民政事业单位社会工作岗位开发设置现状问题与对策[精选]

第一篇：民政事业单位社会工作岗位开发设置现状问题与对策[精选]

民政事业单位社会工作岗位开发设置现状、问

题与对策

柳 拯

2012-8-20 15:02:34 来源：《中国社会工作》(京)2009年7下期

【英文标题】The Situation, Problems and Countermeasures of Social Work Post Creation in the Civil Administration Institutions 【作者简介】柳拯，民政部人事司(社会工作司)副司长

社会工作岗位是社会工作服务的载体，是社会工作人才施展才华的舞台，也是社会工作制度建设的重要基础。开发设置社会工作岗位，对明确社会工作人才职业地位，促进社会工作人才就业上岗，保障社会工作人才职级待遇，完善社会工作人才队伍建设制度体系，进一步推动社会工作发展，具有十分重要的作用。

民政部高度重视社会工作岗位开发设置工作。早在社会工作职业水平评价制度建立前，民政部在2001年出台的关于儿童、老年人、残疾人福利机构三个强制性行业标准中，就曾要求这些福利服务机构要探索设置社会工作岗位，引入专业社会工作人员。2006年全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上，民政部提出要率先在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、公益类民间组织和家庭生活服务等领域开发设置社会工作岗位。2007年，我们组织开展了民政领域社会工作岗位设置调研，提出了民政业务领域社会工作岗位设置思路。在随后下发的关于开展社会工作人才队伍建设试点工作的通知中，明确提出要在民政服务类事业单位研究开发社会工作岗位，有条件的、规模较大的社会服务类事业单位可探索内设社会工作机构的要求。2008年，我们抓住国家推进事业单位改革、实施岗位设置管理之机，联合人力资源和社会保障部出台了《关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见》(以下简称《指导意见》)，把社会工作岗位确定为民政事业单位主体专业技术岗位，明确了民政事业单位的专业属性，历史性地将性质不同、种类繁多的民政机构统一为以提供社会工作服务为基本职能的单位，同时明确了社会工作者的职级待遇，对社会工作岗位设置比例等作了具体规定，为在民政系统开发设置社会工作岗位、推进社会工作人才队伍建设提供了政策依据。

为抓好《指导意见》的贯彻落实，从去年10月至今，民政部围绕社会工作岗位设置先后开展了三方面工作：一是下发了关于贯彻落实《指导意见》的通知，对推进社会工作岗位设置管理的重大意义、基本要求、工作步骤和保障措施进行了部署和强调；二是通过在报刊和网络发表政策解读文章、进行热线咨询等方式，支持各地理解《指导意见》出台的背景、目的和意义，引导各地从“定性、定位、定比例”等角度准确把握落实社会工作岗位开发任务的着力点；三是利用开展社会工作人才队伍建设试点总结评估、经验交流和示范创建活动，尤其是组织召开全国农村社会工作人才队伍建设试点经验交流会的机会，将社会工作岗位开发作为重要内容，督促试点地区、试点单位开发设置社会工作岗位、兑现相关人员职级待遇，为全面推进社会工作岗位设置积累实践经验。

半年多来，全国多数地区能够按照《指导意见》要求，认真组织调研，科学制订方案，结合本地实际有计划、有步骤地开发设置社会工作岗位，取得了一定成效。

现状

目前各地工作进展可大体分为三种情况：

第一种情况是在有关单位明确了社会工作岗位比例与数量的。北京、重庆、云南、新疆、山西、青岛等省(区、市)根据《指导意见》关于社会工作岗位为民政事业单位主体专业技术岗位的原则，在民政事业单位开发设置了一定数量的社会工作岗位。北京市民政局把社会工作岗位覆盖到除机关行政辅助性质事业单位以外的所有局属事业单位，共开发设置了314个专职社会工作岗位，占专业技术岗位总量的25％。其中在军休系统的比例达到了60％，在接济服务、救助系统的比例超过了90％，在部分福利单位的比例达到了60％。重庆市在15个局属事业单位中开发出了61个社会工作岗位。在部分福利院中，社会工作岗位数量占到了专业技术岗位总量的50％。重庆市还对聘任的专业社会工作者落实了工资待遇。云南省民政厅通过出台民政事业单位岗位设置结构比例指导标准的方式，指导全省民政事业单位开发社会工作岗位。除优抚、福利医院和假肢矫形康复中心等以卫生专业技术岗位或假肢制作为主体专业技术岗位的单位外，该省要求社会工作岗位设置数量一般不低于专业技术岗位总量的70％。新疆维吾尔自治区民政厅要求所属事业单位专业技术岗位要逐步过渡到以社会工作岗位为主体，各厅属事业单位根据需要设置了至少1个社会工作岗位；同时，专门成立自治区社会工作人才资源开发中心，配备了10个编制，并作为地方财政全额支持、从事社会工作的专业机构。山西省根据民政部、人事部要求和本地实际，及时制定了本省民政事业单位岗位设置管理指导意见，对民政事业单位中专业技术岗位做出了明确规定。青岛市民政局坚持民政事业单位以社会工作岗位为主体专业技术岗位的原则，同时对确因事业发展和工作需要，不能以社会工作岗位为主体专业技术岗位的单位，要求必须设置一定数量的社会工作岗位。在局属24个事业单位中做到了社会工作岗位全覆盖，将救助管理站、社会福利院等15个事业单位的专业技术岗位主系列均定为社会工作岗位，共开发设置了211个社会工作岗位。其中，在社会福利院、老年公寓和军休中心等部分单位中，社会工作岗位占专业技术岗位的比例超过了70％。

第二种情况是已拟订岗位设置方案并计划开发设置社会工作岗位的。福建、广东、广西、河北等省份已研究制定民政事业单位岗位设置结构比例指导标准或相关岗位设置方案，明确了民政事业单位社会工作岗位设置办法和数量，并就有关情况与人事行政部门进行了积极沟通。福建省民政厅专门就民政事业单位社会工作岗位设置及岗位聘任工作制定了实施意见，提出在主要依靠专业技术提供公益性社会服务的民政事业单位中，如果主体服务为专业社会工作服务，社会工作岗位要占专业技术岗位的50％以上，如果主体服务为医疗服务，社会工作岗位要占专业技术岗位的30％以上；对于主要承担社会事务管理职责的民政事业单位，社会工作岗位要占专业技术岗位的30％～40％；对于主要承担技能操作维护、服务保障等职责的民政事业单位，社会工作岗位要占专业技术岗位的10％～20％。广东省民政厅在《广东省民政事业单位岗位设置管理指导意见》中提出，除假肢装配服务、残障康复、殡葬机构以及参照相关行业政策开展岗位设置工作的民政事业单位外，其他民政事业单位的主体系列专业技术岗位，设置社会工作岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的70％。广西壮族自治区民政厅在《广西民政事业单位岗位设置指导标准》中提出，在主要提供公益性社会服务的民政事业单位中，主要专业技术岗位为社会工作岗位，其设置数量一般不低于专业技术岗位总量的80％。内蒙古、河北、甘肃等地民政厅也根据本地实际，要求在民政厅直属民政事业单位中开发社会工作岗位。内蒙古自治区民政厅与人事部门协商，提出在民政厅属事业单位中，根据社会工作发展需要，从现有核定的专业技术岗位数内，调剂解决社会工作专业技术岗位。河北民政厅提出人员编制在70人以上的单位，可增设社会工作科。现有3家单位成立了社会工作科，2家单位在人事科加挂社会工作科牌子。甘肃省民政厅提出在军休站、福利彩票发行管理中心等单位要开发至少1个社会工作岗位，并明确相应社会工作岗位的职责任务。

