人力试卷理论上机部分 含答案

第一篇：人力试卷理论上机部分 含答案

统一鉴定试题理论知识卷

第一部分 单选题

1．（）是指一个员工从实际工作操作中学习和掌握工作技巧的一种培训方式。

A．计算机辅助培训

B.程序化教学

C.拓展训练

D.在职培训

2.按照（）的不同，可以将培训分为新员工的上岗前培训、在职员工的培训、管理人员开发三种。

A．培训方式

B.培训对象

C.培训目的 D.培训场所

3.培训的间接成本是指与（）不具有直接关系的费用。

A．培训后勤工作

B.培训项目的设计与开发 C.培训结果的评估

D.培训计划

4.对于管理人员进行开发的方法和技术主要可以划分为（）两大类。

A.工作轮换和正规教育

B.案例研究和商业游戏

C.在职培训和脱产培训

D.在职培训和工作轮换

5.美国著名职业咨询师约瀚•霍兰德将人划分为（）基本的“人格性向”，相应地将职业也划分为若干基本类型。

A．6种

B.7种

C.8种

D.9种

6.（）就是要确保管理者和员工在对于组织来说绩效的哪些方面是重要的要达成共识，其基础就在于工作分析。

A．绩效评估

B.绩效反馈

C.绩效界定

D.绩效衡量

7.（）评估适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的绩效评估，并且在用于对管理者的绩效评估时，其作用是其他类型的评估所不能代替的。

A．品质基础型

B.行为基础型

C.效果基础型

D.业绩基础型

8.建立绩效评估的指标时应遵循定量和定性指标相结合的原则，其关键在于（）。

A．

评估项目所需要的数据要反映工作特征

B．

每个评估指标要有独立的内容、涵义及界定

C．

评估项目需具有代表性

D．

评估指标所需要的数据要易于采取

9.在绩效评估的实施阶段，如进行顾客评估，此处的“顾客”是指（）。

A．企业外部的顾客

B.企业内部的顾客

C.企业外部和内部的顾客

D.企业全体员工

10．以（）为基础的薪酬体系其基本思想就是根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬。

A．年资

B.职位

C.技能

D.工作

11.薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等，其中，（）一般具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值予以实现。

A．福利和服务

B.可变薪酬

C.奖励工资

D.津贴

12．有效的补偿和报酬系统能够刺激员工努力工作，提高绩效，这充分体现了薪酬管理的（）原则。

A．激励性

B.公平性

C.平衡性

D.认可性

13.目前，我国正在向市场经济过渡，过渡时期企业所有制性质的多样性决定了我国企业劳动关系的多样性和复杂性，其中混合型企业的劳动关系主要包括（）。

A.外商独资企业、个体企业、中外合资企业

B.集体企业、股份制企业、合伙制企业

C.外商独资企业、股份制企业、集体企业

D.合伙制企业、股份制企业、中外合资企业

14.以下陈述中只有（）是Y理论的主要观点。

A．从本质上说一般人都尽可能逃避工作

B.一般来说，大多数人宁愿接受他人的指挥，接受他人的管理

C.较高的想象力、理解力、创造力非常广泛地体现在每个人身上

D.大多数人必须受控制才能按照社会组织规定的计划和目标尽到自己的努力

15.人力资源管理的（）原理其含义是将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。

A．要素有用

B.互补增值

C.动态适应

D.激励强化

16.在对工作信息的分析中，明确规定工作的行为，如工作的核心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作所需要的方法和步骤等，这就称为（）。

A．工作关系分析

B.工作强度分析

C.工作能力分析

D.工作任务分析

17.在收集工作分析信息的方法中，（）是对实际工作中具有代表性的工作人员的工作行为进行描述。

A．工作日志法

B.典型事例法

C.问卷调查法

D.访谈法

18．工作规范一般由（）制定。

A.工作承担者、工作分析人员、一级管理者

B.工作监督者、工作承担者

C.工作监督者、工作分析人员、一级管理者

D.工作承担者、工作监督者、工作分析人员

19.人力资源预测中的（）要求首先估计组织所需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计辅助人员的数量。

