关于学习人事改革工作经验 深入推进“三项制度”改革的通知

第一篇：关于学习人事改革工作经验 深入推进“三项制度”改革的通知

中 国 中 煤 能 源 集 团 有 限 公 司

中煤人〔2014〕474号

文件

关于学习借鉴人事改革工作经验 深入推进“三项制度”改革的通知

各单位:

今年是集团公司“改革创新年”，各单位按照集团公司部署和要求，稳步有序推进劳动、人事、分配三项制度改革，取得了阶段性成效。其中，中煤华晋能源公司和华东公司以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，组织开展了竞争性选拔上岗工作，拓宽了选人用人视野和渠道，在人事制度改革方面进行了积极探索，达到了预期目标，取得了较好成效。他们的做法对各单位深化“三项制度”改革具有重要启示和借鉴意义。

现将两家单位的经验材料印发给你们，请紧密结合企业实际，认真学习借鉴，并按照以下要求切实抓好落实，进一步推进“三

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项制度”改革。

一、要把转变思想观念作为深化“三项制度”改革的基础

改革的最大阻力是思想阻力，最大动力是解放思想、转变观念。深化“三项制度”改革是集团公司2014-2015年改革创新工作的重要任务之一。各单位领导班子要深刻认识深化“三项制度”改革的紧迫性和重要性，不断增强深化“三项制度”改革的使命感和责任感，转变思想观念，大胆探索实践，因势而谋、应势而动、顺势而为。坚定搞好深化“三项制度”改革的信心和决心，进一步理清改革思路，突出问题导向，明确改革“路线图”和时间表，找准改革切入点和突破口，确保改革取得实质性进展。中煤华晋能源公司和华东公司领导班子克服阻力和压力，深入调研，广泛访谈，统一思想，凝聚共识，引导广大员工理解改革，了解政策，消解顾虑，关心、支持和参与改革，为改革营造了浓厚的舆论氛围，奠定了坚实的思想基础。

二、要把公开公平公正作为深化“三项制度”改革的保证

深化“三项制度”改革要增强公信度、提升满意度，就必须坚持公开公平公正，赢得职工群众的信任和信赖。在改革过程中，各单位要坚持把公开透明贯穿始终，做到“阳光操作”，凡是能公开的环节都进行公开，使广大干部群众及时知情、广泛参与、自主选择、有效监督，确保改革顺利进行和企业和谐稳定。中煤华晋能源公司和华东公司在组织竞争上岗工作中，采取全方位多角度立体式考察评价员工的品行素质能力，中煤华晋能源公司实行纪委全程监督、组织职工民主测评，华东公司引入社会评价机构－2 －

和外部专家，努力做到真实全面和客观公正，选出群众公认、同级确认、领导信任的优秀人才。

三、要把科学规范操作作为深化“三项制度”改革的关键

深化“三项制度”改革政治性、政策性和敏感性强，必须把握人力资源管理工作的特点规律，科学设计，规范操作，扎实推进，体现改革的连续性和创新性，保证改革的权威性和严肃性。各单位要成立深化“三项制度”改革领导小组，统筹推进改革工作，做到领导小组亲自指挥，主要部门组织协调，聘请专家献策支招，引导员工积极参与。制定改革方案要注重顶层设计，整体谋划，深入调研。结合企业实际和人力资源现状，按照调查研究、征求意见、讨论修改、请示批复等流程环节，科学合理确定改革范围和规模，制定具有针对性和可操作性的方案，确保改革工作有章可循。中煤华晋能源公司和华东公司在组织竞争上岗过程中，明确各层级职责分工，按程序分步骤进行，坚持把科学规范贯穿始终，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，努力构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高人事制度改革科学化水平。

四、要把精干高效作为深化“三项制度”改革的原则

精干高效是人力资源管理的基本原则，是深化企业“三项制度”改革的显著特征。集团公司提出“要以精干高效为原则推进劳动、人事、分配三项制度改革”。各单位要按照现代企业的管理模式，以精干高效为原则，以定编定岗定员为基础，积极优化组织结构，强化核心职能，压缩机构设置和人员编制，完善考核