第三种情况是尚未在民政系统大规模开发设置社会工作岗位的。部分省市在民政部、人事部《指导意见》出台之前已基本完成岗位设置工作。在两部门出台《指导意见》后，这些省份要求各民政事业单位认真对照《指导意见》要求，调整岗位设置方案，加强社会工作岗位设置。同时，也有一部分省份至今没有开展民政事业单位社会工作岗位开发设置工作。这些省份大多将事业单位社会工作岗位开发列入了年度工作计划并已着手开展调查摸底、培训宣传等基础工作。

除在民政系统开发设置社会工作岗位外，一些省市还结合社会工作人才队伍建设试点，在党政机关、相关事业单位、社会组织和基层社区开发了数量可观的社会工作岗位。

——在东部地区。北京除在直属事业单位开发了社会工作岗位外，还在城乡社区与社会组织开发了22000多个社会工作岗位。上海浦东在社区、党群、民政、卫生、教育、计生、司法等领域和机构开发设置了327个社会工作岗位。宁波市立足社区，要求2010年全市90％的社区设置社会工作岗位，全市90％以上社区专职工作者取得助理社会工作师或社会工作师职业水平证书。厦门市湖里区积极探索在社区居委会和社区工作站设置社会工作岗位，创造了“1+2+3+10”模式，即至少有1名社会工作师带领2名助理社会工作师，在3名以上社区工作者和10名以上社区志愿者的配合下，开展面向本社区居民的社会工作服务。同时，计划在2013年前每个社区配备3名以上专业社会工作者。广州、深圳积极拓宽社会工作人才使用渠道，通过成立民间社会工作服务机构的方式吸纳社会工作人才。目前，广州有26家专业社会工作服务机构，吸纳了近200名社会工作者。深圳有32家专业社会工作服务机构，吸纳了800多名专业社会工作者。东莞社会工作人才队伍建设虽然起步较晚，但力度很大。在今年5月东莞市委、市政府出台的关于加快社会工作发展意见中，明确提出以政府财政支出为保障，到2010年底全市公益性社会服务类事业单位社会工作岗位设置比例达到岗位总量的15％，公益性社会组织中专职社会工作者人数达到500名以上；到2012年底全市公益性社会服务类事业单位社会工作岗位设置比例达到岗位总量的30％，公益性社会组织中专职社会工作者人数达到1500名以上；到2014年底公益性社会组织中专职社会工作者人数达到2500名以上。——在中部地区。湖南省长沙市天心区在2008年成立了社会工作局，在党政机关、事业单位和街道社区开发了近400个专职社会工作岗位。江西省紧抓试点推进，在全省范围扎实开发社会工作岗位。南昌市青云谱区委、区政府在今年年初出台了推进社会工作发展的政策，成立了社会工作局，在包括区委办公室、区政府办公室在内的21个部门普遍设置社会工作岗位。同时，利用江西省第七届村(居)委会换届选举之机，将全区74名取得社会工作者职业水平证书的社区干部选用到社会工作岗位，聘为居委会副主任，享受相应待遇。江西万载要求在党政机关、人民团体、事业单位、街道设置2个以上社会工作岗位，在部分民政事业单位、学校、医院、城乡社区设置1个以上社会工作岗位。赣州市民政局在下属各事业单位设置1个事业编制的社会工作岗位。

——在西部地区。内蒙古包头市青山区出台了《青山区社会工作专业岗位设置方案》，提出从四个层面设置社会工作岗位：一是在党群部门和区社会工作中心设置社会工作岗位；二是在各街道社区服务中心设置36个事业编制的社会工作岗位；三是在每个社区社会工作站设置1～2个社会工作岗位；四是在社会福利类民间组织、学校、医院等机构设置社会工作岗位。四川省民政厅充分发挥社会工作在抗震救灾中的积极作用，支持都江堰市、绵阳市成立社会工作服务站。仅绵阳的3个社会工作服务站就引入20多名专业社会工作者。成都市青羊区充分发挥社区工作优势，在社区公共事务所设置社会福利、计生卫生、劳动保障、社区服务、居家养老等社会工作岗位。贵州省贵阳市南明区利用社区平台，探索设置社区社会工作岗位，成立了5个社会工作服务站，配备了15名专职社会工作者。

从各地情况看，要搞好社会工作岗位开发设置，应重点抓好四个环节：

一是要加强领导。领导认识、重视到位，是工作顺利开展的前提。从社会工作岗位设置做得较好、步伐推进较快的地区看，领导重视是共同特征。部分民政厅(局)把在民政事业单位实施岗位设置、开发社会工作岗位视为关系民生、促进和谐发展的基础性工作，纳入年度工作要点，建立专门机构，明确职责分工，抽调专门人员负责此项工作，及时处理有关问题，确保了岗位开发的顺利推进。上海市、广州市、深圳市、长沙市天心区、江西省万载县等试点地区能够突破民政领域，在更宽范围、更高层次设置社会工作岗位，其关键在于党委、政府和民政厅(局)领导对社会工作及其人才队伍建设的意义有充分认识，能够站在落实党的十六届六中全会决定、为构建和谐社会提供人才支撑、促进民政事业创新发展的高度看待这项工作。

二是要做好沟通。社会工作在我国是新生事物，社会认知度较低，专业功能尚未充分发挥，取得全国助理社会工作师、社会工作师职业水平证书的人员相对较少。在民政事业单位中确立社会工作岗位为主体专业技术岗位，在一些地区和机构难以得到干部职工的普遍理解与支持。要做好社会工作岗位开发必须多做沟通、多搞协调。部分省市民政厅(局)在推进民政事业单位社会工作岗位设置时，积极与人事行政部门沟通，面向民政事业单位宣传，消除相关部门与干部职工的担心和疑虑，赢得了理解和支持，为社会工作岗位开发创造了良好环境。试点地区在设置社会工作岗位时，由于涉及范围广、联系部门多，需要协调的事情更复杂、难度更大，更需要当地民政部门发挥主观能动性。事实证明，那些积极性高、主观能动性强、能够主动沟通协调的地方，社会工作岗位开发效果就相对好一些，社会工作人才队伍建设试点推进速度就要快一些。

