风险管理名词解释（写写帮整理）

第一篇：风险管理名词解释（写写帮整理）

风险：是指在给定的客观情形下，在特定期间内，那些可能发生的结果之间的差异程度。风险的特征：客观性，偶然性，可变性。

风险管理必要性：人类安全需要（马斯洛需要层次论），风险的代价（即经济成本，包括风险事故、风险因素的代价和处理风险的费用）。风险管理的作用：

一、对企业：

1、有利于维持生产经营稳定。

2、利于提高经济效益。（降低费用及间接贡献包括安全感，领导管理决策正确性，对纯粹风险正确处理使经营有效与明智，减弱企业现金流波动，利于企业与客户、供应商及债权人等的交往）

3、利于造就安全稳定生产环境，提高劳动者积极性与创造性，有助于企业更好地履行社会责任，树立良好形象。

二、对家庭：

1、保障家庭免于巨灾损失的影响。

2、减少保费支出而不减少安全保障。

3、财产人生责任各方有保障后则充满信心，敢于创业投资，融资便利。

4、解除后顾之忧，促进身心健康，改善家庭形象。

三、对社会：使风险处理社会成本降低，使社会经济效益增加。风险管理包括：识别，衡量，处理和风险管理效果评价四阶段。风险管理产生发展的大致过程。

风险管理总目标是以最小的风险管理成本获得最大的安全保障。风险管理的具体目标分为损前目标（风险事故发生之前，风险管理应达到的目标，包括经济目标，安全系数目标，合法性目标，社会公众责任目标）及损后目标（生存目标，持续经营目标，获得能力目标，收益稳定目标，发展目标，社会责任目标）

风险经理的责任有：识别、衡量风险，拟订、选择实施风险处理方案，并评价效果，取得各部门的协助。

风险管理部门绩效评定：结果定向标准，关注工作纯净，并不关心工作中所付出的努力。行为定向标准，关注工作中付出的与目标相关的努力。

风险管理计划书的作用：将风险管理目标和要求传达给企业的每一位员工，对于整个组织来说，可以建立整个风险管理的目标，定义风险管理部门责权地位，协调企业各分支机构，对风险暴露单位的风险级别评定，建立提高现有的交流网络和管理信息系统。风险识别：在风险事故发生之前，人们运用各种方法系统地、连续地认识所面临的各种风险以及分析风险事故发生的潜在原因。风险识别的特点：系统性，连续性，制度性。

财产损失的具体损失原因有：火灾，爆炸，雷电，洪水，地震，盗窃。

民事责任主要分为违约责任（当事人因违反合同或协议而引起的民事责任）和侵权责任（侵害他人合法或自然的财产权利和人身权利而可能受到受害人起诉并承担民事赔偿责任的违法行为）

企业主要责任风险有：雇主责任风险，产品责任风险，职业责任风险，汽车责任风险。企业人身风险损失形态：死亡，疾病，工伤，年老。

条形图：按宽度相同的垂直或水平条形线绘成的，它的长度与每一组数据的频率成正比，用于比较不同时期的损失状况或不同类型之间的某些变动数量。

圆形图：用来比较整个组成部分的相对量，一个圆被分割成若干部分，每个扇形面积代表一个组成部分。

x平均绝对差：绝对差的简单的算术平均数，即M.A.D=

i1nix

n全距中值：样本中最小观察值与最大观察值的中心数值。众数：样本中出现次数最多的观察值。

中位数：观察值按顺序排列，奇数项则是位于中间那个数，偶数项则是中间两个数的中点数。全距：最大观察值与最小观察值之差。

损失控制成本：布置与维持损失控制措施的成本（特殊建筑设施的资本支出和折旧，从事损失控制活动人员的支出，计划费用）损失控制的潜在收益：即为事故成本，事故成本越大，损失控制的潜在收益越大，反之亦然。风险避免：放弃某一活动或拒绝承担某种风险以回避风险损失的一种控制方法。

不安全行为的主要表现：指人们在生产劳动过程中出现的违反劳动生产规则的不合理行为。包括忽视或违反规章制度，工作联系中断或不充分，操作人员判断错误或操作错误，不安全的姿势和动作，安全装置失效。

不安全行为的成因：心理、生理、技能、管理、教育训练、设备和环境、社会因素。

损失预防：损失发生前采取措施，以消除或减少可能引起损失的各项因素，即消除或减少风险因素，以降低损失发生的概率。损失抑制：采取措施使在事故发生时或事故发生后能减少损失发生范围或损失程度。

分割风险单位：包括分离（将经济单位面临损失的风险单位分离，而不是将它们集中在都可能遭受同样损失的同一地点）与分散（增加风险单位的数量，将特定的风险在更大的样本空间里进行分散，以此来减少单个风险单位的损失）。

