如何搞定80后、90后员工

第一篇：如何搞定80后、90后员工

如何搞定80后、90后员工

21世纪出现了一种蛮奇怪的事情，就是现在员工可以“炒”了老板，现在的员工很多都是年轻的员工，80、90左右的，其个性可能比较独特一点，所以有时候，如果领导不了解他们，而且老是对其指手画脚的时候，情绪管理不佳的时候，就容易出现这种问题，其实很大一部分是因为企业管理者没有做好员工激励这个工作，今天小编就教大家一些搞定员工的好方法：

1：投其所好

一个管理者就是团队的核心，哪怕你是大公司还是小公司，都是围绕老板，围绕企业管理者来展开的，所以要想了解你的80后、90后员工，就要投其所好，融入他们的生活圈，这样你就会寻找到他们的特点，也可以用不同的特点来进行员工激励，其方法当然也是不同的，要因人而异。

2：“赞赏”

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。其赞美也是有技巧的，必须要及时，当员工工作表现很出色，这个时候就应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

3：让员工参与公司决策

让员工参与公司决策是一个很好的员工激励方法，因为很多员工在做自己工作的时候，都不知道其对于公司来说有什么重要意义，其实工作本身就是兴奋剂，当员工不了解的时候，让员工参与公司决策，员工可以更好地了解到自己所处的工作有多么的重要，而且参与决策也是对员工的一种认可和信任，这样对于员工来说无疑是最好额给予激励，他们对自己的工作也会更卖力，更积极。

4：制定多劳多得的制度

其制度的好处就是多劳多得，让大家为了自己工作，这比被动地工作来说要好得多，薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到员工激励效果，对于企业来说也是创收利润的好方法。

总之，要想搞定员工，就一定要走进员工，如果你对你的员工一点都不了解，那么无论你的员工激励方案有多么的好，都是没多大效果，所以要改变员工，先改变领导者的心态吧。

第二篇：如何加强80 90后员工管理

如何加强80 90后员工管理

当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做 ？！

如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。

随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后 90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划

改善企业文化和管理方式

建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。

改善管理者的管理风格 建议实行引导式管理

作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。

采用有效的激励方法

在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。

营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。

注重80后90后员工的个人成长和职业发展

尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。

注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系。企业有发展个人才会有成长，共识团队目标能激发80后90后员工的工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增强员工的安全感和归属感遥。

对他们进行压力和情绪管理。管理者有积极疏导，无条件帮助下属的职责。对知识型80后90后员工设立导师制，对务工型80后90后员工设立专职辅导制。多沟通、多交流在工作中成为他们的良师益友，在生活中成为他们的好兄弟。

第三篇：80后90后员工如何管理？

【牛津管理评论-讯】“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。

“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点…… 推荐阅读

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他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……谭小芳老师希望通过此课程有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。具体来说，谭老师提出以下几点，主张应对“80，90后”进行多元化的管理：

1、从他人管理到自我管理

2、将约束人的权力型组织变成学习型组织

3、知识共享的虚拟工作空间

4、员工的自我管理和评估

5、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。包括以下几点：

a、角色认识让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响;

b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;

c、科学的授权，全员参与，是酒店企业普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效;

d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。

6、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。

7、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到：

a、从上下到对等;

b、包容差异化善待离职员工。

8、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。

a、以开放式平台发动参与，激发创造力;

b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。

总之，“攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。女为悦己者容”90后员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法。

第四篇：80、90后员工管理八项注意

时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重：“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心，眼高手低„。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而80、90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”

“要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，本人觉得很难。深圳华为集团某高管曾感叹： ”遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零，从头再来了！“在珠三角和长三角地区，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：

一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。

二、注意沟通方式

沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与 80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以

确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。

三、注意培训方式80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心(续致信网上一页内容)。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

四、注意制度引导方式

如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。

五、注意文化引导方式

企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使 80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

六、注意压力排解方式

如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。

七、注意奖惩方式

有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住 80、90后员工。

八、注意情绪调整方式80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。

如今，越来越多的80、90后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。所以管好80、90后员工是管理者们必须修炼的一门功课，笔者在此抛引玉，以期帮助企业做好80、90后员工管理，激发人性的光辉，创造管理成功。