三是要深入调研。社会工作岗位开发是一项系统工程。实施这项工程要有工作热情，更需要科学方法，还需要加强调查研究，做到清楚家底、掌握全局。社会工作岗位开发速度、实施效果走在前面的省市民政厅(局)都做了扎实调研，对各类民政事业单位的类别、层次、人员等信息进行了彻底摸查。通过现场走访、召开座谈会、个别访谈等方式深入了解干部职工想法，为出台社会工作岗位设置政策、确定岗位设置结构比例打下了坚实基础。四是要周密部署。社会工作岗位开发涉及方方面面，影响干部职工的切身利益。为稳妥实施，很多省市民政厅(局)和试点地区、试点单位都制订了工作方案，明确了工作原则、目标任务、实施步骤、时间安排及有关要求，切实做到工作任务量化、推进步骤细化、相关责任明确、环节衔接严密。部分省市民政厅(局)在推进社会工作岗位开发时，专门召开岗位设置动员部署大会，举办工作人员培训班，集中研究学习相关文件，对不同类型事业单位岗位设置及有关问题进行说明、对工作组织实施过程进行讲解、对有关焦点问题进行研讨，有效统一了思想认识，明确了工作思路与方法。有的省市如上海、广东等还先在有关单位开展了社会工作岗位设置试点，制订了社会工作岗位设置方案，确定了岗位职责、工资标准、考核办法，为在其他民政事业单位和更广范围内开发社会工作岗位提供了经验借鉴。

问题

总体看，社会工作岗位开发正有序推进，但也存在一定问题。

一是速度较慢。目前，全国只有1/4的省(区、市)民政厅(局)完成了事业单位岗位设置，开发了社会工作岗位，大部分省(区、市)还处于岗位设置方案研究制订或者方案实施阶段。近1/3的省市没有启动社会工作岗位开发设置工作。一些地方地市层面的民政事业单位基本还没有启动岗位设置工作。除民政部门外，从全国范围看，目前只有部分地区设置了社会工作岗位，许多地方尚未启动这项工作。

二是数量较少。目前，除北京、重庆、青岛等省市在直属事业单位或民政业务涉及领域开发了比例较高的社会工作岗位外，其他一些省(区、市)民政系统虽然基本完成了直属事业单位岗位设置工作，但实施效果不太明显，社会工作岗位开发数量不多、范围不广，没有切实体现出社会工作岗位作为民政事业单位主体专业技术岗位的基本原则与总体要求，民政系统社会工作岗位总量仍然不足，还难以满足建设现代民政的需要，难以满足民政类社会管理与公共服务的人性化、科学化、标准化发展的需要，难以满足建设一支宏大的社会工作人才队伍的要求。

三是发展不平衡。不同省份之间落实《指导意见》、开发社会工作岗位的速度和质量不太平衡，即使同一地区不同领域、同一领域不同性质事业单位之间社会工作岗位设置的数量和比例也有较大差别。总体看，东部地区由于开展社会工作时间较长、动手较早，社会工作岗位开发与设置的力度较大；中西部地区由于社会工作起步较晚，社会工作及岗位开发设置工作相对滞后，社会工作岗位数量相对较少。但一些西部地区，如新疆维吾尔自治区等省份，由于党委、政府与民政部门对社会工作认识到位，措施得力，仍然在社会工作机构设置等方面取得了突破，产生了很好的效果。

对策

针对以上问题和各地实际，建议各地在下一步社会工作岗位开发设置工作中，按照分类管理、分类指导原则，重点做好以下工作：

一是对于已经完成社会工作岗位开发设置的地区，要做好两方面工作：首先，要做好岗位聘用工作。要抓紧设定岗位条件，明确岗位职责，按照“公开、公平、公正”原则，落实岗位聘任，加强岗位管理，明确岗位待遇。要优先聘用通过全国社会工作者职业水平考试，取得助理社会工作师、社会工作师职业水平证书并在民政部门登记和参加继续教育的人员。如果单位暂时没有符合条件的人员，可通过“先培训、后上岗”的方式，对相关人员进行社会工作专业培训，提升其工作能力和服务水平。对于已经按规定聘任的社会工作人员，要兑现工资待遇，提高其工作积极性，激发其学习专业知识、掌握服务本领的动力，切实发挥其专业作用。其次，要做好岗位开发拓展工作。社会工作广泛分布在多个部门、多个领域。在民政事业单位开发设置社会工作岗位只是社会工作人才布局的一个部分、一个范围、一个领域。要积极利用开展社会工作人才队伍建设试点示范创建和推进第二批社会工作试点之机，积极协调推动在相关党政机关、人民团体、公益性事业单位、社会组织以及基层社区开发设置社会工作岗位。已经开发社会工作岗位但开发比例、开发数量不足的地区，要积极调整岗位设置，设置比例适当、数量合理的社会工作岗位，切实为社会工作人才施展专业才能、提供专业服务创造更宽广的平台。

二是对于已经制订社会工作岗位开发设置方案、正在申报核准或实施的地区，要抓好两个重点：一要加快工作进度。要采取有效措施，加大工作力度，尽快完善并落实方案，大量开发设置社会工作岗位，满足社会工作试点及推进社会工作人才队伍建设的需要。二要完善配套措施。开发设置社会工作岗位，只是建立社会工作职业制度、推进社会工作人才队伍建设的一个环节、一部分内容。要根据岗位要求，制定岗位职责标准，明确人员上岗要求，建立健全岗位和人员管理措施，尽快使岗位运转、人员到位、服务推进，使社会工作岗位真正发挥其专业服务平台与阵地作用。

三是对于目前尚未开展社会工作岗位开发设置的地区，要做好四方面工作：一要做好汇报沟通。要积极向当地党委、政府汇报国家关于社会工作岗位开发设置的有关要求，加强与人事、财政等部门的沟通，尽快将社会工作岗位开发设置提上议事日程，尽快启动相关工作。二要搞好工作调研。要成立专门机构，组织精干人员，开展调查研究，摸清本地区、本单位人员、编制和社会工作服务需求情况，做到有关情况心中有数、有的放矢。三要制订工作方案。在设计社会工作岗位设置方案时，要处理好三方面关系。第一，要处理好当前与长远的关系。既要照顾好事业单位发展现状，研究把握目前事业单位发展目标、职责任务和职工素质情况，满足当前需要，又要面向未来，从事业单位长远发展和干部职工职业生涯发展过程进行总体规划，留有发展余地与空间。第二，要处理好城乡事业单位社会工作岗位开发设置之间的关系。目前无论是城乡福利机构、优抚机构还是社区服务机构，在发展层次、发展水平上都处于相对分割状态。照顾这一现实，是开展社会工作岗位开发设置需要考虑的重要前提、重要因素。同时，要统筹考虑各类民政事业单位提供社会工作专业服务的发展方向与城乡经济社会一体化的发展趋势，搞好城乡社会工作岗位开发设置的有效衔接。第三，要处理好统一规划与分类指导之间的关系。在总体规划社会工作岗位开发设置时，要充分考虑不同事业单位的特殊性，实行分类指导，根据具体地区经济社会发展情况、机构规模情况、队伍建设情况确定合理的社会工作岗位设置比例，允许不同地区同一领域、同一地区不同社会服务领域、不同服务机构设置不同比例的社会工作岗位。四要抓好工作落实。设置方案重在落实。方案一旦制订，要按照“先入轨、后完善”原则，先把岗位开发出来、将制度建立起来，使社会工作岗位真正成为保障社会工作推进、社会工作人才“才尽其用”的制度基础。

