第一篇：看看这些CXO们都是什么意思
看看这些CXO们都是什么意思？
CEO（ChiefExecutiveOfficer），首席执行官：在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人，大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。
COO（ChiefOperationOfficer），首席营运官：是负责公司企业的日常运作并向CEO报告的二把手。如果说CEO是部长、市长的话，COO这个名称可以很容易地联想到中文里现有的名词如常务副部长、常务副市长等。
CFO（ChiefFinanceOfficer），首席财务官：首席财务官是企业财务总监的“增长版”。当然，从本质上讲，CFO在现代治理结构中的真正含义，不是其名称的改变、官位的授予，而是其职责权限的取得，在管理中作用的真正发挥。
CTO（ChiefTechnologyOfficer），首席技术官：企业内负责技术的最高负责人。这个名称在1980年代从美国开始时兴。起于做很多研究的大公司，如General Electric，AT&T，ALCOA，主要责任是将科学研究成果成为盈利产品。1990年代，因计算机和软件公司热门，很多公司把CTO的名称给予管理计算机系统和软件的负责人。
CAO（ChiefAdministrativeOfficer），首席行政官：顾名思义，首席行政官是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员，也是企业里的行政部门长官。
CHO（ChiefHumanResource Officer），首席人事官：“二十一世纪最贵的是什么？人才！”这句话从《天下无贼》里作为贼头的葛优嘴里说出来很搞笑，然而却是不折不扣的真理，没有人才的国家就没有未来。但对于一个集体来讲，没有比人才更重要的东西。而CHO就是经常“贩卖”各种人才的“人贩子”。CHO平常的工作就是招聘；培训员工；考核员工业绩；协调员工关系；为员工提供职业规划———这个很重要，不同的人有不同的能力和需求，不是每个技术人员都想当经理，也不是每个管理人员都能搞技术。
CBO（ChiefBrandOfficer），首席品牌官：它是现代组织（包括企业、政府或其他组织）中设置的专门负责品牌战略管理与运营的高级官员，代表CEO就企业形象、品牌以及文化进行内外部沟通。CBO不仅是一种专业人才，更是一种特殊人才，因为他不再仅仅是一个传播者，更是一个企业价值设计的参与者和企业品牌资产经营的责任者。首席品牌官按照国际惯例是由企业副总裁级领导担任，因此在国外，首席品牌官的薪酬少则数十万美元，多则上百万、甚至数百万美元。
CDO（ChiefDevelopmentOfficer），首席开发官：首席开发官和首席技术官有一定的联系，首席开发官并不是所有企业都存在这个职位，多数出现于技术含量高的企业，手下也是积极性高、充满智慧的工程师等研究开发人员。
CMO（ChiefMarketingOfficer），首席市场官：是指企业中负责市场运营工作的高级管理人员，也可称市场总监、主营市场的副总经理或副总裁等。主要负责在企业中对营销思想进行定位；把握市场机会，制定市场营销战略和实施计划，完成企业的营销目标；协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；负责企业营销组织建设与激励工作。
CQO（ChiefQualityOfficer），首席质量官：作为企业中的第一质量人，CQO是企业战略小组的关键一员，负责创建以品质为核心的企业文化，塑造企业质量竞争力。
CCO（ChiefCulturalOfficer），首席文化（知识）官：企业文化也是生产力，这点在中国目前的企业估计很少有人反对，而首席文化官当仁不让的主要职能就是架构最有效率的企业文化。国内已经出现了首批企业首席文化官，而根据中国企业文化促进会会长张光照的定义，CCO在企业中的主要职能就是统筹全局制定企业文化建设的规划，帮助员工树立起企业的核心价值观念。
