招商引资要建立专业化队伍：厦门市

第一篇：招商引资要建立专业化队伍：厦门市

招商引资要建立专业化队伍

陈传发

特区建设23年来，我市招商引资工作在市委、市政府的关心与正确领导下取得可喜成绩，全市共批准外商投资企业5714家，合同利用外资201.16亿美元，实际到资129.71亿美元，开业企业4554家，实现工业产值达850多亿元，在全省招商引资工作中居显著位置。我国加入世贸组织后，随着我国招商引资工作的深入，各地政府部门对投资软、硬环境改善力度的加强，适合外商投资兴业的“巢”越筑越好，国内外招商引资竞争更加激烈。我市在招商引资方面如何把握机遇，迎接挑战，规避风险，在国际经济竞争中取胜，是摆在我市招商引资工作者面前的一个重大课题。因此建立一支高素质的招商引资专业化队伍是新形势下的必然要求和重要措施。

一、要正确认识招商引资的功能。

招商引资是系统工程，因此要把招商引资作为“工程”去操作、去经营、去投入，不但要想方设法把外商引进来，而且要让外商来得了，留得住，能盈利，并为后来者起良好的示范作用，使招商引资工程步入良性循环状态。

二、要建立招商引资专业机构。

改革开放20多年来，我市招商引资工作取得可喜业绩，也培养和锻炼一批业务骨干和人才，市有关部门可以通过招考（聘）相对集中人才，以市招商中心为依托，集聚我市外经贸人才，汇入市招商中心，一可加强招商中心的力量，二可以发挥人才的集聚效应。

三、广招“天下英才”为我市招商引资服务。引进人才，已成为各地政府对发展当地经济的共识，但是我市目前在引进外经贸人才方面尚欠力度。因此要建立一支专业化招商引资队伍，还必须进行一番努力。一是通过招聘吸纳国内招商引资的“能人”和有识之士；二是可以吸纳在外资企业中任职的中（外）方业务骨干或部门领导；三是可以招聘在国外跨国公司中任职的海外学子；四是可以聘用（也可兼职）外国招商机构的职员，参加我市招商引资的队伍。

四、招商引资专业人才应具备的素质。

1、靠得住。招商引资专业人员不仅要有国际经贸知识，更应具有爱国敬业、克已奉公的良好政治素养，首先把自己打造成靠得住的人。

2、能办事。招商引资人员要特别能“战斗”，特别能办事，要“未战先算”，制定出引资战略，通过运作和努力，使某一引资项目从不可能成功变为可能成功。最终取得预期效果，要不断追求新目标，拓展新思路、开拓新领域，驾驭国际、国内市场经济发展、资金流向、高瞻远瞩、准确判断，把国际资金、技术、管理经验等引进来。

3、观念新。招商引资专业人员也要用与时俱进的思想更新观念，把握时机，引入有效的资金、技术和项目，每个项目都能做到以最小（恰当）的投入获得最大的利益。

4、信息灵。要有“眼观四方，耳听八方”的灵敏度，观察国际政治、经济新动向和资金的流向，用敏税的眼光捕捉最新信息，抓准机会向客商提供信息成果，以便形成投资意向和下定投资决心。

5、会谈判。能谈判是招商引资专业人员必须具备的起码素质，这种素质应该是懂法律、会外语、有外经贸工作经验，同时还必须懂得谈判的策略和技巧，最后才能达到双赢的效果。

（作者单位：厦门市外商投资企业协会）

第二篇：队伍专业化建设情况和主要问题

公诉队伍配备及专业化建设情况存在的问题

1、人员相对不足

我市两级公诉部门均不同程度地面临着案件多人员少、新手多骨干少等状况，而且公诉部门除了办案，还有大量的行政、案外延伸工作（社会综治、帮教）、宣传、调研等工作以及各种形式的会议、活动等，使得公诉部门人手不足的问题更加突出。以湘桥区院为例，近三年来，该院公诉科的受案情况分别是2011年335件590人，2012年355件603人，2013年393件623人，案件数量呈逐年上升趋势，且该区院受案数量尚处在我市基层院的中游水平。而该院公诉科的人数则从2011年6人减为现在的5人。由于案多人少，平均每名办案干警都必须同时办理多件案件，长期处于超负荷运转状态，这不仅不利于干警的身心健康，更严重的是可能会影响案件质量。

2、基层刑事案件单一化

由于基层公诉部门办理的刑事案件存在无辩护人的多、适用简易程序的多、没有旁听群众的多；缺少新类型、高智能、复杂化特点的案件。这种格局使得公诉人缺失许多在庭上锻炼自己的机会，实战技能有所欠缺；出庭公诉时，少了与辩护人的激烈对抗，少了与辩护人针锋相对的历练，一旦遇到复杂、疑难、重大案件，或者遭遇辩护人提出较为冷辟的专业性问题就有紧张情绪，应对答辩水平就会下降。

3、职级待遇落实情况滞后

全市公诉部门32名干警中，仅有正科级1人、副科级5人（其中市院2人）。而且，在解决职级的进度和秩序上，也落后于其

他部门的同志，这对公诉干警的工作积极性造成一定影响。以市院为例，公诉科现有干警9人，副科级以上仅3人，不到人员总数的一半，职级落实比例远远低于其他部门。公诉干警职级晋升的现状与工作强度、工作压力的不断加大，形成了强烈的对比，这也进一步导致公诉队伍人员流动性的增大，不利于专业性队伍的建设，简单说就是留不住人才。