财务型风险处理：用经济方法来处理确实会发生的风险损失，通过事先的财务计划，筹措资金，以便对风险事故造成的经济损失进行及时而充分的补偿。

风险转移：将自己不能承担或不原承担的风险转移给其他经济单位的一种方法。有中和，免责约定，保证书，公司化四种方式。风险自留：经济单位自己承担由风险事故所造成的损失。分被动风险自留（因主客观原因，对于风险的存在性各严重性认识不足，没有对风险进行处理，而最终由经济单位自己承担风险损失）与主动风险自留（在识别和衡量风险的基础上，对各种可能的风险处理方式进行比较，权衡利弊，从而决定将风险留置内部，即由经济单位自己承担风险损失的全部或部分）。

借款渠道：从集中的基金中借款来补偿某一个支部门所遭受的意外损失；从外部取得各种特别贷款；在损失发生以前筹集各种应急贷款。专业自保公司：由工商企业自己设立的保险公司，旨在对本企业、附属企业以及与其相关的其他企业的风险进行保险或再保险。保险：从经济范畴来讲，是集合同类风险单位以分摊损失的一种经济制度，其手段是集合大量同类风险单位，其作用是损失的分摊，其目的是补偿风险事故所造成的损失以确保经济生活的安定。从法学上看，是一种合同行为。其包括要素：特定风险事故的存在，补偿损失、安定生活，集合众多的风险单位，保费负担、公平合理。

保险的利（1.补偿风险损失，保障经济生活安定。2.减少不确定性，促进资源合理配置。3.为社会提供长期资本来源。4.提供风险管理服务）与弊（1.保险经营费用的发生。2.道德和心理风险的增加。）

可保风险：保险可以承担的风险，即投保人可以通过购买保险来转移这种风险。就具备1.风险是纯粹风险而非投机风险。2.风险事故的发生是意外的，但风险损失本身是可以确定的。3.风险损失幅度不能太大，也不能太小。4.大量独立的同质风险单位存在。

保险事故发生应做好：积极施救，损失通知，现场保护，损失举证

索赔时效：从知道保险事故发生起一定时期内，被保险人或受益人必须提出索赔申请，否则保险公司不予受理。代位追偿：如果损失由第三方造成，则保险人在赔付保险金之后，即取得了向第三者代位追偿的权利。争议的处理原则：即保险合同的解释原则：诚信、适法，文义解释，意图解释，有利于被保险方。争议的处理方法：协商，调解，仲裁，诉讼。

一揽子保险合同：不分别购买财产保险或者责任保险以保障自己的生产经营活动，通过一揽子保险将财产和责任风险一并转移给保险公司。员工福利计划：由企业和员工单方面或共同出资，通过非政府直接经办的保险，建立的各种形态的给付措施，旨在为其员工提供死亡、意外伤害、疾病、退休等方面的经济保障。

团体保险：以一张保险单为众多被保险人提供保障的保险。

损失矩阵：用以反映特定风险在多种处理方案下的损失额和费用额的一种表式。

损失概率无法确定的情形下，有两种原则：最大最小化原则（决策者以风险的最大潜在损失最小者为最佳方案）与最小最小化原则（以风险的最小潜在损失最小者）

损失概率能确定，有两种原则：最可能发生的损失最小者为最优，损失期望值最小者为最优。

忧虑价值影响因素：风险损失的概率分布，人们对风险损失不确定性的把握程度，风险管理的目标，决策者的个人胆略。

效用：衡量人们对某种事物的主观价值态度、偏爱、倾向等的一种指标。随着事物的变化，这一指标则相应改变，这就形成了效用函数关系，也可用曲线来表示，即效用曲线。

RMIS经历四阶段：简单事务处理，标准风险管理报告，数据的直接调用，风险管理决策支持。

RMIS四个基本组成：数据库，软件（收集、操作数据产生信息的程序），硬件（计算机装备），运行人员。

RMIS设计分四个阶段：1.分析经济单位关于RMIS的特定需求：即识别风险管理信息系统的用户，了解他们各自的信息需求，以及组织目前可能满足这些需求的资源。有四个步骤：确定用户，对用户进行访谈，分析访谈结果，制定分析报告。

2.确定与这些需求相适应的信息流：RMIS专家能详细说明经济单位内风险管理信息的流动，信息由外进入经济单位内部，再由内到外。

3.决定能满足这些需求的RMIS在技术上和经济上的可行性：理想的RMIS可能需要的资源可以通过分析得出各种费用及利益。

4.决定是否购买或租凭系统的软件、硬件设施。

RMIS运行中产生的问题包括数据（完整性，不充分性），系统（与经济单位需求不符，过分强调系统完美，数据、信息过多），硬件和人事问题。

RMIS应用：识别和分析损失暴露单位，检查和选择风险处理方法，实施选定的方法，检查结果。

第二篇：管理名词解释

名词解释：

1、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量，取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。

