幼儿园如何管理80后,90后的员工

第一篇：幼儿园如何管理80后,90后的员工

写给园长之一：如何管理好80、90后的年轻教师们。----幼儿园中教师管理的公平、威严、人性化、用人和自我管理早上看了昨晚几位园长关于老师管理的讨论，在这里我也发表下看法，不足之处请包涵。园长们说老师留不住，经常被老师威胁以辞职不干提出条件，80、90后教师太难管理。我接触了好多园长，似乎都遇到这个问题。

首先我想说的是，凡事想周密，也就是一个园的管理基本的制度要想清楚，制定清晰，公布于众，并反复强调。做到清晰，清楚，这是园里的基本底线。不能朝令夕改，因人而变，否则就没有公平所在。尤其是当遇到能力不同的人犯同样的错误时，园长心里的这杆秤很很重要。但是如果有人撞了红线，那对不起即使是最好的老师也要处罚。好的管理一定是制度得罪人，管理者是心理安慰剂，这叫做公平。

其次，在用人上不要情绪化。管理就是管理，必须要有明显的层级差别，你可以跟你的员工思想交流，非工作时间谈些私事，但是绝不可做高兴了跟员工打成一片，不分彼此，不分等级。不高兴了，就吹毛求疵，严厉苛刻，故作姿态。尤其在工作时间，你跟员工之间的内容出了工作还是工作。自己还要做到典范，敢于承担责任，做出样子。虽然你是老板，但是这8小时里你还是她们的领导和典范，这叫做威严。

再次，在奖励和处罚上要有据可循，标准统一。考勤制度，奖励制度，处罚制度，操作流程等这些你要花精力和时间尽量的做到细致和标准化。也就是在奖惩上有统一的，大家认可并熟知的标准，这样每个人在受到奖惩时候知道对错在哪里，知道努力的方向在哪里。每个人都一样的要求，自己犯了错，还能有什么理由呢？园长也不必要解释什么，更不要过分的去给脸色和去批评，尤其在众人面前，中国人爱面子，谁都一样，找准时机私下里去严格批评教导。也许她已经知道错了，下决心改变，但是由于你的批评方式，导致了她无地自容，产生了叛逆，而又碍于权势，因此私下抱怨，影响了其他不知情的人，你却认为她搅混水。因此，要做到标准统一清晰，批评掌握尺度和时机，这叫做人性化。

还有，关于选用人才上，人品第一位。一个人只要人品好，不是特别的愚钝。给她时间，她迟早会变得优秀，只是时间和你给不给机会的问题。开始选人的时候，你要做到两点。首先，无论这个人表现的多么优秀，也不要对她期望值过高，观察着用，也不要一味的鼓励，否则她飘飘然。其次，用其所长，避其所短。一定要清楚的知道你每一个员工的优点和缺点，不要试图去改变一个人的缺点，或者改变一个人的习惯，管理用人就是充分发挥一个人的优点，合理的规避掉她的缺点。如果这个人的缺点确实跟你的园的管理冲突太多，或者她的习惯根本规避不掉，那只能说明这个人不适合你的园，必须要走人。所谓知人善用就是这个道理。还有，在用人上，你要让你的员工一定清楚以下两点：第一，这个园提倡什么，也就是园风和核心价值观。这以后严重影响她的工作态度和价值取向；第二，这个园里的红线是什么，也就是那些事情和要求是不容触犯的，一旦触犯的后果就只有一个走人并承担经济赔偿。这以后会促进她自我管理和遵守规则。这些清楚了，我想你的工作就是知人善用了，这叫做用人。

