼不是一朝一夕之功，是一个需要经过反复、长期训练的过程。在性格修炼的过程中要首先要学会发挥自己的优势，然后再慢慢地改善自己的不足。从这个意义上讲，优点比缺点更重要。
第三篇：80、90后员工管理八项注意
时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重：“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心，眼高手低„。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而80、90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”
“要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，本人觉得很难。深圳华为集团某高管曾感叹： ”遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零，从头再来了！“在珠三角和长三角地区，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：
一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。
二、注意沟通方式
沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与 80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以
确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。
三、注意培训方式80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心(续致信网上一页内容)。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
四、注意制度引导方式
如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
五、注意文化引导方式
企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使 80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。
六、注意压力排解方式
如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。
七、注意奖惩方式
有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住 80、90后员工。
八、注意情绪调整方式80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。
如今，越来越多的80、90后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。所以管好80、90后员工是管理者们必须修炼的一门功课，笔者在此抛引玉，以期帮助企业做好80、90后员工管理，激发人性的光辉，创造管理成功。
第四篇：80、90后员工沟通管理技巧
80、90后员工沟通管理技巧（要点总结）
蒋小华
一、认识80、90后
缺点：缺乏实践经验、过于自信„„
优点：容易接受新事物、充满活力„„
建议：帮助员工建立自信，给予赏识。
80、90后的人格特质：自我、认同、快乐、前卫、尊严、平等、敏感、情绪。
二、web2.0——跟上时代的潮流
管理的思维：
钥匙思维：你了解我，我配合你。
要求理论：你满足我，我拥护你。
移山大法：山不过来，我就过去。
九型人格：没有好坏，各有功用。
三、操作方法
战略原点：靠什么凝聚人心——满足要求
秘密武器：靠什么获得权利——信任与支持
行为准则：靠什么赢得信任——说到做到
四、聆听，不要以为说教
加强沟通，交代任务要说明标准，与员工共同商议工作流程。
五、鼓舞，不要“忠言逆耳”
操作方法：
柔性管理 连哄带骗
悦耳批评 良药不苦口，忠言不逆耳
需求导向 奖其所想，罚其所惧
上下同欲 民主化，探讨式
效果至上 即时性，创意性
进化论紧迫感，危机感
六、引导，不提供绝对答案。
七、选对，不要铁杵磨成针。
第五篇：如何加强80 90后员工管理
如何加强80 90后员工管理
当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做 ？！
如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。
随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后 90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划
改善企业文化和管理方式
建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。
改善管理者的管理风格 建议实行引导式管理
作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。
采用有效的激励方法
在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。
营造信任、愉快的人际沟通氛围
用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。
注重80后90后员工的个人成长和职业发展
尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。
注重团队合作
帮助员工认识个人和团队的关系。企业有发展个人才会有成长，共识团队目标能激发80后90后员工的工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增强员工的安全感和归属感遥。
对他们进行压力和情绪管理。管理者有积极疏导，无条件帮助下属的职责。对知识型80后90后员工设立导师制，对务工型80后90后员工设立专职辅导制。多沟通、多交流在工作中成为他们的良师益友，在生活中成为他们的好兄弟。
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