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制度，提高劳动效率。通过改革，真正建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，实现人力资源的整体开发和合理配置，增强企业发展的活力和竞争力。中煤华晋能源公司和华东公司通过开展竞争上岗，为优秀人才脱颖而出、施展才华和实现自我价值搭建了舞台，一批优秀人才走上管理岗位，工作作风得到切实改进，服务意识得到强化，工作效率不断提高，学习热潮迅速掀起，尊重知识、尊重人才的良好氛围逐步形成；优化了员工队伍年龄、学历结构，提高了员工队伍整体素质，激发了员工队伍生机活力，增强了企业发展后劲。

附件：1.中煤华晋能源公司机关和直属中心竞争上岗工作经

验材料

2.华东公司全员竞聘工作经验材料

中煤集团

2014年11月20日

分送：领导，办公厅，人力资源管理部，存档（2）。

中煤集团办公厅

2014年11月20日印发

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第二篇：学习事业单位人事改革制度心得体会

学习事业单位人事管理条例心得体会

王朝敏

最近学习了事业单位人事管理条例，我事业单位人事制度改革这内容颇有感触，从中了解了许多关于事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务，基本思路及它的主要内容。

现将我的学习心得体会总结如下：事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事治理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。

一、要在提高思想熟悉上进一步深化。

要进一步深化对改革重要性、紧迫性的熟悉。改革对于解决传统人事治理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒熟悉，要有强烈的责任感。还要充分熟悉改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事治理关系，激发人事治理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事治理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位治理上进一步深化。

签订聘用合同和加强岗位治理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位治理提供依据，签订聘用合同是加强岗位治理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事治理的必然要求，由身份治理变为岗位治理是改革的一个核心内容。加强岗位治理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事治理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的要害环节，也是事业单位规范人事治理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员治理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注重培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些要害或非凡岗位、重点学科、重点领域的

六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。

我对事业单位人事制度改革的几点思考如下：

编制管理是国家对事业单位管理的重要手段，有学者认为：事业单位的第一特征就是事业编制。但在事业单位人事制度改革的进程中，却出现了一些耐人寻味的现象：一方面国家近年来下达的人事制度改革文件中基本不提“事业编制”另一方面，事业单位越来越多地出现了所谓的“不占编人员” 编制、人事制度和事业单位人事制度改革究竟有着什么样的互动关系？本文拟结合“十二五”人力资源和社会保障事业发展规划从编制和人事制度角度就进一步推进事业单位人事制度改革进行一点粗浅探讨。事业单位人事制度改革的当务之急：尽早关闭新进人员进入占编人员管理体制的通道，当前事业编制根据工作人员的工资和活动经费由国家事业费负担的比例分为财政补贴和经费自理两种(原分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种，后调整为两种)3 这种分类主要是按照事业单位收入状况和赢利能力划分的。从现阶段事业单位来看，不同类型事业编制本质上没有区别，即使国家不拨人员经费，也有比较稳定的收入来源保障，从根本上都是国家供养。占用事业编制，对个人来说意味着国家干部身份，可以享受国家规定的事业单位人员工资、福利、住房及养老等待遇，其中最主要的是行政级别和干部保障制度。这构成了占编人员和不占编人员的主要区别：占编人员严格对应行政级别，按级别享受工资、住房、医疗和养老等待遇，实行干部保障制度，是终身制；不占编人员按合同用人，按岗位取酬，按规定缴纳社会保险，实行社会保障，是合同制。用一句经济学术语，国家或单位对占编人员承担的是“无限责任”；对不占编人员承担的是“有限责任”占用事业编制，还代表着计划经济体制下事业单位长期以来实行的“大一统”干部管理制度，其特征是高度集中统一和严格的层级管理。这种体制的改革势在必行。中组部、原人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确提出：改革就是要破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，这样的思路是符合经济和社会发展要求的。基于这样的思路，如果继续增加占编人员，实际上是对干部身份终身制的一种加固，偏离了改革的即定方向和思路。因此，改革的当务之急就是不再增加占编人员，尽早关闭新进人员进入原有干部管理体制的通道；对所有新进人员实行聘用制度，纳入社会保障体系。这种制度安排将会有利于推进事业单位人事制度改革，降低人事制度改革的阻力和成本。事业单位人事制度改革的现实选择：对占编人员和不占编人员在人事管理上求同存异，面对目前事业单位占编人员和不占编人员两种身份、两种管理制度并存的实际情况，在人事管理上求同存异是改革的现实选择。处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。

