雕爷：创业公司如何管理员工

第一篇：雕爷：创业公司如何管理员工

雕爷：创业公司如何管理员工

朋友来我公司溜达，惊讶于漂网小童鞋们的敬业，晚上九点，还一多半没走。晚上十二点，也肯定依然灯火通明——即使不少人没在办公室，也依旧还在公司Q群里谈事说事。他问道：“我嚓啊，我怎么招聘的九零后，个个都屌不拉几，不敬业也就罢了，还动不动就闹辞职，哄着都不行！离职率高得不像话。七零版我就会管理，九零版一筹莫展！”

麻将法提升积极性

好吧，如果我来回答这个问题，我就会先推荐他先去“快书包”买本书：《海底捞你学不会》。我认为我自己的答案，全都在那本书，某一页纸上了！哎，刚好那页，被我撕下来，去复印了。手头虽然没有，但可以用记忆，随便复述一下：

某海底捞基层员工的总结说，其实，用打麻将的状态，去做工作，就成功了！你想想看，打麻将的时候，你坐在我对面，我不小心把麻将掉地上了，掉你脚底下了。你会抱怨说是我的错，还是直接把牌捡起来？OK，全都是立即默默捡起来对吧？为什么这时，不指摘别人犯错呢？因为，你如果想玩牌，想赢钱，就别那么多废话，直接能快点打牌，才是最重要的！打麻将的人，要凑一个“小团队”才能干活，如果大家约好了八点打牌，可是七点的时候，三个人就到齐了，三缺一啊，肯定给那个没到的打电话。想想，那家伙是埋怨对方三人，“不说好了八点么？你们早到了是你们错啊，催我干嘛？”还是赶紧说抱歉抱歉，我尽快赶到！狠不能平时不舍得打车，这时也为了对方三人，打车前来了！

请问，这时的心态，用自己的行动，来安慰队友的心情，用来工作，那得多健康啊！

往往打麻将的人，会提前说好几点散伙。但经常的状况是，说好12点散，可11点半时，输钱那家伙就提议了，哥几个，我今天背，能不能加会儿班，多打几圈？通常是不是大家都同意呢？这时的加班，怎么没人抱怨？都默认响应？

打麻将的人，从来不会抱怨环境，天再热，光着膀子也打，也不觉得有多难受。没桌子，搬个箱子也打！年纪再老，身体再差，只要一开始摸牌，立即精神抖擞，精力无穷！投入其中后，所有外在糟糕环境，也如浮云一般，不在话下，浑然忘我了。

打麻将的人，还都自觉自发，苦练技艺！九条和六条，七万和九万，纯用手摸，差别那真是微小啊！可是你看，打麻将的人，都没事就练，结果各个手指上仿佛长眼睛。这没人逼着，自觉苦练的劲头儿，到底哪儿来的呢？

打麻将的人，还一巨大优点：输钱了，绝不怪罪别人。技不如人，都是骂自己笨，或者点背运气差。从没说，“你们肯定作弊了！都怪你们，老子才输的钱！”这他妈得多健康的心态啊！如果工作中，人人都是这种不抱怨别人，反而从自己身上找原因的态度，哪个企业不得噌噌的增长啊！

基本上，每个人读完这些“打麻将论”，估计都会拍案叫绝。我要说的，和我们漂网一直在做的其实一样。我们的管理，其实就是我称之为“支桌子”的事。

每个人天性中，都是喜欢玩，而不喜欢工作。只不过，七零版人，小时候穷，心重！所以肯压抑自己，去努力工作，默默奋斗。而现在九零后小孩，成长的时候，就相对富裕了，也更会为了自由，而放弃很多物质追求。所以，如果公司能够把工作，设置得天天玩一样，则很多管理问题，迎刃而解。

所以，光把管理类比成打麻将没用，还得真的去做才行。所以我说是“支桌子”。在公司内把桌子支起来，让麻将飞一会。

麻将的特点，一是公平，相对而言，大家都遵守规矩，一晚上下来，再背运的人，也有和几把牌的机会。所以人人爱玩，菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网，有些奖励，比如某日上个硬广，当天能上40万，则公司人人都赢，赢得春装一件。每次周业绩新高，也必然全公司人人有奖励，已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃，一直吃到五皇冠饭了…… 第二个特点，是麻将多多少少有运气成分，使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖，扎多少数得多少钱。有时候抽红包，也许一百，也许一千……有时候竞猜第二天营业额，最准确那个独得千元(其实90%得奖成分得靠蒙！)例如最近的新游戏是，如果第二天有首页硬广，谁先刷出来，第一个截图到Q群里，就独得999元，结果现在每个人都变夜猫子，拼人品，看谁先刷出来，并截图……就连最新清明小长假的“美食比赛”，也运气成分居多：每个人假期，都买来奇怪零食，然后放一起，比拼谁的美食更有创意，然后赢得大奖……妈的，谁买的酱鸭翅？老子今天拉稀一天了！

麻将第三特点，是最终而言，谁更勤奋更用功更聪明，把时间拉长，就能赢得更多。比如

漂网新近弄了个分库，在大山子，就叫“山库”。时间国际大厦这库，就叫“国库”。两个库，就开始玩游戏了，每日最快奖，每周最多奖，零差错大奖……总之，山库PK国库，玩着玩着，哪个库更勤奋，也就体现出来了……当然，最终顾客满意度，也就上来鸟~~~再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万，最勤奋最核心的一票人马，就马尔代夫度假了……这，比拼的说到底，是辛勤汗水。

宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：快速输赢，快速开局。仿佛打麻将一晚上，其实是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对没现在这么兴盛。

如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局，有赌未必输，能赢就下注！这种浓厚氛围一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛！(虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”。)

最后，我必须说明一下，也是黄铁鹰在《海底捞你学不会》一书，最后一章点题时所述，为什么海底捞你学不会？概因创始人性格使然。管理是艺术，而非科学。既然是艺术，就有天分的那个东东在里面，硬学，是学不来的。或者说，你可以发挥你的长项，却很难抄袭别人与生俱来的才艺。戴尔的极致运营效率，西南航空的低成本战略，苹果天马行空的创新能力，这些案例，商学院讲了N多年了，却为什么没一个COPY成功的案例？因为，那是创始人的基因，骨子里的天分……后天又磨砺多时，团队人人信奉，细节日日雕琢，哪能别人看着好，便说学就学呢？硬学，往往邯郸学步，最终南辕北辙，元气大伤。

企业增长需与员工能力匹配

谈到这里，就会有很多人出来驳斥：如果你的小企业，缺乏高增长，那么培养人就是为他人做嫁衣!

好吧，我必须得说，这是个俺们屌丝创业界由来已久的“迷思”。

首先我想，大家必须承认，一次创业，和组件一个家庭似的，有其生命周期，你不能把事情想得太美妙，但也别太沮丧。不太成功的小企业，通常是飞速走完其周期，而大企业，往往能在辉煌的时刻延续很久。但终究终究，每个企业都会衰亡的……就仿佛，一对少年少女，一想起组建家庭，就充满粉红色的憧憬，浪漫且美满，其实呢，一个家庭的周期，分为“单

身期、新婚期、生育期、满巢期、离巢期、空巢期、鳏寡期”，有句话这么说，“我们的幸福，都只存在于别人的眼中”——只有“满巢期”的企业，才是别人眼中的完美。实际上，无论是家徒四壁的创业“单身期”，或举步维艰的草创“新婚期”，以及虽然高速成长但慌张混乱的“生育期”，都充满着艰涩与痛苦……而企业开始走下坡路的“离巢期”或之后的阶段，想想都令人心酸。

回到培养人的问题，我先问句狠的：就算你不培养牛逼精英，你以为普通笨蛋，你就留得住么?

