郑州拓展之80、90后的员工管理问题

第一篇：郑州拓展之80、90后的员工管理问题

郑州拓展：

郑州拓展告诉你80、90后的员工管理问题

一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女,常受父母亲的痛爱和长辈关怀,从小可能会有些骄生惯养,脾气相对高傲,具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此,企业管理者在对他们进行管理时,要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量,但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制:员工每天不需朝九晚五,只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段,会更贴近于80、90后员工性格,能更好地对他们工作进行合理引导,事半功倍。

二、注意压力排解方式

如今的社会竞争激烈,企业竞争尤为如此。80、90后员工认为:“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大,但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法,工作绩效一时又难以提升,常面临老员工冷眼和挤兑。所以,企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施:提供职业培训,完善他们的职业生涯规划;提供专业心理指导,帮助他们做好心理调节;营造和谐企业氛围,使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解;工作中允许他们适当犯错,教会其改正,帮助他们提高自信心;所以管理者要采

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用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪,提高自信心,增强工作竞争力。

三、注意奖惩方式

有效的奖惩能使优秀者更加优秀,不足者更看到差距,迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强,且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式,能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时,企业管理者要调整自身,调整原有的马拉松激励方式,把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可,及时奖励,更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进,以留住80、90后员工。

四、注意情绪调整方式80、90后员工员工经常小情绪较多,常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当,公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以,管理者要学会运用情商,多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主:以朋友身份谈心,以教练方式引导,以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变,从官僚到绩效伙伴,从上司到心灵导师,从裁判到同壕战友,从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。

文章摘至郑州拓展http:///showNews.asp?id=519

第二篇：如何加强80 90后员工管理

如何加强80 90后员工管理

当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做 ？！

如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。

随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后 90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划

改善企业文化和管理方式

建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。

改善管理者的管理风格 建议实行引导式管理

作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。

采用有效的激励方法

在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。

营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。

注重80后90后员工的个人成长和职业发展

尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。

注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系。企业有发展个人才会有成长，共识团队目标能激发80后90后员工的工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增强员工的安全感和归属感遥。

对他们进行压力和情绪管理。管理者有积极疏导，无条件帮助下属的职责。对知识型80后90后员工设立导师制，对务工型80后90后员工设立专职辅导制。多沟通、多交流在工作中成为他们的良师益友，在生活中成为他们的好兄弟。

第三篇：80后90后员工如何管理？

【牛津管理评论-讯】“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。

“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点…… 推荐阅读

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他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……谭小芳老师希望通过此课程有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。具体来说，谭老师提出以下几点，主张应对“80，90后”进行多元化的管理：

1、从他人管理到自我管理

2、将约束人的权力型组织变成学习型组织

3、知识共享的虚拟工作空间

4、员工的自我管理和评估

5、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。包括以下几点：

a、角色认识让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响;

b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;

c、科学的授权，全员参与，是酒店企业普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效;

d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。

6、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。

7、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到：

a、从上下到对等;

b、包容差异化善待离职员工。

8、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。

a、以开放式平台发动参与，激发创造力;

b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。

总之，“攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。女为悦己者容”90后员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法。

第四篇：80、90后员工管理八项注意

时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重：“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心，眼高手低„。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而80、90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”

“要管理好80、90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，本人觉得很难。深圳华为集团某高管曾感叹： ”遇到80、90后，我多年的管理经验可能要清零，从头再来了！“在珠三角和长三角地区，有一些规模小的企业不知不觉患上80、90后管理恐惧症。因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：

一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。

二、注意沟通方式

沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与 80、90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以

确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。

三、注意培训方式80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心(续致信网上一页内容)。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

四、注意制度引导方式

如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。

五、注意文化引导方式

企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使 80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

六、注意压力排解方式

如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。

七、注意奖惩方式

有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住 80、90后员工。

八、注意情绪调整方式80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能平稳度过不适期。

如今，越来越多的80、90后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。所以管好80、90后员工是管理者们必须修炼的一门功课，笔者在此抛引玉，以期帮助企业做好80、90后员工管理，激发人性的光辉，创造管理成功。

第五篇：80、90后员工沟通管理技巧

80、90后员工沟通管理技巧（要点总结）

蒋小华

一、认识80、90后

缺点：缺乏实践经验、过于自信„„

优点：容易接受新事物、充满活力„„

建议：帮助员工建立自信，给予赏识。

80、90后的人格特质：自我、认同、快乐、前卫、尊严、平等、敏感、情绪。

二、web2.0——跟上时代的潮流

管理的思维：

钥匙思维：你了解我，我配合你。

要求理论：你满足我，我拥护你。

移山大法：山不过来，我就过去。

九型人格：没有好坏，各有功用。

三、操作方法

战略原点：靠什么凝聚人心——满足要求

秘密武器：靠什么获得权利——信任与支持

行为准则：靠什么赢得信任——说到做到

四、聆听，不要以为说教

加强沟通，交代任务要说明标准，与员工共同商议工作流程。

五、鼓舞，不要“忠言逆耳”

操作方法：

柔性管理 连哄带骗

悦耳批评 良药不苦口，忠言不逆耳

需求导向 奖其所想，罚其所惧

上下同欲 民主化，探讨式

效果至上 即时性，创意性

进化论紧迫感，危机感

六、引导，不提供绝对答案。

七、选对，不要铁杵磨成针。