第一篇:劳动定员(岗位编制)管理办法
劳动定员(岗位编制)管理办法 范围
本标准规定了公司的技术、管理人员及工人的岗位编制、管理职责、岗位设置、定员方法、工作程序及管理要求。
本标准适用于从事技术、管理工作的中级以下职员岗位及从事生产、辅助、服务等工作的工人岗位。管理职责
2.1 人力资源处负责主管职员、责任职员、一般职员岗位设置及从岗人数的审定。
2.2 人力资源处负责根据公司年度生产经营计划和部门的职能职责,制定各部门的岗位编制计划,对实施计划进行控制,并定期依据用工需求进行调整。2.3 人力资源处负责依据公司的技术、管理岗位职责及各类工人的岗位责任,规范岗位名称、确定岗位岗级。
2.4 人力资源处负责组织设计、工艺、生产、设备、安技等部门,对岗位设置、人员编制进行评价。
2.5 人力资源处负责劳动和工作岗位作业分析、人机利用率的测算、标准化作业、劳动组织的优化组合,为精益劳动力管理提供数据资料和依据。2.6 各部门负责本部门各类人员岗位职责的制定及管理。岗位编制设置原则
3.1 以产销定编、因责设岗、一岗多能。
3.2 在确定部门职能职责基础上,科学合理地划分岗位职责,依据刚描述的具体要求,按相对独立的工作内容设置岗位编制。
3.3 对于不同部门的不同岗位,根据其工作性质区分类别,客观公正地确定岗位编制。
3.4 根据岗位职责、作业内容、作业性质、作业环境、难易程度大呢感特点,对其岗位的名称、人数、岗级进行甄别和确认。岗位编制设置依据
4.1 根据公司产品品种、生产工艺、工装设备的变化,工人技术水平的提高、劳动定额调整等因素,参照国家相关规定及同行业标准确定岗位编制、岗位名称、从岗人数、岗位岗级。
4.2 以公司年度生产计划大纲作为定岗定编的基础,以劳动定额为测算依据,以员工的体能、生理因素为参考,按出勤率96%以上作为计算工人岗位编制的条件。
4.3 根据设备开动台数、设备利用率(SPH值)、开动班次、流水线工位及生产节拍、出勤率核定工人岗位编制。
4.4 根据职员岗位职责,按工作负荷程度达90%以上的工作量核定职员编制。职员岗位设置及支持
5.1 主管职员:承担由工作类别而划定的部门职能职责中主项工作综合管理任务所设定的岗位。该岗位应具有相对独立的工作类别和工作特性,对此项工作中的若干子项目负领导、组织、指导、评价责任,并对公司某一项具体的生产、技术、管理指标负责。
5.2 责任职员:对部门具体的技术、生产、管理指标负责所设立的岗位。该岗位在相对独立的工作特性中细化成几个单元要素,主要负责某一单元要素的工作。
5.3 一般职员:在相对独立的工作特性中,与他人共同完成某项(种)具体生产、技术、管理工作或单一常规化、程序化工作所设定的岗位。
5.4 职员编制支持应来源于高校相关专业应届毕业生或社会招聘的有一定工作经验的往届大学毕业生。工人岗位设置及支持
6.1 直产工人:在生产车间直接从事产品生产的人员。
6.2 辅助工人:在生产车间或相关处室为产品生产做辅助性工作的人员。6.3 服务工人:在管理部门见解为产品生产服务的人员。6.4 工人编制支持
6.4.1 直产工人中的劳动密集型岗位,采用劳务派遣的用工方式。
6.4.2 辅助和服务工人中,技术含量较低的岗位,采用临时工、季节工的用工方式。
6.4.3 劳动强度较大、有害作业岗位,采用外委劳务的用工方式。岗位岗级确定依据
7.1 学识与水平:根据岗位需要具备的学历确定岗位。
7.2 知识与能力:根基岗位所需的知识和综合能力要求确定岗位。7.3 年限与专业:根据所在岗位年限和专业工作经验确定岗位。7.4 指导与监督:根据工作权限和业务范围确定岗位。岗位编制和岗级调整
8.1 人力资源处每年末,根据下一年度生产纲领编制定员计划,经公司批准后下发执行。
8.2 因职能职责变化或公司生产经营计划调整,需要增编或减编的部门,须提前一个月提交报告,写明调整理由,经主管领导签字后,报人力资源处审核。8.3 人力资源处组织相关人员调查核实,提出编制核定意见,报公司领导批准 后实施。