我自己在初创阶段，就有过这样伤疤，明明平庸得不能再平胸的小出纳，突然告诉我，她家里个找了个大企业里的……还是继续当小出纳，但她妈说，毕竟大企业更稳定，看起来短期之内不会倒闭，然后，她还居然给我下通牒，“老板，那边要求我迅速到岗，我就明天天做交接哈，所以你明天最好能麻利点”，我当时心里那叫个千万头草泥马奔腾啊……可又能怎样。形势比人强，一个屌丝小企业老板的辛酸，真不是一个安稳白领能理解的。

这时，各位，就带出一个问题来了：你别以为你的企业不增长，就能留住武功同样不增长的普通员工——再烂的员工，也有攀高枝的心耶!你信不信?丫没离开你，是因为没遇到好机会而已……一旦遇到稍微好一点的机会，平庸员工离开你的动力，并不比精英员工的少半分!反过来想你就平衡了，你如果高速增长呢?你会始终留住那些不匹配的员工么?你业界增长十倍速了，有些员工还是一倍速的能力，你能忍受?他耽误的不仅仅是他自己的前途，还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种苯苯几个月机会，还不行，也就挥泪劝退了?这时候，你怎么不骂自己没良心呢?

所以，最终员工能否留得住的核心原则就一条：匹配。

企业业绩的增长，和员工武功的增长，只要是匹配的，就能获得“动态稳定”。反之，无论是企业快，还是员工快，都会造成员工的流失，不以你的意志为转移。

好了，接下来回到你培养人才被谁挖走的问题通常来说，挖你人的，通常是和你相似规模的企业，高一两个等级是有的，但数百亿规模的百度，跑个二十人小公司挖人，你信么？这就是另一种“匹配”的问题，换个角度，假如你是个200人公司的小型企业，从百度空降个高层给你，你敢要么？就算你给得起薪水，他的管理能力、或业务水平，是你能消化得掉的么？再过来，从一个10人小作坊给你挖来个副总，也给你当副总，你敢要么？200人小企

业虽然小，但流程的建立，必定也初具成效，从10个人那种“沟通基本靠吼”的地方来个副总，你不得鸡飞狗跳？

我想说的核心是：既然你挖人时会想，和你匹配，是指从100人到500人的企业挖来的才靠谱，那么别人挖你的人肯定也跑不出这个圈圈儿——OK，我想问，你难道就没跑赢同等竞争对手的雄心么？

最后，我想说的第三个“匹配”是，你应该给你培养的精英，同等节奏的涨薪。你培养了他，不代表他就欠你半辈子。实际上，他的成长肯定是先出现，而你的涨薪往往落后半拍——嘿嘿，你已经占到便宜啦。但你不能“占便宜没够吃亏难受”啊!长时间占人便宜是不对D!差不多就行啦，看着明显该名员工的武功，已经明显领先于他的薪水了，你就应该用“匹配”原则，结找补上。

比如我们的一个优秀美工，两年多以前不到四千薪水，每个月都涨薪，现在已经翻了四五倍了。我丝毫不觉得我给高了，因为我知道，这家伙如果出去，走到哪里，现在水平也值这个价码了。实际上不止这一个，我们很多员工都是这个幅度涨上来的……我作为一个臭奸商，内心何尝不希望业绩是现在这个业绩，而他们的薪水维持在两三年前的水平呢?但每次我这种邪念产生之时，都给自己一个嘴巴，“你丫清醒点，人家不欠你什么!你培养他们，也是为了企业的利益，而非特蕾莎修女那种无私的博爱好不好?”

额外的好处是，我真正看重的员工，我从不担心被挖——外面多给个三五千，在他们心里很不在乎，因为他们知道，只要自己持续努力，这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上，并超出。而很多很多的企业，他们早就看清了，并不真的培养人，只想高薪挖来“能人”，来了立即就干活儿，往死里用，榨干为止。而一个人的能力开始停滞不前了，那他的薪水也肯定就涨到头了。

刚才说的那个美工，我就曾直说，“你看，别的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你为何在雕爷我这里更愉快?因为我给你发呆、走神、犯傻的时间与空间。”啥意思各位明自么?就是一个浑身充满艺术细菌的美工，不能往死里用，天天陷入具体作图，眼界与水平就很难真正提升。我甚至轰他们有些日子别来上班，给我看画展、听歌剧去。“功夫在诗外”，把脑袋放空，触类旁通，看别的艺术类别，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千块一张的门票，请美工去看美国ABT的《天鹅湖》——顺便说一句，ABT演绎的天鹅湖，真是教科书般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是绿毛水怪一样的紧身衣呢?

所以，你真的用心培养，又辅以匹配的涨薪，何惧别人来挖？

有人又说了，两个精英极品的涨薪当然能承受，但公司很多人都这么涨，能行么？我的答案是：如果公司里大多数员工都发疯般努力，你自然能超越竞争对手，接下来自然是相匹配的利润，三个人拿四个人的薪水干出五个人的成绩，怎么会涨不了那点“匹配”的薪水呢？

第二篇：雕爷最新演讲全文

雕爷说河狸甲邮件全文：

今天中午时，接到我们FA以太资本的李悦电话，催促我赶紧找个打印机，我因为出差在酒店嘛，只好跑到前台，打印了张纸，所谓“合同第九页签字页”，然后签名，照相，原图发送给了李悦，然后她说，“雕爷，好了，河狸家的C轮融资TS文件，就算生效了。”

我惊讶发现，今年得等到三月十一日，才是河狸家上线一周年，居然一年之内，我们完成了三轮融资，而且这轮估值近三亿美金，融了差不多近5000万美金——为了响应创投界号召，融资数额不吹牛逼不注水——当然了，四千几百和近五千之间，我还是会选择后者的，听着好听嘛~（花絮一下：美国亚马逊1997年上市时，估值4.38亿美金，融资额5400万美金，如果不计算通货膨胀，只比今天的河狸家C轮多一点而已。）

河狸家本轮由一家一线著名风投公司领投，另一家跟投。A轮的IDG和B轮的宽带资本继续跟投（为表示信心，这两家其实还加投了一点），我本人也跟投了750万美金整（很诚实哦，一分钱都没多说！）但我跟投的部分，把股份都放入了期权池，全分给团队……嗯，没辙，有钱就是任性。

不过这么一来，我本人在河狸家C轮之后的股份，就只剩下百分之四十几了，丧失了“绝对控股”地位（当然，相对控制仍然不变~），相比于阿芙精油和雕爷牛腩两块业务我都是高达百分之九十以上股份，为啥我这次这么快就稀释了这么多捏？

