第一篇：浙江大学-人事选拔与测评-2018
1.【第1章】人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）：
A 面试 B 投射测验 C 心理测验 D 笔试
正确答案:A 单选题
2.【第1章】企业发展的第一要素是（）：
A 顾客资源 B 土地资源 C 组织资源 D 人力资源
正确答案:D 单选题
3.【第1章】人员测评产生的前提条件是（）：
A 岗位差异 B 个体差异 C 人岗匹配 D 素质可测
正确答案:A 单选题
4.【第1章】最早被用于人力资源测评的是（）：
A 知识技能测评 B 能力测评 C 个性测评 D 职业适应性测评
正确答案:B 单选题
5.【第1章】人员测评存在的客观基础是（）：
A 岗位差异 B 个体素质差异 C 人岗匹配 D 素质可测
正确答案:B 单选题
6.【第1章】1879年，（）设立了世界上第一个心理学实验室：
A 冯特 B 泰勒 C 比奈 D 韦克斯
正确答案:A 单选题
7.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）：
A 泰勒 B 伍德沃斯 C 希波克拉底 D 高尔顿
正确答案:B 单选题
8.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是（）：
A 评价中心技术 B 面试 C 心理测验 D 笔试
正确答案:D 多选题
9.【第1章】人员测评的类型有（）
A 选拔性测评 B 诊断性测评 C 配置性测评 D 鉴定性测评 E 开发性测评
正确答案:ABCDE 多选题
10.【第1章】人员测评的概念包括（）
A 测量 B 评定 C 分析 D 综合 E 评价
正确答案:AB 多选题
11.【第1章】人员测评的功能有（）
A 预测 B 鉴定 C 导向 D 诊断反馈 E 激励
正确答案:ABCDE 多选题
12.【第1章】在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）
A 投射测验 B 标准化测验 C 心理测验 D 评价中心技术 E 面试
正确答案:CDE 多选题
13.【第1章】人员测评量化的主要形式有（）
A 一次量化与二次量化 B 类别量化与模糊量化 C 顺序量化
D 等距量化与比例量化 E 当量量化
正确答案:ABCDE 多选题
14.【第1章】人事行政的四环节包含（）
A 选才 B 取才 C 用才 D 育才 E 留才
正确答案:BCDE 单选题
15.【第2章】测评要素设计的起点是（）：
A 招聘 B 绩效考核 C 培训与开发 D 工作分析
正确答案:D 单选题
16.【第2章】测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是（）：
A 测评内容 B 测评目标 C 测评目的 D 测评指标
正确答案:A 单选题
17.【第2章】测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（）：
A 标度 B 标准 C 标示 D 标记
正确答案:B 单选题
18.【第2章】在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容：
A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的 D 测评形式
正确答案:C 多选题
19.【第2章】人员测评所设立的测评内容在总体上要有（）：
A 条件 B 过程 C 结果 D 前提 E 行为
正确答案:ABC 多选题
20.【第2章】常用的经验总结法有（）：
A 小组总结法 B 个人总结法 C 经验总结法 D 集体总结法 E 讨论总结法
正确答案:BD 多选题
21.【第2章】技术人员测评内容重点有（）：
A 智力水平 B 思维能力 C 创造力
D 与专业有关的特殊能力 E 成就动机、意志、毅力
正确答案:ABCDE 多选题
22.【第2章】测评标准体系的类型有（）：
A 效果参照性标准体系 B 效率参照性标准体系 C 效标参照性标准体系 D 模板参照性标准体系 E 常模参照性标准体系
正确答案:CE 多选题
23.【第2章】人员测评标准体系横向结构由（）构成： A 结构性要素 B 内容性要素 C 行为环境要素 D 工作绩效要素 E 客观环境要素
正确答案:ACD 单选题
24.【第3章】投射法起源于（）：
A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学
正确答案:A 单选题
25.【第3章】心理测验的实质是（）：
A 所有行为的客观化和标准化的测量 B 行为样本的客观化和标准化的测量 C 行为样本的主观化和标准化的测量 D 行为样本的客观化和科学化的测量
正确答案:B 单选题
26.【第3章】心理测验起源于实验心理学中（）研究的需要：
A 岗位差异 B 组织差异 C 个性差异 D 个别差异
正确答案:D 单选题
27.【第3章】搞好问卷调查的关键是（）：
A 挑选好实施人员 B 明确调查对象 C 设计好问卷 D 确定统计方法
正确答案:C 单选题
28.【第3章】最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）：
A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根
正确答案:B 单选题
29.【第3章】最具有影响、权威性的智力测验是（）：
A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验
正确答案:A 多选题
30.【第3章】能力测验可以划分为（）：
A 人格测验 B 智力测验 C 能力倾向测验 D 成就测验 E 品德测验 正确答案:BC 多选题
31.【第3章】按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）：
A 图形投射 B 语言投射 C 墨迹投射 D 动作投射 E 主题统觉投射
正确答案:ABD 多选题
32.【第3章】心理测验由（）组成：
A 测试题目 B 施测方法 C 记分方法 D 技术指标 E 结果解释
正确答案:ABCDE 多选题
33.【第3章】心理测评中的人员培训包括（）：
A 人事专员 B 测评对象 C 测评员 D 管理人员 E 高级管理人员
正确答案:BCD 多选题
34.【第3章】心理测验中的注意事项有（）：
A 心理测验的文化差异 B 信度和效度 C 标准化
D 对实施测验人员进行培训 E 测验方法的选择
正确答案:ABCD 多选题
35.【第3章】问卷的结构通常包含（）：
A 标题 B 指导语 C 提示 D 结束语 E 问题
正确答案:BE 单选题
36.【第4章】以猜疑和偏执为主要特点的人格障碍是（）：
A 偏执型 B 表演型 C 悖德型 D 冲动型
正确答案:A 单选题
37.【第4章】明尼苏达多相人格测验最大的优点是（）：
A 省时省力 B 客观和系统 C 便于操作
D 不受文化和教育背景限制
正确答案:B 单选题
38.【第4章】只要熟悉了知识点就能理解，即（）：
A 间接理解 B 直接理解 C 迁移理解 D 雷同理解
正确答案:B 单选题
39.【第4章】评价中心技术起源于（）：
A 美国 B 英国 C 德国 D 日本
正确答案:C 单选题
40.【第4章】主要了解被试者应聘岗位有关知识的掌握程度的是（）：
A 结构考试 B 综合考试 C 广度考试 D 深度考试
正确答案:A 单选题
41.【第4章】中国的艾森克人格问卷由（）修订：
A 萧敏政 B 陈仲庚 C 蔡圣刚 D 刘葵
正确答案:B 单选题
42.【第4章】面试活动操作的蓝图指的是（）：
A 面试问题 B 面试提纲 C 面试答案 D 面试官
正确答案:B 单选题
43.【第4章】智力测评的结果用（）来表示：
A 情商 B 智商 C 逆商 D 浙商
正确答案:B 单选题
44.【第4章】下列不属于卡特尔16人格因素的是（）：
