第一篇：工作分析与职位设计作业答案
《工作分析与职位设计》作业
1．第1题
为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称
（）
A.工作描述 B.工作设计 C.工作说明书 D.工作规范 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
2．第2题
岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权（）
A.任务多样性
B.知识与技能多样性 C.工作自主性 D.任务重要性 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
3．第4题
任职者为了履行职责需要做的事情称（）
A.工作内容 B.工作概要 C.工作任务 D.工作职责 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
4．第5题
任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是（）
A.工作内容 B.工作概要 C.工作任务 D.工作职责 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
5．第6题
绩效评估的方式由什么决定（）
A.任职者特点 B.绩效评估标准 C.岗位特点 D.绩效评估内容 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
6．第7题
选择工作信息收集方法的首要因素是（）
A.工作分析的目的 B.分析岗位的特征 C.实际条件的限制 D.工作信息的来源 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
7．第8题
有关薪酬的理解错误的是（）
A.薪酬是员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬
B.薪酬是指工资、奖金等现金性收入，不包括各种形式的福利、奖励 C.薪酬不仅是生存的依靠，而且也是其社会地位的象征 D.公平、合理的薪酬制度是和谐劳动关系的基础 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
8．第9题
由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为。（）
A.系统 B.能级 C.标准化 D.最优化 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
9．第10题
对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（）
A.泰勒 B.威斯利 C.闵斯特伯格 D.斯考特 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
10．第11题
我国的工作分析起源于
A.管理学研究 B.经济学研究 C.社会学研究
D.人事心理学研究 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
11．第12题
企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法（）
A.按设备定编定员 B.按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
12．第15题
有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是
A.工作分析专家）
（）（B.工作任职者
C.工作任职者的上级主管 D.客户 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
13．第29题
岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是（）
A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
14．第30题
设计员工培训方案的基础是
（）
A.工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
15．第39题
影响绩效的最直接因素是
A.工作说明书）
（B.工作规范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
16．第40题
工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（）
A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
17．第41题
对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是（A.岗位分级 B.岗位分类 C.岗位分层 D.岗位归等 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
18．第42题
需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息
（）
A.面谈法）B.问卷法
C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
19．第43题
给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于（）
A.开放式问卷 B.封闭式问卷 C.混合式问卷 D.结构式 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
20．第44题
对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是（）
A.直接观察法 B.间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
21．第45题 通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感是（）
A.工作轮换 B.工作专业化 C.工作扩大化 D.工作丰富化 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
22．第46题
用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是
（）
A.工作描述 B.工作规范 C.工作说明书 D.工作评价 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
23．第47题
工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用（）
A.政府部门 B.军队
C.工商企业 D.教育领域 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
24．第48题
各类岗位、人员的比例变化是（）
A.保持不变 B.经常变化 C.偶然变化
D.随企业规模与业务发展情况变化 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
25．第49题
将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是（）
A.海氏计划
B.任务清单分析系统 C.工作要素清单法 D.职业分析清单法 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
26．第50题
胜任岗位工作所应具备的工作年限称（）
A.职责要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
27．第51题
胜任岗位工作要求具备的主观条件称（）
A.职责要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
28．第52题
工作分析项目的确定依据是
A.工作分析的目的 B.工作分析的条件 C.工作分析的原因 D.工作分析的意义 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
29．第53题
根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。
A.以事定岗 B.以岗定人 C.以岗定责 D.以责定权 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
（））
（30．第54题
职位分类一般是（）
A.不具有强制性
B.企业及其主管部门负责制定
C.每个企业都可根据自己的实际情况制定 D.政府专门的组织机构负责制定 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
31．第3题
定编定员的原则有
A.工作效率原则
B.经济化、系统化原则 C.科学性原则 D.合理性原则
E.岗位、人员比例关系协调原则 答案:A,C,D,E 标准答案：A|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
32．第13题
确定关键业绩指标体系的原则（）
A.经济原则 B.关键性原则
C.考虑个体差异原则 D.可控性原则 E.注重行为原则 答案:B,D,E 标准答案：B|D|E 您的答案： 题目分数：2.0
（）此题得分：0.0
33．第14题
可供参考的职业分类标准主要有（）
A.《美国职业分类词典》 B.《国际标准职业分类》 C.《英国职业分类词典》 D.《加拿大职业分类词典》
E.《中华人民共和国职业分类大典》 答案:B,D,E 标准答案：B|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
34．第16题
选择评价因素的原则是（）
A.容易操作性 B.代表性 C.全面性 D.可评价性 E.实用性 答案:C,D,E 标准答案：C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
35．第17题
工作设计的改进涉及组织中的各种因素，主要包括（）
A.职责 B.任务 C.技术 D.结构 E.人员