最后，我谈下关于80后90后员工的管理。世界上唯一不变的就是变化。一个好的管理者不是你能够管理多少君子，而是你能驾驭好多少“小人”。因此，乞求上天给你一批好员工，这就是幼稚的表现。每个时代有每个时代的特征，这个时代的人就是这样的，难道你的幼儿园不开了啊？从两个方面来谈：第一，我们总是抱怨员工不好管，出了问题都是老师怎样怎样，我们有没有去检讨过自己的管理方法和方式。我们与时俱进了吗？我们为什么跟人抱怨老师问题的时候总是不太提自己的情况呢？要学会换位思考，通晓人性的人才是智慧的人，才会和人相处，才会用好人。因为，我们通常认为我们没有错，而且总是要求别人按照自己的方式做事儿。请问你要的是什么？是结果还是非要听你的话？第二，80、90后的员工追求的是什么？他们的价值观你清楚吗？不清楚你怎么管理？在她们心中，公平、尊重、价值体现这些非常重要，甚至超过了薪水的重视程度。但是她们随性，情绪化，没有秩序感，无拘无束等这也是缺点。对于这样一个人群的管理，我想我们要提高我们的素质，要给她们更多思想上的引导，同时注重鼓励和尊重，情绪化的人注重感情，随性无拘无束的人创新能力强，没有秩序感的人缺乏集体的归属感。这些我们或许还不清楚。因此，管理好不同时代的人，我们要变，要换位思考。士为知己者死，刘备一定是最了解诸葛亮的人。同时也要敢于面对自己的不足和缺陷，你都不愿意改变和承认自己的错误，更何况你的员工了？这叫做自我管理。

以上这些你都做到了，相信一定有一些人是乐于追随你的，而且始终不离不弃！然而，那些留不住的人随他去吧。本就不属于你的，何必强求。铁打的营盘，流水的兵，做到有备无患就好了！

第二篇：90后员工管理

90后员工管理

90后员工优点：思想新颖活跃，易于接受新事物。受教育程度高，学习能力强。兴趣爱好广泛。心态乐观。容易接受感性沟通。

90后员工缺点：个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。主动性不强。价值观多元，感性思想占比大。独立性差，承受挫折能力差。个性顽皮，多变。

工作中的管理方法：重视、认可员工，鼓励员工，多运用赞美。加强沟通，了解员工的真正想法和需求。职业生涯引导，把自己的角色定位为员工的引导人/引路人，以自身为实例，对员工生涯进行规划。运用好工作休息与工作外时间，非正式的沟通，打成一片。团队建设，形成一个有凝聚力，互相关心的团队。

第三篇：90后员工管理

90后员工管理

我们不喜欢受约束、个性强、任性、自我、缺乏理想、回避压力、独立性差……于是这些员工成了难于管理的问题员工…………

虽然这一代人有着非常强烈的个性和缺点，但是这些人学习能力很强，有宽广的创造力和想象力，因为多数人经济压力不大而非常乐观，对新知识更容易接受，很多人多才多艺…………

既然已知90后一代人的优缺点就应该更用心的去了解和接受他们………

对他们那天马行空的理想和抱负可以不认同但千万不要嗤之以鼻（爱迪生在他的年代也被人当成疯子…。）

不要批评他们的现实欲望因为他们是在无条件接受上2-3代人的奉献中成长的。不知回报是理所当然…

虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力。企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。

管理

变家长式管理为人性化管理

要招到“90后”员工可能并不难，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工却是摆在企业面前的一道难题。

跟“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”

总结：

1.以身作则。不要以权力去管理而要发挥领导力……

2.经常性（定期）举办聚会缓解工作和上下级的紧张关系…

3.建立完善的管理制度。公平/公正的对待每一位员工（这点非常重要）

4.确定工作方向，明确工作任务，确定工作时间，限定工作范围。

5.督促员工加强学习，培养先进理念，提高素质、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及绩效考核制度。多层次激励，点燃员工的学习热情。

7.完善的培训制度，创造努力上进的良好氛围并奠定员工职务升迁的基础。

8.了解员工的家庭情况，对有困难的员工，在可能的范围内尽量给予支持，对有专业技能者，要礼遇并适当的獎励，更能激发员工动力。

9.强化员工的责任心，明确了解个人职责，积极做好本职工作。

10.建立明确的奖罚制度，采取多渠道、多层次的奖励办法，激发员工的主动及创造性，结合奖罚制度的基础，建立合理的约束机制，避免员工只想得到好处，造成行为偏离工作目标。