2、人力资源规划：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

3、传统职业生涯的定义：传统意义上把职业生涯描述成在某种职业中的一系列职位。有时候被描述成雇员的一个生涯特征。

4、现实职业生涯的定义：职业生涯的新理念通常是指易变性职业生涯。易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变工作岗位（where）工作时间（when）怎样操作（how）为何要做（why）

（2）基本信息、设置职位的目的、工作内容和职责、组织结构图、权力和责任、任职资格（学历、专业、工作经验、专业资格要求、专业知识要求、所需技能、个性求其他、工作条件、设备、劳动强度、工作饱满度、工作特点、职业发展路径

3、工作说明主要包括两个组成部分：（1）职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；（2）职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，要。

（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。

（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。

（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。

（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。

只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；人的行为主要受优势需要所驱使。

负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。方式：应以连续负强化为主。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。对管理实践的启示：

在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行化而经常发生改变的职业生涯。

5、职业生涯规划的含义：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

6、职业生涯管理的定义：组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人职业生涯管理。

7、绩效考评：对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。绩效考评简称考绩，是工作行为和结果的测量过程。

8、薪酬的含义薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。

9、激励的涵义：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。

10、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。

11、激励过程模式：激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。

12、工作规范：一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）选择：

1、人力资源管理的职能（1）获取。获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。

（2）保持。一是保持员工的工作积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳工关系的改善等；二是保持健康安全的工作环境。

（3）发展。包括员工培训、职业发展的管理。（4）评价。包括工作评价、绩效考核、士气调查等。

（5）调整。

2、工作分析的内容

（1）6个W：工作内容（what）责任者（who）

胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。

4、人力资源规划的层次：人力资源总体规划（战略规划）、人力资源业务规划（战术规划）

5、招聘的原则 公平，适用，效率，合法

6、招聘的渠道：（1）组织内招聘：内部调迁或晋升，公开竞聘（2）组织外招聘：员工推荐组织外部潜在应聘者，职业介绍机构组织的供需见面会、校园招聘，从其他公司“挖”人，媒体招聘、对外部随机求职者的招聘，招聘退伍军人及返聘离退休人员

7、绩效考评的类型：（1）品质基础型考评，个性、个人能力、特征等，决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作。（2）行为基础型考评，,评价员工在工作中的行为表现。（3）效果基础型考评，表现为客观的、具体的、可量化的指标 8、360度绩效考评（1）上级考评。个人偏见、矛盾（2）同级考评。利益冲突、对评价内容做界定（3）下属考评。匿名（4）顾客考评。适用于服务、销售（5）自我考评。适用于个人发展前途，不适用人事决策

9、薪酬主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。支付方式有以工资、奖金、红利等为直接货币报酬和以保险、休假等为表现的间接货币报酬

10、员工福利的分类，（1）“社会保险福利”它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保俭、工伤保险等（2）“用人单位集体福利”工作餐、工作服等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假。特殊群体福利包括住房、汽车等项目。

11、激励的要素需要：（1）需要，是激励的起点与基础。（2）动机：激励的核心要素就是动机。（2）外部刺激：这是激励的条件。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。（4）行为：是激励的目的。论述题

1、需要层次论

是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。

（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需对管理实践的启示：1）正确认识被管理者需要的多层次性2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励 2双因素论

是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。（1）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资）防止员工产生不满情绪

（2）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。激励员工的工作热情。对管理实践的启示

（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。3强化理论

斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；方式：连续的、固定的正强化；间断的、时间和数量都不固定的正强化。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。

为形成的初期，应更加频繁地给予强化； 另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。4人际关系与互动激励系统

感情激励（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。

尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。

榜样激励（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用 5思想教育激励系统

（1）坚持以表扬为主，批评为辅。（2）必须以事实为依据。（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果。（4）批评要对事不对人。（5）要尽量减少批评的次数。（6）批评与表扬的适当结合。物质利益激励系统 奖酬激励：（1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。（2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。（3）奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾；处罚

激励的方法

（一）需要层次与激励。

1、换位

2、定位

3、到位

（二）竞争压力与工作激励实施方法：第一，引进高级人才。第二，淘汰落后员工。

（三）领导方式与激励

6传统职业生涯与易变性职业生涯的比较

维度：目标、心理契约、运动、管理职责、方式、专业知识、发展

传统的职业生涯：晋升、加薪，工作安全感，垂直运动，公司承担，直线性、专家型，知道怎么做，很大程度上依赖与正式培训

易变性职业生涯：心理成就感，灵活的受聘能力，水平运动，雇员承担，短暂性、螺旋型 学习怎么做，更依赖于人际互助和在职体验

第三篇：管理名词解释

名词解释

1、管理环境：管理环境是指存在于社会组织内部与外部对管理实施和管理功效具有影响的各种力量条件和因素的总和。

2、虚拟组织：两个以上的独立实体，为迅速向市场提供产品和服务，在特定时间内结成动

态联盟。该组织结构优点是具有更大的灵活性和应变能力，缺点是不利于控制和技术保密。

3、授权：授权就是管理者把自己的一部分权力让渡给下属以完成活动的过程。

4、预算控制：预算是各类管理者最基本的一种控制工具。预算是根据计划目标和实施方案

具体筹划与确定资源的分配，使用以及相应的行动预期结果的数字化形式，其突出特点是数字化。

5、头脑风暴法：又称畅谈合法，它是一种邀请专家、内行，针对组织内某一问题或某一个

议题让大家开动脑筋，畅所欲言地发表个人意见，充分发挥个人和集体的创造性，经过互相启发，产生连锁反应，集思广益，而后进行决策的方法。

6、霍桑试验：1972年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学

管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在与工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，更受社会环境、社会心理因素的影响。