答案:B,C,D,E 标准答案：B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
36．第18题
绩效管理有利于提高培训的
A.针对性 B.广泛性 C.有效性 D.减少盲目性 E.周期性 答案:A,C,D 标准答案：A|C|D 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
37．第22题
问卷法中问卷的设计形式有
A.顺序式 B.开放式 C.封闭式 D.混合式 E.倒置式 答案:B,C,D 标准答案：B|C|D 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
38．第23题
绩效管理的目的在于
（）
A.正确评价团队或个人的工作任务完成情况（）（）
B.促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为 C.促进员工的成长与能力开发 D.为员工的奖惩提供依据 E.为员工的升降职提供依据 答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
39．第24题
管理岗位工作规范主要包括的内容有（）
A.职责要求 B.知识要求 C.能力要求 D.受教育程度 E.经历要求 答案:A,B,C,E 标准答案：A|B|C|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
40．第26题
工作设计的要求是（）
A.确保组织任务的顺利完成 B.明确工作任务
C.有助于发挥人的能力，提高工作效率 D.明确岗位职责
E.应考虑现实的可能性 答案:A,C,D,E 标准答案：A|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
41．第31题 大多数人都希望争取到更多的培训机会，是因为培训可以让员工（）
A.接触新东西
B.学习新知识 C.掌握新技能
D.享受培训时脱离工作的轻松
E.跨区域培训带来的新鲜感 答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
42．第32题
在相同的资格条件下，那些季节性、临时性受雇的员工，通常都比正常受雇员工的薪酬高，主要是因为（）
A.这些人过了季节或某个时期就失业了，其失业期间将无收入 B.这些受雇人员在受雇期间可能没有社会保障 C.这些受雇人可能没有福利享受 D.这些员工的工作风险比较大 E.这些员工的工作技术高 答案:A,B,C 标准答案：A|B|C 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
43．第33题
问卷法的缺点是（）
A.问卷编制的技术要求较高，成本费用较高 B.不同任职者对同样问题理解有偏差 C.问卷回收率通常偏低 D.调查范围广
E.只适用于有文字理解和书面表达能力的人 答案:A,B,C,E 标准答案：A|B|C|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
44．第34题
工作评价的功能（）
A.以事定岗 B.以岗定人 C.以岗定责 D.以责定权 E.以责定酬
答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
45．第38题
知识型员工的个性特点（）
A.自主意识强
B.注重自我价值的实现 C.重视行政权力 D.流动性小 E.流动性大 答案:A,B,E 标准答案：A|B|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
46．第19题
试述工作设计的基本原则。
答案: 工作设计是十分重要的科学管理技术，好的工作设计是做好工作的先决条件。现代工作设计十分强调工作生活质量的改进，力求做到员工与工作的完善配合，在提高工作效率的同时保证较高的工作满意度。为此，工作设计立足于工作本身内在特征的改进，增强工作本身的内在吸引力，大大改变了工作活动的性质、功能、人员关系与反馈方面的特征。那么在工作设计中必须坚持以下原则：
（1）效率原则。程度太高，就会导致工作的单调乏味，令人生厌，反而会造成工作效率下降。
（2）工作生活质量原则。（3）系统化设计原则。
标准答案：
工作设计是十分重要的科学管理技术，好的工作设计是做好工作的先决条件。现代工作设计十分强调工作生活质量的改进，力求做到员工与工作的完善配合，在提高工作效率的同时保证较高的工作满意度。为此，工作设计立足于工作本身内在特征的改进，增强工作本身的内在吸引力，大大改变了工作活动的性质、功能、人员关系与反馈方面的特征。那么在工作设计中必须坚持以下原则：
（1）效率原则。程度太高，就会导致工作的单调乏味，令人生厌，反而会造成工作效率下降。
（2）工作生活质量原则。（3）系统化设计原则。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
47．第20题
简述工作设计的一般步骤。
答案:（1）需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
（2）可行性分析。在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济社会效益来看是否值得投资，员工是否具备从事新工作的心理与技能准备等。
（3）评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。（4）制定工作设计方案。根据工作调查和评估结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容。方案确定以后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
（5）评价与推广。根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价。评价主要集中在三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。
标准答案：
（1）需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
（2）可行性分析。在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济社会效益来看是否值得投资，员工是否具备从事新工作的心理与技能准备等。
（3）评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。
（4）制定工作设计方案。根据工作调查和评估结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容。方案确定以后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
（5）评价与推广。根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价。评价主要集中在三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改 48．第21题
简述岗位分类的作用。
答案:（1）岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础。工作分析和岗位分类是科学管理在人力资源管理工作上的应用。
（2）岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提。岗位分类是制定人力资源管理规范的基本依据之一。通过岗位分类，分别制定出各岗位的具体规范，建立企业岗位分类图等重要的人力资源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培训、考核、晋升、调动等人力资源管理工作纳入规范化轨道。
（3）岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段。岗位分类的实施便于发现组织中存在的机构重叠、层次过多、职能交叉、授权不当、人浮于事、责任不明等问题，并使组织结构设计的改进明确了方向。
（4）岗位分类是组织良好运行的重要保障。通过岗位分类，可以明确每个岗位的责任，建立统一的工作术语，将统一的分类名词应用于行政财务工作，使预算编制更为顺利，也有利于企业根据岗位内容资料，对组织运行的有关问题进行分析。
标准答案：
（1）岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础。工作分析和岗位分类是科学管理在人力资源管理工作上的应用。
（2）岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提。岗位分类是制定人力资源管理规范的基本依据之一。通过岗位分类，分别制定出各岗位的具体规范，建立企业岗位分类图等重要的人力资源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培训、考核、晋升、调动等人力资源管理工作纳入规范化轨道。
（3）岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段。岗位分类的实施便于发现组织中存在的机构重叠、层次过多、职能交叉、授权不当、人浮于事、责任不明等问题，并使组织结构设计的改进明确了方向。
（4）岗位分类是组织良好运行的重要保障。通过岗位分类，可以明确每个岗位的责任，建立统一的工作术语，将统一的分类名词应用于行政财务工作，使预算编制更为顺利，也有利于企业根据岗位内容资料，对组织运行的有关问题进行分析。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
49．第25题
简述工作职责。
答案: 工作职责主要包括以下几点：（1）工作活动内容。逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性的顺序逐项列出工作任务，并说明各项活动内容的执行依据。（2）工作权限。界定工作人员在工作活动内容上的权限范围，包括决策的权限、对他人实施监督的权限、经费预算的权限等。（3）工作结果，又称工作的绩效标准，应尽可能定量化。（4）与上下级的权责关系。（5）对公司经营的责任。（6）所使用的机器与设备。
标准答案：