马年最后一篇文章，咱们聊聊这个。

最近一本书大热，Peter Thiel的《从零到一》，从这本书的观点看，阿芙精油和雕爷牛腩的生意，都属于从“一到十”的那种——盈利模式非常成熟了，你要做的是“比别人更好”，而且“怎样才算更好”其实是有定论的。但河狸家就肯定是那种“从零到一”的业务，河狸家的模式，美国都没有！别看今天国内“美业O2O”很热闹，但毫不夸张的说，都源自河狸家开创了局面，才引来众多各色模仿者，接下来美业O2O怎么干？怎么发展？怎么赚钱？他们全都瞪着眼，坐等河狸家的下一步动作哩~ ……哦，其实我也不知道啊！

或者说，我也是靠脑洞乱开，试错的啊！

倒回当年，马化腾(微博)也不知道QQ怎么盈利的。李彦宏和周鸿祎(微博)也不知道搜索的流量怎么变现——唯一区别是李彦宏更有耐性，而周鸿祎早早把3721这个当时比百度流量还大的东东给卖掉啦……不过可以确定的是，如果一样东西疯狂增长，而且有消费者实际收益，那么这个玩意儿肯定有价值，如果谁还都看不清怎么个赚钱，OK，这玩意儿有巨大价值！

河狸家现在狂赔钱没错，但增长神速啊！目前峰值已经一天八千多单了，过完春节，日单过万，轻松可破——VC为何投河狸家？因为河狸家在美业O2O领域，单量已经超过第二名到第十名总和！（本句式阿芙精油亦有贡献~）而且差距，越拉越大。2周前，有家山寨河狸家的上门美甲，托人私下问我们，是否愿意收购他们，无他，资金链快断掉了。

这就是马太效应，风投只投第一名，如果第二名和第一名差距很小，风投也愿意尝试（例如分类信息这块儿58虽然第一，但赶集依然被热捧）。可第二名和第一差太多，就没人愿意看了，你见过有风投愿意打听“中国精油第二名”是谁么？ 所以，如果你是做品牌的，我会用阿芙精油的案例来举例，找个利基市场，稳扎稳打，日拱一卒，不期速成，毕竟阿芙做“慢生意”快九年了；如果你是做平台的，我就用河狸家以身作则，能跑多快跑多快，先把盘子做大再说。用雷军(微博)的话说，“找一个超级大的市场，融到花不完的钱，然后找超一流的人才一块搏命去拼。”

做平台太危险了，从概率上讲，能活下来都是小概率事件。别忘了，我可是从“电商”过来的人，2011年最热的时候，拿到融资的电商平台共46家，到今天呢？90%以上的都死掉啦！坑死VC不偿命啊……

不出意外的话，2年后，O2O的死亡率不会比当年电商平台低，也就是说今天绝大多数O2O创业企业很可能今年下半年就将进入死亡期。左小祖咒唱到，“想起这个我的心儿就碎了……”强悍如雕爷，也不是不担心的，我们每天拼命努力12~15小时，万一资金链断掉，玩个“突然死亡”算啥哩？

所以，稀释股份也在所不惜，必须一轮轮融下去，且按照我们现在节奏，估计夏天的时候，河狸家就会开始D轮融资……企业身材好，就得“升杯”嘛！D完了还有E呢，E完了还有F……上次参加个活动，有免费试吃糊状东西，说是葛根粉，我想锻炼一下味蕾打开，就连吃三碗，吃完才知道，品牌叫啥“咪加”，功能是丰胸，号称升杯神器……难怪最近雕爷胸部明显二次发育。（注意，此处为广告植入。）

回到“从零到一”，河狸家开创了上门美甲，表面上不过是美甲师从店里服务变为上门服务，但背后的逻辑大大改变，“服务动起来”，听起来没啥，可细思极恐，传统的门店，付出高昂的房租来“买流量”，但其实流量来源不过覆盖方圆一二公里内。现在有了O2O模式，一个美甲师理论上的半径是全城，而顶尖的手艺人可以是全国——上星期就有个案例，一个河狸家的注册化妆师，通过APP接了个上海的单，一单一万元！然后他就上午飞去、晚上飞回，看，如果他在北京，很可能那天只接个一千元的小单，而有了O2O方式，他刨掉飞机票，还剩八千！活动半径，不再是手艺人的制约。

而消费者则更要尖叫，春节之后，河狸家就将推出“女王套餐”，APP一次下单，居然可以美丽全套：从全城范围任意挑选你钟意的美甲师、美发师、化妆师，三者同时到达，一气呵成，三对一服务，一分钟都不浪费，然后就可以去参加Party了——晚上玩完回到家，美容师也同步到达了，卸妆都不用自己动手，最关键的是：在自家做美容才是最顺利的，做着做着睡着才棒！再不用像以往去美容院那样，做完美容像个贼，由于不能化妆而偷偷摸摸滚回家。稍等，其实，这场Party的策划师，也是从河狸家找的，而Party现场的“跟拍师”，也就是摄影师，同样来自河狸家……全套！美业全套！

创造出这种全新的“顾客价值”，就是“从零到一”的价值。

以往，美容院、美甲店、美发厅、化妆师工作室、Party策划师、摄影工作室这些，都是割裂的，完全不可能有任何协同——想想那句名言，“顾客并不想买电钻，他只想买墙上的那个孔。”而以前，一个mm想参加个Party能累死，分头去那么多地方，又累又贵又麻烦，信息不对称，价格不透明，无评价体系，好坏无从分辨。历史上从没有“美业一站式分发”方式出现，现在河狸家就是干这个的，美业，方方面面，一个APP搞定。

从零到一。

五年以后，也许街上的美容院、美发厅、美甲店会消失一多半……没办法，我最近两年叨唠的最深刻一句话就是“先进的生产关系带来先进的生产力”，河狸家将这些美业从业者，打造成“自品牌”，请问，同样一个人，是给人打工更卖力，还是自己创业更勤奋？还用说么？所以河狸家的这些手艺人，不用鞭策，超级敬业，没别的，“先进的生产关系”在我这里啊！她在为自己的姓名奋斗啊！她们都是个人创业心态啊！所以，河狸家代表着更牛逼的生产力——至少这颗星球上，美甲师、美发师、美容师们从没出现过的旺盛生产力！

从零到一。

最后，除了祝大家羊年新春快乐，额外发句牢骚：我这么勤奋写作，点击率也不会太高，至少高不过刘强东(微博)同学搂着奶茶露露面，一会恋爱了，一会分手了，一会又复合了……妈呀，审美都不疲劳的么？！还次次得逞，刷满我朋友圈。这年头，谈商业还是不如谈八卦吸引眼球啊。想起河狸家伟大使命，“让手艺人拥有一生守护的自品牌”，我受点委屈算啥咧？闹点动静，我干脆“出柜”算了，而且，豁出去啦，我打算先当受，然后再当攻！哼！~ 从零到一。

河狸家要做“美业”大平台 ——专访河狸家创始人雕爷

文章出处：电商周刊 作者：崇晓萌 发布时间：2015-01-22

上线不到一年，美甲上门服务平台河狸家迎来了日单量6000单的节点。花名为“雕爷”的孟醒是河狸家的创始人，在此之前他已运营了三个零售品牌，分别是精油护肤品牌阿芙、轻奢餐品牌雕爷牛腩和薛蟠烤串。雕爷坦言，河狸家未来会成为一个美业大平台。

