大学生领导力开发的途径和方法研究

第一篇：大学生领导力开发的途径和方法研究

大学生领导力开发的途径和方法研究

【摘要】在市场竞争已很大程度上转变为人力资源竞争的今天，领导力培养是个人、团队和企业不断进步和强大的重要途径。而大学正是大学生领导力开发与培养的大舞台，这就需要我们对大学生领导力开发的途径与方法进行深层的研究了。

【关键词】大学生领导力途径和方法

【引言】大学是不仅是学习科学知识的地方，更是培养领导力的地方，好的领导力能够有助于同学的求职以及今后事业的发展，那大学生究竟要怎样在大学培养自己的领导能力呢？

一、概念界定

领导是个人或集体影响团体成员，以实现团体目标的一个过程，并且团体的成员认为这种影响是合理的。

1．领导活动是存在于群体之中的，一个人不能形成领导。

2．领导者是领导活动的主体，被领导者既是领导活动的共同主体又是领导活动的客体。

3．领导的核心内容，就是通过引导和影响而建立的追随关系。

4．激发下属的潜力。

5.领导是在一定组织结构中展开的一种特殊活动。

6．领导活动的目标是领导活动的归宿。

7．领导具有有效性。

领导有效=f（领导者×追随者×情境）

权力（power）指一个人(A)用以影响另一个人（B）的能力，这种影响使B做在其他情况下不可能做的事。

二、领导力开发的途径和方法研究

在学校的各种活动中，我们有很多锻炼自己领导能力的机会，我们要善于抓住这些机会进行锻炼，不要怕吃亏。在大学校园里，提高领导能力的途径有很多，老师不再多管学生的事情，有很多事情是需要同学们自己去决定解决，加上学校为了培养同学们的领导力，所以就会有很多学生岗位，比如学校的团委，学生会，每个院系的团委学生会，班上的班干部，团干部以及党支部干部，还有学生自己组织的社团，这些都能锻炼学生们的各方面的能力，特别是领导能力。

既然知道领导是什么，怎样才能有有效的领导力，还有领导力开发的途径，首先我们应该积极抓住任何一个磨练自己的机会，并在实际锻炼中带头去做，做到：

1.确定目标，培养自信、毅力和承担责任的勇气

首先是要确定自己带领这个团队的目的是什么，给团队定位，引领整个团队的方向，然后作为一个学生干部，必须有自信心，坚信自己可以带领自己的团队（一班人，一系人甚至整个学校的人）完成自己所定下的任务，达到目的。领导者要带动你部门的成员把本部门该完成的事情一步步的完成，而且要完成的漂亮，达到目的。但是并不是每次都能完成任务，也会失败的时候。面对挫折，要勇于承担自己的错误，承担责任的勇气毅力自信才会激发团队去继续奋斗。

2.掌握并会运用丰富的知识，制定计划的能力

领导的职能还包含了变革与创新，现代社会是一个知识社会，作为现代社会的领导人，必须具有丰富的知识，不仅如此，还必须能够把自己所学到的知识运用的我们实践、生活中去，解决实践和生活中的问题。做到第一点后，再要提高的就是掌握并运用丰富的知识制定计划的能力了，在他所领导的范围内，最重要的事情必须由他自己来决定，他不能依靠任何其他人，为了要制定更完美创新的计划，这就需要认真学习，不断的积累生活中，书本上的知识，吸收然后创新，不断地学会运用知识。同时向自己的学长学姐请教，向老师请教。例如：如果老师让我们组织一次班会，我们就要考虑开这次班会要达到什么目的，安排什么项目，班会要开多长时间等。3.培养善于用人、与人沟通，善于组织，善于运用权力、管理的能力

领导是统帅全局、引领方向的活动，只定目标是没有用的，还需要有活动来实现它，这就需要领导善于用人了，只有知道自己手下的人擅长什么，哪方面能力强才能挑对人，让合适的人去适合的岗位，这样才能事半功倍，同时多与下属沟通，既是让下属清楚知道领导的目的是什么，领导要怎样做，同时也让领导随时了解他们的想法和需要，达成共识，做好组织、团结工作---以身作则，身体力行，力求人人都有自己明确的努力目标和努力方向，赏罚分明，完成共同的任务。