工作职责主要包括以下几点：（1）工作活动内容。逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性的顺序逐项列出工作任务，并说明各项活动内容的执行依据。（2）工作权限。界定工作人员在工作活动内容上的权限范围，包括决策的权限、对他人实施监督的权限、经费预算的权限等。（3）工作结果，又称工作的绩效标准，应尽可能定量化。（4）与上下级的权责关系。（5）对公司经营的责任。（6）所使用的机器与设备。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
50．第27题
简述人员预算的主要内容。
答案: 人员预算实际就是企业的招聘工作计划。一般来说，企业人力资源部门每一年或半年要组织各部门编制一次人员预测。人员预测的主要内容包括以下几个方面：
（1）人员数量。需要招聘的人员数量是多少。
（2）人员类型。需要招聘的人员是长期的固定员工，还是临时性的。（3）岗位。需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关工作说明是什么。
（4）时间。在不同的时间段需要多少，以及什么类型的员工。（5）薪酬预算。所招聘人员的薪酬水平是怎样的。
标准答案：
人员预算实际就是企业的招聘工作计划。一般来说，企业人力资源部门每一年或半年要组织各部门编制一次人员预测。人员预测的主要内容包括以下几个方面：
（1）人员数量。需要招聘的人员数量是多少。
（2）人员类型。需要招聘的人员是长期的固定员工，还是临时性的。（3）岗位。需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关工作说明是什么。
（4）时间。在不同的时间段需要多少，以及什么类型的员工。（5）薪酬预算。所招聘人员的薪酬水平是怎样的。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
51．第28题
简述人力资源供给预测？
答案: 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
标准答案： 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
52．第35题
简述工作分析与绩效管理的关系。
答案: 工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是员工外显的行为表现，这种行为表现受很多因素影响。在众多影响因素中，有的因素是比较深层次的，有的因素是比较直接的。既有人的内在动力因素，也有价值观和意识层面的因素，最终都会落实到具体工作目标中，而工作目标又决定了工作描述，所以，岗位工作描述是直接影响行为绩效的因素。
（2）岗位特点决定了绩效评估的方式。采取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效评估管理时所需要解决的一个重要问题。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、评估的周期安排、绩效评估的信息如何收集、采取什么样的形式评估等。对不同类型的岗位采取的绩效评估方式也应该有所不同。
（3）工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是由他的关键职责决定的。职责是一个岗位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。
标准答案：
工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是员工外显的行为表现，这种行为表现受很多因素影响。在众多影响因素中，有的因素是比较深层次的，有的因素是比较直接的。既有人的内在动力因素，也有价值观和意识层面的因素，最终都会落实到具体工作目标中，而工作目标又决定了工作描述，所以，岗位工作描述是直接影响行为绩效的因素。（2）岗位特点决定了绩效评估的方式。采取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效评估管理时所需要解决的一个重要问题。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、评估的周期安排、绩效评估的信息如何收集、采取什么样的形式评估等。对不同类型的岗位采取的绩效评估方式也应该有所不同。
（3）工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是由他的关键职责决定的。职责是一个岗位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
53．第36题
简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别是。
答案:（1）研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。
（2）实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。
（3）实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业事业单位。
（4）实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成。往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。
标准答案：
（1）研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。（2）实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。
（3）实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业事业单位。
（4）实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成。往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
54．第37题
哪些情况下需要进行工作分析？
答案:（1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。（2）组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定。（3）组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求。（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求。（5）制定绩效考核标准时所需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。（6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求。（7）在衡量工作岗位的相对价值时还需要获取有关工作的全面信息。
标准答案：
（1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。（2）组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定。（3）组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求。（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求。（5）制定绩效考核标准时所需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。（6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求。（7）在衡量工作岗位的相对价值时还需要获取有关工作的全面信息。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
1．第1题
依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称（）
A.工作评价 B.工作考核 C.绩效管理 D.经济管理 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
2．第2题
最低岗位数量原则的本质是（）
A.按客观需要设置 B.按主观需要设置 C.按有效配合设置 D.按经济原则设置 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
3．第4题
根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求是
（）
A.现状预测法 B.经验预测法 C.自上而下法 D.统计学法 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
4．第7题
影响绩效的最直接因素是（A.工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
5．第8题
有关薪酬的理解错误的是
A.薪酬是员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬
B.薪酬是指工资、奖金等现金性收入，不包括各种形式的福利、奖励C.薪酬不仅是生存的依靠，而且也是其社会地位的象征 D.公平、合理的薪酬制度是和谐劳动关系的基础 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
6．第9题
工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用））（）（A.政府部门 B.军队
C.工商企业 D.教育领域 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
7．第10题
在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础叫（）
A.主管人员分析法 B.资料分析法 C.工作日志法 D.能力要求法 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
8．第11题
为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称
（）