A.德尔菲法

B.数学模型法

C.转换比率法

D.劳动定额法

20.（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步。

A．人员选拔

B.选择招聘来源

C.发布招聘广告

D.员工录用

21.一般来说，人力资源管理信息系统的基础数据层包含的是（）。

A．

薪资数据、培训数据、绩效评估数据、考勤休假数据等

B．

工资状况、员工绩效评估情况等

C．

工资级别、管理制度、培训记录、员工绩效评估情况等

D．

员工个人属性数据、单位数据等

22.入职培训的内容和目标是以（）为依据的。

A．员工的具体需要

B.企业的要求及员工的具体需要

C.企业的要求及岗位的任职条件

D.员工的具体需要及岗位的任职条件

23.如果把在职培训的费用归纳为有形资本费用和无形资本费用，以下费用项目中只有（）属于有形资本费用。

A 受训销售人员在脱产接受培训期间的工资

B.因器材租赁而未能将资金投资他处而造成的损失

C．受训销售人员因参加培训而未能完成的销售额

D．因场地占用而未能用于生产而造成的未完成产量

24.在收集培训效果信息时，培训组织和管理方面的信息是指（）。

A．

选用和编写的教材是否符合培训的需要

B．

培训的后勤保证及现场安排等方面的事宜

C．

所设定培训的目的是否能真正满足培训需求

D．

培训的实施与需求在时间上是否相对应

25.所谓劳动合同的变更是指劳动合同（）的变化。

A．主体

B.内容

C.主体和内容

D.订立手续

26.订立劳动合同前往往为用人单位，通过招工简章、职业介绍机构的招聘登记等形式提出（）。

A．协商

B.承诺

C.申请

D.要约

27.当同时出现可以解除与不可解除劳动合同的条件时，（）。

A．

用人单位可选择服从两项条件之一

B．

后者的法律效力小于前者

C．

后者的法律效力大于前者

D．

用人单位必须服从可以解除劳动合同的条件

28.按照（）把劳动合同进行分类，此种分类的目的在于为正确处理劳动合同续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划以及保障企业的商业秘密等人力资源管理工作服务。