第三篇：人事改革

文水县乡镇卫生院人事制度改革实施方案

（人事局、卫生局）

为进一步增强我县乡镇卫生院的生机与活力，加快全县基层卫生事业发展，全面落实《山西省基层医疗机构人事制度改革意见》，实现为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务的医改总体目标，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想、核心内容

1、指导思想：以优化基层医疗机构人才资源配置、提高卫生服务质量为核心，以推行人员聘用制度、岗位管理制度、深化内部分配制度改革为重点，引入竞争机制，激发内在活力，增强自我发展能力，为加快推进全县基层医疗卫生事业改革发展提供组织保证和人才支持。

2、核心内容：人事制度改革是要建立因事设岗、竞聘上岗、全员聘用的科学用人机制。

具体改革内容包括：针对乡镇卫生院的岗位特点和实际工作需要，在核定的编制内，合理确定岗位构成比例；竞聘上岗，全员聘用，合同管理，打破身份界限，实行定编、定岗、定人的管理制度；通过多种方式妥善安置分流人员。

二、人事制度改革的具体实施步骤

人事制度改革主要分为重新核定人员编制、选聘院长、清理清退人员、科学设置岗位、组织竞聘上岗、人员分流安置六个步骤。

（一）重新核定人员编制

乡镇卫生院为基层公益性医疗卫生事业单位，财政拨款事业编制，按照《山西省乡镇卫生院机构编制的调整意见》，其编制数量按照以乡镇、户籍人口的千分之一点二为上限核定,全县乡镇卫生院编制总数为536人，遵循以县为单位总量控制、集中管理、统筹使用的原则，已对各乡镇卫生院逐一进行核编，现有人员447人，从事公共卫生服务和公共卫生管理的人员不低于编制总额的40%，从事基本医疗卫生服务的人员一般为60%，卫生专业技术人员编制不低于编制总额的85%,核定的编制作为乡镇卫生院聘用人员和核拨经费的依据。

乡镇卫生院院长职数：6—15名职工为1—2名，16—50名职工为2—3名，50—100名职工为3—4名。

（二）实行院长负责制和任期目标责任制

1、完善领导干部选拔任用制度。依据公开、公平、竞争、择优的原则，采取委任、聘任、选任、考任和竞争上岗等办法公开选聘乡镇卫生院院长，并严格按照有关规定的程序和要求选拔任用。健全职工代表大会制度，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制；建立完善院长任期制，在同一单位任期原则上不超过两届，每届任期一般为三至五年。

2、建立和完善任期目标责任制。实行院长负责制，明确院长责、权、利。院长实行任期责任目标，并对任期目标完成情况进行考核。考核结果作为对乡镇卫生院领导人员任用、奖惩的依据。严格执行聘期届满和离任审计制度。

（三）清理清退人员

各乡镇卫生院和社区卫生服务站对本单位的工作人员进行统计和清理。在摸清人员底数的基础上，对不属于本次医改规定的竞聘定岗对象和分流安置政策覆盖范围的人员逐人登记造册，自行清理、清退。

（四）科学设置岗位

乡镇卫生院的岗位按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别进行科学合理设置。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医药卫生类专业技术岗位不低于总岗位数的80%。乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，制定岗位设置实施方案及各类型、各等级岗位任职条件、职责要求和岗位说明书，经县卫生局审核后，按规定报县人事局审批。

（五）组织竞聘上岗

1、明确参加竞聘的对象范围。2010年12月31日前进入乡镇卫生院的正式人员（含在岗的小集体）可参加定岗竞聘。竞聘对象实行资格准入制度，医生岗位不具备执业助理医师以上执业资格、护理岗位不具备护士执业资格、医技岗位不具备中专以上学历或初级以上职称的人员不得参与竞聘。

2、填写竞岗申请书。乡镇卫生院参加竞聘上岗的人员，按规定要求填写竞聘上岗申请书。

3、竞聘人员的审核与确认。乡镇卫生院按照参与竞聘对象范围的要求，对乡镇卫生院提出竞岗申请的人员逐一初审，重

点审核原始材料包括参加工作时间、学历、职称、聘任时间等内容，将初审意见报县卫生局确认，对提出申请且符合竞聘上岗条件的人员出具资格审定结论意见，竞聘人员据此参加竞聘上岗。