CIO（ChiefInformationOfficer），首席信息官：早在上个世纪80年代末，世界500强企业就有30%以上配备的CIO，首席信息官的职责是负责制订公司信息化的政策与标准，并确定实施程序与方法，统一领导企业内部信息系统建设，制定总体规划，并协调各部门之间的关系，保证信息流通畅通。随着首席信息官内涵的丰富，现在他们的另一项任务还包括利用现代化的技术捕捉收集信息，以实现信息资源的合理配置。
CNO（ChiefNegotiationOfficer），首席谈判官：现代企业和商务活动成功与否，极大程度上取决于谈判技巧与能力。毋庸置疑，首席谈判官必须炼就卓越的谈判策划和实战能力，才能成为商界的赢家，才能在掌控自己命运时得心应手。首席谈判官负责架构公司谈判团队，介绍最有效的谈判技能，阐释最新颖独到的谈判理念。
CPO（ChiefPublicRelationOfficer），首席公关官：一份良好的信誉是企业最有价值的资产之一。首席公关官是建造并保护这份资产的企业管理者，CPO需要建立和保护自身及公司的信誉，搭设品牌组织及个人信誉的公司经理和公共关系顾问。CPO还需要熟悉信誉策略的发展、信誉的衡量、危机和项目管理、网上信誉管理、媒体关系和内部沟通等。
CUO（ChiefUserOfficer），客户总监：为客户制定媒体关系策略和公关活动策划，达成客户的市场或传播目标；督促客户服务团队执行媒体及公关活动，有效分配资源，并保证服务团队的工作质量；负责监督公关项目的计划和实施，使公关项目能在预算的时间和费用内完成；积极拓展客源及开发公司业务；与客户进行紧密的业务联络和沟通。
CGO（ChiefGonvermentOfficer），首席政府关系官：企业中用以协调企业与政府与社会之间的关系。他也是企业与外部环境建立联系的桥梁，但是与公关总监不同的是，他更专注于政府公共关系的处理。
第二篇：FA CO FE是什么意思
FA/CO/FE是什么意思
FA: 即Form A,是普惠制原产地证明书格式A，它的全称是《普遍优惠制原产证明（申报与证明之联合格式）格式A》，英文为：GENERALIZED SYSTEM OF PREFERENCES CERTIFICATE OF ORIGIN（COMBINED
DECLARATION AND CERTIFICATE）FORM A，它是受惠国的原产品出口到给惠国时享受普惠制减免关税待遇时必备的官方凭证，所有的给惠国都接受。格式A证书由受惠国出品商填制申报，受惠国签证机构审核，证明及签发。在我国，国家出入境检验检疫局是签发普惠制产地证的官方机构。
CO:即CERTIFICATE OF ORIGIN，是 原产地证（CERTIFICATE OF ORIGIN），是出口国的特定机构出具的证明其出口货物为该国家（或地区）原产的一种证明文件。
FE:即Form E，是中国-东盟自由贸易区优惠原产地证明书，有“FORM E”出口6国减税 只要签发了中国-东盟自由贸易区优惠原产地证实书（简称FORME），出口到文莱、柬埔寨、印度尼西亚、老挝、马来西亚、缅甸、菲律宾、新加坡、泰国、越南10国的货物可享受优惠进口国关税待遇，平均减税幅度达5%。记者近日了解到，相当一部分企业对中国-东盟自由贸易区的这个“游戏新规则”不太了解，从中获益的企业不多。据了解，2005年7月，中国与东盟的货物贸易减税计划正式启动，中国和文莱、印度尼西亚、马来西亚、缅甸、新加坡和泰国等东盟六国相互实施自由贸易区协定税率。我国货物出口到上述国家，凡符合中国-东盟自由贸易区优惠关税的有关规定，只要签发了FORME证书，相当于有了一个“经济护照”，该批货物就能够享受更优惠的进口国关税待遇，平均减税幅度可达5%。我国的FORM E由国家出入境检验检疫局签发。