第二篇：地方-黑龙江省民政事业单位社会工作岗位设置指导意见-2014

进一步贯彻落实《黑龙江省民政事业单位社会工作岗位设置指导

意见》

来源：

黑龙江省民政厅

时间：

2015-01-05 13:32

关于进一步贯彻落实《黑龙江省民政事业单位社会工作岗位设置指导意见》的通知

各市（地）民政局，省农垦总局、森工总局民政局，绥芬河市、抚远县民政局，厅机关各处室局、直属事业单位：

今年3月省民政厅、省人力资源和社会保障厅联合印发了《黑龙江省民政事业单位社会工作岗位设置指导意见》（黑民发〔2014〕37号，以下简称《意见》），对全省民政事业单位社工岗位设置的适用范围和原则、名称及层级、配置比例、办法和要求、聘用晋升条件等做出明确规定。现就全省民政事业单位落实《意见》要求，完成社工岗位设置工作，通知如下：

一、明确《意见》出台的重要意义

《意见》的出台，是推动全省社工人才队伍建设的重要途径，是把社工人才队伍纳入以培养、评价、使用、激励为主要内容的全省人才工作大局的重要举措，具有重要意义。一是实现了社会工作岗位的“门槛准入制”，通过培训转换、招聘、引进、转岗等途径，逐步实现在岗人员持证上岗，提高了社工岗位的准入标准，有助于提升社会工作从业人员的专业性。二是将社工专业纳入了我省专业技术职称管理，为从业人员兑现工资待遇、逐步解决薪酬较低问题提供了政策依据，有助于调动广大社会工作从业人员的工作积极性。三是把社会工作岗位作为全省民政事业单位主体专业技术岗位，特别是在与社会工作有关联及关联度强的民政事业单位中，要求社会工作岗位的配置比例超过其他专业技术岗位，成为主体专业技术岗位。这在最大限度上解决了我省民政事业单位长期以来专业定位不明的问题，明确了大多数民政事业单位以社会工作专业服务为主导的发展方向。

二、逐步完善全省民政事业单位社工岗位设置 《意见》要求：“与社会工作关联度强的民政事业单位的社工岗位应占该类单位现有专业技术岗位的30%以上，与社会工作有关联的民政事业单位的社工岗位应占该类单位现有专业技术岗位的20%以上；领导班子成员中，至少有 1人参加全国社会工作者职业水平考试取得职业资格”。为实现这一目标，从2015年起，全省民政事业单位要根据不同的单位类型和功能，按照对应的标准逐步配置社工岗位，到2020年基本实现《意见》中要求的社工岗位配置比例。具体时间进度安排如下：

（一）第一阶段：到2015年底，与社会工作关联度强的民政事业单位、与社会工作有关联的民政事业单位的社工岗位占现有专业技术岗位的比例应分别达到10%、5%以上；

（二）第二阶段：到2018年底，与社会工作关联度强的民政事业单位、与社会工作有关联的民政事业单位的社工岗位占现有专业技术岗位的比例应分别达到20%、10%以上；

（三）第三阶段：到2020年底，与社会工作关联度强的民政事业单位、与社会工作有关联的民政事业单位的社工岗位占现有专业技术岗位的比例应分别达到30%、20%以上，并且领导班子成员中，至少有 1人参加全国社会工作者职业水平考试取得职业资格。

由民政部门主管的其他事业单位，可根据本单位实际需要设置社工岗位。

三、工作要求

一要高度重视，认真学习，吃透精神。在全省民政事业单位设置社会工作岗位，关系广大干部职工的切身利益，涉及面广，政策性强，且民政事业单位种类众多，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。各有关单位务必要高度重视，认真学习掌握《意见》的有关内容，明确本通知要求的时间进度，按时完成社会工作设置工作。

二要利用契机，形成合力，统筹推进。各地、各单位要把推进社会工作岗位设置工作与民政事业单位改革、民政事业单位岗位设置工作结合起来，统筹推进。尚未完成单位岗位设置工作的，要将社会工作岗位设置作为本单位岗位设置工作的重要内容；已经完成单位岗位设置、社会工作岗位设置未达到《意见》要求的，要按照《意见》规定，迅速进行整改。要积极向本地人事部门反映、沟通，争取支持；注意调动各方面积极性，特别是事业单位及其广大干部职工的积极性；注意实施过程中的程序公正，公开透明，从民政事业单位实际和事业发展需要出发，切实保障职工的利益，把《意见》贯彻好、落实好。

三要上下贯通，掌握动态，及时汇报。各地、各单位在推进民政事业单位社会工作岗位设置过程中，要注重总结成功的经验做法和遇到的工作难题，及时上报。2015年底，社会工作岗位设置第一阶段结束时，各地、各单位要将辖区内各民政事业单位或本单位社会工作岗位设置情况报送省民政厅。

附件：社会工作岗位在各类民政事业单位的配置比例

黑龙江省民政厅 2014年12月24 附件：

社会工作岗位在各类民政事业单位的

配置比例

根据《意见》规定，对不同类别的民政事业单位社会工作岗位的配置比例，提出了不同的要求：

第一类：与社会工作关联度强的民政事业单位。包括优抚安置单位和社会福利单位。优抚安置单位：优抚医院（荣誉军人康复医院、复员退伍军人精神病院）、光荣院、军休干部服务管理机构（军休所、军休服务中心、军休服务站）、军供站等。社会福利单位：社会福利院、儿童福利院、精神病人福利院（福利医院）、孤儿职业技术学校、城镇老年服务机构、福利彩票发行管理机构、登记为事业单位的残障康复机构、农村五保供养服务机构、养老服务指导中心、假肢中心、捐赠接收机构等。社工岗位应占该类单位现有专业技术岗位的30 %以上；领导班子成员中，至少有 1人参加全国社会工作者职业水平考试取得职业资格。

第二类：与社会工作有关联的民政事业单位。包括社会救助单位和社会事务管理单位。社会救助单位：各级减灾机构、社会救助中心、救助管理站、流浪儿童救助保护中心、慈善机构、救灾仓储中心、安置农场等。社会事务管理单位：殡葬服务管理机构、婚姻登记机构、收养登记机构等。