毛主席说，所谓领导权，不是一天到晚当作口号去喊，也不是盛气凌人地让人家服从我们，而是以党的正确政策和自己的模范工作，说服和教育党外人士，使他们愿意接受我们的建议。这句话对于学生干部来说也是很受用的，领导不能运用自己的权利来一意孤行，只有让整个团队达成共识，让团队的人信服领导者，这样才能运用权力组织团队，实现目的。

但是，能领导并不代表有好的管理能力，从狭义角度看，领导和管理有本质差别，领导就是决策，管理就是对决策的执行，所以同时领导者还要培养自己的管理能力，管理自己的团队，确定完成既定目标所需要的人员结构，然后调动得力人员来充实它，确定相应的规定、政策来对工作人员进行指导和适当约束。鼓舞士气，随时了解工作过程中出现的问题和困难，采取有效措施予以解决。确保自己制定的计划能够顺利的实施。

4.沉着冷静，稳重细心

要成为一个出色的领导人还要注意一些小的方面。人们常说，细节决定成败，不管做什么事情都要细心，一个做事总是大大咧咧、毛毛躁躁的人，是不会有大的成就的。而且遇事要沉着冷静，不急不噪，永远相信方法总比问题多，不找借口找方法，这样才有领导者的风范。

总之，大学是大学生培养领导力的关键一步，在大学开发领导力要从四个方面着手：掌握并运用丰富的知识，善于组织、管理，与人沟通，运用权力。当然，只有这些理论知识是远远不够的，最重要的是抓住任何一个磨练自己的机会，并在实际锻炼中带头去做，不怕吃苦，做一个有服务之心的领导者。

第二篇：大学生领导力开发的途径与方法研究

浅论大学生领导力开发的途径和方法

李涛公管二班20061131218

内容提要：所谓大学生领导力，是大学生的一种特殊的人际影响力，是大学生在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力，它主要分为权力性的影响力和非权力性的影响力。要提高权力性的影响力，大学生必须要参加学生组织和参加社会实践；要提高非权力性的影响力，大学生必须从品格魅力、学识魅力和情感魅力等方面加强修养。

关键字： 领导力大学生领导力途径

一、领导力理论综述

（一）、领导力的界定

领导力研究有着悠久的历史。纵观西方各派领导力研究理论，不难发现西方领导学对领导力的研究实现了两个有重要意义的转变：从领导力为领导者固有的观念向领导力是可以培养的观念之转变；从领导力单方面存在于领导者身上的观点向领导力是领导者和追随者相互

[1]影响过程的本质及其所产生的结果的观点的转变。领导科学最初的特质理论强调领导者具

有一些不同于其他人的特殊品格，而这种品格都是固定的，是不可后天形成的。如果把特质理论看作是英雄主义的领导观，那么从行为主义领导理论开始到领导权变理论的一系列发展便是平民领导观的兴起。这两种理论都在一定程度上强调了被领导者的在“领导”中的作用，与以往领导者与被领导者界限分明的情形大不一样。

要讨论领导力，首先必须弄清领导力与领导之间的关系。我们知道：领导是个人或集体影响团体成员，以实现团体目标的一个过程。领导更多的是一种行为，而领导力是一种隐性的促进领导行为有效进行的推动力，这种推动力不一定来自于领导者。同时，领导一定需要领导力，而领导力不一定伴随领导。有学者对领导力作出以下界定：就是一种特殊的人际

[2]影响力，是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。

（二）大学生领导力及其构成以上对领导力有了一个初步的界定，那么大学生领导力的内容又与一般意义上的领导力有何区别？笔者认为大学生领导力与一般意义上的领导力有很多因素是通用的，所不同的是大学生由于自身条件的限制，无法真正从“领导”意义上来实践领导力的作用。所以这里依然把对领导力的定义套用在对大学生领导力的定义上：所谓大学生领导力，是大学生的一种特殊的人际影响力，是大学生在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。从根本上讲，大学生的领导力在很大程度依然是一种影响力。

有学者认为有效的领导力是指领导者通过自身权力范围对人们行为施加影响力，分为权力性的影响力和非权力性的影响力。大学生领导力的要素也可依次分为权力性的影响力和非权力性的影响力。大学生权力性的影响力是指大学生在大学内部学生组织中形成的，帯有一种正式性；而大学生的非权力性的影响力，简单来讲，即是大学生的个人魅力，包括品格魅力、学识魅力和情感魅力。以下的讨论将围绕这两方面展开讨论。