美甲只是切入点

去年3月，河狸家上线了。打着“解放手艺人”的招牌，河狸家迅速聚集起千余名美甲师，让雕爷成为了“最大美甲店老板”。但他的野心不止于此。

“做河狸家之初，我就希望把它打造成一个针对美业的大平台。”雕爷直言，美甲只是切入点，未来河狸家希望针对用户对“美”的需求，衍生出越来越多的服务，河狸家会是一个承载100万手艺人的平台。

不久前，河狸家推出了化妆造型业务，据介绍，河狸家签约的上门化妆造型师，主要由明星御用化妆师和从业多年的资深化妆师组成。

上门服务已经成为移动互联网创业的新趋势，时尚猫和美容总监等上门服务相继涌现出来。在雕爷看来，大家都不会专注于某一个垂直行业，在做好切入点后都会平台化。

羊毛出在猪身上

作为互联网思维最早一批“信徒”，雕爷认为互联网思维的内核是“羊毛出在猪身上，把狗饿死了”。他举例说，就像微信用户都可以免费使用微信，但有一部分用户会在微信上玩游戏，花了很多钱，成为了微信的利润来源，这是“羊毛出在猪身上”，但与此同时，游戏用户转移到微信平台之后，任天堂却亏损了，这就是“饿死狗”。

雕爷坦言，河狸家还没有找到那只“猪”，因此还不知道盈利模式是什么。但他认为商业模式没想透并没有什么问题。“一下就能把商业模式想透的话，这只能是个小生意，都是一边做一边慢慢才发现盈利的方式。”

不过，“互联网思维”已经被看做2014年被玩儿坏的热词之一。做为互联网思维的忠实拥趸，雕爷认为这并不是互联网思维的错。“在一个2000万人口的都市里，一个美甲师可以成为品牌，如果没有移动互联网怎么可能？让服务随时随地走向你，这是不是互联网思维？”雕爷认为，互联网思维被玩儿坏，是因为“什么东西都想往这个筐里装。”

再做O2O只能小生意

作为O2O行业的先行者，雕爷认为O2O模式的兴起源于手机支付的常态化，以及阿里和腾讯在打车软件大战时的“送红包”行为，让用户对手机支付的熟悉程度迅速提升，这也让O2O的拐点真正到来。从2013年底的“滴滴快的”大战后，服务业各个领域的O2O平台涌现出来，去年4月上线的河狸家是其中之一。

在雕爷看来，在商业和资本的规律下，每一轮创业潮的时间窗口打开期都是有限的，一般为18个月。如果从2013年四季度开始的打车软件战争开始算到今年一季度结束，这一窗口期或许又要关闭了，再进入O2O领域的创业者，再做平台或许会日益艰难。

第三篇：【雕爷】梦想与老茧

梦想与老茧

公司的全体伙伴们，不好意思哈，写这封邮件给大家时，我其实正在和另外七个公司高管在大溪地度假，其实这是阿芙早几年留下的传统，因为七八月份是传统上化妆品行业的淡季，所以这几年来一直都保持着这个时间段去海岛避暑的习惯。

但现在好像不太一样了，我们不仅仅有阿芙这一个业务，阿芙在去年就已经达到12亿人民币的投资估值报价。而雕爷牛腩，则在2家店开业后就已经被VC给出的Term sheet中估值4亿，而现在我们已经有了8家雕爷牛腩，还有天天爆满的薛蟠烤串、2家皮娜鲍什下午茶，和切客闹小丑煎饼，这套品牌矩阵形成的“以中央厨房为供应链核心”的成本控制体系和针对Shopping Mall的谈判能力，竞争力越发凸显——虽然餐饮板块现金流良好用不着去融资，但我猜接近10亿的估值应不算夸张。

而河狸家则在几天前，我们在日本转机途中，接到“以太资本”的FA李悦给我发来的微信，一家知名VC已经发出正式Term sheet，此次B轮融资对河狸家的估值接近10亿人民币(其实对方是美元基金啦，但我喜欢换算成我熟悉的币种，还显得多一些)，A轮的IDG也明确表示会跟投。

达到10亿估值这件小事，阿芙用了整整8年，雕爷牛腩用了2年，而河狸家如果从3月11日接第一单美甲开始算，仅仅半年。

大部分外界的解读，一定是“风口上的猪”原则啦，虽然这也不能算错。如果河狸家是做自行车补胎业务的，我想无论如何没法太值钱。但O2O确实是今天风口浪尖上的东东，无论美国还是中国，这个概念火得一塌糊涂，我们的河狸家美甲则刚好在这个时间段切入，甚至短短时间迅速超过500名美甲师，且日单量已然上千，成长速度惊人，如果把我们想象成一家美甲店，毫无疑问是中国第一大，而且每隔几个月就翻倍——但我想说的不是这个，所谓估值，都是浮云，那只是个数字，而且是个容易令人迷茫的数字，“出发的太久，以致忘了我们为何出发”，这才是我想和大家谈谈的。

我对咱们的这三家企业，都有相同的定义。做为愿景——精油、餐饮、美业服务O2O三个完全不搭的行业，居然可以共用这两句话16个字：“收窄客群，创新价值;颠覆行业，阐述未来”。

你看，阿芙品牌是国产品牌里卖得最贵的，但我们目前在全球签了7座著名老牌庄园，为阿芙契约种植，直供精油原料。意思是我们根本不会做平价品牌、低廉售价，因为我们的成本确实高，这就是“收窄客群”。雕爷牛腩也一样，不做家庭用户的生意，不接待儿童，1

克制售卖酒水，虽然只有十几道菜，但舍得用好食材，开业至今不放一粒味精，调味只用熬制的传统金汤„„所以人均客单150，差不多是Shopping Mall里最高。甚至薛蟠烤串为了搞定优质羊肉，先去内蒙锡盟买了个牧场，所以我们怎么照顾普罗大众低消费要求?吃个烤串人均近200我也不想，但保证了各种细节精美后，你让我卖得便宜，“臣妾做不到啊!”

河狸家这个O2O项目筹备时，我们也知道比如做家庭保洁之类的上门服务，受众比美甲大很多。但只有一个问题：谁都接受、但低客单价的项目，咱们团队完全没灵感。咱们只会做那些挑剔客人的生意，这些挑剔客人虽然难伺候，但容忍较高价格呀!嗯，这么一收窄，咱们就脑洞大开，灵感源源不绝。美甲客人多挑剔呀，根本卖得不是好不好，而是美不美!咱们连卖碗牛腩面都能卖得那么美、那么云雾缭绕有仪式感，难道还怕指尖上画油画么? 目标客群一收窄，创造全新的“顾客价值”就容易了。大家看看那些阿芙、牛腩、河狸家的死忠客人，为何爱我们爱得死去活来?不是因为咱们便宜啊!而是市场上几乎没有同类竞争者，能和咱们一样，为她们提供如此享受的细节、充满灵感与创造力的贴心服务。

那什么是“颠覆行业、阐述未来”呢?这是咱们的梦想。我总在内部说，上市?咱们不感兴趣，有一天上市了也没所谓，也不令人反感而已。但那不应该是一个优秀企业追求的目标——至少咱们兴奋的东东，是如何颠覆一下所在的行业，阐述一下未来这个行业的前景。