7、时间管理：在同样的时间消耗下，为提高时间的利用率和有效性而进行的一系列控制工

作。时间管理的意义在于计划时间，做好确定目标，自我管理的工作，减少那些对实现目标毫无贡献较少的时间消耗，使时间经济效益发挥到最大。

8、沟通：沟通时传递思想、情感、信息的过程，以实现设定的目标。沟通至少涉及两方当

事人。这一沟通过程由一系列活动构成，包括有意传递信息的发送者，信号传递的媒介或渠道以及信号的接受者。

9、集权与分权：集权与分权是职权在不同管理层之间的分配与授予。职权的集中和分散式

一种趋向性，是一种相对的状态。组织中的权力较多地集中在组织的高层，即为集权；权力较多地下放给基层，则为分权。

10、艾森豪威尔原理：就是把要做的所有事情按照重要性、紧迫性两种属性进行排列，把事

情分为四类，A任务：重要又紧迫的，立即处理（亲自处理）；B任务：重要不紧急的，进行策略性地规划，没定完成期限；C任务：紧迫不重要的，简化授权；D任务：不重要也不紧迫的，丢入垃圾箱。

11、企业文化：企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全

体员工的认同并在实践中形成的整体价值观念，信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色，管理风格以及传统习惯的总和。

12、管理机制：是管理系统的结构及其运行方式（机理），包括运行机制，动力机制和约束

机制。

13、问题管理：问题管理与科学管理、人本管理、目标管理并称为四大管理模式。中国首位

问题管理专家孙继伟博士认为，问题管理是以解决问题为导向，持续不断地挖掘问题、表达问题、总结问题、控制问题的一套管理方法和管理流程，是一种简单而有效的管理模式。

14、儒商：一是“守信与重义”，在经商手段上遵循“君子爱财取之有道”的职业道德；二

是“仁爱与竞争”，在经营管理上具有人文精神和管理艺术；三是“修身与报国”，具有取之于社会，用之于社会的文化品格和社会责任。

简述题

1、简述企业文化的基本功能。

1）凝聚功能。2）导向功能。3）激励功能。4）约束功能。5）协调功能。6）维系功能。

7）教化功能。8）优化功能。9）增誉功能。

2、简述管理的艺术性。

管理者在实际工作中，面对千变万化的管理对象，因人、因事、因时、因地制宜，灵活多变地，创造性地运用管理技术与方法，解决实际问题，从而在实践与经验的基础上，创造管理艺术与技巧。

3、做好资金管理应该注意哪些问题？

① 注意对资金运动规律的掌握。从企业经济，市场经济，产权经济的角度对财务问题进

多方面考虑。

② 注意内容的充实，不仅仅管理资金收支，要熟悉资本市场的业务。

③ 注意收益与风险的权衡。（收入大风险大而效益小的事不做）

④ 注意研究和学习法律的问题。

⑤ 注意研究目标资本结构。

⑥ 注意财务安全性研究。

4、你怎么看待管理对象诸要素？管理要素中你认为哪项是最主要的，为什么？

资金是管理对象的关键要素。企业的管理工作时围绕着经营活动进行的，经营活动的目标（目的）就是赢得企业效益，而且追求效益最大化，而经济效益的标志就是货币（钱）。

5、简述法约尔管理的一般原则。

法约尔根据对企业管理实践的总结，提出了企业管理的14项原则：⑴ 劳动分工 ⑵ 权力和职责一致 ⑶ 纪律 ⑷ 统一指挥 ⑸ 统一领导 ⑹ 个人利益服从整体利益 ⑺ 报酬的公平合理 ⑻ 权力的集中与分散 ⑼ 组织层次与部门的协调 ⑽ 维护秩序 ⑾ 公平⑿ 人员稳定 ⒀ 首创精神 ⒁ 团结精神。

6、简述SWOT分析方法

SWOT分析的主要目的在于对企业的综合情况进行客观公正的评价，针对企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Treats）进行分析，以识别各种优势、劣势、机会和威胁因素，有利于开拓思路，正确地制定企业发展目标。

7、简述管理幅度与管理层次的关系

管理幅度：是指一名管理者直接管理下级的人数。

管理层次：是指组织内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织的组织等级。管理幅度与管理层次之间存在反比关系。