4、组织人员竞聘上岗。各基层医疗机构制定本单位的竞聘上岗实施方案，在县卫生局会同县人事局、监察局等部门的监督指导下，按照县人事局核准的《乡镇卫生院岗位设置核准表》，采取多种方式，组织乡镇卫生院人员竞聘上岗。实行按岗聘用，合同管理，定期考核，优胜劣汰，能上能下，能进能出。

5、对拟上岗人员进行公示。拟上岗人员公示时间为1周，若在公示期内接到群众举报的，随时复核，举报属实的，取消其上岗资格。公示无异议的，竞聘结果报县卫生局、人事局审核确认。

6、在规定范围内进行统筹调剂。未聘专业技术人员，县卫生局会同人事局、编办组织在有空缺编制的乡镇卫生院内进行二次竞聘，也可在本单位高职低聘、转岗聘用。

7、签订聘用合同。竞聘上岗后，乡镇卫生院法定代表人或者其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，聘用期为3年。聘用合同由人事局提供规范文本

今后乡镇卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须按规定要求在县编办核定的编制内和县人事局核准的岗位设置方案和招聘计划内，面向社会公开招聘，通过公开考试、考核，择优聘用。对乡镇卫生院（分院）新进临时人员实行人事代理制

度，其人事关系和档案交由县人才交流中心负责管理。

8、加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。认真执行《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》，乡镇卫生院要按照考核标准，从德、能、勤、绩、廉等方面，做好平时考核和考核，重点考核工作实绩，并把考核结果作为续聘、解聘及确定报酬和奖惩等的依据。

（六）安置分流人员

对象。一是2010年12月31日前进入乡镇卫生院定岗竞聘中未能聘的正式职工（含小集体工作人员）

措施。

1、系统内挖掘岗位再就业，未聘人员中的专业技术人员可由人事、卫生主管部门视情在本县卫生系统内集中所有空缺岗位和其他新增岗位，统一组织分流人员进行再次竞聘上岗。

2、内部退养，截至2011年12月31日工作年限满30年或距法定退休年龄5年以内且工作年限满20年的分流人员，本人自愿可以办理内部退养。内部退养人员待遇可以参照事业单位退休改革政策时按相关规定执行，内部退养手续由卫生局办理，到龄再办退休手续。符合病退条件的可办理病退。

3、自主创业，分流人员与单位解除人事关系后，一次性发给相当于本人3年原基本工资的补偿金，另按本人连续工龄计算，每1年工龄加发本人解除人事关系前1年月原基本工资的补偿金。

4、分流人员过渡安置。分流过渡期为三年。分流人员按以

下规定发放生活补贴：第一年按原基本工资与在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80%计发；第二年，按当地最低工资标准与在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80%计发；第三年起按当政府规定的最低生活保障标准计发，直至找到新的工作岗位。

分流人员必须在批准之日起一个月内办结手续。过渡期内分流人员重新在事业单位或国有企业就业的，按事业单位人员办理调动手续，档案工资按在职人员的有关规定核定。

三、加强基层医疗机构机构人才队伍建设

1、对乡镇卫生院卫生技术人员进行业务知识和技能培训，改变有学历无能力的状态，规范到上级医院进修学习，加强全科医师和全科护士培训，加大继续教育工作力度，确保继续教育课时，县财政要安排乡镇卫生院人才培训经费。

2、建立对口支援制度，县医院、中医院要从人才、技术等方面加强对乡镇卫生院的支援，县医院具有中、高级职称的专业技术人员要与乡镇卫生院人员统成一对一或一对多的帮扶对子，并建立每年定期到乡镇卫生院服务三个月的制度，这项工作要从晋升或续聘中、高级职称时严格把关。