A 懒惰性 B 兴奋性 C 世故性 D 敢为性
正确答案:A 单选题
45.【第4章】我国的职业能力测评在（）才开始兴起：
A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代
正确答案:A 单选题
46.【第4章】知识测评可以分为专业知识测评和（）：
A 基础知识测评 B 综合知识测评 C 考核知识测评 D 深度知识测评
正确答案:B 单选题
47.【第4章】面试中导入阶段的主要作用是（）：
A 舒缓情绪 B 缓和气氛 C 查明背景资料 D 深入测评被试者素质
正确答案:C 单选题
48.【第4章】一般能力测评一般是对（）的测评：
A 沟通能力 B 认知能力 C 管理能力 D 机械能力
正确答案:B 单选题
49.【第4章】评价中心技术是一种以测评（）为中心的评价活动：
A 管理者素质 B 技术人员素质 C 领导者素质 D 员工素质
正确答案:A 单选题
50.【第4章】卡特尔16人格因素测验完成时间一般为（）：
A 一个小时 B 30分钟 C 一个半小时 D 45分钟
正确答案:D 单选题
51.【第4章】下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）：
A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句
正确答案:B 单选题
52.【第4章】人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和即（）：
A 执行力 B 创造力 C 脑力 D 智力
正确答案:D 单选题
53.【第4章】最常见的一种集体面试法是（）：
A 有领导小组讨论 B 多对一面试 C 多对多面试 D 无领导小组讨论
正确答案:D 单选题
54.【第4章】具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）：
A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质
正确答案:C 单选题
55.【第4章】智力的最高表现为（）：
A 决策力 B 执行力 C 想象力 D 创造力
正确答案:D 单选题
56.【第4章】悖德型人格障碍的临床表现是（）：
A 犹豫不决、优柔寡断 B 情感肤浅，易受暗示 C 缺乏自我控制能力 D 人际关系不良
正确答案:C 单选题
57.【第4章】最早的职业能力倾向测验起源于（）：
A 20世纪20年代 B 20世纪30年代 C 20世纪40年代 D 20世纪50年代 正确答案:A 单选题
58.【第4章】最常用的主观性题目类型是（）：
A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题
正确答案:C 单选题
59.【第4章】卡特尔16人格因素测验已于（）年引入我国：
A 1979 B 1980 C 1981 D 1982
正确答案:A 单选题
60.【第4章】无领导小组讨论一般以（）分钟为宜：
A 15-30 B 30-60 C 60-80 D 80-120
正确答案:B 单选题
61.【第4章】面试地点可以选择（）：
A 小型会议室 B 办公场地 C 前台 D 大型会议室 正确答案:A 单选题
62.【第4章】评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）：
A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演
正确答案:A 单选题
63.【第4章】社交型职业能力以（）能力为核心：
A 操作 B 人际关系协调 C 想象 D 决策
正确答案:B 单选题
64.【第4章】胜任职位必须的基本通用的知识，称之为（）：
A 专业知识 B 政治知识 C 基础知识 D 学科知识
正确答案:C 单选题
65.【第4章】下列关于人格测验的说法正确的是（）：
A 人格测验主观性太强 B 人格测验没有对错之分 C 人格测验不受文化因素制约 D 人格测验计分解释客观 正确答案:B 单选题
66.【第4章】整个面试中最为重要的阶段是（）：
A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段
正确答案:C 单选题
67.【第4章】世界上第一个职业兴趣测验是（）：
A 比奈职业兴趣量表 B 西蒙职业兴趣量表 C 推孟职业兴趣量表 D 斯特朗职业兴趣量表
正确答案:D 单选题
68.【第4章】评价中心的最大特点在于它的（）：
A 动态性 B 综合性 C 互动性 D 情景模拟性
正确答案:D 多选题
69.【第4章】无领导小组讨论论题的选择原则有（）：
A 联系工作内容 B 知识高度综合 C 难度适中 D 无固定答案 E 具有一定的冲突性
正确答案:ACE 多选题
70.【第4章】无领导小组讨论的任务类型有（）：
A 开放问题式任务 B 两难问题式任务 C 多项选择性任务 D 合作操作性任务 E 资源争夺性任务
正确答案:ABCDE 多选题
71.【第4章】下列关于论文题编写要点，说法正确的是（）：
A 应给考生提供发散性思维 B 有充分作答时间 C 注意编写程序
D 论题涉及的应该是实质性、具体的东西 E 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求
正确答案:ABCDE 多选题
72.【第4章】试卷组织的程序主要有（）：
A 依据试卷蓝图审题 B 编排试题 C 准备标准答案 D 审查试卷 E 密封试卷
正确答案:ABCD 多选题
73.【第4章】根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）： A 无情境性讨论 B 情境性讨论 C 有领导小组讨论 D 无领导小组讨论 E 专题讨论
正确答案:AB 多选题
74.【第4章】面试小组可以由（）构成：
A 人事助理
B 用人部门的业务主管 C 面试专家 D 总经理 E 副总经理
正确答案:ABCDE 多选题
75.【第4章】下列属于供答型的是（）：
A 改错题 B 列举题 C 填空题 D 名词解释 E 论文题
正确答案:CDE 多选题
76.【第4章】面试中倾听的技巧有（）：
A 多听少说 B 善于提取要点 C 善于阶段性总结 D 表现出对谈话的兴趣 E 注意思考
正确答案:ABCDE 多选题
77.【第4章】知识测评一般包括（）：
A 记忆 B 理解 C 应用 D 分析 E 综合
正确答案:ABCDE 多选题
78.【第4章】公文处理的测验维度包含（）：
A 工作条理性 B 计划能力 C 预测能力 D 决策能力 E 沟通能力
正确答案:ABCDE 多选题
79.【第4章】结构化面试的问题类型有（）：
A 背景性问题 B 知识性问题 C 思维性问题 D 行为性问题 E 经验性问题
正确答案:ABCDE 多选题
80.【第4章】无领导小组讨论的测验维度有（）：
A 管理维度 B 人际技能维度 C 能力维度 D 个性维度 E 性格维度
正确答案:BCD 多选题
81.【第4章】下列属于选答型的是（）：
A 是非判断题 B 选择题 C 搭配题 D 名词解释 E 改错题
正确答案:ABC 多选题
82.【第4章】人格测评最常用的方法有（）：
A 问卷 B 心理测验 C 面试 D 访谈 E 投射技术
正确答案:AE 多选题
83.【第4章】职业能力主要分为（）：
A 操作型职业能力 B 艺术型职业能力 C 科研型职业能力 D 社交型职业能力 E 经营型职业能力
正确答案:ABCDE 多选题
84.【第4章】智力包括（）：
A 注意力 B 观察力 C 记忆力 D 想象力 E 思维力
正确答案:ABCDE 多选题
85.【第4章】根据面试的内容，可以把面试划分为（）：
A 压力面试 B 非压力面试 C 情景性面试 D 经验性面试 E 结构化面试
正确答案:CD 多选题
86.【第4章】人格障碍有（）：
A 偏执型 B 分裂型 C 冲动型 D 强迫型 E 表演型 正确答案:ABCDE 多选题