精油行业和餐饮行业不说了，咱们这两个品牌早就引发了业内大讨论;说说河狸家美甲，“颠覆行业”已经开始了，据说北京上海两地的美甲店老板，最恨的人就是雕爷，因为这王八蛋把他们店里最优秀的美甲师都挖走了„„哦，其实，严格说，不是我挖的啦，而是她们闻着味道主动就投奔河狸家来了，因为我不当他们老板呀!我当她们的合作者，河狸家APP上其实是个美甲师的平台，只要你手艺过关，你自己定价作品、自己管理自己的工作时间，想玩就玩，想干就干，想怎么卖你的美丽作品都行——只要你能卖得掉!不过，虚标高价但服务不给力，得到差评，嘿嘿，那您也得自己忍受。说白了，谁不喜欢赚更多呀?谁不喜欢工作时间更自由啊?你是个美甲师，你说你是在美甲店当打工者，还是投奔河狸家，当自由职业者? 颠覆的力度足够大时，“阐述未来”就开始了。在这一点上，我很赞同罗辑思维的罗胖子观点，未来很多人会“U盘化生存”——自带信息、不装系统、随时插拔、自由协作——河狸家做的就是美甲师这些手艺人的大联盟啊!所以咱们河狸家内部的Slogan是“自由职业者万岁!”我天天鼓吹的是：毫无个性的商业品牌之后，是“自品牌”的兴起，每一个手艺人自己的姓名，就是品牌，凭借手艺吃饭，获得有尊严的收入，不再依靠“组织”，不用阿谀“上司”，不必忍受“压榨”，用自己双手获得尊敬，自觉自发磨练技艺，为顾客创造美

好与感动，守护自己的姓名，捍卫自己的自由与独立，只有这样的人成为社会中坚，这个社会才能有更多公平，这个国家才会有更多希望!妈的，每次我想到这些，都会微微湿润眼角呢!这就是我们的梦想与动力。

北京上海目前都有山寨河狸家模式的，但据我观察，和我们本质上完全相反：他们只是雇佣美甲师，然后为顾客提供上门服务，他们自己倒成了“无店铺美甲店”的老板，然后赚打工美甲师的差价„„哦，好处是，他们上来就有利润，毕竟有差价可赚。而河狸家上来封死了自己的路，承诺永远不收美甲师提成佣金，美甲师永远是“所见即所得”，你见到的钱100%归你所有„„当然，这也是为啥我一上来就给河狸家融资的前提，否则A轮那几千万，还用得着找VC么?一想到未来河狸家至少要烧掉几个亿现金，我也觉得菊花一紧呀!所以，持续的融资之路，不得不一早就开始。

再艰难，只要能够“阐述未来”就是值得的。当比尔·盖茨梦想着“每个人的桌面都有一台电脑”时，当乔布斯梦想着iPhone“重新发明了手机”时，他们都知道一点：预测未来最好的方式就是实现未来。而河狸家梦想着未来有几百万上千万的自由职业者，自己当自己的老板，获得财务自由、时间自由、心灵自由——在这个过程中，我们每个为之打拼的事业伙伴，也收获了快乐与意义。

是的，我总在担心，我们每天上班努力，到底TMD有没有意义?这个世界上那么多企业，难道少我们这一家么?如果我们倒闭了，是不是和非洲大草原上某个蚁穴覆灭一样?几百万只蚂蚁被一场天灾或食蚁兽消灭，死掉了，可是，这个世界有什么变化么?真的有人关心么?如果毫无意义，那么我们这些企业人，和这些蚂蚁一样每天辛勤搬运劳作，还那么努力，有啥价值咩? 但如果我们阐述了未来，一切就不太一样。即使是苹果，有一天也会倒闭。事实上，拉长时间来看，任何企业都是速朽的，和人的生命一样，都是短暂无比。但有一种可能，成为不朽，做为人，你可以成为画家、音乐家、戏剧家，几百年以后，人们仍然看着梵高的向日葵感受阳光，听着贝多芬的命运交响曲心潮澎湃，而小孩子则听着安徒生《小美人鱼》带着泪光入眠„„做为企业，阐述未来世界之摸样，激励一代又一代企业家去开启明天人类新的生活方式，征战未知的疆域——波音使人们跨洋飞行如此便利廉价，福特使汽车走进千百万中产阶级的家庭，任天堂使得全世界人们的童年如此快乐难忘，就算是今天惨淡求生、已无法独立存在的摩托罗拉，毕竟也是发明了移动电话的先贤，当年雄心勃勃的“铱星计划”，66颗卫星环绕地球组成无缝网络，让这颗星球的沟通再没有死角——没错，我知道那次计

划从商业上失败了，但那种人类的热血梦想，野心勃勃、胆大包天的创举，令我今天依然记得铱星电话当年的广告语，“沟通看不见，但无远弗届。”

好了，我抒情完毕。

回到现实，我记得有一次，有记者问马云，为何王峻涛做8848电子商务时，明明比你早很多，但他失败了而你做成了?马云回答，“噢，我和他都是特能讲演，各个场合大谈未来的人，所不同的是，我负责外面吹牛，而家里有一群兄弟把我吹的牛实现出来。他嘛„„他吹完了就是真吹完了。”

无论精油、牛腩、还是美甲，咱们从事的本质都是服务业。服务业是啥?就是“手上全是老茧”——技艺的打磨，没有一天可以止歇。鲁宾斯坦说，我一天不练琴，我自己就能感觉到，我两天不练，乐评家就能感觉到，我三天不练，普通观众都能感觉到„„而我们的每一桩生意，都是这个类型的苦逼生意呀各位!精油，线下就是一个一个手护做出来的，线上就是一个一个咨询培育出来的。牛腩?那真是一碗一碗端出来的，端一碗，赚5块钱，烤串烤好一串赚2块，嗯，啤酒赚得多点，鼓励顾客多喝一杯„„但得罪一位顾客，这辈子再别想赚他一毛钱„„美甲?简直集大成了，一方面要服务好美甲师端，教她们礼仪规范，为她们找顶尖的培训老师(9月份甚至请来个美国TOP级美甲专家教学)，一方面还得伺候好每一位顾客，小到一副进门穿的一次性鞋套都不能随便。什么是细节?就是每一个人都变成处女座、强迫症、控制狂、以及完美主义大变态。

但这不就是服务的本质么?让每一个顾客在每一个细节上都无可挑剔，付钱时恨不能多介绍几个朋友下次一块来，分享她的满意——如果我们做不好这些服务细节，那我们和中石油、中石化、工商银行还有什么区别?!最后，我想说的是，目前O2O实在是太火爆了。每天打开朋友圈，都是各种O2O项目融到钱的新闻，而且金额都挺高。但是，根据历史经验，我们都知道任何事火爆到极点，就是拐点呀!所以我大胆预测，这一轮O2O融资的热潮，应该半年到一年内就该熄火了——不是说O2O本身，而是资本市场的投资热情，往往和企业发展节奏，是不匹配的。2000年的时候，门户互联网兴起，火爆过后就是大家再也不投互联网了，但不代表没价值呀。潮水退去，没裤衩的自然消失，但手上有老茧的，则真正强壮起来。我还记得2011年初，大家都觉得网络商品品牌会崛起，VC们疯狂投资淘品牌，很多VC误以为阿芙也是淘品牌——其实阿芙上网前就已经上百家高档商场专柜，是线下精油中国第二了，只不过在网络弯道超车，很快变为第一罢了——那几个月，阿芙也收到很多邀约，但突然间，市场就冷了，VC全都躲起来看不见啦，阿芙反正也没拿钱，人若无名专心练剑嘛，苦练内功，直到今天仍然在行