4、专业化、综合性的公诉人才缺乏

公诉工作涉及的知识面非常广，要求公诉人不仅要精通法律，而且要掌握自然科学、经济学、社会科学等多学科综合知识，还应有良好的心理素质才能胜任公诉工作。这就要对公诉队伍不断进行各种形式的充电和锻炼，及时更新法律业务知识，做到与时俱进，提升公诉人整体素质。而近年省院、市院很少组织集中的、专门的公诉业务培训活动，干警普遍缺少专业的培训学习，业务知识更新缓慢，综合素质得不到提升，严重阻碍了整个公诉工作水平的进一步提升。

5、出庭支持公诉水平良莠不齐

公诉人的主要职责是代表国家出席法庭，指控犯罪，维护社会的公平正义。这就必然要求，一个优秀的公诉人不仅要有扎实的理论基础，还应当具有良好的出庭抗辩和应变能力。在调研中我们发现，虽然我们公诉队伍中不乏很多优秀的，具有较强庭审控制能力的资深公诉人，但同时也存在着一些不容忽视的问题。主要表现在：一是部分资深公诉人存在重实战、轻理论的现象。一些公诉干警长期工作在指控犯罪的第一线，对于如何驾驭庭审、增强与辩护人的对抗等有着丰富的经验，但由于业务繁忙等原因，忽视了法律理论的更新和积累，可能会导致在辩护人提出专业性问题时无法沉着应对的情形；二是年轻干警实战经验缺乏。虽然近年来我市通过公开招考新进了一批年轻干警，增强了公诉队伍的力量，提升了整体素质，但是，这些新进人员大都是刚从大学毕业，工作时间短，缺少实战经验，出庭公诉时少了与辩护人的激烈对抗，应对答辩水平亟待提高。

6、装备保障跟不上

基层公诉部门处于指控犯罪、维护社会公平正义的最前线，承办刑事案件的工作量很大。而随着的社会不断发展，高科技、高智商等新型犯罪案件也逐渐增多，这也使得办案成本不断增加。此外，提前介入侦查活动，引导调查取证，在庭审中运用多媒体示证等工作也需要充足的办案经费提供保障。但基层院由于受到地方经济发展水平的限制，导致办案经费难以有效保障。在调研中，我们还发现大部分基层公诉部门均没有配备办案专用车辆，而是与其他部门共用办案车辆。公诉部门提审或出外调查取证，要通过院装备部门派车，无法做到准确及时，甚至会遇到无车可派的情况，这对办案质量和进度都有着不可忽视的影响。

7、公诉部门办案人员的压力越来越重、风险越来越大。

案件是需要人来办理的，案件质量的要求说到底实际上就是对办案人员的要求，一个人的能力、精力是有限度的而不是取之不尽用之不竭的，即使再挖掘各种潜力、再发掘各种潜能，办案数也不可能逐年地无限制地上升，客观上一年毕竟只有365天、一天只有24小时，除去法定的节假日、双休日，一年最多只有240个工作日，而一个人不可能把240天中每一天的24小时都用于

办案。因为一个人的精力在一定条件下客观上只可能办理一定数量、一定难度的案件，超过一定限度就可能承受不了、就可能会出现这样那样的问题。案件质量上出问题，故意殉私、过失疏忽等主观原因可能会造成，承办人的能力、精力客观上无法承受也可能会造成，无论何种原因，如果案件质量上出了问题、如果出现超期羁押，按照错案责任追究制等制度的规定，公诉部门办案人员就会面临着被追究责任的危险，因为在这些制度中并没有规定承办案件多、难，承办案件数量、承办案件难度超过承办人承受限度的，不追究案件承办人的责任！所以，目前的公诉队伍不但人数不足、待遇偏低、队伍不稳，办案人员身心俱疲，工作任务越来越多、办案要求越来越高、工作压力越来越重、办案风险越来越大。这客观上也使得公诉人员积极性大受打击，进而导致公诉人员流动意愿越来越大，专业化建设道路自然无法保证。以上问题的解决，有赖于司法体制改革的全面推进，有赖于司法机关去行政化步伐的向前迈开，有赖于独立办案负责制度的建设。说到底，上层制度的建设对上述问题的解决有着至关重要的决定性作用。

第三篇：如何建立质控队伍

如何解决科室质控难点——第一篇“真实性”

原创：cbt医院质控助手6月30日科室质控小组是医院最基础的质量管理组织，科室质控工作的好坏是患者能够直接体会到的，医院任何质量管理组织，不论是医院质量管理委员会，还是质量管理部门，所采取的措施，都是以科室质控的持续改进为中心。科室质控才是医院质量管理中的最直接、最基础，也是最关键的一环。

很多质控人在日常质量检查中，会发现科室质控存在这样或者那样的问题，如质控内容不全、没有质控记录、未开质控会议、检查结果没有得到有效整改等。我也是长期从事医院质量管理工作的人员，为了提高科室质控活动的效能，曾经采取过很多措施，甚至汇总了18个月的检查结果进行分析，通过“二八定律”找出主要问题，运用头脑风暴、鱼骨图等方法分析主要原因，最终得出一个非常简单的结论：科室质控记录不真实。我认为这是我们质量管理工作中最突出的问题，也是最难以解决的问题、难点。

那怎么解决这个“真实性”的问题？强化培训、公示问题、绩效挂钩等，这些措施必须采取，但是效果可以说并不是特别理想。譬如，科室质控工作与月度绩效挂钩后，科室每个月的质控活动记录非常全面，但是整改效果并不好，因为这些记录并不是真实的。虽然不真实，但是还没办法进行处罚，因为材料是全的，你怎么能证明记录是不真实的。

鉴于这种情况，个人认为只有一种办法解决这个“真实性”的问题，修订《科室质控小组活动管理办法》，分管领导组织质控办、医务部、护理部、院感等部门，每人负责2-3个科室，每月参加科室质控小组会议。这是迫不得己的办法，但也是釜底抽薪的办法。这种办法一方面能够让科室质控活动提高效能，另一方面也能够让管理服务部门的人真正的深入到科室（病区）中去。