第四篇：90后员工的管理

如何管理90后厨师

对于餐饮企业来说，90后娇惯、没吃过苦、做事不踏实的特点成为厨师管理中的一个难题。

我们厨房人员中大多都是90后，近半年流失率仅为3％，就是因为管理人员发现了他们的优点并充分发挥他们的优势，让他们自信、有活力、有朝气、学习快、能接受新生事物的优点成为公司员工素质的主流，以此打造一支激情的、稳定的员工团队。招聘90后员工

许多餐饮企业的厨房在招聘员工时，往往只需要应聘者出示各种证件就可以被录用上岗，没有一个系统的应聘过程。尤其是在厨房，店家认为技术好就可以了。而我们招聘员工的原则是“心态第一，技能第二”。心态不好，技术再好最终也是害群之马，他会向周围员工发出不良的信息，制造出不合谐的音符，给团队带来不良的影响。

招聘第一关：人力资源部面试，应聘者提交各种证件及工作经历说明，人力资源部对其工作经验和心态进行了解，初试合格提交总厨进行第二关面试。

招聘第二关：总厨通过面试发问、倾听、质询、回应等一系列的与应聘者的交流，指出其不好的心态并给予纠正，合格后进入第三关。

招聘第三关：由人力资源部对应聘者进行企业文化的培训并进行考核，合格后由厨房进行技能测试，然后合理安排工作岗位。

90后员工的企业文化

企业的精髓在于文化，企业文化的精髓在于促进企业有目标而良好的发展。一个人才在一个企业或一个团队中发展，最注重的是企业文化和团队活力，90后的人群也不例外。我们的企业文化有如下几点经验值得大家借鉴：

1.成功心态的培训。90后个性随意，但渴望成功，与他们的这种心态相适应，厨房部墙上随处可见成功和励志的话语，如每天早上点名都有一名员工演讲，与大家分享成功心态，让员工看到成功就在他们身边，每个人都可以做到通过这样的活动培养他们积极向上的心态，有目标的工作。

2.星期一例会总结。每周一全体员工开早会，管理者总结上周及安排下周工作重点，并奖励上周评选出来的周优秀员工，给予物质奖励，激励员工提高工作效率。

3.分组竞争。有竞争才会有动力，坚信这一点。90后比较争强好胜，对他们要讲究方法，激发出他们积极进取的品性。厨房人员分为两组，每组都有自己的口号，无论在工作中、在公司组织的活动中，还是在研发菜品方面两组都在展开竞争，大大提高了员工的争先意识，培育了他们勇于表现的性格。

4.半年一届“心态十佳优秀员工”评选。为了更好地奖励和鼓励员工，使他们自始至终以一个好的心态投入工作，为公司创造价值、创造业绩，公司决定半年评选一次心态十佳优秀员工，为他们制作两份高档影集，一份留在公司内展览，一份赠送给员工，让员工留作纪念，并时时激励自己更加积极地工作。

5.打造音乐厨房。90后也是动感一族，他们喜欢快乐，向往舒适的工作环境，但是一

般厨房内的工作是枯燥乏味的，而我们的厨房却每天都充满激情。公司为改善枯燥乏味的工作环境，安装了一套高档音响设备。早上上班之后放一些快节奏的音乐，让其员工充满激情，更快地进入工作状态；餐后则放一些抒情歌曲。音乐厨房能让员工舒缓工作中的紧张情绪，放松心情。

6.外出旅游，丰富员工的生活，提高员工积极参与集体活动的意识。公司经常安排全体员工外出旅游，看一看名胜古迹，尝一尝当地的特色小吃。这些活动都是为了培养员工的组织性、纪律性和团队凝聚力，让员工的生活更加丰富多彩。

7.员工生日晚会。我们是一个有活力的团队，他们为每一位员工举办属于每个人的生日晚会，让员工充分地表现出个人的才艺，体现出他们的激情活力。员工们表演的节目让每一个人捧腹大笑。节目语言诙谐幽默，配上夸张的造型与动作，大有奔着“轰动”一把的念头而来，将生日晚会推向高潮。员工的生日礼物由老总亲自颁发，还附上一些生日寄语。当员工们捧着生日礼物，看着生日寄语时都是泪流满面。员工生日晚会增强了公司与员工的亲和力。

