第一篇：上市公司管理人员薪酬与公司价值
浅谈上司公司管理人员薪酬与公司价值
众所周知，进入21 世纪，经济全球化的进程越来越快，企业作为经济发展的动力源泉，其发展也迈向了新的台阶，生产社会化进一步提高，企业市场范围更加模糊，企业间竞争趋于白热化，公司规模越来越大型化、集团化，股东日益增多，公司管理的业务也越来越复杂化、科学化。面对瞬息万变的商场，在这场无硝烟的战争中，那些拥有高新技术和能力的高管人员已成为企业发展的主力，企业在市场上的竞争归根结底是人才的竞争，在人才加速流动并日趋国际化的今天，如何有效配置高管这一稀缺企业资源，使其最大化的为企业贡献智慧，是企业在竞争中占据主动的关键。
上市公司作为我国企业改制的领头羊，无论是经营绩效还是内部的管理机制都优于其他企业，是其他企业学习的榜样。而高管人员是公司的管理层，承担着公司战略的提出、战略的执行等关系公司生存、发展。
高管薪酬在西方经营者报酬的实证研究中最常见的三种报酬概念是总报酬、现金报酬和长期权变报酬。根据证监会2001 年修订的《年报准则》，上市公司披露的现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额包括：基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其它津贴等。
公司价值往往被人们理解为企业财务数据所体现出来的量化的价值。真正的公司价值不仅是一组可量化体现的数据，还应包括发展潜力、品牌优势、地理优势、公司信誉、服务态度、供应链管理，甚至是公司领袖的人脉关系等这些与公司发展关系重大的价值要素，综合以上，才可以对一个公司的价值有正确的认识。但是，除了财务数据以外，其他的因素至今无法进行有效量化，因此也没有一个准确的指标来反应公司的价值。所以目前，仍然是从财务报告的角度来体现公司的价值，即用绩效指标来体现公司的价值。
我国上市公司高管薪酬的整体状况：
上市公司高管薪酬分成两部分：一部分是货币性的，一部分是股权性的。货币性的高管收入主要包括：基薪、奖金(月奖，季奖和年奖)、福利性收入(国家规定的“四险一金”和某些公司特有的商业保险)、补贴、其他津贴等。股权性质收入来源于公司派发的股利(现金、红股)，配股时申购价与市场价的差额以及股票转让收益等。
这几年我国上市公司高管薪酬平均值是一个持续快速、稳步、大幅上升的局面。可以预计，在未来几年内，我国上市公司高管报酬仍会高速递增。高管薪酬的增长趋势具有一定的历史必然性，首要的在于高层管理者的价值得到了承认和体现。目前，我国国有控股公司缺乏活力、效率低下的真正原因并不是我国企业家资源的短缺，而在于缺乏一种将有限的企业家资源引入生产经营领域、从事创新性工作的有效机制。所以，必须营建企业经营者的市场，创造经营者的成长环境，利用合理的激励机制将有才能的经营者引入企业，成为经济生活中的中流砥柱。上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性
和透明性日益遭到众多中小股东的质疑。从理论上说，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不够合理或健全，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学 Lucian Bebchuk 及柏克莱大学Jesse Fried 比喻其为“肥猫”(fat cat)现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的。合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。虽然我国高管持股总数在上升，但我们还是很清醒地认识到我国上市公司高层管理人员人均持股数量较少，持股比例很低。无论是从绝对数还是从相对数来看，如此低的持股量根本达不到应有的激励效果。
高管报酬存在的主要问题：
1.“零报酬”现象，所谓“零报酬”现象即部分上市公司高层管理人员不在本单位领取报酬的状况，这是我国上市公司高管比较奇特的一种现象。
2.激励机制不合理 我国上市公司高管报酬虽然增长速度很快，但绝对值仍然很低，和发达国家、地区高管年薪相比，还有很大的差距，且激励形式单一，整体激励机制不合理，起不到应有的激励效果。
上市公司高管薪酬与公司价值的相关性检验：
1.上市公司高管薪酬与公司价值的相关性随着公司规模的扩大而增强。以资产规模作为判断标准，一般来说，大型公司的经营绩效比较好，公司的管理流程、治理结构和激励机制与小型公司和中型公司相比都有较大的优势，在高管薪酬的制定方面也遵循依据和流程。
2.上市公司高管薪酬与公司价值的相关性随着国有股比例的上升而减弱。以国有股比例为判断标准，我国的上市公司大部分由国有企业改造而来，国有股份在很多企业中占有很大的比例，政府被看作是国有股的持有者，因此国有股的比例越大，政府所行使的权力就越大，而企业的人事任命、薪酬制度等越会受到政府的行政管控，高管人员的薪酬设计就会受到政府的约束而不能与绩效挂钩。
3.上市公司高管薪酬与公司价值的相关性随着高管持股比例的升高而 增强。根据公司所有者状态依存观，在正常经营情况下，高管人员是企业的实际所有者。当高管持有公司股份时，他们将与企业形成更紧密的利益共同体，而投资收益高的项目，促使利润增加，以获得更高的薪酬。所以，我们假设高管薪酬与其持股比例高低存在正相关关系。
第二篇：公司高级管理人员薪酬激励办法
附件五
公司高级管理人员薪酬激励办法
为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。
一、实行薪酬激励的基本原则
1、坚持按劳分配原则。
2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。
3、坚持激励与约束相结合的原则。
二、实行薪酬激励的职务对象