社工岗位应占该类单位现有专业技术岗位的20 %以上；领导班子成员中，至少有 1人参加全国社会工作者职业水平考试取得职业资格。

第三类：由民政部门主管的其他事业单位，可根据本单位实际需要设置社工岗位。

黑龙江省民政厅省人力资源和社会保障厅联合印发《黑龙江省民政事业单位社会工作岗位设置指导意见》

来源：

黑龙江省民政厅社会工作处

时间：

2014-07-31 14:48

2014年3月20日，黑龙江省民政厅、省人力资源和社会保障厅联合印发了《黑龙江省民政事业单位社会工作岗位设置指导意见》（黑民发〔2014〕37号，以下简称《意见》），明确了全省民政事业单位社工岗位设置的适用范围和原则、社工岗位名称及层级、社工岗位配置比例、设置办法及要求、社工岗位聘用晋升条件等。《意见》的出台，实现了社会工作岗位的“门槛准入制”，并为逐步解决社工待遇兑现提供了政策保障。

《意见》一共包含七部分内容。一是明确了全省民政事业单位社会工作岗位设置的适用范围，提出“由各级民政部门举办并列入事业编制的各类主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理的民政事业单位，都应根据工作需要，设置社工岗位。民政事业单位专业技术人员，根据工作需要纳入社工岗位设置管理”。

二是明确了社工岗位设置原则，即坚持按需设岗与科学高效、坚持岗位总量与岗位结构控制、坚持动态管理与依法管理、坚持公开、公平、公正的原则。三是明确了社工岗位名称及层级，将社工专业技术岗位划分为高级社工专业技术岗位、中级社工专业技术岗位、初级社工专业技术岗位共3个级别。同时，明确了各级社工师对应的专业技术岗位层级以及各层级岗位数量之间的比例关系。例如，中级社工专业技术岗位，名称为八级社工师、九级社工师、十级社工师，分别对应八至十级专业技术岗位，八级、九级、十级岗位数量之间的比例为3：4：3；初级社工专业技术岗位，名称为十一级助理社工师、十二级助理社工师,分别对应十一至十二级专业技术岗位，十一级、十二级岗位数量之间的比例为5：5。

四是明确了社工岗位配置比例。要求“与社会工作关联度强的民政事业单位，包括优抚安置类单位和社会福利类单位，社工岗位应占该类单位现有专业技术岗位的30%以上；领导班子成员中，至少有1人参加全国社会工作者职业水平考试取得职业资格。与社会工作有关联的民政事业单位，包括社会救助类单位和社会事务管理类单位，社工岗位应占该类单位现有专业技术岗位的20%以上；领导班子成员中，至少有1人参加全国社会工作者职业水平考试取得职业资格。由民政部门主管的其他事业单位，可根据本单位实际需要设置社工岗位”。

五是明确了社工岗位设置办法和要求：

1、《意见》所称社工岗位不排斥该岗位必需的其他专业技术要求。各单位所确定的社工岗位另有其他专业技术要求的，仍按照相关文件规定执行。

2、负责直接提供服务或须与服务对象接触的一线服务岗位应优先设定为社工岗位。

3、各单位社工岗位按规定比例要求配置不足1个的，按配置1个执行。

4、社工岗位配置主要通过现有岗位转换解决。配置社工岗位的各单位要组织在岗人员培训，参加国家社工职业水平考试取得职业资格证书，逐步做到持证上岗，还可以通过招聘、转换等方式补充社工专业人员。本意见实施后，所在岗位属于专职社工岗位的在岗人员，如果在规定时间内不能通过社工资格考试，应进行岗位调整。

5、各单位现有社工岗位比例未达到设定标准的，新增岗位应全部设为社工岗位，并公开招聘或调入社工专业毕业或取得社工职业水平证书的专业人员。

六是明确了社工岗位聘用晋升条件。聘用社工专业技术岗位的专业技术人员要坚持德才兼备的标准，具备岗位所需的专业能力、技术水平和职业操守，取得相应的国家社会工作师职业水平考试证书（社会工作员除外），并符合以下任职资格：

1、高级社会工作师：待国家相关政策明确后另行确定。

2、社会工作师：通过全国社会工作职业水平考试取得中级社会工作者职业水平证书资格。考取证书后首次聘用在十级社工专业技术岗位。

3、助理社会工作师：通过全国社会工作职业水平考试取得初级社会工作者职业水平证书资格。考取证书后首次聘用在十二级社工专业技术岗位。

4、社会工作员：未考取国家社会工作者职业水平证书的如下人员：持高校社会工作及社会工作相关专业毕业文凭的人员；具有高中或中专以上学历,在社会工作领域实际从事社会工作满5年，经过社会工作专业的系统培训并达到相应要求的现有社会工作从业人员，经省级社会工作主管部门认定后，可获得相应从业资格。

七是明确了组织实施办法。要求坚持以人为本，从民政系统的实际出发，根据社工事业的发展需要，切实保障民政干部职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。民政部门要切实履行好政府职能部门的职责，做好推进社工岗位设置管理的具体工作；民政系统编制内各单位要按照社工岗位设置管理的有关规定，设置本单位的各类具体社工岗位，明确岗位等级。与社工关联度较强的其他相关部门及其下属单位的社工岗位设置问题，可以参照本意见相关规定，循序渐进，稳妥推进。

第三篇：商业地产开发现状与对策

商业地产开发现状与对策

商业地产的开发浪潮从去年开始逐渐趋于狂热，而因为多个商业地产项目的成功运作也逐渐使其成为房地产业的救世主：它可以拯救烂尾工程；它可以实现投资价值回报的最大化；它可以为住宅社区提供配套服务以确保其保值增值。几乎所有的城区开发商都热衷于看似点石成金、无所不能的商业地产。

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但事实总是在预想以外，当初不少销势不错的商业地产项目在后期的经营管理上告急，市场根本就不认账。年轻的商业地产开发现已逐步暴露出潜藏在深处的破绽。

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找准病因，对症下药。幸好我们已经意识到商业地产已经存在或是可能存在的病兆，冷静下来以后成熟和理性必将为商业地产开发续写新的传奇。

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■差异化战略变“千楼一面”为“专业卖场”

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病状：不论是商业地产项目，还是底层商铺，大多数开发商和经营者几乎都定位于两种商业形态———高档餐饮娱乐场所和购物中心，似乎除此之外，别无选择。据了解，目前成都市内在建和已报建的10万平方米以上的 商场就有8座，各种名目的步行街6条，并且均为餐饮娱乐的消费模式，千篇一律的面目与经营品种让消费者无所适从，根本无任何特色可言。

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症结：开发商缺乏创新的意识和思路，因循守旧，思路还是停留在成都商业地产起步的初期。

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处方：

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1）差异化战略：开发商必须注意特色经营的重要性，把研究市场需求、强化使用功能、追求个性特色、营造人性空间的思想作为经营理念，不仅在商业布局、建筑外型、色彩、人流动线以及内部结构等产品策略方面力求突破雷同，突出个性，而且在广告宣传、价格确定、促销方式等方面也要独具风格，努力成为市场亮点。