如何解决科室质控难点—第二篇“科主任如何抓好科室质量管理工作”

cbt医院质控助手7月2日相信很多科主任在日常工作中，想抓好科室质量，但是往往有心无力，因为大部分时间都被门诊、手术、会诊、科研、会议等所占用。那科主任如何在繁忙的工作中，做好科室的质量管理工作？

科主任做好科室管理工作拢共分三步：

第一步，选好质控员。质控员就是质量控制专员，英文名quality control，简称QC。他（她）是科室质控工作的核心力量。因此，一定要选择责任心强、业务能力强的人员担当，同时，也要像培养接班人一样来培养质控员。质控员不能是“应声虫”，领导让干什么就干什么，让说什么就说什么，这种质控员没有任何主动性，当领导不在的时候，他就“放羊了”。质控员要能够及时督促主任和科室其他人员做好科室质控工作，这一点很重要。

(质控员要像“断水流大师兄”，玩笑)

第二步，分好责任。科室质量管理工作不是科室主任和质控员一两个人能够完成的，必须科室所有人都参与。科主任把各项质控工作分工，落实责任，例如张三负责危急值管理，每月检查危急值登记和病历里的记录，是否处理及时，记录完善；李四负责院感管理；王五负责病历检查等等。

第三步，开好科室质控会议。科室质控会议是科主任做好科室质量管理工作的抓手，科主任不能亲自抓的工作，都需要从科室质控会议上了解。科主任太忙很容易忘记开会，这时候科室质控会议要充分发挥质控员的能动性，及时督促和提醒科主任。会上，科室成员要分别汇报各自质控工作，质控员重点汇报指标控制情况，科主任根据汇报情况，了解科室的质量管理工作，落实奖惩，提出整改措施和责任人，明确下月工作质控重点。

科主任选好质控员、分好责任，每个月只要开一个简短的质控会议，就能够抓好科室质量管理工作。一天8小时工作时间，一个月24天工作日192小时，而这个简短的小会议可能仅仅1小时，用这1小时能够全面了解和抓好科室质量管理。如何解决科室质控难点—第三篇“质控员如何做好科室质控工作”

原创：cbt医院质控助手7月3日科室质控员作为科室质量管理工作的核心力量，要想做好质控工作并不是一件简单的事情。那么如何发挥好“断水流大师兄”（不明白的可看“如何解决科室质控难点—第二篇”）的作用，做好科室质控工作？

首先，质控员要明确“大师兄”的地位。质控员作为质量控制专员，“一人之上，万人之下”

应该是被主任重点培养的对象。科室主任是科室质量的第一责任人，质控员作为主任的质量管理助手，应该把质量管理作为日常工作，把督促科室主任和科室其他成员做好质控工作作为日常工作。

其次，质控员要了解院内质控相关制度。医院对科室质控工作有什么要求，本科室各项质控指标是多少，各项检查标准是怎么扣分的，检查结果是怎么与绩效挂钩的？这些都需要质控员熟知。如果找不到这些文件，请及时与医院的质控办（质管办）索要，不给就。

三，质控员要会运用质量管理工具。日常质控工作中，可能并不会用到多么复杂的工具，但至少要会用鱼骨图分析原因，会用曲线图、柱状图分析趋势、分析同期对比。要想直观的看出各项质量指标的情况，这些简单的工具必须会用。

会用么

第四、质控员要会主持科室质控会议。质控员不要指望科室主任组织召开质控会议，一是他（她）会经常忘；二是他（她）会把质控会开成病例讨论会或者工作部署会。

质控员要时刻督促和提醒主任，“咱科要开质控会了，您如果不能主持，我来主持吧，您只需要参会，强调和安排下月质控计划和重点”。我想主任应该不会拒绝。

至于如何主持，根据日常工作情况，整理以下内容以下内容供参考。

当然，限于篇幅，对于质控员工作的介绍并不全面，个人观点，仅供参考。

图片源于网络，如有侵权，请私信联系删除。

如何解决科室质控难点—第四篇“管理部门如何抓好质量管理”

原创：cbt医院质控助手7月4日管理部门的质量管理工作其实并不存在多少难点，唯一的难点在于管理部门自己想不想做。（这里不介绍如何治疗“懒癌”，因为懒。）

这里只介绍管理部门如何抓好质量管理工作。

一、计划。管理部门要想抓好这项工作，首先要制定计划，这个计划至少要包括质量管理工作计划、检查标准、控制指标、检查方案等。这个步骤关键点在于适时更新。

曾经在一家医院参观，发现他们使用的检查方案、检查标准、控制指标仍用的前几年的。难道每年医院的计划都一样么，每年的质量控制重点也都一样么？

二、执行。执行就比较简单了，按照计划和标准执行就好了。关键点在于工作人员“懒的程度”。

三、反馈。反馈是指管理部门要把每月的质量指标控制情况、检查情况及时汇总反馈给业务科室。又曾经在一家医院（可能是同一家）参观，业务科室想要了解自己科室指标控制情况和管

。这个步骤的关键理部门的检查结果，必须要到各部门去求取点在于信息公示，便于业务科室应用。

四、总结追踪。很多管理部门在检查完、反馈完之后，基本就结束了。“已经反馈给业务科室了，整改不整改，管不了”。这里面其实有很多东西可以总结，到底是因为我们的计划、标准不合理，还是业务科室纯粹不拿管理部门当回事。