二、大学生领导力开发的途径和方法

（一）大学生权力性领导力开发的途径和方法

权力性影响力又称强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的, [1]

[2] 贺善侃：《论领导力开发的理论依据和现实途径》，载《人才开发》2008年5月。马建新：《有效领导力的构成及提升途径》，载《政治文明》20007年1月。

带有法定性、强制性和不可抗拒性。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的。再有明确规章制度的组织中，制度上处于领导位置的人具有一种正式的领导力，这种领导力来自于制度与组织，与领导者个人影响力没有关系。

大学生实现权力性领导力的开发途径并不多，主要有两条途径。首先，大学生提升领导力的一种重要途径便是积极参与学生组织，并以此达到以下目的：

1、通过在这种比较正式的组织中的锻炼，感受集体组织中的正式领导力；

2、在正式组织的运行中培养一种开阔的襟怀和宏观的视野，创新看问题的角度和解决问题的方法；

3、学会领导控制全局的方法，随时掌握工作进展情况;，克服影响阻碍工作进程的因素

4、在组织中的大学生对于权力性影响力要正确认识和端正态度，要认识到在组织中的权力性领导力并不是永恒的，且自己的本质身份还是学生，必须摆正自己的位置, 树立正确的权力观，切勿过于官僚。

其次，大学生为了更真实的感受正式组织中的领导力，仅仅在学生组织中锻炼是不够的，还必须积极主动抓住一切机会参与社区、企事业单位、政府组织等组织的实习。通过亲身经历社会正式组织中的实践，学习在制度化的环境中如何服从和影响领导者。这对大学生领导力开发的重要途径，对大学生将来的发展尤为重要。

（二）大学生非权力性领导力开发的途径和方法

所谓非权力性领导力，即在与人相处的过程中，通过个人的品格、知识能力、情感等因素的作用，赢得他人及下属的信任、支持和拥护的吸引力和凝聚力，他更多表现为一种个人魅力。大学生培养非权力性领导力有利于于提高自己的人格影响力和号召力；有利于促进各种能力的提升；有利于增强个人自信、吸引他人、能更为有效地开展说服、鼓舞、影响、激励他人等工作。大学生在大学的四年学习过程中，主要是致力于非权力性领导力的提升，这种领导力的提升比权力性领导力的提升要重要的多。以下从三方面来讨论非权力领导力的提升途径和方法。

1、注重基本品格的培养，提升自身人格魅力。高尚的品格会让人表现出一种不威而严、不令而行的魅力，一种宽宏大度、虚怀若谷的胸襟。大学生应该注重在一方面努力。在人际交往过程中大学生要着重培养以下品质。第一，以真诚取得他人的信任。在其他人眼中，诚实表现出言行一致和公正坦率。这在老师和同学眼中是难能可贵的。作为回报，他们也会回报以最大程度的支持。第二，以宽容赢得他人尊重。“海纳百川，有容乃大。”宽容，既是一种高尚的品质、可贵的境界，也是一种感人的力量。第三，以自强赢得他人喝彩。所谓“天之将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。”坚韧的品格，其实是一种心境状态，能够不断地得到增强。

2、加强知识的系统学习，提升自身基本素质。领导力开发的根本途径在于学习。领导力的核心魅力的提升在于对知识和综合能力的学习。提升知识层次是提升综合能力的基本前提和基础，作为学生，我们的基本任务便是通过学习来不断提高知识储备。同时积极参与各种实践和活动，提高自己的人际关系处理能力、紧急问题处理能力、表达能力、综合协调能力等各方面综合能力的提高。

3、注重开发情商潜力，提升自身的情感号召力。情感魅力是指以真挚的情感，增强与他人之间的情感联系和思想沟通，满足他人的心理需求，形成和谐融洽的学习工作氛围。培植领导情感魅力建立在关怀他人、真诚与他人沟通的基础上。平时大学生应该对这一方面有目的的加以偏重。

由于篇幅有限，这里仅仅讨论了最为肤浅和宽泛的领导力提升途径。大学生领导力的开发途径有千万条，把握住领导力提升的基本规律，并付出实践和努力，永不放弃坚持到底，则领导力的提升指日可待。