A.工作描述 B.工作设计 C.工作说明书 D.工作规范 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
9．第12题 岗位分类的重要前提是（）
A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
10．第13题
需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息
（）
A.面谈法 B.问卷法
C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
11．第15题
职业分析清单法在哪个领域的应用非常有效（）
A.评价培训需求 B.员工招聘 C.人员安置 D.绩效管理 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
12．第16题
选择工作信息收集方法的首要因素是（）
A.工作分析的目的 B.分析岗位的特征 C.实际条件的限制 D.工作信息的来源 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
13．第17题
工作评价的中心是以（）为对象
A.工作岗位 B.工作员工 C.工作内容 D.工作职责 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
14．第22题
根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，采用下列什么方法。（）
A.工作实例 B.应会 C.应知 D.工作原理 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
15．第31题
海氏计划的信息核心是（）
A.岗位的职责 B.岗位的权限 C.岗位的责任目标 D.岗位的性质和范围 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
16．第32题
胜任岗位工作所应具备的工作年限称（A.职责要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
17．第33题
采用直接观察法进行工作分析时，调查者应在什么地方观察比较合适（）
A.引人注意的 B.不引人注意的 C.隐蔽的）D.光线充足的 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
18．第36题
下列不属于工作描述内容的项目有
A.工作名称的分析
B.对员工必备条件的分析 C.工作关系的分析 D.工作职责的分析 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
19．第39题
7、企业中各个岗位功能的等级是（）
A.系统 B.能级 C.标准化 D.最优化 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
20．第40题
员工培训也有一个培训效果问题，需要进行
A.工作任务分析 B.工作内容分析 C.投资收益分析
（））
（D.培训目的分析 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
21．第41题
面谈法适用于是（）
A.任何人群
B.对文字理解有困难的人群 C.有文字理解能力的人群 D.有书面表达能力的人群 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
22．第42题
将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是（）
A.海氏计划
B.任务清单分析系统 C.工作要素清单法 D.职业分析清单法 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
23．第44题
要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案是（）
A.弹性工作制 B.压缩工作周 C.工作分享制 D.应急工作制 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
24．第45题
给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于（）
A.开放式问卷 B.封闭式问卷 C.混合式问卷 D.结构式 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
25．第46题
工作分析项目的确定依据是
A.工作分析的目的 B.工作分析的条件 C.工作分析的原因 D.工作分析的意义 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
26．第47题）（各类职业分类标准是（）
A.以企业单位岗位为基础制定的 B.以国家机关岗位为基础制定的 C.以事业单位岗位为基础制定的
D.以企业单位、国家机关岗位为基础制定的 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
27．第48题
6、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越（）
A.复杂 B.高 C.简单 D.低 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
28．第49题
根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量是
（）
A.现状预测法 B.经验预测法 C.自上而下法 D.统计学法 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
29．第53题
根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。（）
A.以事定岗 B.以岗定人 C.以岗定责 D.以责定权 答案:D 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
30．第54题
对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称
（）
A.发展潜力评价 B.优势与劣势评价 C.工作评价 D.技能评价 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
31．第3题
影响组织人力资源需求的主要因素有（）
A.能力因素
B.组织内部因素 C.组织外部因素 D.素质因素
E.人力资源自身因素 答案:B,C,E 标准答案：B|C|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
32．第5题
在相同的资格条件下，那些季节性、临时性受雇的员工，通常都比正常受雇员工的薪酬高，主要是因为（）
A.这些人过了季节或某个时期就失业了，其失业期间将无收入 B.这些受雇人员在受雇期间可能没有社会保障C.这些受雇人可能没有福利享受 D.这些员工的工作风险比较大 E.这些员工的工作技术高 答案:A,B,C 标准答案：A|B|C 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
33．第6题
问卷法的缺点是
A.问卷编制的技术要求较高，成本费用较高 B.不同任职者对同样问题理解有偏差 C.问卷回收率通常偏低 D.调查范围广
E.只适用于有文字理解和书面表达能力的人 答案:A,B,C,E 标准答案：A|B|C|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
34．第14题
在岗位分类过程中，应注意的要求是（）
A.岗位分类的结构要合理
B.岗位分类的依据是客观存在的“事” C.岗位分类一般是动态分类 D.岗位分类一般是静态分类
（）E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 答案:A,B,D,E 标准答案：A|B|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
35．第18题
企业岗位分类与公务员职位分类的区别是（）
A.研究对象不同 B.实施性质不同 C.实施范围不同 D.具有很大的强制性 E.实施难度不同 答案:A,B,C,E 标准答案：A|B|C|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
36．第23题
影响薪酬的外在因素主要包含
A.生活费用水平
B.企业的薪酬负担能力 C.当地通行的薪酬标准 D.劳动力市场供求状况 E.产品需求弹性 答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
37．第27题
定编定员的目的是
A.精简机构 B.提高工作效率）（）（C.增加劳动强度 D.延长劳动时间 E.改进生产组织 答案:A,B,E 标准答案：A|B|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
38．第29题
岗位的设置是由组织的（）决定的
A.内容 B.目标 C.职责 D.任务 E.能力 答案:B,D 标准答案：B|D 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
39．第30题
任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件称（）
A.工作性质 B.工作规范 C.岗位规范 D.工作内容 E.任职资格 答案:B,C,D 标准答案：B|C|D 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
40．第34题 古典工作设计理论的特点是强调工作任务的（）
A.职业化 B.简单化 C.标准化 D.专业化 E.人性化 答案:B,C,D 标准答案：B|C|D 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
41．第35题
对任职者的资格条件分析包括。（）
A.经验 B.技能 C.教育 D.培训
E.心理及生理因素 答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