87.【第4章】企业人员测评最常用的方式是（）：
A 面试 B 笔试 C 心理测试 D 投射测试 E 评价中心技术
正确答案:AB 多选题
88.【第4章】评价中心技术的主要形式有（）：
A 公文处理 B 管理游戏 C 小组讨论 D 角色扮演 E 心理测验
正确答案:ABCD 多选题
89.【第4章】人格测验中存在的问题有（）：
A 整体动态测验人格的困难 B 人格测验题目编制的困难 C 测验分数的解释值的商讨 D 社会文化因素的影响 E 技术的专业性
正确答案:ABCD 多选题
90.【第4章】心理运动能力测验主要测评（）：
A 感觉 B 知觉 C 运动能力 D 嗅觉 E 直觉
正确答案:ABC 多选题
91.【第4章】吉尔福特认为，在智力操作中存在（）思维：
A 逆向 B 正向 C 聚合 D 发散 E 逻辑
正确答案:CD 多选题
92.【第4章】巴甫洛夫认为，人的神经活动具有（）特征：
A 活动强度 B 均衡性 C 灵活性 D 活动敏感性 E 适应性
正确答案:ABC 单选题
93.【第5章】如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，即（）：
A 数据分析 B 数据整理 C 数据综合 D 数据统计 正确答案:C 单选题
94.【第5章】用测评结果中最大的分数减去最小的分数，即（）：
A 两极差 B平均差 C 方差 D 标准差
正确答案:A 单选题
95.【第5章】把各指标（项目）上的得分直接相加，即（）：
A 累加法 B平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法
正确答案:A 单选题
96.【第5章】所有测评结果在理论上的代表值是（）：
A 众数 B平均数 C 频率 D 频次
正确答案:B 多选题
97.【第5章】整体分布分析常见的形式有（）：
A 频数分布表 B 众数表 C 概率表 D 概率图 E 频数分布图
正确答案:AE 多选题
98.【第5章】数据综合常见的方法有（）：
A 累加法 B平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法 E 指数连乘法
正确答案:ABCDE 多选题
99.【第5章】差异情况分析的变量有（）：
A 两极差 B平均差 C 方差 D 标准差 E 差异系数
正确答案:ABCDE 多选题
100.【第5章】素质测评结果的内容分析主要包括（）：
A 整体分布分析 B 总体水平分析 C 差异情况分析 D 频率分析 E 频次分析
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第二篇：浙江大学2014自主招生选拔简章
浙江大学2014年自主选拔录取招生简章
（天学网整理）
根据教育部相关文件精神，我校2014年继续开展本科自主选拔录取招生工作，与上海交通大学、中国科学技术大学、西安交通大学、南京大学、清华大学等六所高校合作进行高水平大学自主选拔学业能力测试（“AAA”测试）。报名以中学推荐为主、学生自荐为辅。浙江大学选拔录取工作严格按照“公正、公平、公开”原则，坚持标准，宁缺毋滥。
一、报名对象
具有学科特长、创新潜质，并且具备视野宽阔、思想独立、勇于创新特点的优秀高中毕业生。
二、报名范围
我校2014年自主选拔工作理科在所有省份进行；文科在北京、天津、河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、上海、江苏、浙江、安徽、福建、山东、河南、湖北、湖南、广东、重庆、四川、陕西、宁夏21个省（市、自治区）进行。
三、报名程序
1.网上报名：
登录“高水平大学自主选拔学业能力测试报名系统”（以下简称“报名系统”）（http://211.151.240.112/aaa_student/），请务必详细阅读报名步骤和考生须知，按照有关要求填写、提交信息。（中学推荐学生凭校荐码网上报名，自荐学生自行网上报名）
2.书面申请材料准备
用标准A4纸，按下列次序装订，无需另制封面。
a.《2014年高水平大学自主选拔申请表》需由中学核实并加盖公章。b.《个人陈述》，字数不超过1500字。须由本人亲笔撰写并手书。c.高中三年学习成绩原始记录（班级成绩册）的复印件。
d.高中阶段主要获奖证书复印件和其他证明自己特长和优势的材料。
3.书面申请材料递交：
1）中学推荐考生的书面申请材料暂不递交，待笔试后，通过笔试的考生再以中学为单位统一寄送（寄送时间待网上通知）。
2）自荐考生的书面申请材料必须以中学为单位统一寄送并附上自荐生名单汇总表（由于材料多、时间紧，恕不接受个人邮寄材料）。截止时间：2014年1月2
日前寄到（以杭州接受邮戳为准）。包裹封面上请注明“××中学2014年浙江大学自主选拔（自荐）”字样，以特快专递EMS方式寄送至浙江大学招生办公室。
3）寄送地址：浙江省杭州市浙江大学紫金港校区东1A105浙江大学招生办公室，邮编：310058。（材料寄达情况可在“报名系统”查询，申请材料不退还，请留好备份。）
四、选拔程序
1.初审：
我校成立专家评审组对合格的报名材料进行评审，确定参加AAA测试的学生名单。学生可在“报名系统”中查询初审结果。
2.学业能力测试：
1）通过初审的考生，应及时通过“报名系统”自行打印准考证。
2）各省（区、市）的考点设立，以“报名系统”为准，考生可就近自由选择，一经选择确认，不能更改。
3）报考我校人文科学试验班、人文科学试验班(传媒)的考生，考试科目为：阅读与表达+数学与逻辑；报考社会科学试验班的考生，考试科目为：阅读与表达+数学与逻辑或数学与逻辑+物理探究；报考我校理科试验班类、理科试验班类（生命、环境与地学）、工科试验班（机械与能源）、工科试验班（材料与化工）、工科试验班（建筑与土木）、工科试验班（电气与自动化）、工科试验班（航空航天与过程装备）、工科试验班（信息）、工科试验班（海洋）、科技与创意设计试验班、医学试验班类、药学类的考生，考试科目为:数学与逻辑+物理探究。考生应根据自己的学科特长和兴趣选择相应的考试科目。
3.面试：
我校将根据AAA测试成绩，按照“志愿优先、兼顾地区”的原则，统筹确定面试资格名单。面试具体时间和地点将通过短信或我校招生网站另行通知。
五、资格认定及录取政策
1.按教育部相关文件要求，我校2014年自主选拔录取总人数为学校本科招生计划数的5%。
2.我校根据考生的笔试成绩和面试成绩，参考高中阶段的材料，按照全面衡量、公平公正、宁缺毋滥的原则择优确认自主生资格，并报送教育部“阳光平台”公示，接受公众监督。
3.我校认定的自主生，均需参加2014年高考，且第一志愿（或平行志愿A志愿）填报浙江大学。
4.我校认定的自主生，其高考成绩须达到所在省份一本控制线以上。
5.自主生按照与我校签订的书面协议，享受相应的优惠政策(具体录取办法将根据教育部有关文件进行调整)，优惠政策分五个等级：
等级
A
B
C
D
E 优惠政策 达到所在省份一本控制分数线即录取 达到所在省我校模拟投档线下40以内即录取 达到所在省我校模拟投档线下30以内即录取 达到所在省我校模拟投档线下20以内即录取 达到所在省我校模拟投档线
下10以内即录取 专业（大类）录取 满足填报的第一专业（大类）加40分参加专业（大类）录取排序 加30分参加专业（大类）录取排序 加20分参加专业（大类）录取排序 加10分参加专业（大类）录取排序
六、工作时间表
1.报名时间：2013年12月22日至2014年1月2日。
2.自荐生材料寄送截止时间：2014年1月2日前寄到（以杭州接受邮戳为准）。
3.网上查询初审结果时间：2014年1月12日。
4.网上确认考试时间：2014年1月13日-20日。
5.AAA测试时间：2014年3月1日，详见“报名系统”。
七、监督制约机制
1.学校招生工作领导小组是学校自主选拔录取试点工作的领导机构，招生办公室负责实施，纪检监察部门参与自主选拔工作的全过程。
2.为保证自主选拔工作的公平公正，学校成立专家组对考生进行综合考核。自主选拔结果报校招生领导小组审批通过。