8.4 员工因工作需要岗位有所变化的,其所在部门需按规定填写《员工变动审批表》,经公司领导签字后,报人力资源处审核,并按公司规定执行新岗级工资标准。
8.5 因经营管理需要或部门职能职责增加而新设立的工作岗位,由部门对新增岗位进行岗位描述,人力资源处根据岗位岗级评价标准,组织有关人员论证、审核,确定起岗位岗级,并履行新增岗位审批程序。岗位编制管理
9.1 人力资源处应建立健全岗位编制台仗,并对各部门日常生产工作运行情况进行调查写实,定期为劳动组织的调整提出客观的分析报告。
9.2 人力资源处定期提出挖掘员工潜力、提高工作效率的分析报告,做到及时了解、适时调整、以达到人力资源利用的最佳效果。
9.3 人力资源处随时掌握公司员工的生产工作状态,对定编后出现的空编适时补充或视情况减编,确保岗位编制的科学合理。
9.4 各部门要制定完善的岗位职责、工人标准化作业指导书,规范职员和工人的行为,提高工作和劳动效率。
9.5 任何部门未经规定的审批程序无权变更岗位编制。一旦发现高岗级员工改做低岗级工作、直产工人改做辅助工作的,要按规定对该部门进行经济处罚,情节严重的,要追究部门领导的责任。
第二篇:劳动定员
劳动定员、定额管理标准
1范围
本标准规定了我公司劳动定员,劳动定额的管理职能、管理内容和要求及检查与考核。本标准适用于公司所属各职能机构和生产部门对劳动定员,劳动定额的管理工作。2 引用标准
劳部发{1994}488号供电劳动定员标准
《国家电网公司供电企业劳动定员标准》管理职能
3.1 人力资源部在总经理领导下,主管劳动定员、定额管理工作。
3.2 职责
3.2.1 总经理职责
3.2.1.1 执行上级劳动定员定额标准和有关政策规定,协调全公司劳动定员、定额工作关系。
3.2.1.2 指挥开展劳动定员、定额工作,提出指导性意见。
3.2.2 人力资源部职责
3.2.2.1 测算,制定全局编制定员方案,组织制定劳动定额标准。
3.2.2.2 组织修订全公司定员方案和定额标准,按劳动定员、定额标准制定劳动力的平衡方案。
3.2.2.3 组织全公司劳动定员、定额标准的贯彻实施,并进行汇总、统计、分析、掌握动态。
3.2.2.4 编制全公司职工人数计划和长、中、短期各类人员规划。
3.2.2.5 对劳动定员、定额工作的业务指导,组织培训定员、定额专业人员,总结交流车间、班组的定员、定额管理经验,提高定员、定额管理水平。
3.2.3 生产车间和职能机构的职责
3.2.3.1 执行公司有关劳动定员、定额的规定和标准,负责本部门定额标准的制定、修订,落实公司下达的定员方案。
3.2.3.2 根据生产变化情况进行内部劳动平衡。
3.2.3.3 指导班组定额的工作,掌握班组劳动定额执行情况,对本部门的定额工作情况进行汇总、统计、分析。
3.2.4 班组的职责
3.2.4.1 配合所在部门做好班组劳动定额的制订,修订工作。
3.2.4.2 指定专人填写有关的原始记录和表格。
3.2.4.3 向所在部门反映班组劳动定额执行情况,在部门统一指挥下开展定额管理工作,并进行记录、统计、分析。
3.3 权限
3.3.1总经理有权检查劳动部门的定员、定额管理工作,审定定员方案和批准劳动定额标准,审定全公司劳动力平衡调整方案。
3.3.2 人力资源部的权限。
3.3.2.1 有权检查全公司各部门的劳动定员、定额执行情况,对存在的问题提出意见,并监督实施。
3.3.2.2 考核各部门工时利用情况和定额工时完成情况。
3.3.2.3 有权认定各部门内部人员调整是否合理,并对不合理的人员调整提出更改意见,并监督执行。
3.3.2.4 提出全公司劳动力余缺平衡调整方案,并具体实施经公司批准的调整方案。
3.3.2.5 审理各部门劳动定员、定额标准的调整、修订意见,确认定员的合理性及定额标准的报经公司批准后实施。
3.3.3 职能机构的权限
3.3.3.1 有权进行内部劳动力的平衡调整,划分分工与协作。
3.3.3.2 有权对无定额标准的生产任务确定工时耗用标准。
3.3.3.3 检查、考核班组工时利用情况和定额工时完成情况,3.4 协调关系