第五篇：80、90后生产线员工的

80、90后生产线员工的管理

课程背景：

面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的！

管理80、90后员工的基层管理者，相当大一部分也是80、90后，相似的时代特征能够帮助他们更好的相互理解和观念融合，但存在的问题是面对80、90后的性格特征，在管理上他们也无所适从，于是员工和基层管理者流失严重。在各企业组织扁平化的今天，显然，是让企业充满活力的基础细胞的创造者——班组长、部门主管等这些处于企业中底层的管理者。他们是公司和生产员工之间的桥梁，是公司不可或缺的灵魂人物，是工厂提升管理效率的重要环节！在中国制造业高速发展的环境下，如何快速提升一线主管的技能是所有制造型企业面临的迫切问题。对一线主管的人才教育培训问题已经成为企业能否盈利，能否生存与发展的核心工作。

针对企业80、90后员工队伍不稳定，流失率较高，而基层管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特点，本课程将带领相关的管理人员，对80、90后员工的行为特征进行深入的剖析，并且提供有效的管理方式，使管理者与其部属和谐相处，提升员工的主人翁意识与归属感，最大限度降低流失率，为企业创造更大价值。

课程特色：

以深入剖析80、90后员工特点为基础，融合TWI（TWI 是一套针对生产基层主管设计的成熟课程，至今仍被欧、美与日本等先进国家广泛应用，日本Toyota 公司总裁曾说，丰田生产模式中最重要的还是TWI；VSM的创始人John Shook极其推崇TWI，认为TWI是丰田生产体系成功的关键。）辅于压力和情绪管理、激励员工技巧、沟通技巧全面提升一线管理者的现场管理能力。员工入职第一周最容易离职，JI通过科学的员工指导方法，增加员工对工作的兴趣，让员工尽快融入团队，留住员工的身；JM法通过增强员工的改善能力，实现员工的自我价值，留住员工的心；JR法通过人性化管理员工的方法，增强员工的凝聚力，从而减少员工离职率。

理论联系实际、典型职场案例分析、学完即可运用.丁老师长期跟踪生产现场90后员工的管理，和大量一线90后员工面对面交流，掌握大量鲜活的90后员工管理案例，帮助多个企业提升生产一线管理者的管理能力。

培训方式：采用案例、游戏、互动、分组讨论、现场演练等培训方式

课程收益：

通过学习本课程，您将：

1.理解80、90后员工的世界，掌握现代员工的心理特点，把握自身面对80、90后员工的管理角色

2.理解80、90后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟

3.掌握与新时代员工的沟通技巧

4.掌握员工激励技巧，帮助80、90后员工重塑责任心，激发员工内在动力

5.能使一线主管掌握正确的指导技能，让员工不出差错的工作，提高生产，减少浪费，安定质量！

6.有效减少员工流失;