第三篇：老师们看看啊
老师们看看啊，很经典！
1、“没有教不好的学生，只有不会教的老师”
回答1：干脆你去当公安部长或国务院总理算了。按照这句话推导不是也可以说：“没有破不了的案件，只有干不好的警察”；“没有管不了国家，只有干不好的总理”。
2、考核教师要求学生优秀率保持多少或者年年增长。
回答：别来这一套，祖师爷孔子三千弟子，才72贤人，他的优秀率才2.4%。
3、你们老师没有把我们的小孩子教育好
回答：我领的不是超人的工资。你们俩父母能打能骂教育一个小孩都搞不定，还敢指望我们几个人教育好一个班级五六十号小孩？
4、老师不要抱怨了，你们假期这么长。
回答1：你要感谢假期，不然你的孩子可能是文盲，因为没有假期也就没几个人当老师了。
回答2：没有放假，你孩子愿意吗？小孩12年没有放假连续上课，你答应吗？
5、老师一周才上几节课，比我们每天上八小时舒服多了。
回答：你知道上课要备课吗？下课要改作业吗？两个班一百多个学生的作业的批改多久吗?你知道早自习、晚自习吗？ 做操不管行吗？吃饭不管行吗？纪律卫生的你管吗？
6、老师上课很轻松吧
回答：上纪律好的班级就像是演讲，平均每天两节课，就是演讲一个半小时。上纪律差的班级就像在跟人吵架，每天吵一个半小时，你试过吗？
7、老师工作不错了，钱也不少吧？
回答：见过老师考公务员的，你见过公务员考教师的吗？（老师们看完别忘复制粘贴，）是老师的全部转走
第四篇：看看这些三八红旗手txt
看看这些“三八红旗手”
四川省教育厅付厅长汪风雄已经结束双规，涉案金额达4000多万元，被正式逮捕。汪风雄养了四个情妇，此次将汪牵连出来的四川省教育科学研究所副所长苏洪曲就是其中之一。苏洪曲曾荣获四川省直机关“三·八”红旗手。四川省教科所原副所长苏洪曲在组织编写教材教辅工作中，收受四川科兴教育开发有限责任公司现金10万元。检察机关立案侦查后，被作出有罪判决。
苏洪曲在2008年1月23日以200万注册资本成立了四川书缘教育图书发行有限公司，并担任法定代表人。7月25日，这家教育图书发行公司的法定代表人进行了变更。
由于涉嫌在中小学教科书渔利，同时自己出书，变相勒令各大学校购买。2008年六七月间，苏洪曲被拘，交代出汪风雄的问题。
连贪官玩弄情妇都有武警站岗，只要有权，一点不新鲜。据悉，赵本山老家辽宁省铁岭市的大贪官副市长兼公安局长谷凤杰与情人从来就是在铁岭市人民政府办公大楼自己的办公室里幽会。每次甭管他们一对男女干啥，就是不害怕。因为外面有持枪的武警战士在为他们站岗维稳。
有人多嘴，能让武警站岗维稳的情妇又是何人？其女子王雅彬，48岁，乃铁岭市公安局社区警务管理支队支队长。而且还被上级提名参加了第六届辽宁省十大女杰评选。
当时辽宁省妇联号召全省广大妇女以王雅彬为榜样，学习她爱岗敬业、甘于奉献的崇高精神，学习她们积极进取、争创一流、不断探索的优秀品质，积极推进社会主义核心价值体系建设，自觉践行社会主义荣辱观，自觉培育崇高品德，不断提高个人修养，争做“自尊、自信、自立、自强”的时代新女性，为构建和谐辽宁作出新的更大的贡献。
2009年9月，在隆重庆祝中华人民共和国成立６０周年之际，全国妇联决定授予王雅彬同志全国三八红旗手。
关注重庆打黑的人都知道，文强的情人原重庆市公安局经侦总队党总支书记、总队长陈光明曾多次荣获个人二、三等功和重庆市先进工作者、“全国三八红旗手”、“全国劳动模范”、“第五届全国十大女杰”、“重庆市首届十大女杰特别奖”等荣誉称号。
文强案发后不久，曾被坊间誉为“重庆警界女杰”的陈光明也因涉案而接受调查，并且承认了其文强情妇身份；2009年10月，有报道说，陈光明因为涉及文强案再次接受调查，“上次接受调查时她只承认了和文强是情人关系，随着对审讯文强的顺利进行，一些涉及陈光明的事件也暴露出来了。”
众所周知，“全国三八红旗手”是由全国妇联主办的，其表彰对象均是各个时期为国家建设作出杰出贡献的先进妇女典型，是全国专项表彰妇女先进人物的最高荣誉!