42．第37题
岗位分类总的原则是
A.以事为中心 B.以人为中心 C.从实际出发
D.尽可能少地反映岗位差别 E.力求适用、准确、可靠和精简 答案:A,C,E 标准答案：A|C|E 您的答案： 题目分数：2.0
（）此题得分：0.0
43．第38题
影响薪酬的内在因素主要包含（）
A.权力和责任 B.技术和训练 C.工作时间 D.工作危险性 E.福利及优惠 答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
44．第43题
工作岗位的主要影响因素（）
A.工作责任 B.工作技能 C.工作质量 D.劳动强度 E.工作环境 答案:A,B,D,E 标准答案：A|B|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
45．第50题
一般性的人员任职条件包括（）
A.身体素质 B.心理素质 C.知识水平D.经历能力 E.职业品德
答案:A,B,C,D,E 标准答案：A|B|C|D|E 您的答案： 题目分数：2.0 此题得分：0.0
46．第19题
简述确定培训需求的步骤。
答案:（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。
（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
标准答案：
（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。
（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
47．第20题 简述工作说明书编写中存在的问题。
答案:（1）对工作说明书的内容结构认识不清。编写工作说明书的目的是为了全面反映工作岗位及其任职人员的全面信息。而一些企业由于对工作说明书的内容结构认识不清，所编写的工作说明书实际上仅仅是企业岗位责任制。企业的岗位责任制侧重于岗位任职人应该完成的职责，并没有反映任职者行为或工作活动的结果，不能全面反映工作岗位的信息。
（2）对工作职责界定不清。许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。正确处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。但很多企业在撰写工作说明书时对这些职责交叉的工作没有明确界定各工作岗位的职责权限以及对工作结果应承担的责任，因而导致工作职责不清，工作中出现问题时各部门互相推诿，降低了工作效率。
（3）工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。目前，不少企业已经认识到工作说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析。但编写出来的工作说明书却未能起真正的作用。由于对工作分析缺乏正确认识，在工作说明书的编写过程中存在很大的随意性和盲目性。有的企业要求各个工作岗位上的任职者自己编写工作说明书；有的企业由人力资源部闭门造车，使描述脱离本企业的实际，尤其对任职者资格的界定缺乏客观的标准，结果使工作说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，被束之高阁。
（4）工作说明书内容零乱、不成体系。工作说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。科学规范的工作说明书，能对企业的各项工作及人力资源管理提供依据。但不少企业的工作描述存在夸大或缩小职责，以及任职资格带有很强的主观性等问题。有的为了节约成本，只对关键岗位和部门进行岗位描述，导致后续的工作评价和招聘等工作缺乏客观、统一的尺度。
标准答案：
（1）对工作说明书的内容结构认识不清。编写工作说明书的目的是为了全面反映工作岗位及其任职人员的全面信息。而一些企业由于对工作说明书的内容结构认识不清，所编写的工作说明书实际上仅仅是企业岗位责任制。企业的岗位责任制侧重于岗位任职人应该完成的职责，并没有反映任职者行为或工作活动的结果，不能全面反映工作岗位的信息。（2）对工作职责界定不清。许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。正确处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。但很多企业在撰写工作说明书时对这些职责交叉的工作没有明确界定各工作岗位的职责权限以及对工作结果应承担的责任，因而导致工作职责不清，工作中出现问题时各部门互相推诿，降低了工作效率。
（3）工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。目前，不少企业已经认识到工作说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析。但编写出来的工作说明书却未能起真正的作用。由于对工作分析缺乏正确认识，在工作说明书的编写过程中存在很大的随意性和盲目性。有的企业要求各个工作岗位上的任职者自己编写工作说明书；有的企业由人力资源部闭门造车，使描述脱离本企业的实际，尤其对任职者资格的界定缺乏客观的标准，结果使工作说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，被束之高阁。
（4）工作说明书内容零乱、不成体系。工作说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。科学规范的工作说明书，能对企业的各项工作及人力资源管理提供依据。但不少企业的工作描述存在夸大或缩小职责，以及任职资格带有很强的主观性等问题。有的为了节约成本，只对关键岗位和部门进行岗位描述，导致后续的工作评价和招聘等工作缺乏客观、统一的尺度。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
48．第21题
简述人员预算的主要内容。
答案: 人员预算实际就是企业的招聘工作计划。一般来说，企业人力资源部门每一年或半年要组织各部门编制一次人员预测。人员预测的主要内容包括以下几个方面：
（1）人员数量。需要招聘的人员数量是多少。
（2）人员类型。需要招聘的人员是长期的固定员工，还是临时性的。（3）岗位。需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关工作说明是什么。
（4）时间。在不同的时间段需要多少，以及什么类型的员工。（5）薪酬预算。所招聘人员的薪酬水平是怎样的。
标准答案：
人员预算实际就是企业的招聘工作计划。一般来说，企业人力资源部门每一年或半年要组织各部门编制一次人员预测。人员预测的主要内容包括以下几个方面：
（1）人员数量。需要招聘的人员数量是多少。
（2）人员类型。需要招聘的人员是长期的固定员工，还是临时性的。（3）岗位。需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关工作说明是什么。
（4）时间。在不同的时间段需要多少，以及什么类型的员工。（5）薪酬预算。所招聘人员的薪酬水平是怎样的。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
49．第24题
简述确定培训需求的步骤。
答案:（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。
（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
标准答案：
（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。
（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
50．第25题
简述岗位分类与工作分析工作评价的关系。
答案: 岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。
标准答案：
岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
51．第26题
简述工作设计的一般步骤。
答案:（1）需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
（2）可行性分析。在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济社会效益来看是否值得投资，员工是否具备从事新工作的心理与技能准备等。
（3）评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。
（4）制定工作设计方案。根据工作调查和评估结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容。方案确定以后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
（5）评价与推广。根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价。评价主要集中在三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。
标准答案：
（1）需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
（2）可行性分析。在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济社会效益来看是否值得投资，员工是否具备从事新工作的心理与技能准备等。
（3）评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。（4）制定工作设计方案。根据工作调查和评估结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容。方案确定以后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
（5）评价与推广。根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价。评价主要集中在三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
52．第28题
论述确定关键业绩指标体系的原则。