7.能使一线主管掌握正确的改善技能； 利用现有的资源，降低成本，创造最大的利润！

8.做一个员工认同的上司，营造和谐高效的团队

课程内容：

一、当今企业用工状况分析

1）记者调查

2）透视民工荒的原因分析

3）民工荒的警示

4）80、90后工作实际状况调查（样本数9039人）

①工作目的调查

②同一家公司在职时间分析

③为何辞职

④辞职打算

⑤最看重公司的地方

二、序言：知己知彼

1）知己

①班组长的重要地位

②管理者的定义和必备条件

③班组长的处境与顺境

④班组长的角色

⑤班组长的主要业务

⑥班组长的管理内容及权利

2）知彼

①我们服务的对象：80、90后

②什么是80、90后

③不同年代人的价值观分析

④未知的零零后

⑤出生在城市的80、90后

⑥出生在农村的80、90后

⑦80、90后员工的人格特征分析

⑧80、90后员工的价值观分析

⑨80、90后的工作动机

三、重视80、90员工的心理管理

1）心理现象及动机

2）80、90后能力模型

3）80、90后的职业心理特征

4）人性化管理

5）改善企业文化和管理方式

6）改良领导风格

案例分析

四、80、90后员工的指导培养方法-JI部分（指导的技能）

1）进修的基本观念

2）培养部下：培养的内容

3）培养部下的四个境界

4）指导部下：农业思想，创造部下成长的自然环境

5）指导部下：老油条焕发工作活力的培养方法

6）指导部下：作为榜样的管理者

7）指导部下：工作就是培养

8）指导部下：骨干员工的培养

9）指导部下：接班人的培养

10）指导部下：手把手式的培养法--JI

① 不完善的指导方法演练

②正确的指导方法演练（标准案例；（讲师与学员））

③工作指导4阶段法讲解

④正确运用阶段法的4项准备工作

11）提高80、90后员工实际操作技能的指导要点

①主动指导员工

②积极的引导和消极的规范

③按照日程表有计划的进行

④指导的在线化

12）技能指导的基本技巧

① 作业练习法

②角色扮演法

③临床实习法

④ 紧盯法

⑤新老干部无缝交接法

⑥次佳方案法

13）分小组进行指导方法演练：制造现场有关内容一对一指导

五、指导80、90后员工工作改善的技能-JM部分（改善的技能）

1）为何要改善

2）工作的三态

3）改善的定义

4）现场改善的方向及着眼点

5）现场改善的目的（改善为了谁）

6）如何实施改善

7）改善的秘诀

8）改善实施的指导原则

9）现场改善的障碍

10）工作现场的作业改善

①现场管理中的七大浪费

②现场管理中效率的认识

③IE 七大改善手法的基本介绍：动改法、防错法、五五法、双手法、人机法、流程法、抽查法

11）改善方法的讲解（四阶段法）--JM

第一阶段：分解作业讲解

分解作业的全部细节：搬运作业、机械作业、手作业

第二阶段：自问细节讲解

①5W1H法进行自问

②4M法进行自问

第三阶段：构思新方法讲解

ECRS改善法进行新方法展开

第四阶段：实施新方法讲解

接纳、认可、运用、认同功劳实施新方法

12）改善的基本技法介绍

联想法、缺点/希望点列举法、635法、头脑风暴法

13）解决问题的8D方法（日本改善小集团活动开展方法）

14）Idea现场改善提案思想的导入（日本生产一线改善提案活动开展方法）

15）现场改善从量到质的四个阶段

六、80、90后人性化的管理方法-JR部分（管理人的技能）

1）稳定的管理结构

2）管理者的能力构成3）管理者的基本职能

4）现场容易出现问题的职业属性分析

5）现场管理的良好管理方式

6）管理者的成果如何通过部下来展现

7）部下的分类及分析方法

8）管理者与部下的关系图

9）80、90后的人性分析：正态分布分析法

10）现场工作关系处理

与部下建立良好人际关系的四阶段法

11）员工管理四阶段法（柔性化管理）

①掌握事实

②详加思考再决定

③采取措施

④事后确认

12）案例分析

13）80、90后管理的“司马光框架”

14）80、90后管理的“蒙哥马利框架”

15）80、90后管理的“麦肯锡框架”

七、80、90后员工人性化激励技巧

1）激励的双因素理论、期望理论、公平理论分析

2）80、90后员工的激励原则：动态与静态、物质与精神

3）激励的四维模型：环境、文化、物质、精神

4）新入职员工的激励方法

5）磨合期员工的激励方法

6）老员工的激励方法

7）激励技巧

①传递和激发正向情绪

②增加责任感和担当

③完成目标任务后的奖励

④兴趣的满足和职业生活发展

⑤管理者的个人魅力

⑥员工和管理者的双向激励

⑦自我激励的方法

八、80、90后员工沟通技巧

1）80、90后喜欢的沟通方式

2）三大商数：IQ、EQ、WQ

3）沟通过程

4）沟通的三种方式：书面、语言、非语言

5）沟通的听和说

6）上司、同事、部下的沟通要点及方法

案例：IBM沟通四制度

九、80、90后员工压力和情绪管理

1）何为压力

2）何为情绪

3）压力对80、90后员工的影响：消极、积极

4）压力与绩效的关系

5）80、90后的压力来源

6）情绪和压力的调节方法

①停顿一下；观察一下；缓和一下

②冥想法

③注意力转移法

④亲情疗养法

⑤自我奖励法

⑥锻炼法

⑦食疗法

十、80、90后员工管理方式总结

1）对待员工的三个转变

①魅力提前，命令退后

②平等提前，等级退后

③理解万岁，抛开成见

2）管理要诀“十化”

①企业文化人性化

②企业培训要得体化

③应对跳槽要职业化

④沟通方式平民化

⑤压力管理要专业化

⑥情绪管理要理解化

⑦工作奖励要即时化

⑧日常管理要弹性化

⑨凝聚团队要渐进化

⑩管理机制要透明化

3）赢在员工

十一、世界优秀员工管理文化分享