实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。
三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。
1、基本薪酬
董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。
2、效益薪酬
以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：
效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 实现利润以审计后的数据为准。
董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。
四、薪酬的支付与管理
1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。
2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一六月前发放。
3、建立高级管理人员责任风险金制度。实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。
4、高级管理人员的责任风险金，在其任期届满或离任后，由董事会对其进行考评，根据考评结果对其进行部分或全部发放。
5、高级管理人员的个人所得税由公司财务部代扣代缴。
五、本办法由董事会负责解释和实施
六、本办法自2005起执行。该办法须经股东大会通过。
新乡化纤股份有限公司董事会
2005年3月12日
第三篇：管理人员薪酬的困境与出路
高管薪酬的困境与出路
最近几年以来，中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面，各级政府、各行业监管机构不断颁发各类“限薪令”，将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的“两会”均将“调整分配收入，缩小阶层收入的差距”作为重要议题，尤其2012年“两会”时，温总理在政府工作报告中更是明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”。另一方面，社会舆论一边倒地质疑国企高管薪酬的不合理性，不断曝出的各类媒体报道与新闻事件，伴随着部分不恰当的解读，更引发了社会公众的群情激愤，将国企高管薪酬推向社会的对立面。而对身处这一矛盾漩涡中心的国有企业来讲则是左右为难：既要满足外部监管要求、注意舆论监督影响，又要面临内部人才管理的压力，对核心的高管人员也要满足其保障与激励的需求。
造成国企高管薪酬困境的因素有多方面：国企高管来源的非市场性、国企高管薪酬信息披露制度的不完善、国企高管薪酬决策程序的完备度欠缺、国企高管薪酬与企业业绩的关联有效性不足、国企高管的职务消费与灰色收入等。这一困境的解决需要一个渐进的过程，更需要内外部的共同努力，包括政策制度层面的支持与国企自身管理能力的提升。
本文将通过剖析国企高管薪酬实践中遇到的三个典型困难，为其防止出现更多的风险与失误提供借鉴。
国企高管薪酬话语权——
适度行政监管与完善公司治理机制的平衡
如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公开透明的机制来决定，更极端的观点是希望“大众评价、社会公议”；而众多的国企则抱怨薪酬管控严格，集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献，希望争取更多的内部话语权，或者将薪酬决策权完全赋予董事会。
上述不同的观点源于立场不同引发的信息不对称。到底应该是谁来对高管薪酬的决策权负责？从国内外的实践来看，行政监管与公司治理手段的双管齐下、适度平衡不失为一种有效的选择。
一方面，政府的适度监管与正确引导在当前阶段依然不可或缺。近些年，来自人保部、中组部、监察部、国资委、财政部、证监会、银监会、保监会等各大部委的一系列国企高管薪酬管控政策，为国有企业在高管人才的薪酬与绩效管理方面提供了有效的指导作用。这一做法与国外的领先实践
也是相一致的。比如近期法国新政府对国企高管薪酬的新政要求：对于政府拥有控股股份的企业高管薪酬，控制在本公司员工最低工资水平的20倍。这与我国一直以来提倡的高管薪酬与职工平均工资相联系的理念有异曲同工之处。
但这里需要注意政策在原则性与灵活性之间的取舍问题。比如高管薪酬与员工薪酬的差异倍数，由于不同的行业对人才的依赖度有巨大差异，单一封顶的倍数会影响到公平性。某地方国有企业就遇到这样的难题：作为当地最大的制造业企业，公司拥有员工2万余人，资产规模近百亿。由于传统制造业的毛利率降低等原因，企业面临向先进制造业的转型，这其中需要企业负责人承担巨大的风险与责任。但由于薪酬管控的原因，员工的平均工资水平在几万元(这一水平在当地具有竞争力)，企业负责人年薪与其挂钩封顶后不足30万元。这样的薪酬水平是难以与企业负责人所担负的职责风险相匹配的，而同期外部民企或者外企对其开出的价格已达上百万。企业负责人透露，考虑到与企业多年共同发展有感情，所以凭一个老党员的觉悟与奉献精神，自己决定留下来。再比如，有部分地方国资监管机构采取对工业企业和金融企业相同的监管措施，一刀切进行年薪总额封顶，导致部分金融企业在人才保留与激励方面面临巨大的困难，不少核心高管人才转投向全国股份制金融机构在本地的分支
机构。可见，当前阶段监管是必须的，也是防止社会失衡、避免引发进一步矛盾的必要措施，但是需要适度的灵活性。