业里遥遥领先。可当初不少拿到钱的淘品牌，今天不见了。

O2O多半也是这样，大潮来了，人人都弄潮，这是好事。唯一问题是，每天问自己一遍，潮水退去呢?裤衩在哪里?咱们也不例外，一疏忽，咱家的裤衩也保不住!所以，回到前文那么多啰里啰唆，“有名没名，专心练剑”就对了。唯有手上的老茧，能抵得过一切浮躁与行业周期，唯有手上的老茧，是顾客埋单时满意微笑的基石。

貌似这篇文字，更应该起名叫《梦想与老茧》，但为了PR效果嘛，现在的名字更狗血一些。咦?这不是”内部邮件“么?对呀，这年头，凡注明“内部邮件”都是写给外人看的„„不过，你真的以为只是写给外人看的，又错了，这篇文章，恰恰也是写给我自己和全体小伙伴看的，且认真无比。

第四篇：创业型公司如何激励员工

吸引行业人才建议

创业型公司如何激励员工

激励员工的方式很多，总得来说不外乎“物质激励”、“精神激励”以及“物质加精神激励”三种。创业型公司对员工的激励也是如此，但怎样能够灵活地搭配运用？这的确是考验着经营者和管理者的智慧。对创业型公司而言，资金和现金流的管理与掌控应该是相当重要的事，每一分线都必须花在刀刃上，因此对员工的物质激励也必须是谨慎的。所以，在谈论“激励措施”之前，我想先说说创业型公司需要员工的特质，如果你不具备这些特质，待在创业型公司将是一件很辛苦的事情。

在创业型公司里，尤其需要的是公司对员工贡献与付出的高度认同，这些认同会体现在工作成果和团队的凝聚力上。每一位员工对公司都是同等的重要，在他百分之百 地认同并融入了公司的运作之后，激励的体现哪怕只是公司的经营者或管理者轻轻拍拍员工的肩膀，说一声：“这段时间你辛苦了，你的努力和付出我都看到了，公 司会因为你的付出越来越接近成功。”个人认为这种肯定方式远比“物质激励”更加有效。让员工在物质激励之外，能获得更多的“精神激励”才是对他工作成果的 真正肯定。我要奉劝公司的领导们，绝对不要惜字如金。来自领导们的鼓励，永远都是员工最需要的，特别是对创业型公司。

真诚以待，共同成长

我会与每个来应聘的人谈清楚，作为一家小公司，加入我们是有风险的，我们给的薪资不会是最高的，但会尽量合理，且可协商，不会让他无法谋生

享受工作环境是最好的激励

理想的工作状态应该是怎样的？那就是在每天早上醒来时，就迫不及待地投入到一天的工作中，每天都 有那么多有意义的事情在等待着我，看着一件件解决，感觉是充实且快乐的；总是感觉自己在工作中能够不断学到新的东西，自己在变得更强；自己的价值能够被认可，自己的问题能够被发现；自己的建议能够被重视，有充分的发言权；我依赖公司给创造的良好环境，公司也需要我的努力和辅助，当公司获得成功时，我也能享 受我的回报。公司的所有员工很享受这样一种环境。

有竞争力的工资 对任何人来说，工资永远不嫌弃高，但对于公司来说，纯粹一味提供高工资不是一个好选择。我们需要知道市场上这个职位的工资水平情况，我们需要的人在哪里，我们愿意给出的合理的值在哪里。同时工资不是静态的，而是动态的，对于金融互联网这样的高速行业，6个月一次调薪是相对合理的时间段。

准备及时的反馈

每个人都希望有成长，对于每件事情，做了就要去总结，做得了的要及时奖励，做得不好的地方也要及时指出。当团队开形成了一种无论好环，心中坦然，不用害怕丢工作，就算觉得发现不好也是机会的时候，那么这个团队、这个员工的战斗力是无穷的。

透明的股权激励

现在的创业公司已经越来越重视股权激励，而且现在的员工也越来越能理解股权的意义，不像几年前还要和大家解释半天股权是什么。股权激励让个人发展和公司长远发展进行了绑定，可以让员工享受公司发展的成果。而我们会和大家一起坐下来算股权的价值是多少，如果公司发展到具体的规模时，它的价值 有多少，有更加清晰的认识。

真正帮到员工的福利

1.福利必须是有效的：免费早餐既节省了每个人买早饭的时间，又关注了大家的健康，而且在吃饭时还能彼此之间有更多的沟通；

2.每个月为自带笔记本的员工提供补贴，这样员工既可以用自己喜欢的笔记本，而且也基本可以cover掉成本；

3.为一公里内的员工提供租房补贴，可以让员工住得离公司更近，上下班时间节少，可以随时来公司；

4.此外，免费的饮料、水果、快递、阿姨代跑腿等各种帮到大家生活、关心大家身体健康的福利，也是极具诱惑力的。

全民参与决策

每隔两周，会有两个小时的时间召集所有员工坐在一起，就公司的任何问题提出意见，大到公司战略、营收目标、市场预算，小到饮水机水温、免费早餐的花样、报销等都可以作为讨论的内容。

精神激励远胜物质激励

要想留住员工，尤其是优秀的人才，第一个关键点一定是远景。

有人管它叫愿景都可以，远景是看得远，愿景是愿望的那个愿都可以，也就是说让员工学会做梦，要让他看到未来的生活将会是什么样。

记得我那时候在惠普，我的那个上司是新加坡人，叫JimiTang。

他来当了我们这个事业部的老总以后，就经常请我们一线的经理到他家去吃饭，他那时候住在丽都公寓，吃完饭后去丽都俱乐部打保龄球。你要知道那个年代打保龄球是个很奢侈的事情，不管去哪里，都经常带我们去一些高消费的场所。

然后话里话外逗我们：这样的生活怎么样，感觉怎么样？

我到现在还记得，在丽都俱乐部的他那个阳光屋西餐厅，在那吃饭，吃完了以后看着外面的风景。

哇感觉——这才是人过的日子！我啥时候能过上这种日子？

这样，我上司他的目的就达到了。

所以，你要想留住优秀的人才，要先让这个优秀的人才产生梦想，想过上美好的生活。

你必须让他亲自的体验一下: 这样的日子怎么样？——嗯，感觉挺好!到这样的环境怎么样？——嗯，感觉挺好！

一定要让人有梦想，要开始做梦，用美好的未来去吸引他，那这样做达成的结果是什么？

就是公司省了很多钱。也就是我常说的那句话，用明天的钱做今天的事儿。

换句话说，你今天不需要多付出多少薪水，员工是为了未来而做今天的事情。所以，那个时候我们是玩了命地努力地去干。虽然，当时的薪水并不高。

但是，我们就相信有一天我们能过上体面的生活，我们才努力去工作。而现在回想起来，我这15年的惠普的职业生涯，其实是最快乐的。即使那个时候在收入不高，但是拼命工作，个人成长的很快。