3.中学应本着高度负责的态度进行推荐；申请者应本着“诚信”的原则提供真实准确的报名申请材料。若弄虚作假，一经查实，立即取消自主生资格，并上报有关教育主管部门，按相关文件规定处理。已经被录取或取得学籍的，取消其入学资格或学籍。
4.本招生简章由浙江大学招生办公室负责解释。
5.纪检部门监督举报电话：0571-88981497。
八、联系方式
通讯地址：浙江省杭州市浙江大学紫金港校区东1A105浙江大学招生办公室 邮政编码：310058
咨询电话：0571-87951006
传真号码：0571-88981979
电子信箱：zsc@zju.edu.cn
招生网址：http://zdzsc.zju.edu.cn
浙大主页：http://
高水平大学自主选拔学业能力测试报名系统：http://211.151.240.112/aaa_student/
浙江大学招生办公室
2013年12月23日
（天学网整理，中国自主招生门户）
第三篇：人事测评考试复习总结
人事测评考试复习总结
Chapter1
1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。
2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。
Chapter3
1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。
3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。
4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。
Chapter4
1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。
5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。
6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。
7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。
Chapter5
1、STAR模型P144：Situation情景 Task任务 Action行动 Result结果。
首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。
2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。
3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。
4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
Chapter6 2
1、评价中心：就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察评价被试者在该模拟的工作情景下的心理和能力。P130员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力，是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
2、人事测评误差P230：是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的，人事测评结果与实际水平的偏离。
3、信度P259：信度是对测量一致性程度的估计；人事测评的信度则是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。
4、效度P260：效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的东西的程度。
5、人事测评的效度P299：就是采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，半结构化即两种方式相结合，以结构式为主，非结构式为辅。
P20问题P11答案
人事测评的主要作用：
1、评定——把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。i.评定作用的实现可促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
ii.评定作用还表现在对个体的激励与强化上，有效的人事测评可促使个体素质的培养和发展朝着社会所要求的方向进行。
iii.评定作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上，权重和分值大的素质备受重视。
2、诊断反馈i.向人事管理提供咨询和参考依据ii.对测评本身的调节和控制
3、预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。
4、激励功能是指通过对人才素质诊断的反馈，使受挫者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和技能。
人事测评的意义：
1、有助于资源配置的科学化，通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人尽其才，才尽其用。
2、有助于人力资源开发，借助素质测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬长避短，优化组合，开发潜能。
3、有助于劳动人事的优化管理，人事测评能为人事管理的各个环节提供科学依据，实现人力资源配置与调控的动态性，有助于人事制度的变更和深化。
4、有助于提高员工的工作生活质量
i.把最适当的人安排在最适当的工作岗位，提高员工工作满意度 ii.提高招聘效率，降低员工缺勤率和离职率
iii.明确各类工作目标、责任、特点，有利于工作分析 iv.明确员工培训方向，及时满足员工进修需求
v.能改善工作设计与信息交流，加强员工参与感及工作动机
P85问题P67答案
测评指标的制定过程：
1、准备确定测评目的和对象
2、根据测评目的和对象选择适当方法，确定测评指标的测评要素
3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度
4、选择合适的客体进行适用，并根据适用结果进行反馈调整
5、根据调查结果进行必要的修改和补充
6、检验是否合格，是否从过程2重新开始；若是继续
7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施
P43问题P23答案 人事测评四步骤：
（1）准备阶段具体步骤：
1）确定测评目标——从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标 2）收集前期数据——提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评量化的前提，是减少测评误差的手段，包括测评对象基本信息，以前已经测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息
3）成立测评小组——建立强有力的领导班子，评价小组中应有专业人员参加具体负责测评技术工作
4）制定测评方案（最关键）：i.确定被试范围ii.设计和审查人事测评项目的构成体系iii.编制或修订人事测评参照标准iv.选择测评人员v.选择相应的测评方法和辅助工具vi.培训测评人员
（2）测评数据获取阶段——实施核心
具体工作内容：1）测评前动员
2）测评时间和环境选择
3）测评数据阶段——对被测者进行测量
（3）测评结果分析阶段——对获取的原始数据进行加工处理，对测得的数据进行分析和描述，通常数据处理是通过计算机进行，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图标等形式表现，之后进行综合分析，要结合数字技术和文字描述两种形式。