A．合同期限

B.工作岗位

C.劳动关系

D.解除条件

29.编制工资表主要涉及（）两方面的内容。

A.工资分类和工资计算

B.工资支付和工资汇总

C.工资汇总和工资计算

D.工资支付和工资分类

30．所有的绩效评估表都应该包括（）三方面基本条件，具有这些条件的评估表才能把对员工的期望表达清楚。

A．

评估方式、评估要素、评估程序

B．

评估要素、评估指标体系、评估应达到的标准

C．

评估程序、评估指标体系、评估方式

D．

评估要素、评估指标体系、评估程序

第二部分 多选题

1.下列做法中（）符合签订、变更劳动合同时应遵循的原则。

A．

劳动合同当事人双方对劳动合同内容的各项条款经过协商达成协议

B．

劳动者和用人单位双方可自由地表达各自主张的权益

C．

我国所有行业一律不得招用未满16周岁的未成年人

D．

劳动合同的各项条款须符合法律而不是行政法规的规定

E．

用人单位可根据企业发展状况自行决定所提供的劳动条件

2.下列各项中（）不符合我国对工资支付所制定的相关规定。

A．

劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应一次付清劳动者工资

B．

如遇休息日，用人单位应提前一天支付劳动者工资

C．

工资应当以法定货币支付，劳动者不可委托他人代领

D．

用人单位可委托银行代发工资

E．

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单

3.对企业而言，绩效管理具有下列哪些功能？（）

A．

监测组织中生产条件、工作方法、工时制度等方面的实际运行情况

B．

提高企业整体工作效率和经济效益

C．

不断改善组织氛围，促进员工与企业共同发展

D．

进行组织诊断，为组织变革和发展提供重要依据

E．

促进组织成员相互比赛和竞争，从而实现组织发展目标

4.在职培训（OJT）比较适用的对象包括（）。

A．

新员工

B．

资深技术人员

C．

进行工作轮换的管理人员

D．

尚未掌握正确技术的员工

E．

中高层管理人员

5.一般来说，招聘广告的内容包括（）。

A．

用人单位的招聘计划 B．

应聘者的基本任职条件

C．

用人单位情况简介

D．

应聘者的准备工作

E．

招聘职位的情况介绍

6.结构化面试具备以下哪些特征？（）

A．

缺乏统一的标准，易带来偏差

B．

灵活自由，问题可因人而异

C．

对所有应聘者均按统一标准进行

D．

谈话方式过于程式化

E．

在面试之前，通常有问题清单

7.我国的社会保险项目包括（）。

A．

失业保险

B．

工伤保险

C．

医疗保险

D．

生育保险

E．

商业保险

8．下列叙述中（）符合我国劳动法确定的职业分类的特征。

A．

职业活动以获得劳动报酬为目的 B．

职业活动必须符合社会道德规范

C．

职业是从业人员在特定社会环境中所从事的社会活动

D．

作为一种相对独立的职业不必具有一定的从业人数

E．

职业在一定的历史时期内形成，具有较长的生命周期

9.下列叙述中（）体现了企业内部人力资源供给不可替代的优势。

A．

企业内部员工的管理理念比外来人员先进

B．

企业内部员工更容易认同社会价值观

C．

企业对内部员工的技能有更精确的评价

D．

企业对内部员工的提升可以提高士气

E．

企业内部员工能够更快适应工作

10.一个典型的工作分析调查问卷通常不包括（）。

A．

所准备的记录和报告

B．

所获得的劳动报酬

C．

非经常性的特殊职责

D．

该职务的绩效评估标准

E．

该职务所需培训

第三部分 判断题

1.总量性失业是指劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调造成的暂时性失业。（）

2.直线职能制的组织机构是以直线制机构为基础的。（）

3.在工作分析的计划阶段须选择工作分析的信息来源、工作分析者并选择收集有关信息的方法和系统。（）

4． 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，主要包括招聘准备、人员录用和招聘评估。（）

5．招聘广告的设计必须遵循：注意—兴趣—愿望—行动四原则。（）

6.从面试所达到的效果来看，面试可分为结构化面试和非结构化面试。（）

7.招聘单位可以与应聘者所提供的文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让学校协助调查文凭的真伪。（）

8.体检的费用一般由招聘单位支付。（）

9.员工信息管理的方法一般包括：员工信息的收集、整理和保管。（）

10.企业入职培训计划内容完全根据每年的情况调整。（）

11.对在职员工的培训需求分析可以通过绩效评估的方式进行。（）

12.培训过程中，支持性管理人员和员工的薪资属于培训的直接成本。（）

13.绩效评估的内容主要是以企业人力资源管理者的建议来确定的。（）

14.一些企业在绩效评估时出现在员工与绩效评估者、管理者之间的摩擦，一个很主要的原因就是在绩效评估时多重考核，多头领导。（）

15.企业所提供的薪酬水平应该大大超过或低于本地区的其他企业。（）

16.人力资源市场上某种人才的供求失衡，此现象属于影响薪酬设定的内部因素。（）

17.采用职位评定法进行职位评价，必须按照职位的的评估价值来建立有选择级差的工资等级。

18.技能工资体系可减少缺勤和人员流动带来的损失。（）

19.企业在员工非工作时间里按工作时间发放工资和奖金的福利称为带薪休假福利。（）

20.从员工安全和健康角度看，QWL可以增强对安全和健康的保障。（）

21.通常事假扣款应属于工资表中的代扣款部分。（）

22.变更劳动合同的原则与订立劳动合同的原则是相同的。（）

23．劳动争议发生后，当事人一方不可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必须先经本单位劳动争议调解委员会调解。（）

24.集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业经营者就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。（）

25.劳动合同的无效应由劳动行政主管部门确认。（）

26.按我国《劳动力市场管理规定》用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于30日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。（）