8、简述实行例外控制。

有效的管理者要把控制力量集中在例外情况上。即只有实际工作脱离计划的重大偏差，才应由领导者处理，而一些不重要的问题应用已经制定的有关管理规范去解决。

9、简述人本管理原则。

① 管理的民主原则

② 三公原则

③ 动力原则

④ 人力资源开发及人际关系的原则

⑤ 企业文化建设

10、简述企业文化的本质特征。

① 各异性：不同社会、民族、地区的不同企业，其文化风格各有不同。

② 共识性：企业文化是企业员工的共同价值趋向，即多数员工的“共识”，反对强加于人。③ 非强制性：企业文化不是企业管理制度和纪律，强调的不是“遵守”。而是“认同”。④ 相对稳定性：企业文化一旦形成，它就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，或因为组织机构，领导变更而发生根本性的改变。

填空题

1、（泰罗）提出要用科学的观测分析方法对工人的劳动过程进行分析和研究，从中归纳出标准的操作方法，并在此基础上制定出工人的“合理日工作量”，即工作定额原理。

2、泰罗经过几十年实践经验和研究的成果，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了他的“（科学管理）理论”

3、法约尔的代表作是1916年发表的——《工业管理和一般管理》一书，提出了他的（一般）管理理论

4、法约尔把管理科学提到一个新的高度，使管理科学不仅在工商业界受到重视，并且对其他领域也产生了重要影响。他被称之为（管理理论）之父。

5、（霍桑）实验表明企业中存在着“非正式组织”。

6、有效地与他人共事的能力是指领导者的（人际）技能。

7、企业组织结构中（矩阵制）结构更可能造成多头指挥，从而降低组织效率。

8、领导工作中的沟通主要是指（人与人）的沟通。

9、梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了(行为科学理论)。

10、直线型结构适用于（中小型）企业。

11、下列关于组织层次与管理幅度关系论述中正确的是扁平式组织结构的管理幅度（大），组织层次（小）。

12、SMART原则中的M代表（可衡量性）。

13、个人职业生涯的规划属于艾森豪威尔原理的（重要不紧迫）。

14、集权和分权是一对（相对）的概念。

15、在狭义上，控制是指继计划、组织、领导中之后，按照计划标准衡量计划完成情况和纠正偏差，以确保计划（目标）实现的一系列活动。

16、激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的（需要），激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

17、双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪（50）年代提出来的。

18、没有了（倾听）就没有了沟通，没有沟通就没有了理解。

19、职权是履行职责的必要条件与手段，（职责）则是行使权力所要达到的目的和必须履行的义务。

20、艾森豪威尔原理就是把要做的所有事情按照重要性、紧迫性两种属性进行排列，把事情分成：A任务：（重要又紧迫），立即处理；B任务：重要不紧急的，进行策略性地规划，设定完成期限；C任务：紧迫不重要的，简化授权；D任务：不重要也不紧迫的，丢入垃圾箱。