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2）专业化发展：不要盲目追求大而全的发展模式，集中在某个领域成为领头羊。

案例：Ｅ世界从台湾请来专业团队，集中力量做电脑卖场的开发，一改购物中心“大而全”的局面。

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■规划先行变人流循环“体外”为“体内”

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病状：尽管商业项目内有旗舰主力店的强势拉动，但除了主力店经营理想以外，大量的广告投入仍然不能改变其它冷清的商业卖场，铺面业主的投资眼看就要化为泡影。

症结：

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1）缺乏科学合理的项目总体规划是成都众多商业楼盘的通病。商业物业经营管理商普遍都已经意识到了聚集人气的旗舰主力店在大型商业项目中的重要地位，但如何有效地利用

主力店来带动整个项目的经营却是难题。

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2）目前成都的商业项目普遍是将主力店与其他卖场相对分离，主力店带来的人流仅仅是在卖场外实现人流的“体外循环”，因此它就没能将主力店聚集的人气充分地吸引到整个项目上来。

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处方：将主力店带来的人流充分地引入到商业卖场中，把主力店规划在商业卖场的中央即是较好的解决方法，真正变人流动线的“体外循环”为“体内循环”，以此来全面提升整个项目的人气值。

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案例：置信•金沙园在开发金沙商业广场的时候，借鉴广东天河的模式，将主力旗舰店放在“体内”，增加了人流动线，一举改变了“体外循环”的不利局面。

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■人才制胜：专业决定一切

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病状：成都商业物业特别是大型写字楼的裙楼，在销售推广时往往都会遇到一个尴尬的景况：

一、二楼招租招商容易，但三楼以上的商业铺面却很难出手，开发商缺乏对项目的统一管理和经营。

症结：

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1）开发商更多是以传统的意识去从事现代商业地产的开发，临街项目总的开发成临街商铺，写字楼裙楼总是定位在金融机构的办公和百货经营上。其实目前商业地产的开发和后期的经营管理已经成为一门独立的科学，它的开发和经营在悄悄发生变革。

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2）成都的商业地产发展时间还很短，真正懂得商业地产开发与经营规律的专业人士太少，没有形成体系的理论作指导。

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处方：从事商业项目的开发必须要有专业人员进行论证，从项目的最初定位、规划、建设到后期的招商、经营和管理，都必须要具备专业的指导和操作。

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案例：置信房产最近已经成立了商业旅业地产经营公司和资产公司来专门负责成都市内商业地产项目的开 发和经营，以充足的人才储备实行品牌输出，而来自北京的“新一”也将以这样的身份进入成都拓展市场。

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■统一经营分散产权集中招商

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病状：成都专业市场的一个老大难问题就是产权分散，经营乏力，过去商业地产开发商开发出铺面并把其销售给业主就提着钱箱走人，留下一大群业主守着空铺面无法招商，投资者的租金回报都收不到，更不用说铺面增值了。

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症结：

1）这种以实现销售利润为目的的商业地产开发只顾及一时的销售利益，把商铺卖给消费者了事。最后开发企业由于产权分散，导致自己对商铺主动权的丧失，无法对整个大局进

行掌握。从商家的角度看，在商铺的经营以及人气的聚集上讲究“同行成势”，而产权分离则导致了各个分散铺面经营品种完全失调，不能集中形成规模和效应。

2）虽然成都有大量的商业地产项目开工面市，但80％的商业地产项目都是在物管公司的基础上自行组建一个市场管理公司，由于其管理人员对商业业态缺乏了解，往往市场管理工作进行得不如人意。商场后期的经营没有专门 的机构进行管理和促销，完全按照商家自己的意愿进行单独的促销活动制造人气，无法获得消费者的青睐。

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处方：

1）统一经营、统一管理：严格按照国际上流行的所有权、经营权和管理权三权分离的原则来操作市场：在商业地产的开发中实行运营商、投资者和经营者三方共同发展的方式，一般的做法是开发商将产权分割出售给投资者（所有权），再由运营商（管理权）作为一个统一的机构将分散的产权集中起来，对商铺进行统一招商，吸引有规模、有品牌的商家（经营权）介入，最终实现各自利益扩展的最大化。

2）在没有丰富的经验对招商后的物业进行管理的情况下，可以自己从海外聘请专业的管理团队进行管理与后期经营。

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案例：2002年汇发摩尔引进商业经营品牌企业百盛进场管理，大地•城市脉搏在项目建设之初就引入了香港著名百货———欧莱特，这些都为商业地产的发展提供了可供参考的模本。而富森•美家居则采用经营权、所有权和管理权三权分离的原则，有效避免了产权的分散，形成了西部最大的物流基地。

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■改变定位：社区商业变“被动”为“主动”

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病状：2002年成都不少住宅小区推出的社区商业都不约而同地出现了招租不理想、经营不景气的状况。同时由于商业步行街的商铺面积较小，经营者一般就是社区的业主，资金有限，进货渠道单一，所以规模偏小，难以形成规模和效应，这样的结果是经营产品的价格过高，对于广大业主来说，也非常不方便。

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症结：

1）从严格的意义上来讲，社区商业步行街在商业操作方面存在一定的局限性，如果能够在服务于本住宅区内部人群的同时兼顾吸引外来顾客光临是最为理想的效果，但是现在不少商业街只能是吸引小区内部的人士参与。

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2）开发商将社区商业定位为纯粹的进行配套服务的附属物业，它在立项之初，只是想利用社区商业来招 揽人气，从规划设计、到功能定位、经营策略等都立足于住宅的开发，于是规划中的社区商业楼，完全按照百货商业楼格局，无视人流动线和交通布局。

处方：

1）用国外流行的外向型配套、分散型的会所形式逐渐替代集中式的配套设施。目前多

数社区都属于内向型配套设施规模较大、设施集中的情况，对外使用不够方便，同时其配套的设施内容又与住户的实际需求不匹配，因此不同程度地出现了使用效率低、配套服务的档次难以保证、客户需要分摊的费用过高等各类问题，因此在未来的社区规划中，出现更为实用、具有更多功能适应性的配套设施将会是一个趋势。

2）可以改变思路，打破社区商业纯粹作为住宅配套服务的性质，开发商完全可以将其作为整个社区的赢利重点。

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案例：社区商业地产已经分化出两种模式：中海名城和博瑞都市花园等高档住宅社区更重视将社区商业地 产作为住宅的功能配套来提升项目档次，因此采取“只租不售”的办法来统一经营管理；另外，为大社区服务的社 区型商业地产项目也开始在住宅开发中出现，比如置信金沙园就引进了普尔斯马特作为旗舰店。