第三篇：校本课程开发途径及方法的研究

《校本课程开发途径及方法的研究》

课题结题报告

《校本课程开发途径及方法的研究》课题结题报告

一、课题提出的背景：

当今社会是一个培养各方面人才的社会，学校是培养爱祖国、爱社会、爱科学等全面发展的人才的地方。随着社会的发展，学校自主开发校本课程已经成为学校发展不可或缺的一项巨大工程，它不仅对社会的进步产生深远的影响，而且必然对学校教育教学产生深刻的影响。校本课程的普及将会改变教学模式、教学方法、教学内容，最终导致整个教育思想、教学理论的根本变革。因此，要更好的实施素质教育，开发好校本课程是当今紧迫的任务。

校本课程进入课堂，必将引发课堂教学从教育观念到实施方式、实施策略的一系列的变革，如何有效地将校本课程应用于课堂的教与学，发挥它的优势，为改进教师的教学方式、学生的学习方式、互动方式，促进学生有效学习、愿学、乐学，增强中学生学科教学的实效性，更好地发挥校本课堂的作用，这是广大教师急需解决的问题。为此，我校坚决积极推进校本课程在学校工作中的开发利用。

二、课题研究的目的及意义：

本课题着重研究如何在科学教育观的指导下，把校本课程与学科教学有机结合起来，利用校本课程的内容、任务，来激发学生的爱国热情，来调动学生不同的各方面优势，激发他们的学习热情，从而使学生们都能学有所长，每个人都有用武之地。另外，通过校本课堂来促进学生们的学习学科内容的积极性。

三、课题研究的内容和目标：(一)课题研究的内容 校本课程开发途径和方法

1、开发教材途径、上好校本课程的方法的研究

2、开展校本平台，探索校本课程与学科课程相互配合的有关理念、教学策略、方法与途径，以及教学模式的研究。

3、学生整体素质、爱祖国、爱科学热情的培养的研究。(二)课题研究的目标

1、通过校本课程，培养学生的爱国爱家乡的热情，让学生素质有一个全面发展。

2、增强学生学习兴趣，充分发挥每一个学生的个性爱好，丰富学生们的校园生活。

3、通过校本课程，使教师们改革学科教学模式，加大融德育于课堂教学之中的进度，给予学生自主学习的自由，提高学生的学习效率和质量。

四、课题研究的方法及步骤：(一)主要的研究方法：

本课题的研究主要依托所任校本课程的各学科教师，在课堂中积极探索，把本课题的开发途径及方法的研究与学科教学方式变革、教师角色转变等具体问题紧密结合，使教师在实践研究中获得锻炼、在锻炼中得到提高。本课题主要采用调查法、行动研究法等。

(二)主要研究步骤：

1、课题准备阶段

(1)成立课题组，学校成立了以副校长挂帅，教研组为龙头，所任教学科教师为主体的课题研究体。课题组组长：高志平，副校长，负责课题的规划设计。

课题组成员：徐文会 陈达 冯春飞 穆枫 张杨 朱爽 赵志秋 刘峰 王素月

齐欢 董薇薇 贾雪 秦秀梅 潘丽丽 潘贵增 李秀宏 叶春影(2)做好课题的申报及论证工作，课题研究方案的制定工作。

(3)组织课题开题，举办课题人员培训会。副校长组织进行专题讲座，让广大教师明确研究目标、研究思路及步骤，提高研究水平。

(4)探讨各个年级的校本课程的开发途径，初步形成课程的建构模式。

2、课题实验的实施阶段 第一、是教材的编写阶段

(1)参加课题研究和实践的教师，磋商各种途径的教材来源，逐渐积累相关的课程资源。

(2)把每组积累的课程资源汇总，一起研究删添内容，初步形成书本体系。第二、是教案的形成阶段

(1)教材教案形成：七年级是《热爱环境教育》、八年级是《热爱家乡教育》、九年是《享受艺术教育》。

(2)再次定夺，达成共识，敲定所任学科教师。第三、是课堂实验阶段

(1)全面开展实验，七、八年级每周一节，九年级每二周一节半，教师们认真按教材写好教案，认真上好每一节课。

(2)教师边教课边写出实验报告，认真总结学生们的反映以及效果。

3、总结验收阶段

(1)收集整理实验过程中所获得的各种信息和资料，并分类装订成册。(2)组织实验人员进行成果总结，并撰写实验研究报告，做好课题结题工作。

(3)汇编课题优秀论文、教学设计、课件、教学案例等内容。

五、课题研究的成果以及成效分析： 我校力争通过“校本课程“，来推动学校新课程改革的深入发展。在学校领导的指导与帮助下，在实验教师的积极参与下，学校的校本课程的实践活动有条不紊地进行着，并取得了丰硕成果。