3.4.1 班组向劳动部门提供班组出勤、工时利用、定额工时完成及定员的执行情况,存在的问题和劳动力结构。
3.4.2 各部门调控班组实施定员、定额情况、将部门出勤、工时利用、定额工时完成及执行定员、定额中存在的问题,内部调整意见及需公司统一调剂的要求向劳资部门报送和反映。
3.4.3 劳动部门调控各部门实施定员、定额情况,将全公司出勤、工时利用、定额工时完成、定员执行、职工人数计划执行、各类人员结构比例变化等数据向上级电力部门和总经理提供,向公司提出定员方案、定额标准修订、调整意见,提出人员调整方案,向生产部门提供劳动定额标准,定员人数,人员规划。
4管理内容与要求
4.1 管理内容、质量、方法
4.1.1 实行劳动定员、定额管理条件与要求。
4.1.1.1 全公司各级组织都要按劳动定员、定额标准组织生产和管理活动,明确各级组织的职责、分工与工作标准。
4.1.1.2 实行劳动定员、定额要与制度的劳动组织形式相适应。
4.1.1.3 实行劳动定员、定额要做职工的思想教育和宣传工作,使职工了解实行定员、定额管理的目的和意义。
4.1.1.4 实行劳动定员、定额必须贯彻执行“安全第一”的方针,严格遵守《电力企业技术管理法规》和有关规程制度,保证安全生产。
4.1.1.5 开展技术业务培训,推动新技术、新工艺、新方法、提高职工队伍素质,为实行劳动定员、定额创造条件。
4.1.2 劳动定员管理。
4.1.2.1 定员即要定数量,也要定质量,按要求配备具有合格的技术业务水平和适应岗位需要的身体条件的各级各类人员。
4.1.2.2 全公司各级组织、各类岗位都要有明确的定员标准。
4.1.2.3定员应制定和保持全局各类人员合理的比例结构。
A 生产人员与非生产人员。
B 生产人员中直接生产人员与辅助生产人员,高、中、初各级生产人员。
C 非生产人员中管理人员与服务人员。
D 专业技术人员中高、中、初各级各类专业技术职务人员。
4.1.2.4 按照部颁标准,结合企业生产经营规模及人员结构,以劳动定额为基础,劳动部门每年测算编制一次全公司定员方案,不得擅自设岗增人。
4.1.2.5 定员范围,凡为完成正常生产(工作)任务而设立的生产(工作)岗位上的人员均属定员范围。
4.1.2.6 定员范围人员包括:固定职工,合同制职工。
4.1.2.7 下列人员不属于定员范围:病伤休息半年以上人员,脱产学习半年以上人员。
4.1.2.8 各部门未经劳资部门批准不得向公司外借调(入)人员,不得随意抽调生产人员从事非生产活动。
4.1.2.9 严禁各部门擅自使用各种临时工。
4.1.2.10 凡适宜于女性担任的工作,应优先安排女职工,凡适宜于老弱职工但任的工作或辅助性劳动,应尽量安排老弱职工。
4.1.2.11 由于生产、管理的范围和任务等客观条件发生变化,需要调整定员,各部门可提出申请,经 劳资资料审查,报总经理批准后调整。
4.1.2.12 各部门对所定人员应经常进行全面考核,合格者准予上岗,不合格者应经培训考核合格方可上岗和调离原岗位。
4.1.2.13 新招收的工人,要经过岗前培训,考核合格后方可上岗。
4.1.2.14 新调入人员,分配到生产岗位工作的,应经技术等级考试合格后方可上岗。
4.1.2.15 对于统分配的复转军人,要进行技术业务培训,按考核合格后方可分配工作
4.1.2.16 企业的富余人员,必须从原岗位上撤下来,除由公司统一在部门间调剂布置外,以部门内部消化为主,通过开辟新的生产、服务门路,使富余人员得到安 置。
4.1.3 劳动定额管理
4.1.3.1 凡能够实行定额管理的工种、岗位都要建立并实行劳动定额,对不宜实行劳动定额的岗位、工种,实行岗位定员,全公司定额标准健全率到95%以上,定额标准执行率要达到95%以上。
4.1.3.2 各部门的计划与非计划的检修、加工、维护任务,都要按照劳动定额标准,采用调动业计划或低工单等形式下达至班组,由班组分配至人或作业小组,按月汇总工时消耗情况,计算全
公司生产人员工时利用率,进行综合分析,上报劳资部门。
4.1.3.3 班组为劳动定额三级管理机构,按日对班组生产人员的工时耗用进行分类记录,按月汇