3、尝试医师多点执业制度，主要是鼓励县级医疗机构优秀人才，到乡镇卫生院或村卫生室兼职，最多两点执业，方便群众就近享受县级医生诊治，为缓解看病难看病贵问题。

四、改革分配制度，实施绩效考核

对乡镇卫生院的绩效考核，按照《文水县基层医疗机构绩

效考核实施方案》执行，并认真实施绩效工资制度。县卫生局负责对辖区内的乡镇卫生院进行考核并指导监督乡镇卫生院对其工作人员进行考核。乡镇卫生院的考核结果作为政府补助依据。考核合格的，政府按照与我县事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定；不合格的，政府按照考核结果核减财政补助。乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

五、逐步实行卫生行业人员从业准入制度

严格执行执业资格证书制度。实行卫生专业技术人员从业准入制，非卫生专业技术人员不得从事乡镇卫生院卫生专业技术工作。已经实行执业资格证书制度的专业，未经依法取得执业资格证书的人员，不得参加乡镇卫生院相应专业岗位的竞聘。

六、工作要求

基层医疗机构人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务需求，也事关我县农村卫生事业的健康发展。为确保全县乡镇卫生院人事分配制度改革顺利进行，县政府成立由陈兰生副县长任组长，发改局、县编办、人事局、财政局、卫生局、劳动局、监察局等部门负责人为成员的乡镇卫生院人事制度改革领导组，领导组办公室设在县人事局，办公室主任由裴建林同志兼任。各有关部门要高度重视，密切配合，加强宏观指导，把推行乡镇卫生院人事制度改革作为加强

农村卫生工作和深化医药卫生体制改革的突破口，要经常分析研究改革的进展情况，及时解决改革中存在的具体问题确保全县乡镇卫生院人事制度改革稳步推进。

主题词：转发 乡镇卫生院 人事制度 改革方案 通知 抄 送：县委办、人大办、政协办 文水县人民政府办公室 2011年7月21日印发

第四篇：人事改革总结

巴州镇教育体制改革

工作情况汇报

为了深化教育体制改革改革，完善学校内部管理机制，提高学校办学水平。今年上半年巴州镇中心学校根据《民和县进一步深化农村义务教育体制改革的实施方案》的安排部署，坚持即定的指导思想和总体目标，方法步骤，认真组织实施，顺利完成了教育体制改革的工作。下面我将作一简要汇报，不妥之处，请批评指正：

一、主要做法及成效

1、加大学习宣传力度，统一教职工的思想认识。为了统一教职工的思想，使他们深入了解改革的重要意义，从而关心改革，理解支持和积极投入于改革。竞聘工作伊始，镇中心学校工作领导小组组织全体教师召开了动员大会，组织学习了《民和县深化教育体制改革文件资料汇编》，层层动员，广泛宣传，从而统一了教职工的思想认识，了解掌握了竞聘制的精神实质，激发了参与竞聘工作的积极性，增强了承受教育改革的心理承受能力，为改革的顺利进行奠定了良好的思想基础。

2、成立领导小组，加强对竞聘工作的组织领导。教育人事改革是一项系统工程，尤其自联合乡整体并入巴州镇以来，巴州中心学校归管理的面广量大，任务艰巨，为保证竞争上岗择优聘用工作顺利实施，镇中心学校成立领导小组和矛盾争议调解领导小

组，以加强对整个人事改革工作的组织领导，有效化解、调处矛盾争议，保证各项工作的有序有效进行。同时，在全面认真研究目前各学校人员结构，岗位设置、教职工工作量、内部分配等基本情况的基础上，制定出台了《实施方案》，对本次竞争上岗工作进行了周密部署、精心组织，然后召开教职工大会，经提交讨论通过后，报教育局竞聘工作领导小组的审核批准后实施，做到了目标明确、思路清晰，措施得力可行。