判断题

1、管理的目的是协调人与人之间的关系。

2、愈是基层的管理者，其专业技能要求愈弱，反之愈是高层管理者，其专业技能要求愈强。

3、管理的对象是以资金为中心的组织资源与职能活动。

4、按管理层次划分，管理者可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。

5、在组织的资源要素中，物资是组织的一种流动形态的资源，也是重要的管理要素。

6、18世纪末19世纪初，随着科技和生产力的飞速发展，出现了科学管理，标志着人类系统的管理理论的诞生。

7、进入50年代以后，管理理论出现了一种分散化的趋势，形成了诸多的学派，被称之为管理理论的“热带的丛林”。

8、计划工作在管理职能中处于首位。

9、管理者能有效地直接管理下属的人数总是有限的，因此必然产生管理层次。

10、管理幅度总是越宽越好的，组织层次总是越少越好的。

11、目标管理是听命式管理。

12、“年内消除窜货问题”是一个定量目标。

13、你放弃了夜间兼职，为的是整理明天开会的材料，这一行为表明你对生活的真正满足来自于追求卓越。

14、部门规划对于部门经理而言是A级优先权的事情，最好自己去做，也可以授权别人去办理。

15、一个良好的团队纲领应该包括对团队的活动领域及其受到的限制与约束的分析。

16、在使用头脑风暴法解决问题的过程中,鼓励包括看起来不可能的想法。

17、眼睛看到的是信息，耳朵听到的更多的是对方传递的思想和情感。

18、听比说更重要，听是更重要的沟通技巧。

19、营造绩效考核氛围不包括明确工作环境。

20、让员工畅所欲言属于制定行动计划表的一部分。

1、管理的性质是人的有目的的社会活动。

2、管理系统中最核心、最关键的要素是管理者或管理主体。

3、管理对象中的核心要素是人。

4、管理对象的关键性要素是资金。

5、管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理。

6、与其他职能相比，领导职能有人的关系最密切。

7、计划是不随条件变化而变化的。

8、提倡较小的管理幅度以便对下级严格控制是未来发展的趋势。

9、职能制组织结构的缺点之一是形成了多头指挥。

10、组织扁平化的最根本目的是通过削减冗员来降低管理费用。

11、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。

12、“节约行政方面的开支20%”是一个定性目标。

13、在时间管理四象限中，玩游戏一般属于C任务，应该丢入垃圾箱。

14、总经理是监督职位。

15、授权的障碍主要来自管理者自身和其下属两方面。

16、作为一个管理者，必须授权其他人去做一些工作。如果某些事情必须由管理者自己来处理，那么行动一定要快。

17、团队领导应该在任务、团队和个人三个方面保持平衡，即在三个方面要保持1：1：1的平衡。

18、沟通一定要有一个明确的目标。

19、制定行动计划表,包括目标、行动计划、实施情况、完成时间和实施人等内容。

20、管理者应当根据下属的工作性质，内部环境，下属能力和下属的个性特征来授予权力。

1、处于较高层次的管理人员，对概念技能和人际技能的要求比较高。

2、管理人员还可以按其所从事管理工作的领域宽度及专业性质的不同，划分为综合管理人

员和专业管理人员两大类。

3、专业课教师是管理者。

4、20世纪50年代，德鲁克在《第五项修炼》一书中首先提出目标管理的思想。

5、管理工作既有科学性又有艺术性。

6、古典理论的主要代表人物之一是以梅奥为代表的科学管理理论。

7、目标管理认为目标带来结果。

8、留出机动时间，不要把所有时间都填满。

9、观察法费用低、速度快、调查面广。

10、虚拟组织的缺点是不利于控制，不利于技术保密。

11、事业部制特点是“集中决策，分散经营”。

12、沟通结束以后一定要一方说服另一方。

13、电子邮件是典型的书面语言沟通，能够很好地传递思想和情感。

14、团队就是指多个具有共同愿景和奋斗目标的个人所组成的工作团体。

15、鱼骨图使用图来表示决定达到目的，目标的方法。

16、让下属做好被授权的准备不一定从招聘时就准备。、双因素理论是由F.赫茨伯格提出的。

18、鼓励双向而非单向沟通是克服沟通障碍的条件。

19、优先排序法、重要性矩阵法都是处理问题的方法。

20、激励措施包括物质激励和保健激励。

案例题

案例一：三个2O世纪70年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约A、C两位老同学星期日到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。

A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。

C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。

请根据上述情况，回答下列问题。

1、A、B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为（D）方式最好。

A.A局长的方式B.B局长的方式

C.C局长的方式D.没有最好，关键在于适合本单位的具体情况

2、根据你的认识，A和B借鉴C的经验，上任后应该做的第一件事是（B）。

A.制定配套的规章制度，严格管理

B.广泛开展调查研究，了解情况，沟通思想

C.办一份通信小报，加强沟通D.分先后，全面铺开，同时进行

3、总结C的经验，你认为下列表述（B）最准确。

A.严字当头，快字领先，狠抓落实

B.摸清情况，制定措施，加强沟通

C.以身作则，严于律己，宽以待人

D.从调查研究入手，以整顿和改革开路，大抓信息建设

4、A、B、C三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，你认为下述（D）原因更重要。

A.他们都是名牌大学毕业生

B.他们年龄合适，有实际工作经验，工作努力

C.他们工作有思路，都注重沟通

D.他们有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验

5、如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，你认为C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是（A）。

A.激励B.用人C.沟通D.决策

第四篇：管理名词解释

管理：一定组织中的管理者，遵循事物的客观规律，运用合理的管理手段，方法，程序，设计和营造一种良好的环境，通过实施计划，组织，控制等职能，协调管理客体的活动，发挥各种资源的作用，使别人同自己一起实现既定的目标的活动过程。简言之，管理者通过实施计划，组织，控制等职能，协调管理客体的活动，实现既定目标的活动过程。

体育管理：一定体育组织中的管理，通过实施决策，组织，领导，控制，创新等职能，协调体育管理客体的活动，实现既定目标的活动过程。

效益：单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定的联系。效益是有效产出与其投入的一定比地关系。

体育管理因素：体育管理系统内在构成的基本元素.体育管理环境：直接或间接地作用和影响并决定体育管理活动的诸种客观因素的总和。体育管理作为一个开放的系统，其本质特征在于寻求与外部环境的协调，适应，以提高系统功效，不断满足社会增长的体育需求。

1． 不同的体育管理主体具有不同的管理环境。

2． 不同的管理环境对同一体育管理主体影响和作用的程度与效果不同 3． 相同的管理环境对同一体育管理主体影响和作用的程度与效果不同

体育管理原理：对体育管理活动的实质及其基本运动规律的概括，它是不以人们的意志为转移的客观存在。具有客观性，概括性，稳定性和系统性的特征。

体育管理原则：依据对体育管理原理的认识引发而来的，是由人们规定的行动准则。体育管理原则的确立，固然应以客观规律为依据，但是有一定的人为因素，为了加强其约束性，一般带来指令性和法定性，是要求人们共同遵循的行为规范，这正是体育管理原则与原理相区别的根本所在。