(一)校本课程与学科教学相互结合，逐步使教师达到教育思想、教育观念、教学形式以及手段等方面不断创新，适应了当前教育的新要求、新挑战。

(二)校本课程逐步使学生的思想有大幅度提高，他们爱学习、爱文化、爱祖国、爱家乡，并学有所长。

1、七年级的《环境教育》：教师们在讲读教材的基础上把学生带出校门，察看周边工厂对环境的影响，回来后分别写出了较为深刻的反思，他们真正明白了保护环境的重要性。

2、八年级《热爱家乡》：地理、历史老师按照我们自编的教材对学生进行家乡教育，使学生受益非浅。老师们收集了大量的素材，并带领学生走出去，观看了家乡的文物、景观，并通过过去和现在的对比，体验家乡的变化，大大增强了学生热爱家乡的自信心。

3、九年级《享受艺术》：我们自编了篮球艺术、钢琴艺术、体操、二胡、口琴等艺术学科，学生们各投所好，信心十足，兴趣盎然，这对于控辍保学起到了很大的作用。

4、我们收集了优秀教案设计、教学反思、经验积累等，建成学校的资源库。

5、课题实验报告和研究论文集。自从开展课题以来，课题组成员及全校教师共撰写论文近50篇。

6、培养了一支具有一定高素质教师。他们自身增强了爱祖国、爱家乡、爱校园，爱一草一木的意识，并积极和同学们勾通，带领学生共同成长。(三)发出问题

1、九年级的艺术方面的老师缺乏。由于在艺术方面教师人才的缺乏，致使在上这方面课时困难重重。

2、时间紧张，有冲击其它学科的一面。走出去时，有时两节课回不来，造成其它课的正常开展。

六、研究的体会及思考：

实践证明：校本课程的开展，有效地改变了多年来枯燥乏味、单独教育等情况，增强了同学们的学习兴趣

使学生们得到全面发展，推动了素质教育的发展，辍学生大大减少，确确实实实现了一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生。今后工作中，我们还要继续努力。

第四篇：领导力开发

领导力开发，是注重选择还是依靠培养？

企业领导力的开发是所有企业长远发展所面对的第一课题，但是很多企业在开发人才的过程中往往把重点放在培训和教育方面，所以投入很多时间和资金在培训和教育上。其实，很多优秀的公司，如GE、微软、联想，都更看重人才的选拔和激励机制的建立。摩托罗拉过去比较注重培训和教育，近年来也将重点逐渐转到领导人才的选拔和激励机制的建立上。所以、本人认为企业领导力的开发，60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育。

“60%靠选择”的核心原则是“人才的核心素质是有差异的”。作为企业来说，首先需要根据企业发展的长期战略和组织架构确定自己企业需要的领导力的核心素质是什么，明确后备力量的选拔标准，开发本企业行之有效的一套人才选拔的技术和方法，然后，去吸引和选择真正符合企业发展和职位要求的人才。作为个人来说，则需要不断分析和发现自己的职业价值观，自己的优势和弱点，选择符合自己价值观和自身优势所适合的环境和职位，充分施展自己的才干，在为企业创造价值的同时发展自己，而不要把精力浪费在弥补弱点上。

“30%靠激励”的核心原则是“人才是成长起来的”。激励机制是一套保证企业战略得以实施的人力资源管理政策，它的核心包括两个内容：一是企业对员工的产出、行为要求和责任权力是否明确，二是对员工的奖惩是否明确。任何人都有自我发展的能力，只要企业建立了这样一套明确、客观、公正的激励机制，就会有人才不断地脱颖而出。如果没有这样的机制，真正的人才是留不住，也培养不出来的。对于个人来说，在选择了符合自己的环境和职位之后，就要充分理解公司对自己的工作目标和行为准则的要求，了解赋予自己的责任和权力，充分发挥自己的才干，去为企业创造价值，只有这样自己才会得到真正的锻炼和成长。在温室里是培养不出卓越才干的。