3、精心组织，认真实施竞争上岗择优聘用工作。为了合理配置教师资源，均衡山区与河道的师资力量，优化教师配置结构，镇竞争上岗工作领导小组在认真调研，结合实际，着眼巴州镇长远发展的工作思路下，依据县教育局〈关于农村综合改革教育人事和分配制度改革实施方案〉中规定的岗位设置，编制核定标准，根据全镇各学校的学生人数、教师人员结构、岗位，编制等情况，制定出台了我镇的岗位设置与编制核定方案，然后印发给各学校。各学校依据核定的岗位和编制，拿出本校的实施方案，在对教职工作德、能、勤、绩、综合考核的基础上择优聘用、竞争上岗。在实行竞争，择优聘用时，各校都坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争，择优聘任，严格考核，协议管理”的原则，在制定实施方案，考核聘任办法时全员参与，民主讨论，集思广益，充分保证了广大教职工的知情权、参与权，做到了竞聘政策公开，方案公开，岗位公开，考核分数公开，竞聘结果公开，同时还坚持了学校与教职工“平等自愿、协调一致”的原则，实行双向选择，维护了教职工的合法权益，同时在竞聘时注重了择优聘用的原则，竞聘以德、能、勤、绩，全面考核为依据，杜绝了聘用工作中徇私舞弊，拉关系、走后门等不正之风，做到了客观公正，公平合理。所以竞聘工作顺利完成，没有发生矛盾争议等现象。

4、坚持政策原则，合理分流落聘人员。本次竞聘工作，涉及教师个人切身利益，处理不好，既影响整个教育人事改革工作，不影响教学工作，所以在工作中，镇中心学校领导小组事事处处关注各学校的竞聘工作，从各个方面进行协调指导，保证贯彻上级指示的准确到位，保证人事改革的顺利实施，对申请提前退休的人员认真甄别、严格把关，不搞“一刀切”，对年老体弱、因病伤残的教职工予以照顾，优待聘用，对各校落聘人员，加强思想教育工作，疏通思想，化解矛盾，减少隔阂，实行“顺向分流”。因巴州镇整体存在缺编，我们对河道学校落选聘人员在全镇范围内调剂，合理安排上岗，不存在上交教育局的情况。

5、合理设置内设机构，按“精干、高效”的原则选拔任用中层干部。中层干部是学校教学管理中坚力量，一方面是学校管理中的有力组织者，还是带领全校教师提高教学质量。和水平的核心骨干力量，对中层领导干部的选拔任用意义非常重大。所以中层学校人事改革工作领导小组非常重视此项工作，坚持既定的指导思想和原则，制定切实可行的实施方案，认真确定竞争职位、范围，坚持现定的方法步骤和工作程序，通过动员报名、资格审查、民主测评，组织考察、民主选举，正式聘用等一系列程序。

为巴州中心学校，下马家学校，联合学校、选拔任用了德才兼备，德、能、勤、绩突出，群众公认，领导信任，富有实干精神，爱岗敬业、无私奉献的品质的中层干部脱颖而出，选拔到了教导主任，副主任总务主任的岗位上，为各校的发展注入了活力。

二、取得的经验

1、学习教育动员宣传，广泛参与是基础。本次教育人事改革牵扯到教师聘用上岗，兑现绩工资等切身利益，面广量大，任务艰巨，问题严峻，处理不好反面影响不小，所以在工作前让广大教师学习了解人事改革的政策性文件十分有必要。通过学习政策文件，才能统一思想，提高认识，把握改革的意义，领会精神，实质，明确改革的方向，正确对待人事改革的喜与悲，才能提高参与改革的热情与主动性，才能调动工作的积极性与创造性。

2、加强领导，认真组织是保障。改革面临任务的艰巨，矛盾的复杂，所以只有加强组织领导，才能保证落实上级政策文件，准确到位不走样，才能保证竞聘上岗工作有序有效开展。才能理顺各种关系，化解矛盾，调处问题，协调引导、总结经验，典型引路，保证人事改革的稳步发展，保证改革沿正确的方向前进。

3、周密部署，精心组织是保证。本次教育人事改革，从岗位设置、编制核定，内设机构确定、领导职数确定，无异是教育人事改革的一项关键任务。为此，精心组织，周密部署，认真实施是关键，尤其是要坚持现定的方案，把握上级下发文件精神，坚持现定的原则，做到合理规划，因地制宜，积极稳妥地进行。同

时也要保证选人、用人的客观公正、平等择优原则，采取行之有效的措施，增强改革的针对性、实施性和可操作性。按照阶段目标任务，有计划、有步骤、有目标、有重点进行推进工作，做到稳中求进，进中有序。