另一方面，对国企所追寻的话语权，也不是一蹴而就的，有赖于公司治理机制的不断完善。在我国，《公司法》将高管薪酬决策权赋予董事会；《上市公司治理准则》赋予薪酬与考核委员会对高管薪酬的建议权，并要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的话语权被赋予了公司治理机制。只是在实践中，由于国企公司治理的完善度有待提高、董事会建设的有效性不足等原因，董事会、薪酬考核委员会并未能充分发挥作用。全体股东尚未能拥有高管薪酬方面的话语权，“公众评议”在当前更是难以操作。
在此可以采取借鉴国外的做法，通过“非约束性股东投票(Non-binding shareholder vote)”、“股东代理机构”(如美国的股东服务机构Institutional Shareholder Services、英国的保险协会Association of British Insurers等)等多种方式提高股东在高管薪酬方面的话语权、参与度。虽然目前“非约束性股东投票”还不具备严格的否决权利，但如果股东反对声音过响的话，企业内部也有压力再度审视高管薪酬议案。
在我国，行政监管、集团管控是作为体现国有股东或国有资产出资人代表在高管薪酬话语权的一种更为直观的手段，但是其运行过程中与公司治理机制会出现一定的矛盾，有时会影响到公司治理机制的作用发挥，这也是需要逐步改进的。比如某国有控股上市公司，管理层希望按照公司治理机制由董事会进行市场化定薪。但由于其控股集团是国资直辖的国有资产投资控股平台，又必须遵循集团与国资监管机构的薪酬封顶原则。因而，实际运作中就形成了中国特色的监管与公司治理的结合：先由集团与国资委履行监管审批权，再由董事会通过公司治理形式进行审议。这一过程带给企业的苦恼与困扰是极大的，企业在市场化定薪与集团薪酬管控之间做大量的工作，薪酬与考核委员会的委员们也不仅仅是向董事会负责了，演变为一次次与集团人力资源部进行沟通，增加了沟通成本，降低了管理效率。这一颇具代表性现象的改变，有赖于国有企业董事会建设的不断完善，通过国企董事会试点的推进、国资委外部董事与专职董事队伍的建立与加强、相应的董事评价机制的健全等一系列工作，才可能逐步实现高管薪酬话语权回归公司治理机制。
国企高管薪酬双轨制——
平衡市场化薪酬与体制内薪酬的矛盾
双轨制一直是中国的热门话题，伴随着社会大环境存在的，则是国有企业的双轨制薪酬体系矛盾，即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。
尤其在近些年，国有企业转型、产业升级过程中带来的双轨制薪酬矛盾更加凸显。比如由于央企即将“金融设限”的传言，引发众多央企在金融产业加快拓展步伐。在“产融结合”的旗号下，众多传统行业如各大钢铁、石油、发电集团均开始成立金融控股平台，间接参股于证券、银行等金融机构，或是直接成立各类信托公司、投资公司。在金融产业平台设立过程中，往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子，这些人也就是大家传统所定义的“体制内高管”。但由于传统国企对金融行业不熟悉，往往需要从外部市场招聘人才。但这时遇到的最大矛盾就是体制内、外人员的薪酬差异问题：要吸引金融行业的市场化人才，按照当前金融行业对高管薪酬的付薪理念，往往是动辄几百万的薪酬水平；而“体制内高管”则需要遵循集团的统一薪酬政策，可能在几十万不足百万的水平。
“薪酬双轨制”源于“人才来源的双轨制”，但更大的问题在于未来“人才流向的双轨制”(见右图)。“体制内高管”往往是体制内循环，虽然也有可能会存在形式上的劳动合约，但实际情况是，派驻到二级、三级机构可能更多是一
种短期行为，将来业绩做好了，可以调回集团有更高的任命；如果做得不好，可以被调到其他的机构去继续任职，并不会丢了饭碗。而市场化招聘的高管，则要真刀实枪去拼杀，做得不好只能结束合约走人。因而，不同的来源与去向导致了对不同高管的价值判断，体现了对薪酬的不同诉求。
实践中，双轨并行、完全并轨(从高原则或从低原则)的做法都是存在的。对于混合型的高管团队，完全并轨的风险在于：如果是薪酬从低，则激励不足，很难招聘到市场化人才；如果薪酬从高，则有激励过度嫌疑，因为这些体制内高管往往是集团的行政选派，有时候并未与个人能力、绩效有完全的关联度。而完全双轨的风险在于：影响到同一个高管团队的内部协作性，因薪酬差异过大带来的内部公平性不足，会在很大程度上影响合作效率。因此，当前关于双轨或并轨的选择均需要慎重，只有调和好这一矛盾，才有可能消除潜在的风险。实践中，国有企业可以通过不断完善配套机制，探索有条件的并轨。
典型做法之一：解决人员去向的双轨问题。某央企新收购一家信托公司，后者高管团队来源有三种：CEO和CFO由该央企派驻；另一部分是被收购公司的原高管人员；其余是市场化招聘的高管。CEO与经不同类型高管沟通，并最终经集团审批实施的高管薪酬方案是：市场化招聘的高管人才以
严格的绩效条件为约束，以“低固定+高浮动”的方式完全参照市场实践；CEO放弃体制内身份，选择以信托公司为主体、与市场化招聘高管签订相类似的绩效合约，参照市场化定薪；CFO依然保持集团派驻的身份，集团考核、集团领薪；原被收购公司的高管人员经过能力测评之后，对满足能力要求者留任新高管团队并纳入市场化管理。在这个案例中，并轨与双轨的个案均存在，当然其中也有局限性。这一案例的成功之处在于，CEO因其年龄原因，放弃在体制内晋升的可能性，选择在最后的任期内进行市场化的拼搏，但对于众多正值盛年的体制内高管，是否有勇气作出这样的选择，仍有待考量。
典型做法之二：表面并轨，通过二次考核与再分配，进行集团内的平衡。仍以上述公司为例，对于该CFO的考核与薪酬管理，也可选择表面并轨。即：该CFO在新的公司实体与其余高管纳入同样的薪酬管理体系，但领取的市场化薪酬需要上缴集团，并由集团以外派人员的考核管理方式进行二次考核，按照不同的考核结果与实际领取的薪酬水平挂钩，高于集团薪酬体系过多的差额可能进行再分配，以保障集团内部同一层级高管人员的内部公平性问题。
国企高管薪酬的双轨制问题，是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。在当前阶段，由于国企薪酬体系与市场