（4）测评结果反馈阶段——收集、确定、校正或修订的依据，在测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果。
注意事项：
1、使用过程要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量一般要大于等于30，试用的场所要与将来正式场景无实质差别，试用如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要及时进行详细记录，以便修改时参考。
2、检验很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。
第四篇：吉林省自学考试《人事测评复习题》（推荐）
人员素质测评与方法06090 单选：
1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评 人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成 一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）
6.韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7.瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8.岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11.主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
12.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。13.源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15.效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。多选；
1.人力资源测评的基本范畴 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。2.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。
3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。
4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。
（2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。
（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。
5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。投射测验的3个主要特点是它的非结构性，掩蔽性和整体性。
（1）非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料，即允许被试产生各种各样不受局限的反应。
（2）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。
（3）整体性。这是指测验结果解释的整体性。6.人事测评指标的确立
人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
7.测评标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
9.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验
10.人格测验 人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条
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件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度，价值观等。
11.艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克编制的。
人格的3个基本因素：内外倾性，情绪性和心理变态倾向。12.五大人格测验（1）亲和力。（2）责任意识。（3）外向性。（4）情绪敏感性。（5）开放性。
13.心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样，必须加以适当 的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。
14.在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备。
15.面试作为选拔工具的缺陷与不足（1）受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心理效应：①.顺序效应②移情效应③晕轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。
16.评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的工作分析（5）共享数据 17.真分数理论
真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：
测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）如果用Xt表示测评分数，X∞表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：
Xt= X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。18.在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0。
19.信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采用等值系数。
20.内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度，（2）库德——查理逊（Kuder——Richardson）信度，（3）a系数
21.项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。22.影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情况
23.测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说，测量相同构思 的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。24.人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法、图形表述法。）
25.加权系数的确定方法（①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。）
26.个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见⑧责任人信息）