第五篇：看看主管如何解决这些问题
看看老板如何解决这些问题
所有的失败都是管理性格的失败,因为，投资、产品问题，都可以靠别人帮助解决，而管理心理，真的跨越不过去。
你的公司员工，是否背地里抱怨这七件事？
1、工作压力太大，整天带着面具上班；
2、得不到授权，有被疏远的感觉；
3、你的承诺不兑现，公司充满政治色彩；
4、因背景、学历、资历原因受过歧视；
5、开会只是走走形式，每个重要决定都由你一个人做出；
6、大量的信息被隐藏起来，听不到内部真实的声音；
7、下属反映你按喜好决定员工的升迁，对人过于严厉。
我相信你的公司一定有几点与上面的相似。我现在讲七个小故事，请你分析导致这些不正确工作方式的原因。
故事一：工作压力太大，怎么办？
我的一位员工最近陪同来自不同国家的学员参加一个高级研修班，她负责录像、记录和事务性工作，一周下来，疲劳不说，常常要承受客户的冷言冷语。再加上，客户都是海外的大老板，她自己对比起来差距很大。这些使她的压力很大。研修班结业的最后一天，我给她打了一个电话。我只说了三句话，第一是问候，第二让她先回家休息，第三向她询问另一项工作的完成情况。另一项工作由她负责，而且到了最后期限。我没有意料到，她大发牢骚，抱怨满天，说的都是过头的话。我当时保持沉默，只听不说。
事后，我想这究竟为什么，平时这位员工不是这样，今天为何反常？因为压力太大。第一，她承受客户的冷言冷语，压力已经够大了；第二，而我询问新的工作又等于向她施加了压力。人的忍耐总是有限，在一定场合会爆发。
由此看来，一个企业不重视员工的情感或对处于超强度工作状态的员工不表示支持的话，那么，这个企业就一定要改变，否则，由此而来的副作用会积聚起来并寻找机会爆发。
看看一些服务行业，当员工在处理与客户的关系时会感到巨大的压力。你到餐厅就餐，希望赶走那些没有笑容的服务员，将食品狠狠地摔到他们面前，但你想过没有，对于这些服务生来说，时时保持好心情可能吗？我们得有宽容心。在电话销售行业，销售人员被要求使客户从你的声音感受到微笑服务，他们天天带着面具上班，我们应该将心比心。酒店的礼
仪小姐被要求面对非礼的客户也要保持迷人的微笑，这是人性化的管理吗？
记住：宽容不是软弱，反过来，你的宽容塑造了出色的领导力和优秀的团队。
故事二：不欣赏的员工，如何处理？
我曾在一家国有企业工作，中国的国有企业是带有政治色彩的企业，这里的人们喜欢在一些小事情上耍小手腕，而领导也热衷于玩这种政治小*戏，但最终是“玩火必**”。
我当时负责一个部门，有一位主管因能力不足，被免职。她对我们这个团队极不满意，伺机报复。一天，她捏造说，我和另外两名同事在一起，诋毁我们的上司。上司也不做调查，相信了她的“告秘”。我们部的所有员工被叫到一起，上司让我们“说清楚”。我当时大吃一惊，这是根本没有的事！我们四人经过对质，谎言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，从此以后，她在我们这个部门被疏远了。
被疏远是最难受的。第一，你在团体中可有可无，没人理你；第二，孤立无援；第三，感到工作失去意义。
我是如何帮她树立起自信心的呢？我让她负责一个项目，而这个项目需要跨团队的合作，她必须成为团体中的一员，我首先支持她，然后做别人工作。告诉大家，她很不幸，有过离婚的经历，多从她的角度去理解。我还帮助她介绍男朋友。这一切，使她重新找回了“家”的感觉。
记住：你永远不能疏远任何一个员工，不管你多么不欣赏他。你的任务是找到他的独特基因，然后，启动基因程序！
故事三：失信了，会怎么样？
这是我一位朋友的真实故事：一家事业单位领导找我的朋友谈话，暗示我的朋友去他那里会有更好的个人发展前景。在调动之前，这位领导许愿说，“先过来，半年后提拔你。”
我的朋友信以为真，轻信了他的话，调了过去。结果，半年过去了，一年过去了，再也不提我朋友的发展问题。你说，我的朋友还会相信这位领导的话吗？人类有三个特征：第一，害怕丧失社会地位；第二，对拥有影响力的渴望；第三，对不讲信用的厌恶。企业领导者常常低估下属对其是否信用的重视程度，破坏自己做出的承诺。
记住：别人对你的信任就像一棵树，生长需要很长时间，但瞬间可以被你锯断。
故事四：敌视圈外人，对吗？