“10%靠培训和教育”。有很多企业愿意花费大量的时间和资金在培训和教育上，送大量的后备干部去参加各种培训，去上MBA。其收效往往不能达到企业领导对人才开发的期望，于是又认为是这门培训课或MBA不好。其实，培训和教育在企业领导力开发方面的作用是有限的，企业不应把领导力开发的重点放在这方面。另外，在培训和教育方面，可选择的方式有很多，如轮岗、在职学习、个别辅导与教练、参加一些相关项目等等。现在，很多优秀公司都开始把培训与教育的重点放在帮助员工制定针对自己的职业发展计划，然后再选择恰当的培训与教育方式。

总之，无论是要开发企业的领导力，还是员工个人要开发自己的领导与管理水平，都应当坚持60/30/10原则，即“60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育”。

第五篇：领导力开发

领导力开发

领导力就是像握在企业高层决策者手中的望远镜，因为它决定着企业的未来。所以，领导力开发是许多公司都十分关注的一个话题。在许多的跨国公司里，如GE、摩托罗拉、联合利华、思科、爱立信都有自己的领导力开发项目。2003年，美国翰威特咨询公司所做的最佳雇主调研中，CEO们认为的最大挑战即是高层领导人素质。优秀的领导善于打造领导力，大部分领导的责任在于培训、发掘中下层人才。根据翰威特调研和访谈，最著名的CEO都表示，自己将40%-50%的时间花在对下级领导力的培养上。

什么是领导力？各个公司有各自的理解。GE公司认为，一个领导者必须包含以下四种基本素质：一是自我意识，一个领导者应该提前意识到要做什么，并且怎样去做；二是交流的力，一个好的领导者应该是一个懂得沟通并且善于沟通的人；三是领导者需要有一定的财务知识和背景；四是领导者应该在某一个领域是一个专家。这四点要求，构成了GE对领导力理解的框架，也是GE培养领导者的目标。

优秀的公司，为培育领导力，往往从招聘开始。许多公司对领导能力的培养，十分注重与企业发展战略的结合，从招聘开始就注重质量，使招聘来的员工符合企业发展战略的需要，让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。宝洁公司有句名言：招聘看素质，培训造人才。把住“进口”关，是为日后的领导力开发所做的最重要的基础工作。宝洁坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁的。在宝洁长达十多页的申请表中，有几十个封闭式和开放式的问题，问题之多，信息量之大，是所有来招聘的公司中绝无仅有的。尤其是最后的几个开放式的问题，是问卷上最难的问题。一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，但宝洁公司负责人事宣传的唐勤认为，招聘最主要的是看员工的素质。正是由于这一特点，在宝洁的许多职位的招聘中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门不讲究专业对口，招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说毫不相关。在宝洁的招聘中，有一关是一个关于65分钟的中文考试，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这一关通不过，其他的考试也就不可能参加了。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。至于为什么将专业技能放在最后一位，宝洁认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现开发领导力。

实际上，很多公司对新员工的培训计划在新员工进入公司之前就已经开始。比如，在英特尔，要求每一个经理在招聘新员工时，都必须同时准备好一套很完整的员工培训计划，包括行政、技术、管理等各方面的培训。通常来说，一个完整的新员工培训的周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。英特尔“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工。新员工遇到任何工作上的问题，都可以请教其伙伴。英特尔建立有一套实时的反馈机制来了解员工熟悉工作的情况，包括每周一次的经理人员进行的一对一面谈；培训部还会在3个月、6个月、9个月的时候，与新员工开会，了解对他们的培训计划的实施情况，以及他们融入英特尔公司企业文化的程度。

“寸有所长，尺有所短”，为了让各类人才的领导力得以提升，领导力开发的第二个内容是因材施教，进行培训。为了让领导力的开发具有较强的针对性，优秀的公司都普遍建立起了一种“人才盘点的机制”，对人才进行定期的盘点，为企业进行定期的身体检查，并针对不同的人才类型实施不同的开发方略。在西门子，公司也提出要把提高管理人员的领导艺术当作要推动的一项“运动”来做。西门子从1997年年起就开展了分为五个等级的管理培训。而西门子去年开展这项工作的特点是把它作为一项系统工程来做，有明确的管理理念，有具体的操作规范，比如说对于管理者到底该关注什么、应具备哪些素质都有一种明确的说法，这样利于全公司上下形成一种共同的理念，可以说这是在传统做法基础上的一种提升。在宏基，除了日常的人才讨论之外，年底高级管理层会花两天的时间回顾现有的人才，他们把人才分为四组：关键人才、高潜力人才、多余员工、低绩效员工。对于不同的人才采取不同的措施：对关键人才采用保留策略，对高潜力人才采用加速开发和保留，对多余员工采取内部流动，对低绩效员工采取解雇的措施。在GE，每个季度由CEO主持，所有高级主管参加公开讨论公司现有的人才。