这都需要从总结追踪里分析出来，相应的采取措施。这个步骤的关键点在于恒心，抓住问题不放手。

五、整改提高。这个步骤与第一步“计划”对接，根据检查和整改情况，适时调整计划、标准等。这就是我们常挂嘴边的，让我们一起喊出来

如何解决科室质控难点—第六篇“管理部门如何做好本科室质控”

原创：cbt医院质控助手7月6日 质量管理的目的是持续改进质量，业务科室需要持续改进质量，管理部门当然也需要持续改进工作质量。从上期的调查结果来看：

17人帮助填写了小问卷，虽然数据量不大，但是也非常感谢。

其中16人是管理部门工作人员，1人不知道自己部门的定位（可能确实存在这种情况）；14人认为管理部门应该做自己

7人认为本单位管理部门不做自科室的质控，3人认为小编找抽：身质控，8人认为本单位管理部门有做或不做的，2人认为本单位管理部门做自身质控。从小调查来看，虽然目前管理部门的科室质控现状不乐观，但大部分管理人员还是认为管理部门应该做科室质控。

那本期就结合小编工作经验和教训，简单介绍一下管理部门如何做本科室的质控工作。

一、科主任如何做

首先，选择质控员。和业务部门一样，质控员一定要选择有责任心、有能力的人担任，要把质控员作为重点培养对象，否则质控员。如果实在选不出来，或者整个部门就一个人，科主任请自觉担任质控员。

其次，拟定科室质控内容。本科室的质控内容一定要科主任自己拟定，不能选择一个质控员后，把所有工作都扔给他（她），他（她）会懵圈的。

因为科室工作质量的第一责任人是科主任，本月度想提高哪方面的工作质量，或者服务质量，科主任必须先明确。第三，把工作扔给质控员。

二、质控员如何做

首先，完善制度、流程和表格。虽然是科室内部工作，但是也要形成一定的规范。“科室内控管理制度”至少要明确质控的内容、流程和相关表格（越简单越好）等。

其次，落实质控任务。

1、每月底对本月的工作计划进行梳理，对尚未完成的督促完成，对无法完成的，汇总原因；

2、每月选择一项日常工作进行重点总结分析，提出整改措施，例如，培训工作，总结一段时间的培训，分析一下培训效果和存在的问题，提出进一步整改的意见和措施。质控员在完成质控工作的同时，能进一步全面掌握科室工作，也能逐步提高查找问题、分析问题、解决问题的能力。

第三、督促主任召开会议。建议管理部门的科室质控会议与科务会尽量一起召开，以提高效率。

会议流程：

1、质控员汇报月计划完成情况及相关建议；

2、科室其他成员汇报月度工作完成情况及下步计划；

3、质控员汇报本月一项日常工作的重点总结分析和改进建议；

4、科主任根据汇报情况，结合医院其他会议内容，总结强调并安排下月工作任务。

如何解决质控难点—第七篇“医院质量与安全管理委员会如何做好质量管理工作”

原创：cbt医院质控助手7月9日 医院质量与安全管理委员会作为医院质量与安全管理工作的最高组织，工作如何开展，是我们质控人员最难以把握的。下面就医院质量与安全管理委员会如何做好质量管理工作，简单介绍一下：

一、传统工作方式：

通过会议的方式来部署、协调和解决医院质量与安全管理相关问题，这是目前很多医院采用的工作方式。一般来讲，医院质量与安全管理委员会一年至少召开两次会议，年初会议听取各质量管理委员会上年工作总结，审计通过本质量管理计划、指标、制度和方案等；年中会议督促各质量管理委员会的工作，协调相关问题，审议相关制度；次年初会议听取各质量管理委员会上年工作总结，审议通过本质量管理计划、指标、制度和方案等……。

这种工作方式中规中矩，大部分医院基本都能做到。

二、创新工作方式：在传统工作方式的基础上，提出以下几点创新方式。

1、人员创新。医院质量与安全管理委员会的委员里，高级、中级、初级的人员分别占一定比例（比例自己把握）。原因在于：a.这是一个委员会，并不是专家组，不需要全部都是专家；b.专家很忙，经常参加不了会议；c.中级、初级更了解医院最基层的工作，年轻人更有活力；d.这样更能调动全院各层次人员参与质量安全工作的积极性和主动性。

2、拓展会议。把报告、总结、计划、审议等和培训有机结合，拓展会议内容。毕竟不是所有的医院领导和专家都是质量管理行家。

3、重点改进。各质量管理委员会在年初会议上，选择1-2项需要重点改进的难点作为课题，采取措施持续改进，年底向医院质量与安全管理委员会提交课题报告，并形成相应管理论文。

医院质量与安全管理委员会怎么抓好医院质量管理，我们质控人可以提建议，但主要还是取决于医院领导对于质量管理的关注程度。

以上，是小编个人的一点浅见。如有其它好的建议，希望能够在关注后，留言交流。

如何解决质控难点—第八篇“全员参与质量管理”

原创：成宝涛医院质控助手1周前20世纪90年代以来，国内医疗机构在引进全面质量管理理念后，工作效率得以提高，工作流程更加顺畅，患者和员工的满意度也得到不同程度的提升。但是，国内现有医院质量管理以局部碎片化管理为主，尚未形成从医院整体层面出发，建立系统性、科学性的全面医疗质量管理体系，TQM的方法学还有待进一步完善。

医院全面质量管理要求的是全方位、全过程、全员参与的“三全理念”。然而，对于医院来讲，目前采取的全员参与质量管理的措施并不是很多。

1、自控。医院每个人对自己的工作进行事前、事中、事后的控制，确保准确、及时。

2、科室质控。科室内部每个人都有自己的分工，对科室部分工作督促检查，进行质量控制。

3、不良事件。对于医院来讲，不良事件管理是一项非常重要的工作，也是全员参与医院质量管理的一项重要措施。

4、随手拍。这是一项针对不良事件管理工作的有效补充。建立随手拍微信群，医院全员都可以在发现隐患的时候，随手拍照发到微信群，群主进行分工督促整改。毕竟有很多人不喜欢报不良事件，认为填表比较麻烦，发发牢骚比较容易。