8.休闲工装。我们的工装也是别具一格，打破了传统的白工装，换成了夏天的休闲T恤和冬季的高档休闲羊毛衫。员工的工装采用休闲绿色的T恤，穿着舒适易洗，穿在年轻人身上特别有朝气，每个人的脸上都洋溢着丝丝的微笑。

90后员工的成长

一个员工来到一个企业，除企业文化外，首先注重的是自我成长，90后也不例外。他们关注是否能够学到知识，是否能得到他们想要的东西。从企业方面讲，只有个人成长，才会有企业的成长。如果个人不成长，企业谈何成长？所以莱仙阁注重90后员工的成长。

1.酒店管理层对厨房新进的员工更有一套专门的管理体系，即“一对一”带头学习法。提倡一位大厨只带一名学员，有针对性地教授厨房专业知识，并对学员的疑难问题有问必答。手把手培训业务知识，这样使学员的专业技能能更快、更稳地进步，使学员在以后的专业知识和管理能力方面得到全面发展。大厨每人带一名学员，填写保证书并说明让学员达到何种水平，月底进行评比，学员不合格大厨负连带责任。

2.酒店管理层对厨房实施“值班管理”制度。即改变其他酒店每天早例会先由厨师长点名再由各位员工发表意见的传统做法。厨房每个岗位从炒锅、砧板、粗加工等在岗人员都有做总厨的机会。值班总厨具有厨师长的权力，要发现问题、分析问题并解决问题，不断使员工积累管理经验。这不仅调动了员工的积极性，培养员工发现问题并能及时纠正的习惯，且更有助于自己将来事业的成功。

3.酒店每月定期外聘专家或其他成功人士来讲授他们成功的经历和创业故事，以此来激励员工的事业心和责任感。让员工明白，企业的发展才是自己的发展，也只有自己进步了，企业才能进步。

4.我们更注重提高员工的综合技能和职位晋升。首先，根据90后员工的技能特长和爱好分配岗位，按时进行人员岗位调动，使员工学习各个部门的业务知识。让员工时刻处在新鲜、充满挑战的学习环境中，让员工在最短的时间内学到更多的业务、技能知识。

5.提高90后员工的综合素质。企业每月进行普通话、游泳、书法、体育竞技、演讲等项比赛，以此提高员工的表达能力和社交能力，提高他们的综合素质。

为90后创造菜品研发机制

一般酒店是厨师长和几个骨干大厨在创新菜品，而我们菜品的创新是全体员工都参与。大厨需要创新，小厨也需要创新，要在创新中学习，在学习中创新，而且还要学会想办法，没有做不到的，只有想不到的。尽管他们所创新的菜品还不够尽如人意，但是效果很明显，他们学到了很多知识，学到了乐于钻研的精神，有的员工回家问父母，怎样做家常小吃；有的问朋友，如何做时尚潮流元素；有的喜欢看书，通过接受新知识，创造新菜品。我们的90后乐于创新，是因为有一个机制。

说到这里，不得不说这个机制的由来：有一次管理人员检查宿舍，发现有2名员工不在宿舍内，经调查他们在附近上网，管理者找到这2名员工，并对其进行了教育。问他们为什么沉迷于玩游戏时，他们说能从中获得荣誉感、成功感。为什么在工作中没有这种感觉呢？因为我们没有像游戏一样给他们创造一个完美的机制。所以，管理人员创立了一个创新菜品的机制：

第一，将厨房所有技术人员分为两组，每一组都有自己的队名、口号、职务，队长为排长，大厨为班长，学员为士兵。

第二，创新菜品为队长每月5道，大厨每月3道，学员每月2道，每道菜品在各自的排行榜上加一个星，五个星为一个太阳。如完不成任务，则扣一个星星。

第三，组长负责对每个学员的菜品进行审核和指导修改，然后提交总厨。

第四，为创新菜品制定奖励措施。每道创新菜品奖励50元，一季度总结一次，获胜队奖励1000元及大餐一顿。在整个创新过程中，大家都积极参与。获奖者既得到荣誉，又有物质奖励。