27.测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。）28.测评报告复核的要点是：（（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。）名词解释
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1.人事测评：人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性结合的测量和评价。
2.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资句的复杂句式要特别提出来。③在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。源管理活动中经常要进行的一种测评。3诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向，（特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛，（2）测评的过程是寻根问底式的，一般由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，知道找到答案。（3）测评的结果不公开，（4）测评具有较强的系统性。）
4.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。（特点：开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。）
5.发展性测评：发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。（特点：通过发展性测评，可以了解一个员工或团体的发展轨迹。）
6.所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和标准差。
7.什么是工作分析：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
8.冰山模型 我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知，应会”部分，和水面以下的“价值观，自我形象，个性，内驱力”等情感智力部分构成的。
9.差异性：个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也是源于实验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间，心理品质的各个方面都存在着水平上的差异，10.结构性：心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。11.面试：以谈话为观察为主要手段，谈话主要以问题的方式展开。12.评价中心评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为进行评价的活动和方法。
13.绩效评估：绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为，表现和个人特征的活动。
绩效评估与组织战略：在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。
14.什么是误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。
15.效度的含义：人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种效的程度称为效度，一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，这也往往被认为是效度的操作定义。简答：
1.人事测评的目的
具体来说，人事测评的目的可以概括成以下四个方面（1）选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。（2）培训企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展，原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。（3）考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的状态等，但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测评的技术，使考察有效、可信、公正、客观。（4）职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。2.人事测评的作用
只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，3.人事测评的意义 答：人事测评的意义包括以下四个方面（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工工作生活质量。4人事测评的基本过程及其实施
几乎所有的测评都有四个步骤：（1）确定测评目标，（2）收集必要的测评数据,（3）成立测评小组（,4）制定测评方案①确定被试范围。②设计和审查人事测评项目的构成体系。③编制或修订人事测评参照标准。④选择测评人员。⑤选择相应的测评方法和测评辅助工具。⑥培训测评人员。5.人事测评方法（1）问卷法，（2）观察法，（3）实验法，（4）测验法，（5）组合测评.问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分，有图画试问卷和文字式问卷两类。
问卷法的编制原则可以归纳成三个方面①在内容方面，所出题目的内容要求具有代表性，符合测量工具的目标，避免贪多而乱出题目-，而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。②在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定
观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。6.为什么要进行工作分析
工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据，具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：（1）为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析，可以使组织充分了解各共和的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学的依据。（2）避免人力资源的浪费。通过工作分析，企业中每个人（从董事长到门卫）的职责分明，提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠，劳动重复等浪费现象。（3）科学评价员工绩效，通过工作分析，每种职位的内容都有明确的界定。（4）人尽其才，工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。（5）有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息，以便全方位地有效激励员工。
7.胜任力方法和工作分析方法的比较 胜任力方法在最的几年中得到广为应用，但同时也引发了研究者和实践领域的思考，胜任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架，这些方面分别是：(1).调查的方法：采用收集信息的方法的依据是什么？
(2).收集到的描述内容的类型，收集到的内容有哪些类别？为什么收集这些信息？