答案: 1）关键性原则。确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重，最重要及占岗位工作时间百分比最多的职责应分配较大的权重。
（2）可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。如果业绩指标在不同的岗位间会造成影响，那么就应进行清楚界定，当失误发生时，应该能分辨清楚属于哪一个岗位的失职。
（3）注重行为原则。由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工控制，因此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，从而衡量员工在实际工作中的行为。
标准答案：
1）关键性原则。确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重，最重要及占岗位工作时间百分比最多的职责应分配较大的权重。（2）可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。如果业绩指标在不同的岗位间会造成影响，那么就应进行清楚界定，当失误发生时，应该能分辨清楚属于哪一个岗位的失职。
（3）注重行为原则。由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工控制，因此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，从而衡量员工在实际工作中的行为。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
53．第51题
简述关键事件法的含义。
答案: 关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法。关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动。与工作描述、任职资格分析等活动相比，由于关键事件能有效提供任务行为的范例，因而在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛。
标准答案：
关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法。关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动。与工作描述、任职资格分析等活动相比，由于关键事件能有效提供任务行为的范例，因而在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛。
您的答案： 题目分数：5.0 此题得分：0.0 教师未批改
54．第52题 简述岗位设置为什么要遵循经济化、科学化、合理化和系统化原则。
答案: 岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设置的经济化、科学化、合理化和系统化。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业成本控制的重要组成部分。如果岗位设置过多，所需要的员工就多，企业就要支付更多的人工费用，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能出现一些事情没人管，或某些岗位的员工超负荷工作的现象，这种岗位设置是不科学的，也不利于企业的健康发展。另外，在岗位设置时，应把企业看着一个完整的系统，用系统论的思想进行岗位设置，使岗位设置和组织结构设计、部门职能分解相吻合。
标准答案：
岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设置的经济化、科学化、合理化和系统化。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业成本控制的重要组成部分。如果岗位设置过多，所需要的员工就多，企业就要支付更多的人工费用，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能出现一些事情没人管，或某些岗位的员工超负荷工作的现象，这种岗位设置是不科学的，也不利于企业的健康发展。另外，在岗位设置时，应把企业看着一个完整的系统，用系统论的思想进行岗位设置，使岗位设置和组织结构设计、部门职能分解相吻合。
您的答案： 题目分数：4.0 此题得分：0.0 教师未批改
1．第1题
依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称（）
A.工作评价 B.工作考核 C.绩效管理 D.经济管理 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
2．第2题
最低岗位数量原则的本质是（）
A.按客观需要设置 B.按主观需要设置 C.按有效配合设置 D.按经济原则设置 答案:A 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
3．第4题
根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求是
（）
A.现状预测法 B.经验预测法 C.自上而下法 D.统计学法 答案:B 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
4．第7题
影响绩效的最直接因素是（）
A.工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 标准答案：C 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
第二篇：公共部门工作分析与职位评价
（一）、工作分析与职位评价的作用和意义
工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：
1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。
2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。
3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。
4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。
（二）、工作分析和职位评价的内容与方法
1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做(Why)等。在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。
2、工作分析常用的方法有：(1)观察法：即有关人员直接到工作现场，亲自对工作人员的工作情况进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作的环境与条件等，为进一步进行工作分析做准备；(2)问卷法：为了在短时间内获得大量的数据，有关人员要事先设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出来，由工作人员填写，再将问卷加以归纳分析。
3、职位评价是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位进行分类划等的过程。职位评价的方法主要有以下几种：(1)排列法。(2)评分法。(3)因素比较法。(4)分类划等法。
第三篇：川大《工作分析与招聘》第二次作业答案
首页《工作分析与招聘》第二次作业答案 欢迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月21日 16点38分
说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.人力资源战略是一种重要的()。(B)A.总体战略 B.职能战略
C.成本战略 D.目标战略
2.某企业计划期任务总工时为10100，企业的劳动效率工时为100，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。(B)A.50人
B.100人
C.150人
D.200人
3.狭义的人力资源规划的最终目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标
D.供需平衡
4.下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（）(D)A.应聘比
B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用
5.根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）(A)A.基础知识
B.专业知识 C.思维能力 D.工作技能 E.判断力
6.以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）(A)A.背景调查只调查与工作有关的情况
B.背景调查应重视对应聘者性格特点的评价
C.背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 D.背景调查应慎重选择“第三者”
7.在人员甄选中，体格检验程序放在最后的原因是（）(D)A.该程序不重要 B.符合应聘者的意愿
C.有利于提高体检的准确性 D.节约费用
8.员工能否被正式录用关键取决于（）(B)A.试用期时间长短 B.试用期考核结果
C.录用培训的效果 D.试用期是否有失误
9.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（）(D)A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元
10.在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求(A)A.因事择人
B.任人唯贤 C.用人不疑 D.严爱相济
11.属于新员工个人资料的内容包括（）(B)A.个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划 B.个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训