以上是小编能够想到的一些全员参与质量管理的措施。您是否有其他措施，欢迎关注后，直接留言给小编。

如何解决质控难点—第九篇“科室专项质控负责人如何开展质控”

原创：cbt医院质控助手1周前

科室质控工作有一个长期存在，也较为普遍的问题，科室专项质控负责人（科室内部分工负责各项质控工作的人）不会做专项质控。

一、外在表现：

在科室召开质控会议时，科室专项质控负责人仅简单汇报该项工作，不做任何分析，不提任何建议。例如：

1、危急值，仅汇报上月接收危急值20例，都是什么危急值，至于危急值处理的及时与否，病历是否记录完善，是否存在漏处理、漏记录的现象都没有涉及；

2、三日确诊率，仅汇报上月三日确诊率**%，（达到）未达到医院的要求，至于哪几例没有三日确诊，是否疑难，是否会诊了，都不涉及。

二、原因分析：

1、第一种情况认为这项工作是给科主任或质控员做的，帮他们干活没啥动力。

2、第二种情况认为质控是挑本科室其他成员的毛病，容易造成关系紧张。

3、第三种情况认为医院和科主任对科室专项质控负责人如何质控没有做出具体要求。

4、第四种情况纯粹是不会，这种应该很少。

5、第五种情况会是会，就是不做，因为懒。

三、问题解决：

下面举例子简单说明介绍一下科室专项质控负责人如何开展质控。

1、三日确诊率。上月三日确诊率96%，科室质控员首先应找到上月三日未确诊的病例（找不到的给主管部门要，因涉及隐私，具体病例可能无法公示），查看未确诊原因，是病历书写问题，还是确属疑难，疑难病例是否会诊了等。其次，及时与主管医师或上级医师沟通整改。最后，在科室质控会议上汇报该项工作情况、整改情况和建议。

2、危急值。科室专项质控负责人首先查看本月危急值登记本（系统），登记是否全面，再查看对应病历，是否都及时处理并记录。其次，查看一下主管部门检查结果，是否扣分了，是否扣错了（扣错了找回来）。第三，发现问题及时与相关人员沟通整改。最后，在科室质控会议上汇报该项工作情况、管理部门检查情况、整改情况和建议。

当然，如果科室专项质控负责人所分工的工作都没问题，那就简单了。三日确诊率100%没问题，危急值本月接收到5项，分别是哪几个，处理及时，记录完善。汇报完毕。

如何解决质控难点—第十篇“出院随访容易忽略的一类患者”

原创：cbt医院质控助手4天前 随访是指医院对曾在医院就诊的病人以通讯或其他的方式，进行定期了解患者病情变化和指导患者康复的一种观察方法。通过随访可以提高医院医前及医后服务水平，同时方便医生对病人进行跟踪观察，掌握第一手资料以进行统计分析、积累经验，同时也有利于医学科研工作的开展和医务工作者业务水平的提高，从而更好地为患者服务。

随访是医院根据医疗、科研、教学的需要，与诊治后的病人保持联系或要求病人定期来医院复查，对病人的疾病疗效、发展状况继续进行追踪观察所做的工作，又称作随诊(follow up)。简单地说，就是在诊治后，对病人继续追踪、查访。

以上为360百科搜索的，就这么任性。重视随访的医院，都能够做到对所有患者进行随访，甚至也能够对特定病种患者（介入、疼痛、日间手术、精神残障等）开展特色随访。

但是这里容易忽略一类患者，就是自动出院患者。患者自动出院的原因有很多，包括病房环境、服务态度、医患沟通、治疗效果、经济收入、家庭矛盾、转院治疗、放弃治疗等。这其中很多原因是科室总结分析的。当认真对自动出院患者进行随访时，医院和科室会发现很多可以改进的地方。

第四篇：加强民警队伍专业化建设研究

加强民警队伍建设研究

近年来,监狱劳教所在抓民警队伍建设工作方面非常重视,措施有力,保障到位,效果显著，确保了监狱劳教工作的良好发展,为和谐社会的建设做出了积极的贡献。但是，随着社会的发展进步，对从事劳教工作的人民警察提出了更高和更新的要求。无论是当前还是今后，提高劳教人民警察队伍综合素质、增强其履行岗位职责能力，永远是劳教工作人民警察队伍建设永恒的主题和不懈的追求。本文着眼于劳教系统人才现状，分析存在的问题，浅谈提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径。

劳教所人才队伍素质的全面提高是劳教工作实现新发展新跨越根本保证。面对新形势、新任务，劳教工作面临着迫切发展的现实需要和改革、发展中存在的诸多问题，去不断探索和解决这些问题，这就需要一大批具有开阔的视野、现代的理念、丰厚的知识和技术、忠于党的劳教事业的各级各类人才。“以人为本”是科学发展观和科学人才观的基本价值取向，是民警队伍建设工作的出发点和落脚点，劳教所的人才队伍建设同样也应当遵循“以人为本”的理念。注重人才队伍素质的全面提高，注重人才为劳教工作的服务能力和水平的全面发挥，注重劳教所人才队伍建设与劳教工作发展大局的和谐统一，实现劳教所人才队伍建设和劳教工作的整体推进。民警要不断