(3).形成描述内容的程序：是如何收集这些信息的？仅仅是书面资料，还是经过调查得到的？
(4).描述内容的详细程度：描述内容精细程度，类别之间是否有重叠：(5).和企业目标和战略的关联程度：研究结果和企业目标和战略之间有多紧密？
(6).内容回顾：组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何？是否参与了对类别包括项目的评价？
(7).对描述内容的排序：在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力？所有内容有无优先考虑的？
(8).信度评价：是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价？
(9).项目/类别保留标准：对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准？
(10).文本化：对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明？
8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人事测评的公正性和客观性，归纳起来，常见的失误有以下几个方面：
（1）晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应，也叫光环作用，上体的定义是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此 国徽到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。
（2）近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
（3）暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
（4）偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此编见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。9.面试的基本步骤和基本技巧（1）面试的类型。（2）建立维度性、结构化面度指导的步骤。（3）建立面试指导的主要程序和内容。（4）行为问题的维度分类
（1）.面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试：②简历化面试：
（2）.建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容；②建立面试指导规则；③选择那些最能代表各目标维度的问题；④如有必要，开发其他问题；⑤如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度。⑥参照手册中有拖延时间问题部分，并选择相应问题。
（3）.建立面试指导的主要程序和内容①工作分析；②设计面试程序；③创建面试指导；
（4）行为问题的维度分类在实际应用中，面试的问题是因对象的不同而变化的（如销售岗位上，有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的），其基本分类是：①个体类；②任务类③领导④过渡性问题 10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K），技能（S）、能力（A）和其他素质（O），编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识，技能、经验、动机、态度等要素，这些要素根据其重要性排列在职责表中，其权重也应该根据不同岗位有所区别。11.面试类型（1）行为面试。（2）情景面试。（3）结构化面试
（1）行为面试：行为面试全称是行为事件面试，是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。
（2）情景面试：情景面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了
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常规面试中一问一答的基本模式。
（3）结构化面试：结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
12.设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试，其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。
13.评价中心练习的类型（1）群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.在现实情形下，工作环境可被分为三种情况：在团队内工作，个体间的工作，个体独立工作，它们在练习中的分配也大致相似。
公文筐练习：公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个，参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。
是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差，又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。
24.人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点1）人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评，又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量，这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准，如若干小时完成多少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）14.评价中心的报告撰写 评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在，不管是用于外部招聘决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。
15.自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。（2）自我洞察的评价程序
（1）自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思，自我洞察的评价方法包括的活动是：识别优势和发展需求，而不是事先确定与共和有关的绩效标准。
（2）自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。16．评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点：（1）机会均等；（2）组织文化和价值。
17.绩效评估的目标：管理目标可总结为三个主要方面，（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的。
18.绩效评估系统的标准在绩效评估中，考察信度的一个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型：即程序公平、人际公平和结果公平。
19绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。（1）比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质，这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。（3）行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。
20.绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点，在这里，将分别讨论五种基本的绩效信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1）员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的机会对员工进行观察，他就是说，上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。
2）被评价者的下属在对管理者进行评价的时候，其下属是一种有价值的绩效信息来源，他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。3）被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求，而且也最有机会观察评价者日常工作活动。4）被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源，但是它仍然是非常有价值的。
5）内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中，顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人，因此在这种情况下，他们就成了最好的绩效信息来源。
21.绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断，而这样会导致评价者误差的出现。此外，绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。
（1）偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好，但对于管理者来说，由于近因效应的影响，他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。
（2）对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。
（3）分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。
（4）晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑 将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。
22.基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式；一
人事测评即是静态测量，又是动态测量。
25.人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类：第一类是来源于人事测评工具本身的误差；第二类是来源于测评实施过程的误差；第三类是来源于测评实施者的误差；第四类是来源于应试者的误差。论述：
1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用？
人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定 在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈 人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测 人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。
第五篇：浙江大学动物科学学院学生综合素质测评实施方案
法学院大学生综合素质测评实施细则
学生综合素质评价是学校育人的重要环节，是学校的一项基本制度，为更好地落实学校关于学生综合素质评价的有关精神，全面推进大学生综合素质教育，根据《吉林大学大学生综合素质测评办法》，并结合学院的实际情况，特制定本细则，以便操作。
一、综合素质评价机构
（1）学院综合素质评价领导小组
由学院主管学生工作副书记、学生辅导员、学生评议小组成员代表和学生干部共同组成，由党委副书记担任组长，辅导员担任副组长，学生评议小组成员代表和学生干部担任成员，负责学院整体综合素质测评工作的组织、开展和协调，由组长负责。
（2）各年级综合素质评价小组
由年级辅导员、各班班长、团支部书记、学习委员共同组成，负责本年级综合素质评价工作的组织和开展，由本年级辅导员具体负责。小组成员须参加学院组织的相关培训，学会掌握具体实施办法。
（3）班级综合素质评价工作小组
由班委会成员、团支部成员共同组成，在本年级辅导员指导下，组织实施本小组综合评价的日常工作，由班长负责。
二、工作程序
1、成立学院综合素质评价领导小组、年级评价小组、班级工作小组；
2、召开年级综合素质评价小组成员培训会；
3、学生根据自评参考指标进行打分；
4、学生根据组评指标自行申报，班级综合素质评价工作小组审核并赋分；
5、年级辅导员进行师评打分；
6、学院综合素质评价领导小组审核并公示三天；
7、年级综合素质评价小组将数据输入评奖系统。
三、自评参考指标
四、组评参考指标
备注说明：
1、英语和计算机等级考试以取得的最高等级或最佳成绩计分。一旦取得加分，以后每学年都记一次该分值，直至毕业；
2、校院级荣誉称号包括优秀学生干部、优秀学生、优秀团干部、优秀团员、优秀社团干部、优秀学生会主席、优秀党员、优秀党支部书记、学术之星、文体之星等各类星级称号。
3、上一学年评奖结果不作为加分项目。
4、前九项所列项目由学生本人申报，班级工作小组进行审核认证，第十项由工作小组根据学生日常表现进行打分。
五、净加减分项目
（一）加分项目
在校院两级党团组织和学生组织任职的学生干部、各级学生社团负责人、有关部门的学生助理和班委、团支部成员等，由其主管部门进行考核。考核结果分五个等级：优、良、中等、合格、不合格。学院团委、学生会、生管会、杂志社学生干部任用、考核部门应在新学年开学第一周内将考核结果报指导教师，指导教师和辅导员根据考核结果共同评议后，酌情加分。
（二）减分项目
年级辅导员根据学生日常关键行为的表现，对于有以下行为者要酌情减分。
1、受到通报批评或纪律处分；
2、无故不参加集体活动；
3、放假前未经请假提前离校、假期结束后不按时返校；
4、学办、教学办抽查点名无故旷课；
5、违章用电；
6、沉溺于电脑网络及游戏，严重影响他人学习和生活；
7、学院定期寝室检查中被评为最差寝室；
8、违反校规校纪等其他行为。
六、综合素质测评成绩核定
综合素质测评成绩由学习成绩、综合素质成绩、净加减分三部分组成。即综合素质测评成绩（百分制）=学习成绩（百分制）×80%+综合素质成绩（百分制）×19%±净加减分，其中净加减分≤1。
1.学习成绩：要求成绩来源于教务处，通过公式算出的加权平均分（百分制）将作为学习成绩的最终数据。
2.综合素质成绩：学生的综合素质成绩根据设置的指标获取，满分为100分，测评时分为自评、组评、师评三个部分。自评为学生自我评价；组评为以班级为单位的工作小组对本班学生的评价；师评为辅导员对学生的评价。3.净加减分：辅导员根据加减分所列项目对学生进行酌情加分、减分，加分、减分的上限均不超过1分。
七、几点要求
1、班级综合素质评价工作小组要公平、公正、公开地开展学生综合素质评价
工作。
2、辅导员要根据记实情况进行班级讲评。
八、本实施办法由学院学生综合素质评价领导小组负责解释。
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