27.劳动力供大于求，通常产生于生产持续发展、经济持续增长的情况。（）

28.通过招聘活动，往往可以提高企业的知名度。（）

29.对绩效评估效果进行长期的评估，其主要的指标包括：绩效评估完成率、绩效面谈所确定的行动方案、绩效评估结果的书面报告的质量等。（）

30.职业管理主要包括：自我评价、现实审查、目标设定、行动规划等四个步骤。（）

第一部分 单选题（所选答案必须完全与参考答案相同，则得分。）

1．D 2.B 3.B 4.C 5.A 6.C 7.A 8.D 9.C 10.C

11.B 12.A 13.D 14.C 15.B 16.D 17.B 18.A 19.C 20.A

21.D 22.C 23.A 24.B 25.B 26.D 27.C 28.A 29.C 30.B

第二部分 多选题（所选答案必须完全与参考答案相同，则得分。）

1．AB 2.BC 3.ABCDE 4.ACD 5.BCDE 6.CDE 7.ABCD

8．ABCE 9.CDE 10.BD

第三部分 判断题（所选答案必须完全与参考答案相同，则得分。）

1．× 2.√ 3.× 4.× 5.√ 6.× 7.√ 8.√ 9.√

10.× 11.√ 12.× 13.× 14.√ 15.× 16.× 17.× 18.√

19.× 20.√ 21.× 22.√ 23.× 24.√ 25.× 26.× 27.×

28.√ 29.× 30.√

统一鉴定试题理论知识卷

（三）第一部分 单选题

1．研究人力资源的科学要涉及到经济学、社会学、心理学等多种学科的知识，这充分体现出人力资源管理作为一门学科的（）。

A．实践性

B.社会性

C.动态性

D.综合性

2.人力资源管理作为一门实践性很强的学科，其理论发展大体上可以归纳为（）三个阶段。

A．

理念管理→量化管理→量与质化管理

B．

量化管理→量与质化管理→质化管理

C．

量化管理→理念管理→量与质化管理

D．

量化管理→质化管理→量与质化管理

3．人力资源管理部门的职责是向（）提供专业的帮助，在工作中发挥着直线功能、协调功能和服务功能。

A．直线管理部门

B.高层管理部门

C.所有员工

D.基层管理部门

4.以下哪一叙述符合X理论的观点？（）

A．

在适当的条件下，一般人不仅愿意承担责任而且会主动去寻求责任感

B．

外部控制和惩罚并不是能够使人们为组织目标而奋斗的唯一手段

C．

一般人在本质上并不厌恶工作，愿意为他人、为社会做贡献

D．

一般来说，大多数人都愿意被人指挥并且缺乏进取心和责任心

5.按照需求层次理论，人的需要的最高一级是（）的需求。

A.安全

B.社会交往

C.自我实现

D.生存

6.双因素理论是美国心理学家（）提出的。

A.马斯洛

B.赫茨伯格

C.舒尔茨

D.亚当斯

7． 将（）原理引入人力资源开发与管理中，主要是指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。

A．互补增值

B.同素异构

C.激励强化

D.能级层序

8． 矩阵式组织结构是（）的组合。

A．简单式和功能式

B.直线式和产品式

C.功能式和产品式

D.直线式和功能式

9.从概念上来讲，职责是（）。

A.为达到某一特定目的而进行的活动

B.须由一名员工负担的各项任务组成的工作活动

C.对员工所应承担事务的规定

D.员工份内应做的事

10.岗位分类包括横向分类和纵向分类，在横向分类中，是按（）将职位分成大、中、小三类。

A.工作性质

B.工作的轻重程度 C.工作特征

D.工作范围

11.选择工作分析的信息来源应属于（）应解决的问题。

A．工作分析计划阶段

B.工作分析设计阶段

C.工作分析结果表达阶段

D.信息收集分析阶段

12．工作描述分析通常要求进行工作任务分析、工作责任分析、工作关系分析以及（）四个具体方面的分析。