4、严格执行工作纪律，规范、公正是关键。本次竞争上岗择优聘用工作是一项综合性、全局性、政策性很强的工作。在推进改革的过程中，严格各项工作纪律，严格规范操作程序。坚持公开、公正、公平的原则，严格按政策办事，做到坚持标准不走样，严格程序不变通，特别是在竞聘上岗和中层干部竞争上岗中，实行全程阳光操作，做到严格透明、做到政策、方案、过程、结果的四公开。对落聘人员注重思想工作，引导他们正确认识和对待改革所面临的严峻问题，引导他们识大体、顾大局，自觉服从组织安排，正确对待个人去留，坚持做到以人为本，统筹兼顾的方针，保证了改革的稳定有序。

三、存在的问题与不足

1、本次教育改革，旨在优化组合教师结构，合理配置教师资源，然而巴州中心学校由于联合并入后，山区老师缺编，结构不合理，个别学校受自然、历史因素制约，学生人数少，办学规模小，形不成规模办学，提高不了效益，浪费了教师人力资源，无法按县上的统一标准确定岗位、配置老师。

2、中小学人事改革，实行竞争上岗，首先应该从选拔任用各校校长职务开始，然而由于巴州镇所辖地域广阔，整体办学规

模小而落后，不可能在短时间内竞争上岗，对后备年轻有为教师的培养选拔是一项系统工程，不能一蹴而就，需循序渐进进行，所以我们只从巴州、下马家、联合三所一贯制学校开始实行中层干部的竞争上岗，没能形成整体带动，全面推进的效能。

3、实行教师绩效工资，有利于激励、调动广大教师的工作积极性，形成按劳分配，多劳多得，优质有配，效率优先，兼顾公平的竞争机制，然后具体操作中缺乏行之有效的办法和措施，尤其对从事脑力劳动的效益，在加上教师的特殊性，一时很难有一个既定性有定量的标准，所以，运行起来，会有许多刺手的问题。

四、今后努力的方向

1、深入贯彻全县农村综合改革教育人事和分配制度改革精神，遵循教育规律，遵守法律法规，积极探索教育人事改革的途径和方法，勇于创新，及时总结和巩固改革成果，建立健全教育人事管理的制度与规范，形成长效机制。

2、加强对各学校的编制管理，规范各学校的机构和岗位设置，制定行之有效的教师绩效工资发放办法，规范学校领导体制，继续推行竞争上岗、择优聘用制，合理调配、科学布局、优化教师队伍结构，加强管理，全面推进教育的改革和发展。

二○○七年十二月四日

第五篇：推进“三项制度”国有企业三年改革的做法及成效

推进“三项制度”国有企业三年改革的做法及成效

习近平总书记对国有企业提出“两个一以贯之”重要要求，为国有企业改革发展指明了方向。按照中央、集团公司党委部署要求，公司党委全面启动以“三项制度”改革为核心的国企改革三年行动，取得积极成效。

一、三年改革的主要做法

（一）强化“四个结合”，形成工作合力。

一是坚持三年改革与企业思想政治工作相结合。充分发挥企业党委领导作用，强化党组织对改革的政治引领，确保改革朝着正确方向推进。同时在发挥党员先锋模范作用的基础上，通过在微信群、公众号等进行广泛宣传，营造人人争当改革先锋的氛围。二是坚持三年改革与健全责任体系相结合。加强组织领导，落实领导责任，将改革工作纳入对绩效考核中，设置考核指标，建立分工明确、环环相扣、层层传递的责任链条，确保改革各项任务落到实处。三是坚持三年改革与加强企业文化建设相结合。改革不仅是一个完善用人和分配制度、转换经营机制的过程，更是一个统一思想、更新观念、更新理念的过程。x公司党委将改革与生产管理紧密结合，围绕重点工程建设，以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展“攻堡垒、打硬仗、保开通、展形象”“晓林杯”劳动竞赛，充分发挥群安员和青安岗的作用，针对施工安全生产薄弱环节，深入开展安全“班组长大讲堂”“班组擂台赛”，促进项目各项任务的完成。全面推广“幸福之家”建设活动，确保广大职工安心投入施工生产。四是坚持三年改革与企业发展相结合。三年改革最终落脚点还是要体现在通过改革带来的效益上，而企业盈利能力涉及企业管理、生产经营、外部市场等诸多因素，将三年改革与企业发展统筹考虑，通过改革带动企业内部管理水平的提升、生产经营的稳定、市场的开拓、品牌的做大。