增强职责感、紧迫感和忧患意识，自觉地将加强履行岗位职责能力建设作为一种职责和义务贯穿于学习、工作和生活的始终，要采取有力措施，付诸实际行动，在精神面貌上要有新气象，在本职工作岗位上要有新作为，在工作绩效上要有新起点，不断提高执法管理能力。

近年来，劳教系统在“人才资源是第一资源”理念下，打破以往相对封闭、缺乏竞争的局面，逐步探索完善干警队伍的人才资源优化配置，这个变化是与我国的国情相适应的，也是创办劳教特色的必然选择。劳教工作是以人为对象物的工作，它是劳动教养工作主体即劳教工作人民警察借用一定的媒介，通过一定的方式方法对劳教人员施加一定影响，促使其思想转变的过程。施加的这种影响的有效性取决于三个因素的内容：劳动教养工作主体，即劳教工作人民警察；劳动教养工作的客体，也就是对象，即劳动教养人员；以及管理、教育、生产等设施和各项规章制度等媒介物。三者中，劳教工作人民警察是最有能动性、处于主动地位的因素，是实现劳教工作目标的有力推动者。因此，合理配置人才资源至关重要。

一、当前劳教工作人民警察在履行岗位职责能力方面存在的问题

责任心还不够到位。1.少数劳教工作民警职责意识还不够强，具体表现在以下几个方面：一是出工不出力，混日子思想严重。这些民警总是抱着一种“不求有功，但求无过”、“多一事不如少一事”的不良思想和无所谓态度，认为只要不出问题就万事大吉。因此在上班“磨洋工”，出工不出力，在岗在位但是没有尽职；二是过分关

心个人利益，工作不积极、不主动，敷衍了事。在现行经济运行体制下，一些民警认为干多干少一个样，只计较个人的得失，对目前给予的政治待遇和经济收入不满足，对领导布置的工作摆困难，推责任，不落实或是任意降低标准，敷衍应付；三是过分强调权利，忽视履行义务。个别民警在处理问题时，一遇到棘手不好处理的问题时，就把问题拖延或是把矛盾上交给领导；四是不重视业务学习，缺乏专业技能。认为政治学习是空谈，业务学习太简单，但一干起活来就手足无措。还有一些民警在执法过程中只注重管得住、跑不了，一遇到一些管理上和生产上业务方面的问题有的还求教于劳教人员，造成管理上的被动；五是不按规章制度办事，原则性不强。部分民警在工作中盲目的追求创新和灵活，只顾自己的一套，而不顾大局，一听到严格执法就动手动脚，一听到文明执法就缩手缩脚，不但没有管好反而添乱；六是表里不一，作风不实。存在说一套做一套的现象。只做表面文章或者光说不做，一有问题就推卸责任，实际工作能力差，群众意见大。

2.履行职责能力水平参差不齐，发展不平衡。具体表现在两个方面：一是个别民警在执法过程中不主动与同事协调配合，个人英雄主义思想严重，只顾自己表现，处理问题独断专行，有的甚至促使了劳教人员矛盾激化，埋下了场所安全隐患；二是个别新参加工作的新民警未能及时进入角色，在执法过程中由于业务不精，不懂管理，因此就未能完全做到按规程操作，在处理劳教管理实际问题上很难达到预期效果。

二、对劳教工作民警履行岗位职责能力不够好的原因分析

1、是工作条件艰苦，缺乏激励机制，挫伤了工作积极性。劳教人民警察从事的是一种特殊职业，每天面对的是数十上百个失足劳教人员，既要管理教育上不出问题，又要把生产效益搞上去，工作难度很大。加之经常性上夜班，导致生活规律失常，生物钟混乱。年复一年的枯燥无味工作，导致了劳教工作人民警察的工作热情逐步下降。

2、是文化素质参差不齐，业务不精。劳教人民警察队伍的组成人员以老一辈劳教警察子女顶班或者转干为主，近年来才有部分复员转业军人和从高等院校招录的毕业生。由于所掌握知识水平和所学专业知识不同，导致民警队伍中文化水平和业务水平参差不齐。部队复员转业军人的作风纪律较好，但是接受新的管理方法和技巧的能力相对迟滞，在管理过程中过分注重命令和权威，缺乏做思想教育工作耐心和信心；系统干部子弟由于耳闻目染，受家庭的影响，参加工作后大都有较强的监所工作适应能力，也有较好的管理经验，但是由于他们的文化水平总体不高，知识结构单一，面对日新月异的管理形势变化的时候有的还是难以从容应付；通过公务员考试招录的院校毕业生，他们大多数文化水平较高，接受新知识的能力也较强，但由于工作时间短，工作经验不足，学历与实际履行岗位职责能力之间存在差距。

3、是改造主观世界的主动性不强，安于现状。部分劳教人民警察对加强自身履行岗位职责能力建设的必要性，重要性和紧迫性

认识不够，在思想上循入了误区，导致“一叶障目，不见泰山”。总是自我感觉良好，片面地认为自己的能力已经达到了较高水平，甚至比身边的同事都要强，能完全适应工作的需要，而缺乏学习，在场所形式的转变进步中后退。工作上安于现状，缺乏主观能动性，只图完成领导按排的任务了事，工作处于被动状态。还有的认为自己不出问题就行，多一事不如少一事，不求有功，但求无过。这些错误的认识直接导致他们忽视和放松了对主观世界的改造，以致加强履行岗位职责能力建设的积极性不高，履行岗位职责能力始终得不到进一步提高。