C.个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训 D.个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划
12.以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。(A)A.德尔菲预测技术
B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法
13.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。(D)A.人员使用效果分析
B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析
14.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。(C)A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
15.受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。(D)A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
16.笔试不具备的优点是（）。(D)A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低
D.适用于各类能力的考评
17.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。(B)A.考官要对应聘者的工作进行集体评价 B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
18.组织在进行人员招聘录用工作时，（）。(A)A.首先要明确人员的招聘来源
B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 C.为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得 D.对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养
19.关于投射测验，表述正确的是（）。(C)A.是应用较多的人际适应测试 B.主要用于专业能力的考察
C.更能反映出受测者的真实心理素质
D.不能用于高级管理人员的选拔
20.以下说法正确的是（）。(A)A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
1.面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的（）等各个方面素质。(ABCDE)A.表达能力
B.个人修养
C.反应能力
D.动手能力
E.逻辑思维能力
2.招聘需求的产生包括（）。(ABCD)A.组织的自然减员
B.业务量增大
C.部分员工长期超负荷工作
D.员工离职
E.组织的财务预算
3.某大型企业要招聘10位初级会计师，一般应选择（）为招聘渠道。(ACE)A.校园招聘
B.租赁公司
C.内部招聘
D.猎头公司
E.在专业期刊发布广告
4.对新员工的培训中，关键是让新员工（）(ABC)A.了解单位的历史、现状和未来发展的计划
B.了解组织的规章制度
C.明确组织对他们的期望
D.了解绩效考核和奖惩制度 5.胜任特征模型主要应用于（）。(ABCE)A.岗位分析
B.员工培训
C.员工的职业发展
D.业务流程的重组 E.质量的管理和监控
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。1.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。
(正确)2.通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。
(错误)3.最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。
(正确)4.企业在招聘过程中，被录用者最重要的原则就是及时。()5.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。
(正确)6.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
(正确)7.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。
(错误)8.招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。
(正确)9.无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的方法。
(错误)10.招募工作是招聘工作的开始。
(错误)
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第四篇：川大《工作分析与招聘》第一次作业答案
首页《工作分析与招聘》第一次作业答案 欢迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月19日 14点40分
说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.狭义的人力资源规划的最终目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡
2.某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。(B)A.50人 B.100人
C.150人 D.200人
3.以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。(A)A.德尔菲预测技术
B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法
4.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。(D)A.人员使用效果分析 B.人 与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析
5.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。(C)A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
6.受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。(D)A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
7.笔试不具备的优点是（）。(D)A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低 D.适用于各类能力的考评
8.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。(B)A.考官要对应聘者的工作进行集体评价 B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
9.组织在进行人员招聘录用工作时，（）。(A)A.首先要明确人员的招聘来源
B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 C.为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
D.对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养
10.关于投射测验，表述正确的是（）。(C)A.是应用较多的人际适应测试 B.主要用于专业能力的考察
C.更能反映出受测者的真实心理素质
D.不能用于高级管理人员的选拔
11.以下说法正确的是（）。(A)A.招聘总成本=直接成本+间接费用
B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
12.内部招聘的最大弊端在于（）。(A)A.员工缺乏创新性？ B.合格员工数量不足？ C.对员工缺乏深入的了解？ D.近亲繁殖的问题
13.相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（）(D)A.费用高、时间周期段、联系快捷方便 B.费用低、时间周期短、联系快捷方便 C.费用高、时间周期长、联系快捷方便 D.费用低、时间周期长、联系快捷方便
14.岗位分析的主要收集对象不包括（）。(A)A.岗位分析专家
B.工作岗位的任职者
C.工作任职者的上级主管 D.工作任职者的同事
15.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。(B)A.基层部门 B.用人部门 C.人事部门
D.高层领导
16.员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（）产生招聘需求。(A)A.组织人力资源自然减员
B.组织业务量化
C.组织内部人力资源配置不合理 D.单位扩建
17.招聘广播的设计，必须遵循（）的原则(B)A.兴趣？愿望？注意？行动 B.注意？兴趣？愿望？行动
C.愿望？注意？兴趣？行动 D.兴趣？注意？愿望？行动
18.人员招聘的基本程序是（）① 人员招募 ②招聘准备 ③评估阶段 ④录用决策 ⑤人员选择(C)A.①②③④⑤ B.①③②⑤④ C.②①⑤④③
D.②①③⑤④
19.相对于申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。(C)A.体现应聘者的个性 B.费用较小
C.易于评估
D.展示书面交流能力
20.相对于内部招聘而言，外部招聘不具有的优势是（）(A)A.准确性高
B.员工容易适应新工作
C.激励员工积极工作 D.有利于吸收新观点
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1.胜任特征模型主要应用于（）。(ABCE)A.岗位分析
B.员工培训
C.员工的职业发展