化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制。适合自己的才是有效的，相信伴随着国企改革的进一步深化，这一逐步并轨的做法最终有可能走向完全并轨。
非货币化薪酬——
现金薪酬的有益补充还是风险漏洞？
非货币化薪酬是社会诟病甚重的国企高管薪酬又一大问题。社会争议的焦点尤其集中于国企高管的“灰色收入”、“福利过高”、“职务消费”等。国有企业高管也抱怨连天：年薪管控严格、现金收入竞争力不足，自然就只能通过这些方式来弥补。那么，这些非货币化薪酬到底是现金薪酬的有益补充，还是成为可能的风险漏洞？
2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等，表面“奉献与廉洁”，背后却是对国有利益的侵占，这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查，但又遭遇两难：对于非货币化薪酬，如果不分青红皂白悉数取缔，直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低，进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的
保障与安全感的削弱；如果要保留非货币化薪酬，则须分清哪些是合规哪些是违法，如何界定发放标准，如何进行企业账目处理。
结合当前各项针对国有企业高管薪酬的政策法规，非货币化薪酬适宜采用“系统梳理、区别对待、规避风险，使其成为现金薪酬的有益补充”的办法解决，并需要遵循两个原则进行规范。一是，对于收入不入账、虚列支出、以收抵支等方式藏匿在会计账簿中的各类“小金库”、“灰色收入”，要坚决予以取缔；二是，对于名目繁多的以福利、津贴形式存在的非货币化薪酬，能货币化则货币化，不能货币化的予以规范化、标准化。
针对多家国有企业调研后，我们发现了不下数十种名目繁多的非货币化薪酬形式(见下表)。其中主要是名目繁多的各类津补贴：实践中来源可能是直接的人工成本，也可能是工会会费；有的是直接发放，有的是通过发票作费用化处理。
从实践操作来看，对非货币化薪酬的梳理，有三个方面的关键事项需要注意。
首先，对于福利津贴类项目，要合理区分应税和免税项目、不同的会计处理方式。对于各类福利津贴项目，财政部、国税总局均有着明确的规定界定其纳税义务及会计科目记
账方式。比如免税的津贴包括独生子女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴、托儿补助费、符合条件的差旅费津贴与误餐补贴、按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴等。而对于更多的岗位津贴则需依据货币化原则合并纳入工资薪酬所得进行个人所得税的缴纳。此外，对于该项成本是纳入应付工资还是应付福利费，也需要做不同的区分，防止账务处理的纰漏。比如财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定：“对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支”。
其次，要注意各类补充保险的合规性，防止出现违规操作。实践中，国企操作较多的补充保险包括补充养老保险、财产保险、人身保险等各类商业保险。对此，财政部、国税总局均做出明确规定，国企高管在购买补充保险时，尤其需要注意其流程的合规性、资金来源的合理性、与方方面面监管政策的一致性，防止违背党委纪委监管规定。近几年如新华人寿47名高管购买了高额养老金就违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，原广东健力宝集团3位高管利用职工福利基金为个人购买巨额商业保险而构成贪污罪。两起案例共同的特点是均未经董事会或股东会审议，而是由高管
办公会或领导班子会议自行决定，且因其数额之高引发的社会负面反响巨大。
再次，职务消费及其他难以货币化的项目要规范化，严格与高管个人职责相匹配。近十年来，职务消费规范化历程步履维艰：一方面是政策不断收紧；另一方面是上有政策、下有对策的花样翻新——以考察名义变相旅游、天价装修、超标公务用车等行为不断挑起社会敏感神经。
我们的建议是：一要按照政策规定取消违规项目；二要对于合规职务消费按照岗位职级予以规范化、制度化、标准化，各个层级的职务消费标准需要严格与其岗位所履行的职责、承担的风险挂钩。对于与职务消费类似的难以货币化的各类补充福利，如由公司承担费用的个人学历教育、各类高管俱乐部等，需要建立相应的约束机制，明确高管人员在离任退休、跳槽离职等不同情况下，公司对该项补充福利的成本费用追溯机制、取消收回机制。
第四篇：公司薪酬与福利制度
公司职员工薪酬与福利制度
基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资；
效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资； 福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。
第六条 薪酬核算方法。
1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、总经理审核批准执行。
2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。
3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。
4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。