4、是缺乏系统的政治理论和业务知识学习。江泽民同志1998年在学习邓小平理论工作会议上指出：“干部队伍中存在的种种问题，原因不尽相同，但不重视学习，头脑里缺乏甚至没有马克思主义是共同的。”劳教人民警察没有充分认识到理论素质是思想政治素质的灵魂，理论上的成熟是政治上坚定的基础；没有充分认识到理论水平的高低在很大程度决定着自身履行岗位职责工作水平的高低，决定着工作的效果，不学习理论就不具备敏锐的眼光、战略的思维，势必思想空虚，精神贫乏，是非不辨，方向不明，能力不强。由于缺乏这样的认识，理论学习和业务钻研的主动性必然大打折扣，理论学习和业务钻研的紧迫感也就树立不起来，常常以工作忙、应酬多为由挤占学习时间，并以此来原谅自己，满足于被动学习。而有一些人认为理论学习都是空谈，是形式主义，是没有实质的东西，每次组织学习都是找理由找借口，要么就是以应付的形式，马虎了事。

5、是缺乏理论联系实际的科学工作方法。部分干警虽然知道学习的重要性，在实际中也确确实实把学习放在一个重要的位置上来抓，并投入大量的时间和精力，但由于学习不得要领，不善于在掌握科学体系和精神实质上下工夫，不善于在学习中理论联系工作实际，对新形势下新情况新问题缺乏深入细致的思考，以致最后演变为为了学习而学习，为了工作而工作，所学的知识不能转化为实际工作能力，成为“纸上谈兵”的英雄。

三、提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径

坚持以人为本，充分发挥劳教系统人才的智慧和才能，保护好他们的积极性和创造性，把传统的人事管理转变到人才资源开发上来，把培养、吸引、用好干警人才作为一项重要战略任务，拓宽选人、用人的视野，树立“天下人才天下用，天下人才为我用”的用人观。

（一）、坚持以人为本，切实转变观念，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础

思想是行动的先导。近年来，劳教所人才队伍建设提升不快，原因固然有多方面，但思想观念的束缚和不解放是重要原因之一。要加快劳教所人才队伍建设步伐，必须首先创新人才队伍建设理念，破除思想障碍，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础。科学发展观和科学人才观是我们进一步做好劳教工作和加强劳教所人才队伍建设的指导思想。要在人才队伍建设上落实科学发展观和科学人才观，必须要坚持以人为本，树立三种观念：

1、是树立人才资源是第一资源、人才优势是第一优势的观念。人才为政事之本，也是劳教工作之本。人才资源开发和利用在劳教所发展中起着基础性、战略性、决定性作用。只有掌握和拥有高素质的人才才会赢得劳教工作发展的主动权。因此，要把人才资源的开发放在民警队伍建设工作的首位，遵循人才成长的规律，科学、有效地做好人才的吸引、培养工作，优化劳教所人才的配置和使用，最大限度地发挥人才资源在劳教工作中的能动作用，不断完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。

2、是树立人才发展适应劳教工作发展的观念。人才队伍建设应当服务于劳教工作改革发展的需要。要根据劳教工作改革发展的任务和进程，确定人才队伍建设的重点和措施，把人才队伍建设与劳教工作中心任务和主要工作有机结合起来，将人才战略纳入劳教工作发展的总体目标规划的优先位置去谋划、去部署、去实施，确保劳教工作改革发展的人才需要。

3、是树立各层各类人才全面协调发展的观念。在人才层次上，要重点培养和造就高素质的各级领导人才，以此来带动整个人才队伍建设。在专业类别上，要大力培养一大批“管理型、教育型、心理

矫治型”专业人才，以适应民警队伍岗位分类建设的要求，同时，要通过多种途径和渠道加强生产经营、财务管理、计算机应用、卫生、理论研究、法律服务等方面专业人才，努力促进各层各类人才全面协调发展。

（二）、逐步完善人才服务机制，深化人事管理，为人才的脱颖而出创造良好环境

人才队伍建设的活力取决于体制和机制。健全完善的机制对于调动人才的积极性和创造性，提高人才的创新能力十分重要。要推进制度创新，进一步深化人事管理，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的机制和环境，积极营造人才受到充分尊重，人才价值得到充分体现的工作氛围。在人才资源引进上，要不断提高招录公务员工作的针对性和实效性，根据队伍现状和工作实际，本着科学、合理、严谨的态度对紧缺人才和招录编制进行预测和规划，逐步加大招录优秀人才的力度，对招录的优秀人才要用其所长、用其所专。要进一步拓宽人才资源引进渠道，根据不同岗位职能的需要，可以采取特招和选调等办法，引进高层次、专业性的人才。要加强系统内、所内的人才资源整合，优化警力资源配置，树立全局一盘棋、全所一盘棋思想，打破人才流动壁垒，形成人才竞相流动的生动局面。在人才选拔使用上，要继续实行公开选拔、竞争上岗、双向选择，进一步破除论资排辈、求全责备、平均主义等陈旧观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格地选拔、使用人才，使人尽其才，才尽其用，适才适用。

同时，要加强对选拔使用人才的动态管理和过程考核，真正形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位”的良性用人机制。在人才激励政策上，一方面要通过职位奖励、物质奖励等办法提高人才的政治、经济待遇，实行富有吸引力的人才激励政策；另一方面，要把人才从不合时宜的观念、制度中解放出来，建立“能者上，平者让，庸者下”的机制，引导人才向第一线集聚，促使更多的“专业型”、“专家型”人才走上领导岗位，充分释放他们的创新潜能。

（三）、推进“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”建设，强化教育培训，提高人才的综合素质

提高人才的综合素质是人才队伍建设的重要环节。要结合创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，进一步重视和加强教育培训工作，将推动民警的学习作为提高人才素质和推进人才战略的重要步骤抓紧抓好。