过了20年以后，你回想起来才觉着那段时光回忆起来是最美好的。所以，这是第一个方面：关于愿景，让员工对公司产生愿景。2 选择志同道合的人创业共事 第二，就是人选。

你不仅要留住人，其实更重要是先选择，选择完了才能吸引、留住、培养。选择什么人呢？——创业一定要选志同道合的。因为，创业期大家都没钱，都是同甘苦。

所以，这个时候的价值观和追求必须一致，互相之间要体贴，要瞎子背这个瘸子互相帮助才行。

所以说，你选的人一定要在价值观上一致，否则的话就会四分五裂，这个创业就没法玩下去了。

所以说，选任比留人其实更重要。我们经常说，选错了人要改造太难。

所以，一定要先把这个选人的事儿做好，事先把所有的丑话说在前面，把所有的问题都摊在桌面那，这样的话你才不会产生误解。所以，这是第二个方面，选人。3 商业模式的设计和战略规划 第三，就是路径。

也就是说，你要想吸引留住培养优秀的人才，一定要告诉TA未来是什么？ 他为什么要留在这儿？

因为，TA看到了那个美好的未来。

这个时候，就涉及到两个方法论，就是我们常说的商业模式的设计和战略规划。商业模式设计，是一个创业型的公司最最重要的一个功课。也就是把未来几年的路怎么走，我们的着力点想清楚。

我们的商业模式比现在的其他同类企业好在哪儿，竞争优势是什么？ 我为什么一定能超越别人？能够领先？

只要你把这个逻辑说清楚，大家就看到了成功的路径。

有了这个路径，大家就不再怀疑这家公司是否能实现目标了。

记得我2012年给给浙江九好做咨询，这是一家做后勤托管外包的企业。当时是正和岛搞的一次岛邻大会，叫《商业模式创新的研讨会》。因为,我是正和岛的蓝色岛民，我不交费，但是我需要贡献智慧。我参加正和岛的六人行，我参加了两次，完成了我的任务。每年他们都会搞各种各样的论坛，我要去友情演讲。

所以，这次他们的工作人员就跟我说：高老师啊，你能不能去一趟杭州参加一个商业模式的研讨会？ 那时候，我连九好是谁都不知道！我说：需要准备吗？

他说：不用，你就坐那听听，听完以后点评一下就完了，不费劲！后来我就去了。

去了以后，九好的董事长就给在场的20多位浙江的一些知名的企业家分享，讲他的这个商业模式的创新。

他讲完以后，绝大多数人都听不懂：你这是啥玩意？ 又是保安，又是食堂，又是鲜花，又是办公用品。

说你这整的那么复杂，这叫什么玩意？——这玩意能做大？ 结果，越来越多的负面的观点出现。

这个时候，九好的老板脸色也就越来越不好看。

等到大家都谈完了，我就上去简单几句话，整个这个气氛就变了。我说，这是一个非常好的商业模式创新，是一个B2B的双边市场。他跟淘宝的类似之处也是有供方有买方。

但是，跟淘宝的差异是：淘宝相当于是个相亲大会，而九好是猎婚。大家听说过猎头公司吧？

猎婚就是帮人找对象，是以促成婚姻作为目的。而相亲大会啥意思？

在一个公园里，卖3000张票给女的卖3000张票给男的。你们进去自由恋爱，我就收你们一个人50块钱，你们谈恋爱成不成跟我没关系，上当受骗都跟我没关——这就是淘宝模式。

我只收门票，进来了怎么样我不管，或者说我管不了。尤其是你们都离开了以后再发生什么事情，15天以后发生啥事，那我对不起了，我就管不了。

但是，九好的模式不一样，他是要负责到底。

也就是说，以促成买方跟卖方的交易，而且是长期的交易作为他的目标。我只要把这个东西一讲，然后上去花了三笔，两弧一圈就把九好的商业模式描出来了。

我一画完这个，老板立即就喜笑颜开了。

因为，他做了七年，隐隐约约知道自己的商业模式创新。但是，他没有办法用一张图把它清晰地描述出来。当我把这个东西描述出来，大家一看豁然开朗。哇！原来这么简单！

我说，这个双边市场就像爬梯子一样。

大家都爬过梯子，是左手换右手，然后一个个地往上爬。

开始的时候很难，但是一旦往后走它就会加速，这是双边市场的特点。后来没过多久，我给九好做咨询的时候就提出来1000亿九好的目标。你别忘了，2012年的时候他们才15个亿的平台营业额。而我给他设定的指标是五年以后，1000亿。

各位想一想，有多少企业可以在五年之内从15亿到1000亿？——只有平台类企业能做到这一点。

当时我说了这个目标以后，好多人都不信，不敢信，连老板也不信。在那一次的供应商大会上，背景上写的1000亿九好邀你共享。老板说，千亿九好不是我提出来的，是高老师提出来的，一会由高老师来给你讲为什么能做到1000个亿。

因为，那个时候他自己还没有这个底气一定能做到。等我上去讲了半小时，在场的所有人都相信了。

那么，这一相信的结果是什么呢？——很多的供应商立即就签了约。因为，没有人想错过1000亿的这样一个市场机会。所以，叫赶紧的上传。

那么1000亿九好的目标一旦设定了，我们就开始做四个手册，供应商手册、客户手册、投资者手册和员工手册。在这我就着重的谈员工手册。

过去很多人在这上班的时候，谁干的累了不喜欢就跑。但是，当我们告诉大家五年以后这是一家千亿级的公司的时候，我问问大家有谁还愿意跑？

所以，这个员工手册就是告诉大家：你如果在这好好干，你们能得到什么？ 你为什么应该呆在这个地方？ 我们会怎么培养你？

我们会给你什么样的未来？ 这样的一个员工手册有了，是不是就很容易打动员工了？——这就是我们说的路径和逻辑，让员工看到未来以后，他自然就会留下。4 事业合伙人：利益回报

最后一个呢，我们不能绕开，就是分配或者叫回报，人都不是圣人，他都希望过上体面的生活。

回报是不能绕过去的，我们必须面对它。

但是，这个回报我们可以把它分成长期、中期和短期。长期是股权激励，想办法把很多人变成了叫事业合伙人。

当然，九好也做了这件事情，很多创业的元老和高管都变成了事业的合伙人。这样，大家的利益就绑在一起了，就不会再计较今天我得多少。因为，明天得到的那个将会是一个天文数字。

同时，由于大家的利益一致了，团队合作的问题就解决了。因为，大家会互相帮助； 因为，帮别人就是帮自己；

而团队合作也好了，这样公司的氛围也就好了——互相帮助。由于整个公司大环境变好了，这样一来你就能够留住优秀的人才。同时，你也能从外面吸引优秀的人才进来。

一个新人一过来面试，我说为什么来加入我们公司，现在我15个亿，五年以后我1000个亿要不要来？

我相信没有几个人不加入，关键是我们要不要他的问题了。

所以，当你有了这样一套东西——员工手册，你就能够做到吸引、培养和留住优秀的人才。

第五篇：公司管理 如何激励员工

企业管理一

如何让激励真正的产生作用

首先，给员工以物质上的满足。

一.制定工资水平的原则：

1.劳动者参与工资的制定过程，参与工资水平、标准的制定。如此可以激发劳动者的主人翁意识。由于双方是处在彼此协商的立场，地位较平等，雇员倾向于把自己看成是企业的主人，因此他们会从内心深处把自己的劳动与企业联系起来，激发自己的工作热情。