5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。
第七条 新招聘人员试用期时间及月工资待遇
1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由 董事长（总经理）在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。
2、助理、主管级（含相同级别岗位）职员试用期时间两个月（技
术岗位1个月），工资1500-2500元，不再享受其他待遇。
3、其他岗位职员试用期两个月（含技术岗位），工资1200-2000元，不再享受其他待遇。
新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期（含培训）时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。
4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。
5、试用期内，工资为本岗位工资的80％。
第八条 薪酬发放
1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。
2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。
3、当月薪酬于次月15日发放（遇节假日顺延），新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。
第九条 离职(解除劳动合同)人员薪酬结算
1、职员工正常离职（终止劳动合同），由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。
2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。
3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。
4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。
5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。
6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长（总经理）特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。
7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。
第三章 福利制度
第十条 福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。
第十一条 公司职员工享受如下福利待遇。
1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。
2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。
3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。
4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必
要的文化体育活动。
第十二条 公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长（总经理）核发。
第四章 附则
第十三条 本制度的解释权、修订权属本公司。
第十四条 本制度与以前的制度相悖的，以本制度为准。从二0一一年五月一日起执行。
第五篇：公司薪酬制度范本与格式
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公司薪酬制度范本与格式
大家在找工作时都会注重单位的基本条件有：工资、津贴、社会福利等待遇，这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是公司薪酬制度范本与格式，可供各位参考。
薪酬制度案例如下：
1.0 目的：提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金： 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式：
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工作日：加班至20:00以后，50元补助
休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）
节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51 中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1.个人所得税
2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险
3.个人负担的工会会费
4.应由个人负担但公司已预支的费用
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5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6.其他个人应负担部分
4.0薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
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