随着人们生活水平的提高，人们对吃有了更高的追求与讲究，为了满足顾客的要求，我们因顾客所需而改变，了解顾客的养生健康需求，秉承“吃得有文化，活得更健康”的宗旨。

菜品的研发要适应季节性变化，我们对每一个菜从选料开始严格把关，用最好的原材料，用最好的调料，而且上菜的程序按照宫廷菜及满汉全席的走法，体现出对顾客养生健康的重视。不求数量最多，但求质量最高，种类最全。餐企90后员工管理技巧：人文关怀和心理疏导

开通员工心理诉求的信息渠道

初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。

另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。

也可特意安排优秀90后员工与总裁共进午餐或晚餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。

建立员工心理干预的疏导机制

为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作 QQ 群和借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“爱抚管理”的模式:设立员工出气室，成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。

搭建员工自我实现的有效平台

90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。许多餐饮企业遇到过才进入企业的90后新员工，做上没几个月就不做了的事例，基本上他们的离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。前面提到较多餐饮企业90后员工对自身的职业生涯规划都缺少清晰的认识，反映到工作上就是频繁的更换餐饮企业和职位。但也不乏有志之士，他们也希望有朝一日自我提升，走上管理岗位，缺少机会便成为他们的困惑。作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导；另一方面也要有效拓宽员工成长通道。管理者尝试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即

在一定时间段内，通过在部门内部或部门之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。当下90后群体已是餐饮企业一线的主力军，如何吸引、留住这个新生代群体，关键还要看餐饮企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。真像餐饮业内经常讲的一句话“没有满意的员工就没有满意的客人”那样，餐饮企业只有以点滴入微的人文关怀和个性化的心理疏导为手段，全方位开展好90后员工的帮扶计划，使健康的心理和积极情绪成为左右90后员工工作状态的重要推手，有效营造全员 “尽我之心，尽我之责”良好工作氛围，才能让他们踏实工作，才会达到餐饮企业的最终目的——照顾服务好客人。

第五篇：后厨员工管理规定

后 厨 员 工 管 理 规 定

负责人：

2012年月日

1、星期一大扫除把自己岗位打扫干净。

2、值班人员值班时不许离岗，如因离岗退菜或产生贻误使客人不满值班人员负

相应责任。

3、厨房人员不允许不经许可离开岗位乱走动，不允许到前厅吸烟玩手机。

4、工装每保持干净，进厨房必须戴厨帽穿工作服。

5、厨房所有人员必须听从头砧安排工作。

6、鱼片每天必须保证质量，如因个人原因退鱼，负责赔偿相应损失。

7、配菜、刨肉岗位，因个人原因产生退菜，负责赔偿相应损失。

8、厨房人员因个人原因损坏酒店物品，按价值赔偿。

9、厨房不许大声喧哗，打闹，影响客人就餐和餐厅形象。

10、厨房人员不允许未经许可擅自品尝，保持自身形象。

11、厨房人员在值班时，值班人员在没有工作时把电、煤气、水阀关好，随时

把档口和电梯内使用过的餐具撤到刷碗间，晚班同样如此，做好团队之间的协作。

12、调汤对锅岗位，每天必须保证鱼汤质量，口味一致，如锅内有卫生问题给

店内造成损失，负责赔偿相应损失。

13、头砧每天必须写估清单（在头砧休息时必须有人代写），不能因估清通报产

生贻误给前厅服务及店内造成损失。

14、每天报菜把第二天菜品准备好，填写好采购单交给采购经理，不能因个人

原因忘开或产生贻误。

15、每天保持酱料新鲜，口味、口感、质量一致，不能出现变质或不同，保证

出品品质是我们的责任和义务。

16、晚班人员不允许擅自品尝或有盗窃事件产生。

17、开饭必须在前厅排队打饭菜，在前厅吃饭餐后自己整理收拾台面卫生，给

他人方便就是给自己方便。

18、员工餐打多少吃多少，请珍惜每一粒粮食。

请各位员工务必遵守和执行，如发现多次教导不能改正者做罚款甚至必要时做开除处理，感谢配合！！