总班组工时利用情况,必要附加文字说明,上报所在部门。
4.1.3.4 公司各级劳动定额管理机构都要确定专(兼)职人员,对定额执行情况进行记录、统计、分析和管理,各级专责人要树立高度的工作责任心,实事求是,不得弄虚作假。
4.1.3.5 劳动定额管理实行逐级负责制,即各级专责人的工作对其所在机构行政负责人负责,三级单位对二级单位负责,二级单位对一级单位负责。检查与考核
5.1 本标准由人力资源部负责检查。
5.2 分级检查考核
第三篇:劳动定员及人员编制管理岗位竞聘演讲稿
劳动定员及人员编制管理岗位竞聘演讲稿 尊敬的各位领导:
您们好!
今天我怀着激动的心情,参加这次竞聘演讲。首先,我要感谢各位领导给了我参加这次竞聘机会,同时,我期待着能得到各位领导信任和支持,在今后的工作中同心协力,共创佳绩。
在这里,我先向各位领导作一个自我介绍。我叫曾晓璞,现年29岁,中共党员。2004年毕业后在成都电业局青白江供电局从事变电运行工作,前后在成都电业局纪检监察部和人力资源部工作,在局人力资源部的3年时间里前后从事了人事档案管理、综合、教育培训、人才评价管理等工作。目前在局人力资源部从事人才评价及人事档案管理工作。
今天,我竞聘的岗位是劳动定员及人员编制管理岗位。我之所以竞争这个职位,主要是因为我具备以下几个方面优势:
一、作风正直,有坚定的政治信仰。平时自觉加强理论学习,组织纪律性强,爱岗敬业,为人正直,服从指挥,团结同事,在工作中深受各级领导和同事的好评。
二、工作踏实,业务能力强,在人才队伍建设上做了大量工作。一是精心组织人员参与各类评选活动,有100多名被省公司评为优秀技术、优秀管理和优秀技能人才,有1位人员被全国电力行业评为全国技能能手。二是认真做好职业技能鉴定及专业技术资格评审工作,制定出《成都电业局优秀人才培养管理办法》和《成都电业局初级专业技术资格考核认定(确认)办法细则》等一系列的管理办法,为员工搭建了成才平台;加大了职称评审及职业技能鉴定工作的宣传解释力度,使员工及时了解相关评审信息,确保符合条件的员工能够及时申报。
工作中我还善于钻研,发表了五篇专业论文:《试论我国公务员薪酬制度》、《高新技术下企业人力资源管理探析》等。
三、勤奋好学,在各个岗位上都取得优异成绩。在基层从事的变电运行工作使我熟练掌握变电运行的基本技能,并培养出我严谨的工作作风和吃苦耐劳的精神品质。此后我在局纪检监察部从事行风建设和效能监察岗位的工作,让我对整个企业管理和电力营销方面有了深入了解,同时也因工作出色被评为“成都电业局效能监察先进个人”和“成都电业局本部抗震救灾先进个人”。进入局人力资源部后从事多个岗位的工作,为人才队伍建设作了大量的工作,被评为“成都电业局度创一流同业对标先进个人”和“四川电力行业技能鉴定先进个人”。
四、有清醒的头脑、工作充满激情。近几年的锻炼,我始终保持清醒的头脑、平稳的心态;工作中,我也充满了激情,把每一项工作都当成自己的作品,努力做到最好。
如果我有幸在此次竞争中得到大家的赏识和厚爱,竞聘上这个岗位,我将用“自律、务实”这四个字来指导今后的工作。
一、自律。加强学习,提高专业水平能力。首先要加强业务技能的学习,对供电企业劳动定员标准做一个系统性的学习,熟练掌握定员标准和计算方式。其次我将积极学习相关文件和管理制度,尽快熟悉省公司人力资源各个专业口管理模式,以加大贯彻劳动定员标准为主线的指导思想,以实现公司组织机构标准化。
二、务实。我将立足于本职工作,踏踏实实做人,勤勤恳恳做事。谦虚谨慎,戒骄戒躁,坚持向实践学习,向同事学习,解放思想、实事求是,紧跟时代步伐,与时俱进,不断提高自身素质及业务水平。爱岗敬业,及时完成领导下达的任务,不计较个人得失,一切以省公司利益、省公司发展为重。
作为这次竞聘上岗的积极参与者,我希望能在竞争中获得成功。但是,我绝不会回避失败。不管最后结果如何,我都将“堂堂正正做人,兢兢业业做事。”,不管最终走向哪个工作岗位,我都脚踏实地做好本职工作,以实际行动为电力事业的发展做出自己的贡献。
我的竞聘演讲完毕,谢谢各位领导!