在一些大公司，从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进公司大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时，不断稳步提高自身素质和能力。在宝洁公司培训的项目是多方面、全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。所有的培训项目，都

会针对每一个员工的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。GE关于领导力的培训有17种，其中的一种，在领导力培训方面有3个阶段、5个等级。培训是针对不同的人，根据他们现在的位置、职务和业务等级有不同的阶段，分别是初级阶段、中级阶段和高级阶段；而具体这3个阶段又依次分为起步领导、新领导、发展中领导、高级领导和执行领导5个等级。这样细致的划分课程是为了给合适的人合适的培训，以保证培训的内容正好是他们所需要的。不同的领导力培训课程在课程时间、课程内容、课程方式以及参与的同学上都有不同。在时间上，从最短的1天到最长的3个星期不等参加完培训的员工这样评价领导力培训的课程：“设计得挺好的，既紧凑，又不会让你感觉非常的枯燥、乏味，总是适度地给你一点兴奋点去调剂一下。”比如，拥有7-8名成员的每个小组分到了一个生鸡蛋、麦管、绳子、塑料纸以及一些工具，他们需要在20分钟内设计一个方案，把鸡蛋包裹起来或装修起来，然后由裁判将包装好的鸡蛋从楼梯上往下砸，通过看鸡蛋是否被砸碎来确定每个小组成功与否。

在英特尔，围绕着公司所提出的领导力要求，公司内部设有不同的培训课程。包括：如何成为全球的领导者？如何管理全球性的组织？怎样成为一个战略性的伙伴等等。除了众多英特尔公司内部的课程，还有许多外部培训机会。英特尔与许多著名教育机构合作，满足员工培训的各种需要。公司与许多国际上著名的提供EMBA课程的教育机构合作，选派公司重点培训与发展的员工，去参加EMBA培训。除了众多课堂学习培训之外，还通过许多动手、实践的机会培训员工。公司为候选人指定一名资深的管理者，这个管理者会为被培训者提供许多案例的分析，让被培训者去具体分析这些案例，探究怎样解决问题。被培训人要汇报对案例的分析与解决的结果，由此来了解被培训人是否从培训计划中得到了所要求的领导技能。

领导力开发注重传、帮、带。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉认为，真正的领导能力产生于工作中，而且领导者总是面对着发起变革与持续变革的挑战。很多大学的管理学院都设计了大量的培养领导能力的课程，很多大公司也都大量投资于培训经理人的领导能力，但其实世界上很多文化中都有类似“失败是成功之母”这样的谚语。困难、绝望与失败才是最好的老师，失败与成功一起构成了我们生命的内涵。其实，只有经过干旱或火灾折磨的树才能长出不规则的、美丽的木纹；而一直顺利成长的树每年成长相同的量，木纹规则却并不美丽。领导能力也是如此。真正领导能力的培养是经过艰难岁月的洗礼，应对各种挑战中形成的。许多公司在领导力培养的传、帮、带上，创造了很多好形式：

在这方面，IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一

个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮换及找一些良师益友使他得到培养。任何一个人如果选择了IBM0做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。

教练制。英特尔有许多计划与措施来进行领导力培训，其中之一就是MENTOR制，即导师或教练制，公司指定有经验的资深人士与高层主管作为被培训人的教练或伙伴，一对一进行结对，由比较有经验的人为员工提供管理咨询，达到培训员工、提高员工综合领导力的目的。

职位轮换。英特尔往往通过岗位的调动、职位的轮换来发展员工的领导力。作为一家高度国际化的跨国巨头，英特尔非常重视通过跨国工作轮换来培训员工的国际化工作技能与领导能力，派遣有潜力的管理者到其他国家工作一段时间，锻炼他们的跨文化管理能力。英特尔还在公司中施行一种“二位一体”任命计划。何为“二位一体”呢？即在同一个职务同时任命二名经理人，其中一名主要是给他实习、锻炼的机会，培育其快速成长为合格的英特尔经理人。

领导力开发的最后一道程序是领导力的评估。公司应根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估，方式包括员工自评和360度评价。这就为进一步进行领导力的培养和开发打下了良好的基础。