（二）强化党的领导，健全治理体系。

一是全面完成党建入章程，将党的领导融入公司治理各个环节，实现制度化、规范化、程序化。党委办公会及时研究部署党群系统重要事项，听取党群各部门工作汇报，帮助解决存在问题，提出工作要求。建立完善了《公司党委会议事规则》，明确党委会前置审核清单，保证前置把关质量。累计召开党委会会议x次，研究决策党建工作x项，前置研究企业重大经营管理工作x项。二是坚持权责法定、权责透明、权责统一。依照党章和有关法律法规，从确权明责入手，正确处理党委与经理层的关系，努力构建协调运转、有效制衡的公司治理机制，党委会、董事会、经理层和职代会议事规则规范有效运行。三是充分发挥党委“把方向、管大局、保落实”作用，建立了两级党委工作体系、基层支部晋升体系、主体责任落实体系、干部人才培养体系、企业形象提升体系、党建工作保障体系、责任落实考评体系、党政工作融合体系“八大体系”。

（三）以市场为“龙头”，提升企业管理水平。

一是推动企业建立市场对标机制。全面对照市场竞争要求，对企业发展战略、机构设置和制度建设等情况进行全面梳理、调整和完善，逐步建立符合市场化的考核体系，加快形成反应灵敏、运行高效、充满活力的市场化经营机制。二是健全完善考核评价机制，强化考核结果运用。以问题为导向，推动企业制定符合自身实际的个性化深化改革方案，将三年改革做深、做细、做实。以完善企业领导班子薪酬与考核体系为抓手，建立以经营业绩考核为核心，企业综合管理与企业党建考核为两翼，科学、完整、高效、统一的考核评价体系，逐步加大考核中与经济效益挂钩的可量化的指标比例，充分发挥考核的指挥棒作用。三是全面推进用工公平合理性。健全公开、平等、竞争、择优的招聘制度，实行有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策。将企业用工集中管理，盘活公司内部人才资源，优化人工成本，促进人才高效有序流转。四是在扩大经营规模的同时提升高含金量项目占比，市场策划细致周全，投标管理精锐高效，经营要素配置完备，人员培养梯队上升为企业营收增长和规模效益扩大提供强力支撑，不断推动薪酬分配向作出突出贡献人才和一线岗位倾斜。

二、三年改革的主要成效

一是坚持制度先行，优化顶层设计。

围绕提高专业施工和后台管控两项能力，出台公司《内部专业承包管理办法》等系列制度，奠定了公司、分公司、项目部责权利关系顺畅的基础。开展x公司《深化三项制度改革》《作业层队伍建设》《编外员工建设培养》专项实施方案，激活了全体员工干事创业的积极性。发布、更新《公司市场开发奖惩管理办法》等管理办法x项，进一步完善了企业制度体系，高起点组织编制好《公司“十四五”战略发展规划》。

二是坚持应改尽改，早改革早主动。

x公司深化改革迈出了新步伐，对x分公司进行资源重组，同时组建专业分公司，进一步促进结构调整，优化资源配置，增强了核心业务板块及区域发展的活力和市场竞争力。实施项目群管理，开启了工程项目集约管理的新模式。“三供一业”分离移交、电气化医院改革和退休人员社会化管理顺利完成。机关本部组织机构改革全面完成，部门由x个压减为x个；总定员由x人缩减为x人，部门职能配置、工作效能得到提升。

三是坚持求真务实，落实“三能机制”。

全面深化薪酬分配、全员考核和劳动用工改革，加大企业内部分配和绩效考核权重，深度聚焦干部履职、管理能力的提升，出台了中层干部日常履职情况考察、副职干部轮岗实施方案等系列管理办法。实施编外员工建设培养实施方案，开展作业层负责人考核聘任管理新模式，激发了作业层队伍建设能力。在册职工年均收入x万元，同比增长x，实现了经济效益与工资总额同向增减、挂钩联动，干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的体制机制不断完善。

四是坚持结果导向，提高发展质量。

企业新签合同额再破百亿，累计达x亿元、营业收入x亿元、净利润x亿元，参建项目共计x项，建成开通x项，全年各专业单位工程一次验收合格率100％，x公司高质量发展水平得到了进一步越升。