曾晓璞
第四篇:岗位编制调整及人员调配管理办法
岗位编制调整及人员调配管理办法
第一章
总则
第一条
为了加强公司人力资源管理,优化人力资源配置,特制定本办法。
第二条
本办法所指的岗位编制调整和人员调配区别于定岗定编定员,是指在定岗定编定员完成后,根据实际需要对岗位编制和人员进行的微调。
第二章
岗位调整
第三条
岗位调整包括岗位增加、岗位减少和岗位职责调整。
第四条
调整岗位的原因包括部门工作职责的增减、工作流程的调整、工作职责的整合、拆分或者为符合有关法律法规的要求。
第五条
调整中层以上管理岗位时,由人力资源部提出调整岗位需求,通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》(涉及岗位职责变化的应附职位说明书),报公司总裁批准;调整一般员工岗位时,由部门提出调整岗位需求,通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》(涉及岗位职责变化的应附职位说明书),经人力资源部核实后,报公司总裁批准。
第一章 编制调整
第六条 编制调整包括编制增加和编制减少。
第七条 编制的增减主要根据目前工作量的变化和业务发展可能产生的未来工作量变化确定。第八条 调整中层以上管理岗位编制时,由人力资源部提出调整编制需求,通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》,报公司总裁批准;调整一般员工岗位编制时,由部门提出调整编制需求,通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》,经人力资源部核实后,报公司总裁批准。
第四章
人员调配
第九条 部门内涉及不同岗位的人员调整,由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》,报分管总裁批准,并由部门在调整后三个工作日内报人力资源部备案。
第十条 部门需要增加人员时,由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》,经人力资源部核实后,报公司总裁批准。
公司总裁批准后,由人力资源部根据其对应的职位说明书,通过以下方式选择:
(一)在公司内其他部门选择合适人员;
(二)对外招聘。
在公司内其他部门选择时,需要经被选择人员所在部门、用人部门、人力资源部三方同意,公司总裁批准。如果被选择人员离开原部门导致原部门需要增加人员,按照本条规定办理。涉及调整至重要岗位的人员在上岗前,应按照合规手册的规定和《重要岗位人员资格准入管理规定》办理。
第十一条 部门需要减少人员时,由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》,经人力资源部核实后,报公司总裁批准。
减少人员根据其本人情况和当时公司岗位的情况,安排到合适的岗位,如无合适的岗位,按照《内部待岗管理办法》办理。
第十二条 非由部门提出的人员调整,包括但不限于中层以上管理岗位、强制休假、岗位轮调、部门撤并等情况,由人力资源部组织进行,报公司总裁批准。调至新岗位的人员,必须满足《定岗定编定员管理办法》中的各级别上岗条件。
第五章 第十三条
本办法由人力资源部负责解释。第十四条
本办法自2008年7月1日起施行。
附则
第五篇:17加强劳动定员
国家安全监管总局国家煤矿安监局关于加强煤矿劳动定员管理严格控制井下作业人数的通
知
安监总煤行〔2007〕218号
各产煤省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团煤炭行业管理、安全生产监督管理、煤矿安全监管部门,各省级煤矿安全监察机构,有关中央企业:
国家安全监管总局、国家煤矿安监局、国家发展改革委、劳动保障部《关于加强煤矿安全生产工作规范企业劳动定员管理的若干指导意见》(安监总煤矿〔2006〕216号,以下简称《指导意见》)下发后,一些产煤省(区、市)结合本地区实际,做了大量扎实有效的工作,煤矿劳动定员工作取得了一定成效。15个省(区、市)相继出台了规范煤矿劳动定员管理、严格控制井下作业人数、防止超定员组织生产等方面的有关规定;2006年,国务院安委会办公室以安委办〔2006〕26号文件转发了山西、江西、重庆、陕西等省(市)的相关具体做法。其中,河南省按照煤矿定员综合评价系数、煤矿核定生产能力、煤矿井下万吨用人率三项指标确定的数学模型,核定煤矿井下定员;福建省确定了煤矿采掘面比例系数,限定了最大采掘工作面个数和采掘工作面作业人数等。
总体上看,各地煤矿劳动定员工作都在积极推进。但是,各省(区、市)之间发展也不平衡,还有个别地区对煤矿劳动定员管理重要性的认识不足。主要表现在:没有严格贯彻落实《指导意见》、执行规定不严,甚至没有制定出台煤矿劳动定员的有关规定,因超定员组织生产所酿成的重特大伤亡事故时有发生。暴露出煤矿井下劳动定员管理工作中存在的突出问题,教训十分深刻。
为进一步加强和规范煤矿劳动定员管理,严格控制井下作业人数,防范煤矿重特大事故发生,现提出以下要求:
一、提高认识,进一步落实煤矿劳动定员管理工作
各地区、各单位要高度重视煤矿劳动定员管理工作,充分认识煤矿控制井下作业人数的重要性和紧迫性。加强劳动定员管理是保障煤矿安全生产、保障从业人员生命安全的重要措施,当前不少煤矿劳动组织管理不善,井下作业人员过多,是安全生产的重大隐患,必须立即纠正。要认真组织实施煤矿劳动定员管理的有关规定,没有制定有关规定的要抓紧制定。各省级煤炭行业管理部门要会同同级煤矿安全监管、安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构,根据国家有关法律、法规和《指导意见》的有关要求,结合各自工作实际,尽快组织煤矿企业合理确定井下定员,要求这项工作必须在今年年内完成。
二、严格执行劳动定员管理有关规定
煤矿企业要严格按照《指导意见》和所在省(区、市)的相关规定、要求,健全、完善煤矿劳动定员管理的相关工作制度,严格定岗定员,切实控制入井人数。
(一)要明确专人负责煤矿劳动定员管理工作,认真执行相关工作制度,科学测算、合理确定煤矿劳动定员,严格上报程序。
(二)要制定并严格执行劳动定员考核办法,装设入井人员考勤系统,加强入井人员考勤,认真执行“限员挂牌”制,严格控制下井人数。对多水平、多采区同时生产的矿井,要严格控制采、掘工作面个数,达不到劳动定员要求的矿井,必须压产减人。
(三)要进一步加强劳动组织管理,合理安排作业工序,严禁两班交叉作业,除带班人员和要害岗位、特殊工种人员必须在现场交接班外,严禁其他人员在采掘作业现场交接班。
(四)要积极推行先进适用的新技术、新工艺、新装备,简化生产系统,合理集中生产,切实减少用人环节。
三、加强对煤矿劳动定员工作的监管监察
各省级煤炭行业管理部门要进一步加强煤矿劳动定员管理的组织、协调、指导和监督管理工作,要按照本地区煤矿劳动定员管理的有关规定督促煤矿企业尽快测算、确定劳动定员。
各级煤矿安全监管、安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构要加强煤矿劳动定员管理工作的监督、监察,将煤矿劳动定员管理情况纳入到监管监察计划中,切实履行安全监管监察职责。
煤矿安全监察机构要按照国家煤矿安监局《关于加强煤矿建设项目劳动定员核定等工作的通知》(煤安监监察〔2006〕14号)要求,对煤矿建设项目劳动定员核定工作严格把关,提高煤矿准入条件和办矿标准。对超劳动定员或无劳动定员管理组织生产的煤矿要依据国务院《特别规定》等有关法规规定严肃查处。
请各省级煤炭行业管理部门将本通知及时转发给辖区内各煤矿企业。
二○○七年十月二十七日