我在南开大学上课时，为了案例讨论，教授将我们分为几组，并按组给成绩。课堂结束后，我询问同学哪一组好，几乎每一组的同学都能找到一处自己强于对方，总的说来认为自己一方比另一方好；而当问起对另一组的评价时，每一个同学都对对方提出批评，哪怕是自
己最要好的朋友也不例外。
如果把他们放到竞争性更强的*戏中呢？我记得，在模拟决策实战演习中，对本组的积极态度和对对手的“仇恨”态度不断上升，教室里充满了敌视的情绪。
我所在的小组，一位大型国企的CEO因为开董事会离开课堂，等开完会时，马上给我打电话，第一句话是，“我们排在第几？”
对事物和人进行分类，划分你我，是人的本能。我们天生喜欢分类思考，这种思考方式可以帮助我们辨别哪些是危险的，哪些人是不可信的。
在你的企业中，如果想让一个群体达成某个协议，只需设法将甲（你赞成的）归于好的、有益的一类即可，而将乙归到困难的、危险的一类即可。在公开选拔高级干部时，我们看到组织部门将中意的挑出来，只需给其他所有的人选标上负面标签即可，然后再给选拔的人编个理由即可。想一想，是不是这回事？
记住：人类容易宽容圈内人，容易敌视圈外人。请不要轻视不同类的人。
故事五：团队为何失败？
我是一个天生爱提出问题、研究问题的人，喜欢开会简短、直本主题。我在一家国有单位工作时，发现这里开会总在反复、低效地进行讨论。事实上，这个单位的每个重要的决策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。开会讨论时，你的意见与他相左，他马上武断地打断别人，副手成了他的“应声虫”。相反，当他不在会场时，大家倒是表现地积极和富有成效。在他任CEO期间，这个单位年年亏损。
我参加过不少国有企业、事业单位的会议，深深感到这里的气氛过于官僚化，没有真正意义的讨论，开会好像是为了显示级别存在，而不是为了有效解决问题。
在很多国有企业中，你找不到实际意义的团队，经常为了应付上级成立若干领导小组，成员都是各个部门的负责人，小组的成果无人过问，唯一关心的是“我是不是在这个小组名单里”。这样的团队是失败的。另外存在的一个典型问题是，这里的人们仅仅为代表自己利益的小团体工作，彼此之间暗中勾心斗角。
我们说，企业需要团队，但太多无用的例子说明，人们不愿意加入团队，因为上下级泾渭分明，这不是真正的团队。
记住：真正的团队是，为一个具体的目标工作，超越职能部门和上下级关系。这样的团队能建立一种团队精神。
故事六：信息隐藏起来，会如何？
有一家工业公司的管理体系是如此糟糕：采购部的负责人从廉价供应商那儿进货，后来因为供应商的破产，导致公司不得不重新寻找供应商并以高于成本很多的价钱进货；生产部
从国外进口设备，但新机器总出问题，后来还是使用旧机器；市场部找了一家关系户作为广告代理商，结果根本不懂广告规律，自己的促销广告为同行做了免费宣传。而所有这些，就是因为这里的人们喜欢把实际情况隐藏起来做事，导致公司领导不断做出错误判断。
我们应该鼓励员工公开自己的想法，鼓励员工向那些“理所当然”的程序提出异议，鼓励公司把所有的事情都摆在桌面上。整个公司创造一种公开的气氛。
记住：君子没有什么事情不可以对人说。公开化后，即使你错了，别人可以原谅你。
故事七：读你自己
我记起一家纺织厂，它的CEO是作风强硬派，依靠个人奋斗有了自己的工厂。员工害怕让老板发现他们的错误，因为他们看到因为“勇于”暴露自己的问题而被开除的例子。所以，他们总是试图掩盖问题，即使尽早承认就可以解决问题，但没人说。在这里，犯错误是丢人的事，于是，为了不丢人，就故意不犯错误。在一次，CEO当着众人的面，就一些小失误，对一位重要的管理人员进行了严厉、尖刻的批评。最令我吃惊的是在场的所有人，除了我，竟无一人感到尴尬。他们会后告诉我，这种事是“家常便饭”。几年后，这个公司因处于破产边缘被人接管。
我研究过无数的失败案例，发现失败的真正原因，既不是投资问题，也不是产品问题，而是CEO的管理性格的失败。因为，投资、产品问题，都可以靠别人帮助解决，而管理心理，真的跨越不过去。
记住：所有的失败都是管理性格的失败，不论它千姿百态，翻来覆去总是隐性心理出了问题。
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