系统原理：系统理论认为，任何一种组织都可被视为一个完整的开放的系统或某一大系统中的子系统，在认识和处理管理问题时，应遵循系统原理的观点和方法，以系统论作为管理的指导思想。系统，是由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合而成的具有特定功能的有机整体。管理是合理配置组织资源以达到组织目标的过程，这种追求资源最优配置的过程正体现了系统最优化的思想实质。根据系统论的基本知识，系统具有目的性，整体性，层次性和环境适应性。系统原理是指为实现系统的目标，运用系统理论对管理现象进行分析的规律的概括。人本原理：一切经济系统的运行离不开人的服务，人的劳动与人的管理。现代管理的核心是人及人的积极性，因此一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本原理就是以人为中心的管理思想。这是管理理论发展到20世纪末的主要特点，主要包括以下观点：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美发展是现代管理的核心；服务于人事管理的根本目的。人本原理体现了在管理活动中行为科学，心理学等多种社会科学的综合运用。

动态原理：管理的动态性体现在管理的主体，管理的对象及管理手段和管理方法上，组织的目标，管理的目标以至组织内外环境也处在不断变化之中，这说明不存在固定不变的管理模式，也不存在普遍适用于任何组织的管理方法和手段。管理实践反复证明，有效的管理是一种随机制宜的管理。因此，动态原理要求管理者应不断更新管理观念，在处理管理问题时避免僵化的管理思想和方法，不凭主观臆断行事，而是根据管理环境的变化随机应变。

效益原理：效益是管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得最佳效益。效益的高低直接影响着组织的生存和发展。效益原理，是指用尽可能少的劳动消耗取得更多的劳动成果的理论。这一原理贯彻于管理的全过程。比如，运动训练管理的目的是提高优秀运动员的利用率和训练成功率，以期用尽可能少的经费投入和物质消耗，培养出更多的优秀运动员。

责任原理：为实现组织目标，挖掘人的潜能，应在合理分工的基础上明确规定各个部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任。遵循责任原理制定的责任制，在运动训练管理中已经得到广泛地运用，如目标责任制，风险金等。

竞争原理：两方相争，优胜劣汰，这是事物发展的一般规律，自然界是这样，人类社会也是这样。竞争更是体育运动的突出特征，在体育管理中处处存在竞争，时时有竞争。有竞争，就有压力，有压力就要奋斗和拼搏。竞争原理就是指个人与个人之间，团体与团体之间，以及国家与国家之间为了各自的目标和利益，相互竞争，以求取胜的理论。

体育组织文化：运动队在长期的实践活动中所形成的，全体成员共同认可和遵守的，具有本体育组织文化特色的价值观念，道德标准，行为规范，规章制度及精神风貌的总和。它属于软文化管理的范畴，使体育组织文化的自我意识所构成的精神文化体系。

目标：组织在一定时期内企望达到的境地和标准。管理组织的目标具有方向性，层次性，网络性，挑战性和可考核性的特点，它是体育管理组织中一切成员的行动指南，具有导向，激励，标准和凝聚的作用。

目标管理：是以预定最优的最终结果为目标，通过展开目标并落实到各层次，各部门和每位员工，使各项管理工作围绕实现该目标所开展的综合管理过程。原理：把任务转化为目标，用目标指导行动，从而实现由被动的任务式管理转向主动的以目标为中心的管理。特点：以目标为中心，面向未来，系统整体，重视工作绩效，重视人的因素的管理

决策：为实现某一特定目标，借助于一定的科学手段和方法，从两个或两个以上的可行方案中，选择一个合理方案并组织实施的全部行为过程。实质：决策是一个过程，一种行为选择，决策方式在不断的演进。

体育战略：体育组织面对激烈变化，严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的一种具有长远性，规律性和总体性的谋划。它是一个体育组织战略思想的集中体现，是对组织的战略目标，方针政策，战略重点，步骤和措施等的高度概括。

体育战略决策：通过对体育运动的全面分析，判断和发展前景的科学预测，而对关系体育运动发展全局的各类问题进行的科学筹划。

体育工作决策：由组织的中层和基层管理者在自己的管理范围 内，针对有关业务所作的决策。具有战术性，时效性，决断性，程序性和经验性。

组织：可分为两大类，一类是把组织作为动词来解释，认为组织是为了达到管理目标，将管理诸因素协调起来的活动过程，管理的组织职能即指这种活动的作用和功能。两一类作名词来解释，认为组织是为了达到共同目的，有关人员同心协力并按照一定的程序组成的组织结构形态。