2.工资水平与工作贡献挂钩，可以促使员工提高各方面的技能，积极表现。

3.工资的变动与企业利润挂钩，让员工把企业的事情看成自己的事情。

二.奖金的发放；福利制度：

奖金的发放可以采取多种多样的理由，然而人是一个复杂的动物。两个人干差不多的活，一个拿得少一个多，就会引起意见，为避免产生不公平感企业可对奖金数额保密；企业的福利构成了员工收入的客观部分，如教育培训计划，要把员工当成一个真正渴望发展的人，让他们在公司里每月都有提高，要让企业成为一所学校，让员工和企业一同成长。

具体方法如：

1.建立超额奖金制度。

2.建立月份或年份评估奖励积分制度。

3.与绩效增加相联系的激励制度、4.举行一年一度的岗位能手评比活动，给予优胜者一定的奖励。等等

三.优越的办公环境：

钱要花在刀刃上，办公环境就是刀刃之一。

四.经理人的股票期限/赋予管理人员经营地位

怎样让经理人员对公司的未来负责，这是公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心病，公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，这些带给公司的都是长期的影响。如果一家公司的薪酬结构完全是由基本工资以及年薪构成，那么出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响而有利于长期利益的计划。经理股票期权可以解决这个问题。

要使管理人员觉得自己就是经营者，可从以下5个方面入手：

1.继续争取高酬劳的潜能让他们明白只要他继续提供更高的工作成绩，就能继续获得更高的薪酬。

2.高度的控制权和决策权需要注意的是并不等于准予他们采用“独裁式”领导。

3.成就感与所有感要让管理人员有经营者地位的感觉，经营者必须随时让管理人员知道公司的业绩和成就，这样可以使他们产生与经营者“同舟共济”的成就感，使管理者内心有“公司的事就是我的事”的感觉。

其次，给员工精神上的满足。

不管一个员工在公司里的职位或高或低，要想长久滴留住人才，就必须能够使他从心里上、感情上对目前的工作环境包括与同事、上司的人际关系具有好感。要达到这一点，有赖于对员工的精神激励。下面是一个简单的测试，目的在于检查作为一个主管是否对员工进行了有效的激励。请按“非常普遍”——5分，“常常”——4分，“有时会有”——3分，“偶尔会有”——2分，“很少有”——1分“从来没有”——0分，来回答下列15个问题

1.你是否经常因为员工表现出色而给予他们以书面或口头上的表扬？你的赞美是发自内心的而不是装模做样的？

2.你是否经常给予员工挑战性的任务，使他们能够竭尽所能，充分调动自身最大的潜力？

3.对于成绩，你是否把出过力的员工的名字一一报上，是否愿意让下属分享你的成就与荣耀？还是霸占别人的心血果实？

4.你是否邀请手下参加一下重要的会议并鼓励他们在会中发言？是否愿意把部下介绍给公司的高层人员，给部下以露脸的机会？

5.你是否鼓励员工提出自己的看法，对工作提出批评，甚至鼓励他们提出豁然相反的意见？

6.你是否经常抽空与部下一起午餐、喝茶或吃完饭？

7.你是否愿意和员工聊天，并关心他们工作之外的事情，如他们有什么爱好？下班后经常做哪些活动？

8.你是否鼓励部下接受新任务，是否经常为他合理的工作的丰富化要求开绿灯？

9.你是否真心地希望自己的部下升职，并经常尽心尽力地为他们提供培训、晋升的机会？

10.你是否鼓励部下与你讨论他们的目标与理想，并真诚地提出自己的看法？

11.你在做一项决定、制定某项任务或被要求做出评价时，是否想过，这样做会不会打击某些同事，能否减弱此举对他们的打击，或另外想法给予补偿？

12.你是否对每位员工包括自己都一视同仁？

13.比是否经常给员工提供各种有关的组织、报刊或研讨会之类的信息，以帮助员工提高工作技能、人际关系？

14.你是否鼓励员工自己为自己确定挑战性目标，鼓励他们发挥自己的潜能，并协助他们完成任务？

15.员工如果完成了事先确定的目标，你是否会对他给予奖励？如加薪、公休升职等等？

得分在70分以上——给予员工精神鼓励的典范，员工不会以上班为苦，他们士气高昂，会有很高的心里成就和满足感。

得分60--70分之间——给予员工的精神奖励还可以，还可以做一些改进。

得分35--59分之间——该公司需要注意了，很明显，员工的心理需要被您大大忽略了，员工会抱怨不断。

得分35分以下——员工到你这里尽尽为了拿钱，他们和你仅仅是金钱与劳动的关系，公司士气低落，员工不思进取，不求有功但求无过，有才华的纷纷跳槽，剩下的也在谋划退路。

一.具体方法如下;

1.倾听式激励

2.赞美式激励

3.参与式激励

4.内部升迁式激励

5.“感谢太太”式激励 如某麦当劳汉堡店，每一位员工的太太过生日时一定会受到公司送去的鲜花；每次发放奖金时，不是交给员工而是交给员工的太太。以此来提高员工的向心力。

6.挑战式激励树立各种各样的目标使工作富有挑战性，有助于调动员工的积极性，也有助于他们寻找更适合自己的工作岗位。

7.“工作轮换”式激励是指员工觉得一项工作已不再具有挑战性时，把员工调到水平层次相近的另一岗位去。可以让员工学到更多的技能，更深刻的理解各项工作之间的关系；也有利于公司挖掘员工潜能，在填补职位空缺时具有更大的灵活性。

8.“工作丰富化”式激励是指对工作内容的横向扩展。让员工能从事一件独立而有完整性的任务，增强员工的责任，加强“主人翁‘意识，可以让员工更好滴理解管理人员，这样他会自我评价，自我激励自我改进无需领导加以提醒。

9.培训或激励 只有不断学习，不断培训才能让员工在竞争激烈的环境中跟上节奏。

二.按照员工个性选择合适的激励方法

1.竞争型员工

要激励竞争性强的人最简单的办法就是把获胜的含义告诉他。优秀的员工本身已经具备强大的内在驱动力，给予他们最佳的激励方式便是巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。

2.成就型员工

成就型员工是理想员工，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。激励他们有3种，一是要确保他们不断的受到挑战；二是不去管他们，因为成就型员工他们会自己激励自己，经理只要把目标给他们锁定，可以随他们怎么干；三是培养他们进入管理层，因为成就型员工会像经理那样进行思考，制定目标并承担责任。

3.自我欣赏型员工

他们的特点是感觉自己很重要，因此，激励他们最好的办法就是让他们如愿以偿，如让他们带实习生等。

4.服务型员工

服务型员工会花很多时间款待宾客，但是他们的个性决定了他们的业绩不会很大，因而往往不受重视，激励他们最好的办法就是公开宣传他们的事迹，在大会上表扬他们。

无论什么类型的员工，他们都有一个共性：不懈追求。只要激励方法得当，就都能收到预期的效果。