第四篇：事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策

事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策

摘要：岗位设置工作是事业单位人事制度改革中最基础和重要的工作。它能够全面有效的推进事业单位改革，进一步规范和完善事业单位用人制度，能有效的促进和落实事业单位收入分配制度改革。本文主要分析了事业单位在岗位设置中存在的问题并提出解决办法，从而进一步提高事业单位对岗位设置工作的管理，提高事业单位的运行效率。

关键词：事业单位岗位设置解决办法

事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织。2006年我国深化事业单位人事制度改革，改革重点主要为：一是加快推进事业单位人事管理立法进程。二是完善聘用合同制度，规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。四落实和规范公开招聘制度。事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善，事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。

一、岗位设置工作中存在的问题 1.目标不够明确。事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展。然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位，观念陈旧，没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。

2.岗位结构比难以优化控制。岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。岗位结构比例包含三个层面：一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，而岗位设置工作没有随着单位的发展进行调整，影响岗位设置工作的进行和实际效果，从而阻碍单位的发展和人员的积极性。

3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是单位的一项核心竞争力，能够帮助单位取得更大的发展。人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。

4.聘后管理不到位。单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。国家对岗位设置的文件，没有对岗位管理做过多的表述，并不意味着是“重设置，轻管理”。单位在进行岗位设置工作时，“一聘定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识，没有能够有效的调动起职工聘任后工作的积极性。

二、岗位设置工作中的对策 1.加强领导，提高认识，更新观念。岗位设置工作是事业单位人事制度的一项重大改革，作为一项新的制度，在建立和推行过程中，必然会遇到许多新情况、新问题。单位领导要提高认识，高度重视，加强领导，把岗位设置工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓。要加深对事业单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置工作的目的及意义，在此基础上，才能统一认识，从而有效开展岗位设置工作。其次，单位要加强宣传，全面提高部门人员对岗位设置工作的认识，全面理解实施岗位设置工作是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。最后，事业单位各方面领导干部要从旧的管理模式中摆脱出来，更新观念，要在具体工作中必须适应这种转变的要求，在管理各个环节上必须充分体现这种转变。

2.优化结构比。根据单位实际情况，优化岗位结构比例。单位的结构比例既要符合国家的政策要求，又要符合单位的实际，要可操作，可实行。首先要明确岗位总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位总量；其次在单位的社会职能及工作目标的基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分结构比例，以重点岗位为主，兼顾其他岗位，并配合单位的发展，适时进行调整。对现有人员的机构比例已经超过核准的结构比例的，应该通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到该核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步达到。单位既要推进改革，形成竞争机制和氛围，又要有利于人才队伍的稳定，必须把稳好改革的力度。

3.岗位设置工作必须服务于单位的战略规划，突出重点岗位。岗位设置管理要服务于单位的战略规划，根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素进行统筹考虑，支持重点学科、扶持优势学科的发展，在岗位设置政策上要予以倾斜，努力为重点营造良好的人才环境，不断提高其在专业技术、申报国家项目，发表高水平学术论文、培养优秀人才等方面的能力，以提升单位整体水平和创新能力。

4.加强聘任后管理，以岗位设置工作为契机，推动一系列人事制度改革。岗位管理主要通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现，“设置”是“管理”，但“管理”不仅仅是“设置”，单位应该结合实际情况，除制定切实可行的管理制度，强化制度管理，坚持岗位聘用、聘约管理、科学考核、动态管理，进一步完善考核制度，实现从事业单位考核向岗位聘期考核的转变，建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，建立科学的评价标准，完善岗位评价体系；完善聘任合同为重点的人才聘用工作，建立“能上能下”的岗位聘任制度；结合绩效工资分配制度，在岗位聘任的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。

三、结语

推行事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要任务，事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度，由此调动单位职工的积极性，激发职工的创造性，进而促进单位事业的发展。

第五篇：事业单位纳税问题与对策

事业单位纳税问题与对策

摘 要：随着国家税收制度的完善，事业单位越来越多地涉及到纳税问题。受各种因素影响，事业单位在纳税工作中存在着一些问题。笔者结合工作实际，对事业单位纳税工作中存在着的问题进行了分析，并提出了相应的对策，在增值税、房产税的具体管理方面提出税收管理建议。

关键词：事业单位；纳税管理；存在问题；改进建议

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）08-92-02

随着社会的发展，事业单位运转中涉税业务越来越多。目前税务机关对事业单位的税收管理相对宽松，但事业单位应正视税收问题，主动提高纳税意识，做好税务筹划，合理合法纳税，降低税务风险。

事业单位的税务风险是指在业务活动中对涉税业务没有严格按照相关税收法律法规进行处理，可能带来的损失。主要表现有两个方面：一是事业单位应纳税而未纳税或少纳税而面临的税务检查补税、加收滞纳金和罚款，影响经济利益和声誉；二是没有统筹考虑，未按相关税收优惠和减免政策进行备案，承担过高的税负，缴纳了过多税款。

一、事业单位纳税管理存在的问题

（一）管理现状分析

1.主动纳税意识不强，税收筹划重视不够

事业单位不以盈利为目的，资金主要来源财政拨款和事业收入多属免税收入，主动纳税认识模糊，意识薄弱。因单位性质和财政预算管理体制，部分事业单位规避纳税义务，常将应税收入视作免税事业收入，不按税法规定纳税申报，更不思考如何税收筹划。

2.事业单位的财务统管有税收责任弱化可能

近年来，随着财政预算管理改革的深化，越来越多的事业单位进行了财务统管，将下属二级事业单位的收支纳入会计核算中心集中管理，各单位保留一两名会计作为报账员，主要负责单位的报销单据收集整理报送，只记录备查账。财务统管后使得财务管理和会计核算容易脱节，一方面会计核算中心主要工作是根据报送单据进行事后核算，对二级单位财务税务了解、管控指导有限；另一方面二级单位因人员削减和工作岗位转换弱化了财税管理，二者都缺乏税收考量、办税节税的动力和积极性不足。

3.事业单位与税收征管机关缺乏沟通

纳税筹划不仅是事业单位内部核算与组织协调的问题，还与税收征管机关密切相连，纳税筹划最终需要税务机关的认可。在税务实践过程中，事业单位常忽视与税务机关沟通，闭门造车落入节税陷阱，筹划过于灵活而被税务机关补税罚款。此外税务机关对事业单位的税收法规宣传不够，常有税收优惠和减免政策不能及时享受或超期沿用，加之部分政策出台就存在空档期，存在诸多税务问题。

4.票据管理制度不完善，监控不严

事业单位使用较多的是非税收入票据与往来结算票据，这些票据都由财政部门印制、管理和发放。对于应税项目则应当使用税务机关管理的税务发票。一些事业单位在业务活动中缺乏严格认真的态度，对一些隐性税源缺乏认识，非税收入与应税收入的票据模糊使用、串票混用。财政部门、税务机关对票据管理各司其政，“铁路警察各管理一段”，缺乏沟通与衔接，没有完全发挥“以票控税清费”的作用。