体育管理的组织：为了有效地实现体育组织的既定目标，通过建立体育组织机构，确定工作职责，权限，协调相互关系，使体育管理诸要素合理有效的配合，形成一个有机整体的活动过程。它主要包括两个含义：一是体育组织设计，二是体育组织实施。

体育管理体制：体育管理的机构与组织设置，权限划分，运行机制等方面的体系和制度的总称，是实现体育总目标的组织保证。（体育体制：是体育工作的组织制度，是实现体育事业目标的组织保证，具体指体育组织的机构设置，组织形态，权限划分和权力运行等方面的体系和制度。其核心是体育的机构设置，权力分配以及运行机制。）国际体育组织：国际开展现代体育活动的具有权威性的组织管理机构，是各种国际性综合运动会和单项竞赛的审批与承办机构。

体育领导：是体育管理的一种职能，是在体育组织中领导者与被领导者共同参与下，依靠领导者的影响力，组织，协调和指导个人或集体，在一定的客观环境条件下实现体育组织预定目标的活动过程。

控制：根据管理活动既定的目标指标与标准，监督，检查计划的执行情况，发现偏差，找出原因，并根据环境及条件的变化，采取调节措施，使组织的活动依照预定计划进行，确保计划目标的实现。

前馈控制：控制系统为了使计划未来的实施结果与预期目标相符合，在管理活动实施之前所采取的控制活动形式。它的特点是针对未来可能发生的结果及其偏差进行预先控制。

现场控制：发生在计划实施过程之中的控制。其特点是在行动过程之中一旦发生偏差，马上予以纠正，其目的是保证计划实施尽可能少的出现偏差，从而确保计划实施质量。

反馈控制：根据已取得的管理系统运行结果的信息，对照计划目标的标准进行衡量与评价，发现是否存在偏差，分析系统运行的变化状态及其原因，对下一步的行动做出进一步纠正。它 的作用发生在行动结果之后，是针对已经产生的活动结果而采取的控制，其特点是把注意力集中在行动的结果上。

创新：在体育管理过程中，对系统的目标，体制，环境等进行不断的改革，以利更好地实现系统目标；“建立一种新的生产函数”，是把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品，新技术，开发新市场，控制新原料的新供应来源和实现企业的新组织五种情况。体育管理的创新职能包括以下几个含义：体育管理创新是一个有目的的活动过程；是创造性改革的实践活动；是提高系统水平，创造更高的综合效益的根本职能。

体育管理创新过程：指从创新构思产生到创新结果实现，直至创新成果的应用等一系列活动及其逻辑关系。体育创新过程是体育运动实践中从寻找问题，到提出构想，（立即行动）迅速行动，坚持革新等环节的持续活动过程。

体育创新机制：体育组织不断追求创新的内在机能和相应的运转方式。是实现体育创新的基本途径。

体育管理国际化：将国内体育管理制度中与国际不兼容的部分进行转变，使之更便于国际合作，并富有国际竞争力。具体讲，是指在思想观念转变的前提下，改革体育管理体制并使之趋同 国际体育管理惯例。

第五篇：现代管理名词解释

1、管理对象：管理的主体——管理者执行管理职能、实现管理目标总是要作用一定的人或事物，这些受作用的人或事物是管理的客体，即管理对象。

2、现代企业制度：所谓现代企业制度是指英国产业革命后，随着管理的科学化和现代化，按照两权分离的原则逐步建立起来的一套企业根本制度。其特征是以法人制度为核心，以公司为主要形式？

3、管理的概念：

是让其他人同自己一起，并通过其他人去实现既定目标的过程。（2、管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能达到的效果。

3、管理是通过实施计划、组织、控制等职能的过程，来协调所有的人力和资源，以实现既定的目标。）

4、组织效力：是指组织实现其目标的能力或程度。

5、组织效率：指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。

6、法约尔“天桥”即允许同级间的人员取得直接联系，然后将所采取的行动报告给各自上级。

7、管理科学理论：是以科学管理为基础的系统的观点、经济效果评价的标准、数学的方法、电子计算机的技术服务于决策的目的的。

8、规划论：是用以研究如何统筹安排，合理调度人员、社别、物资、资金、时间，以尽可能少的投入获得最大的产出。规划论是统筹学中发展最成熟的理论，包括闲心规划论和非线性规划论和动态规划论。

9、排队论：有称随机服务系统理论或等待线理论，是研究要求获得某种服务的对象所产生的随机性聚散现象的理论。

10、网络分析技术：是关键路线法、计划评审技术和统筹法的总称。是一种用网络图来解决工程技术和管理工作中的计划和控制问题的管理技术。

11、系统工程：主要以人工系统为研究对象，把它看作是一种具有有机联系的统一整体，运用现代科学技术方法进行系统分析、系统设计、系统模拟，以便最有效的实现预定目标。

12、创造顾客：能满足顾客需要的产品从潜在状态变成现实状态时，潜在的购买这种产品的效用的顾客也从潜在的状态变成现实状态。