1、是更新学习观念。在全体民警中大力倡导“学习为本”、“终身学习”、“研究型学习”、“学习工作化、工作学习化”等全新的学习理念，大力营造学习氛围，活跃学习形式，创新学习手段，提供学习机会，结合工作岗位需要，通过学习不断更新思想观念，掌握新的知识技能，使民警具备适应劳教工作发展的思维能力、发展能力和实践能力。

2、是通过创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，推动民警的学习。积极开展争创活动，以开放式的学习资源、团队式的

学习组织、多形式的学习载体为依托，以强有力的学习机制为支撑，组织和激励民警不断开辟知识学习新领域、理论研究新境界。

3、是要通过不断加强教育培训工作，逐步建立符合人才队伍建设的培训机制。建立健全民警教育培训工作组织构架，加强领导，充分发挥培训机构的效能。定期制定教育培训计划，结合工作实际需要灵活调整和充实培训内容。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，推行民警分类分层培训，培训的内容要从以学历教育为主向岗位培训转变，从应急性、临时性教育培训向系统化、专业化教育培训转变，从基础性教育培训为主向职业化、专业化教育培训转变。要继续支持和鼓励在职非劳教管理及相关专业的民警参加监所管理、法律专业自考，提高民警的学历层次和专业化水平。利用社会办学力量，大力开展心理矫治、办公自动化、现代经营管理、领导科学等专业化培训。并通过考察学习、网络教育、挂职锻炼、轮岗交流、考级考证等形式，提高培训实效。抓好民警的职业道德、职业素养教育和工作能力的培养，强化职业自豪感，积极实施“青年民警素质拓展工程”，通过开展岗位练兵、警体技能比武、管教知识竞赛等方法，提高民警学业务、比技能的积极性，激励民警立足岗位成才。

总之民警队伍建设必须要着重强化“四个机制”，努力为劳教所的执法工作提供有力的组织保证和人才保障。强化育警机制，提高民警政治素质和业务水平。强化治警机制，在规范化、制度化上下功夫。强化励警机制，不断激发民警的职业忠。强化律警机制，确

保民警队伍的浩然正气。思想上要实现劳教人民警察从“看守型”向“教师型”的转变，建立一支与创办劳动教养工作特色相适应的专业化人民警察队伍。观念上树立人才资源是第一资源的观念，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着眼于劳动教养工作的长远发展，紧紧围绕矫治劳教人员的需要这一中心，以调整和优化人才配置为主线，加快推动人才资源配置机制建设，营造尊重人才、鼓励人才积极创新的良好氛围，开创人才脱颖而出、充分调动各种积极性和主动性的人才工作新局面，促进我国劳教事业持续健康地向前发展。

第五篇：为什么要教师专业化（范文模版）

为什么要教师专业化

一、教师是什么样的职业

教师的职业对象是人，是正在成长的青少年。不是没有生命的物。教师的职业内容是传授知识，是育人。是“传道、授业、解惑”。

教师的职业手段是教师自身的知识魅力和人格魅力。

教师的职业特点：

（1）是复杂的脑力劳动。

（2）具有极大的创造性和灵活性。

（3）具有鲜明的示范性。

（4）教育效果具有长期性和长效性。

二、为什么教师要专业化

（1）学生成长是有规律的，教育是一门科学，教师需要通过专门的职业训练。

（2）现代教育不是简单地传授知识，重要的是要培养学生的能力。

（3）科技快速发展要求教师有高深的专业知识。

（4）信息技术给教育带来变革，教师要适应，要运用信息技术改善教育。

三、教师专业化有哪些要求

（1）要有较高的专门知识和技能体系。

（2）较长时间的职业训练。

（3）要有较高的职业道德。

（4）有不断进修的意识和能力。

案例式学习心得

教师们在教学工作中都会抱怨那些所谓的“后进生”，他们不写作业，成绩差，不听讲，让老师们头疼不已，今天找家长，明天补作业，采取了各种方法收效

甚微。在《给教师的建议》一书中，苏霍姆林斯基曾经这样说过：教育者的全

部注意力，都集中地用在怎样把更多的关于周围世界的知识、更多的科学真理

和道德准则灌输到学生的头脑里去。少年认识了许多事物和了解了许多知识，但是他并不认识和了解自己。要知道，道德准则，只有当他们被学生自己去追

求、获得和亲身体验过的时候，只有当他们变成学生独立的个人信念的时候，才能真正成为学生的精神财富。换言之，当我们告诉学生应该怎么做，不应该

做什么时，孩子们只是被动地接受，没有把这种教育变成自己的情感需求，结

果导致教育效果的反复性，比如这次作业你要检查，他会做完，下次组长检查

了，他就应付了事。我们告诉学生懒惰是不对的，但是孩子们就是克服不了偷

懒的心理；再比如，我们都知道培养学生迎难而上的精神，可是偏偏有的同学

就怕动脑筋，一到写作文就头疼。针对这种情况，我从班级管理入手，采取了

一系列措施让学生学会自我教育。

首先让每一位学生参与到班级事务中来，树立学生们的主人翁意识，利用班集

体中相互关系的全部方式锻炼学生进行自我教育。首先就是制定班规，对学生加

以约束，并根据版规设立相应的岗位监督。这样你既是执行者，有是监督者，如

果你不遵守班规，你怎么去监督别人。

第二、在竞争中进步，在合作中发现快乐。少年是一个争强好胜的年龄，要注意

引导他们进行良性竞争。为了更好地建立良性的竞争机制我进行了分组。

第三、开展广泛的课外阅读，让孩子们在阅读中认识这个世界，认识自己。

师者，所以传道授业解惑也，教师的职业特点就是具有极大的灵活性和创造性。

因此，我们在工作的过程中要根据本班的特点开展创造性的工作，从而不断提高

自己的专业化平水。