5.涉税会计人才缺乏，税收筹划能力较弱

涉税业务需要财会人员具有丰富的税收知识和工作实践积累。因工作需要，事业单位财务人员熟悉财政法规、预算管理业务，对涉税业务接触不多。与企业相比，事业单位工作相对简单，不确定性低，因此财务岗位上的人员综合素质参差不齐。部分财务人员缺乏税务知识，掌握的技能明显不足，业务视野窄，协调能力不够，在实际工作中涉税业务效率低下。此外事业单位财会人员呈边缘化趋势，上升空间窄速度慢，对工作学习积极性有影响，对自身的要求也不高。

（二）近期纳税实务难点

1.增值税

增值税是税务机关对销售货物、提供加工、修理、修配劳务，进口货物的单位与个人的增值额征收的一种税。

2016 年 5 月，“营改增”试点工作在全国范围推行，营改增工作完成最后一步，所有营业税纳税人成为了增值税纳税人。事业单位对外提供服务收入，销售自办刊物杂志、技术咨询和转让、出租房产、处置固定资产等业务都属于增值税的纳税范围。

“营改增”对事业单位管理提出了更高要求。虽然一般纳税人可以用取得的增值税专用发票进项税额抵扣销项税款，但是增加了进项税抵扣认证的环节，且增值税一般纳税人的征收管理规定多，涉税工作量和税务风险明显加大。这对过去缴纳营业税，较少涉及增值税的事业单位财务人员提出了更高要求。

2.房产税

房产税以城镇的经营性房屋为征税对象，以房屋的租金收入或计税余值为依据，向产权所有人征收的一种财产税。事业单位的自用房产免征房产税，对外出租房产取得的租金收入需要缴纳增值税和房产税。

因各种原因，部分事业单位对房租收入把握模糊，账务处理不规范，具有一定的普遍性。有的出租房管理部?T不提供完整的收入和代收费用情况，欠收、账外抵扣，使房租收入成为“小金库”，滋生违规违纪现象；房租收入使用票据不规范，有的直接开具财政票据资金缴入政府非税专户，有的开具税务发票资金单位留用。上述处理或是逃避房产税纳税义务，或是逃避财政监管，不执行“收支两条线”规定。

二、改进事业单位税收管理的几点建议

（一）事业单位要重视税务工作

经济的发展和税收征管改革的不断深化，税务机关正逐步完善税收政策，强化对事业单位的税收征管。事业单位的资金来源早已从单一财政拨款转为收入来源多样化，涉税收入增加，涉税的风险相应增加。单位负责人要重视纳税义务，及时了解国家税收政策的新动态，提高依法纳税的意识，做好税收统筹安排。

（二）加强事业单位内部涉税工作的沟通协调

事业单位的涉税工作需要单位负责人、相关业务人员和会计人员共同参与。事业单位要加强税务知识的宣传，做好内部沟通，通过举办座谈会、专题讲座等多种方式，让单位职工了解税收政策法规，得到理解和普遍支持，为税收管理营造良好的内部发展空间。只有各部门统一认识，财务人员参与管理，部门间沟通、配合与协调，才能事前从源头做好涉税工作。

（三）加强同税务机关的联系沟通，主动提出合理的利益诉求

经费不足仍是困扰事业发展的主要问题。事业单位从事教育、医疗卫生、科研工作，从服务于社会的角度看，事业单位取得的收入应合理减轻税收负担。税收制度改革立足于整个国民经济，出台的政策法规和事业单位未必完全匹配。在目前“营改增”试点期间，事业单位应根据自身的特殊情况，通过主管部门加强与税务机关沟通，以期在计税项目、税率、税收减免等方面做出更加合理、细化、操作性强的规定。同时也使税务机关更了解事业单位的实际情况，在涉税工作中得到税务机关的支持。

（四）完善事业单位的票据管理工作

事业单位对税务风险要有清醒认识，自觉进行发票合法性审核，改变以往利用拥有多种票据资源优势，使用不同票据改变各项收入的资金属性，规避应税事项的现象。各主管部门应厘清票据使用的项目与范围，财政部门管理的往来结算和非税收入票据，需要健全和完善事前审批，事后报备制度。财税部门应尽快衔接，明确应税收入必须使用税务部门统一监制的发票，做好发票领用、核销工作，真正实现“以票管税清费”。

（五）引进和培养熟悉税收业务的人才

税收业务是一个专业性和实践性强，涉及多领域的工作，需要纳税人对税法、财务、会计、内部控制等相关政策的掌握和实际业务的了解。一个单位税收管理能力的提高主要依靠会计人员。为此事业单位应加强会计专业人才的引进和培养，确保涉税岗位的会计人员能胜任相关工作；加强单位财务人员税收政策、纳税申报和票据管理等方面的培训，提高办税人员的业务水平；健全激励机制，尊重专业人员的意见，鼓励其发挥最大限度工作潜能，各尽其用，使其个人和单位都得以更好的发展。

（六）税收实务难点的处理

1.增值税

“营改增”后，作为小规模纳税人的事业单位，增值税征收率为3%，税收负担明显减轻。

具有一般纳税人资格的事业单位，开具增值税专用发票，实行进项抵扣，税负可能会加重。主要因为事业单位是以社会公益目的，从事教科文卫等活动的社会组织，事业支出的人员支出、劳务费、咨询费、差旅费等无法取得增值税专用发票，只有少量办公用品和固定资产购置可取得专用发票。如经办人税务意识较差，发票开具不规范或报账不及时，最终可以抵扣的进项税额也很小。

事业单位可根据自己的情况，对不同的纳税人身份所带来的税负变化和自身管理能力综合权衡，做出最符合单位利益的选择。结合目前事业单位的会计管理核算和税收实务能力，多数事业单位还是选择增值税小规模纳税人身份为宜。

此外，在实务中还应特别关注税收优惠政策的时效性，依规去税务机关履行备案等手续，实现税收管理的前瞻性和有效性。

2.房产税

《安徽省人民政府关于深入推进政府系统重点领域廉政建设的意见》明确指出：严格行政事业单位房产、地产管理。由省管局会同省财政厅等部?T牵头制定管理办法，对省级行政单位（含参公事业单位、公益一类事业单位）房产、地产实施统一管理。省级行政事业单位房产出租出借一律实行公开招投标，收益全部纳入预算管理，严禁体外循环。

据此项规定和非税收入管理条例，明确了行政事业单位的房产出租收入，在缴纳了增值税与房产税后，余额缴入政府非税收入专户，纳入预算管理。

从单位属性的公益性、服务性及所处的环境考虑，事业单位都需要不断提高税收管理能力，合理规避纳税风险，用好税收优惠政策合理纳税，以提高社会效益和经济效益，为事业发展创造良好的空间。

作者简介：

王伟民，男，山东烟台人，中共安徽省委党校行财处会计师、硕士，研究方向：会计、审计。