D.业务流程的重组 E.质量的管理和监控
2.招聘需求的产生包括（）。(ABCD)A.组织的自然减员
B.业务量增大
C.部分员工长期超负荷工作
D.员工离职
E.组织的财务预算
3.某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。(CD)A.校园招聘 B.租赁公司
C.内部招聘
D.猎头公司
E.在专业期刊发布广告
4.关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（）。(ABE)A.预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行
B.心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优
C.如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历
D.职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成E.对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试
5.制定招聘计划的主要依据有（）。(CD)A.招聘策略 B.招聘程序 C.人力资源规划
D.工作分析
E.招聘渠道
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
1.工作分析的工作日志法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。(正确)2.工作分析的观察法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。
(正确)3.公文筐处理的测试方法属于情景模拟法。
(正确)4.测试方法的信度是指测量方法是否可靠。(正确)5.测试方法的效度是指测量方法是否可靠。
(错误)6.能岗匹配是指员工能力与工作岗位要求匹配。
(正确)7.职业管理应该以员工的职业兴趣为主要出发点。
(错误)8.工作分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。(错误)9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。(正确)10.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。(正确)
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第五篇：市场调研与分析离线作业(答案)
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《市场调研与分析》课程作业答案（必做）
第1章绪论
1.1 企业营销信息系统的构成是由：内部资料系统、市场情报系统、信息分析系统和市场研究系统，四个部分所组成的。每一部分的功能和作用以及与市场调研之间的关系参看教材P6-8。
1.2 探测性调研、描述性调研、因果性调研以及预测性调研在调研目的、调研对象和调研手段等方面的差异参看教材P9-13。
1.3 横向调研就是对某一时点所抽取的不同调查对象的一个样本所进行的一次性研究。横向调研的作用或者是掌握所调查对象的平均或总体水平，或者是了解调查对象之间的差异。纵向调研则是对于同一个样本在不同时间中重复多次观察所得到的结果进行的研究。纵向调研的目的和作用是了解所研究对象随时间变化所发生的，更具体生动的变化状况。
1.4（1）描述性调研；（2）因果性调研；（3）预测性调研；（4）因果性调研。
第2章市场调研的计划、组织和实施
2.1 市场调研设计中常见误差有：替代误差、测量误差、实验误差、总体选择误差、抽样框架误差、抽样误差、非随机抽样的选择误差、回答误差和非回答误差等。每种误差的含义见教材P24-25。
2.2 公司在决定自己调研还是委托调研时主要应当考虑如下四个因素：经济因素、技术专长、问题的影响面和结果的权威性、以及管理和保密上的需要。
2.3 对于涉及到个人形象和声誉的调研问题，消费者往往会提供一个社会可接受的，合理的答案又不是实际的答案。消费者清楚刷牙次数反映了一个人的卫生习惯，所以消费者尽量会提供一个自己认为合理的答案。从而导致消费者回答的次数总是多于实际次数。如果采用经过改进的观察法来收集资料就可以避免这种误差。
第3章程二手资料分析和定性调研法
3.1 比较原始资料与二手资料的特点，应当从资料的可获得性、相关性、精确性和及时性等方面进行说明。评价二手资料价值的方法参看教材P50。
3.2在意向、态度和行为中间，态度是最基本的。态度会决定意向，意向有可能导
致行为。人们的态度和观点与其将来行为之间的关系从表面上看，是相当简单直接的。态度和观点越倾向于某一个方案，则行为也就会越倾向于选择这一方案。然而，尽管存在着如上所说的关系，但态度的度量还远远不能作为对行为进行可靠预测的依据。其中的原因是多方面的，如对态度缺乏有效的测试手段，态度的表达与采取行动之间的时间间隔过长，以及人们在决定态度时往往考虑欠周等原因，都会影响利用态度和观点进行分析时所得到结果的有效性。参看教材P56。
3.3 定性调研是依靠调研人员的“直觉”来获取资料，通过感受、分析和判断得出调研结果的一种方法。相反，定量调研是调研人员依靠对于从较大数量的样本获得的数据，进行统计分析，把握事物发展的程度，作为决策依据的一种调研方法。两种调研方法各有优缺点，都是市场调研中不可缺少的方法。两种方法的比较参看教材P63。
3.4 如何实施焦点群体访谈法和焦点群体访谈法的应用要点，参看教材P66-68。
3.5 心理反射技术是以心理学的研究成果为依据的。心理学研究发现，当一个人在代表自己表明立场时，他可能会掩盖自己的真实想法。但如果给他一个面具，他就会说出真相。在市场调查中如果直接询问被调查者有关动机和偏好等问题时，他们一般不会表明自己的真实感受，他们会为自己的回答感到尴尬。许多被调查者为了令访谈人员高兴，故意不表明自己的真实感受，而只说出人们普遍认为的“正确的”答案。不过，如果给应答者某些刺激，并允许他们自由回答，他们可能就会说出自己的真实感受。
第4章 原始资料的调研方法
4.1 比较个人访谈法、电话调查法和邮寄问卷调查的优缺点，参看教材P80-85。适用情形参看教材P88-89。
4.2 比较询问调查与观察调查所获得信息的优缺点，参看教材P92。
4.3 观察调查法的适用条件，参看教材P93。
4.4 讨论观察调查法的分类方法，参看教材P93-94。
第5章 市场信息的度量
5.1（1）等距尺度。（2）等距尺度。（3）分类尺度。（4）排序尺度。（5）比例尺度。
5.2 态度直接度量法是由调研人员事先确定一组问题，按这组问题直接询问被调查者，再由被调查者自己决定对于所指定的有关问题的态度。这就是说，度量中所调查的问题是由调研人员事先就议定好的。为了避免所选取的问题对调查结果的影响，最好是让被调查者自己选择决定调查中所采用的问题，以便使调查结果更客观合理。这种态度的调查度量法称作间接度量法。态度间接度量法的基本思路就是，先通过向部分被调查
者进行预调查，确定出最后用以度量被调查者态度的一组问题。由这组特殊问题组成量表。然后，再依据量表进行正式的测试度量。常用的间接度量法主要有沙斯通量表法和赖克梯量表法。参看教材P126。
5.3 其中的（2）和（3）是事实应当去掉。
5.4甲的态度总分是-5分，是强烈否定的。乙的态度总分是4分，是相当肯定的。计算方法参看P127例。
第6章 调查问卷的设计
6.1 排除性和初步筛选性问题是位于调查问卷的开头的，将本身从事市场调研，市场开发的专业人士，以及从事所调查的特定行业或职业的人员排除在外题目。它们的作用，第一保证调查结果的质量。第二是达到保密的目的。参看教材P141。
6.2 比较开放式问题与封闭式问题的优劣，及适用条件，参看教材P144-149。
6.3 决定封闭式问题选项时需要考虑的因素，可能遇到的问题及其解决办法，参看教材P147-149。
6.4 决定问题排列次序的原则，参看教材P150。
6.5（1）这是一个双重复合问题。
（2）选项含义不明确
（3）诱导式问题。
（4）内容过于笼统，“有时”的含义不定。
（5）题目含义太宽泛。
（6）提出权威观点。
6.6（1）“主要来源”含义不清。
（2）“大多数”用词不当。
（3）“在就餐时和非就餐时都喝饮料”含义过于宽泛。
6.7 正确的次序是：
·请问您是何时购买绿马电动车的？
·请问您对绿马电动车的总体评价如何？
·请问您是如何评价绿马电动车的速度的？
·请问您是如何评价乘坐绿马电动车舒服程度的？
·请问您是如何评价操作绿马电动车便捷性的？
·请问您是如何评价绿马电动车的安全性的？
·请问您是否有更新绿马电动车的意向？
第7章 抽样设计和现场调查
7.1 随机抽样在受到费用和时间两个因素的制约的情况下，效果不一定比非随机抽样好。市场调研中经常采用非随机抽样调查的原因除了受到费用和时间的限制外，还受到市场调研对象及其分布的特点的影响。参看教材P163-164。
7.2 系统抽样法、分层抽样法和整群抽样法之间的差异，参看教材P170-172。
第8章 资料的整理和分析
8.1 按习惯上方案二更加合理。
8.2 解：错误的结果是：5.5×0.45+1.2×0.37+0.1×0.18=2.937（公斤）
正确的结果是：5.5×0.385+1.2×0.385+0.1×0.23=2.6025（公斤）
第9章 调研结果的报告、评价和跟踪
9.1 说明书面报告通常是由：标题页、目录、内容概要、引言、调研方法、调研的发现与结果、调研工作的局限性、结论和建议、附录和参考书目所组成的。
9.2 内容概要要使经理们在很短时间内就了解报告的大概，要是时间允许或者经理们对概要所介绍的内容感兴趣。内容概要要能够精确地综述报告的所有基本部分，包括所有主要的事实、发现的结果以及结论。发现的结果是整个调研报告的主要部分。为让读者容易理解调研的发现与结果，对于所用的数据要进行合理的组织。结论是对发现和结果的总结，结论常常会改变或否定研究开始阶段所做出的假定。建议是调研人员对今后行动所提出的意见。
9.3 在提交书面报告的同时，还应当做一个口头报告的原因是尽管调研报告写得非常完美，但可能仍然不能引起经理们的兴趣，他们在漫不经心地阅读之后，会把报告扔在一边。人们对报告的意思也可能产生误会。同时，书面报告也不能回答阅读者提出的疑问。所以，调研人员应当尽量争取到向与所调研的项目有关的经理们进行口头报告的机会，当面解释，回答问题，直接得到反馈意见并解答疑问。
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