A.工作名称分析

B.工作环境分析

C.任职条件分析

D.劳动强度分析

13．采用观察法可进行收集工作分析信息，但一般这种方法只适用于（）的职务，或者与其他方法结合使用。

A．专业技术要求较高

B.工作时间较短

C.工作重复性较强 D.劳动强度较大

14．工作说明书的第一部分是（），这部分一般包括工作名称、隶属关系、所在部门、所在地点及工作分析日期。

A.工作定位

B.工作概述

C.工作基本职能

D.工作要求细则

15.企业中的工作说明书应由谁来填写，并与哪方面讨论？（）。

A.由人力资源部负责填写，再与主管人员讨论

B.由在岗员工填写，再与主管人员讨论

C.由部门主管人员填写，再与在岗员工讨论

D.由在岗员工填写，再与人力资源部讨论

16.人力资源规划的内容从具体职能上可以分为（）两大方面。

A.人员总体规划和管理业务计划

B.人员总体规划和人员补充规划

C.人员总体规划和人员开发规划

D.人员补充规划和人员发展规划

17.在公司面临劳动力短缺,而且当前的任务可能不会太持久的情况下,企业更愿意采用（）的做法.A.外包

B.再培训后换岗

C.技术创新

D.加班

18.运用（）进行人力资源需求预测就是通过计算某些原因性因素和所需要雇员数目之间的精确比例来确定未来人力资源需求。

A．比率分析

B.计算机模拟

C.专家评估

D.回归分析

19．（）是通过组织内的某些职位候选人的评价模型来预测企业内部人员供给的一种方法。

A.马尔可夫模型

B.德尔菲法

C.人员接替模型

D.回归分析

20．从企业外部招聘专业技术人员，采用（）作为招聘途径,速度最慢而成本却最高。

A.报刊广告

B.职介机构

C.校园招聘

D.猎头公司

21．（）即测试的有效性，反映了运用某种技术得出的测试结果所真正衡量被测试对象的程度。

A.信度

B.效度

C.信度与效度

D.绩效

22.按照面试的规范程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试，而非结构化面试又可分为半结构化面试和随意性面试。从面试的效度而言（）。

A．随意性面试效度最高

B.半结构性面试效度最高

C.结构化面试效度最高

D.半结构性面试效度最低

23．（）是指以脱产的方式将受训者置于一个模仿现实工作情形的场景中来进行培训的一种方法。

A.案例研究

B.程序化教学

C.OJT

D.情景模拟

24．（）就是要根据协议所确定的工作标准进行绩效的评估。

A.绩效衡量

B.绩效界定

C.绩效反馈

D.绩效沟通

25．（）绩效评估的内容着眼于“干出了什么”，其评估的重点在于产出和贡献。

A.效果基础型

B.行为基础型

C.品质基础型

D.特征基础型

26.以下各项中只有（）属于影响薪酬水平的外部因素。

A.员工补偿性工资差别

B.行业工资水平

C.年龄与工龄

D.员工工作的时间性

27.管理人员为了更多的年度奖金,可能会为了获利能力的短期增长而减少设备的保养,这体现出（）。

A.对于所有管理人员,对其应以实施长期激励计划为主

B.长期激励在整个激励方案中占的比重不应过大

C.短期激励的最大缺点在于容易导致短期行为的发生

D.长期激励一般来说更适用于企业的中低层管理人员

28.现代企业劳动关系实质上是指（）之间的一种经济利益关系。

A.企业经营者与企业劳动者

B.企业管理者与企业劳动者

C.企业经营者与企业管理者

D.企业管理者、企业经营者与企业劳动者

29.（）的企业劳动关系是以劳资双方权利对等和地位平等为基础建立起来的,当代西方发达国家在企业劳动关系的类型上大多数属于这一种。

A.利益协调型

B.利益一致型

C.利益冲突型

D.利益相斥型

30.在进行绩效评估时，如评估者对评估工作缺乏足够的信心或评估者缺乏足够的事实，以至于难以作出准确的评定，则很可能会导致（）。

A．盲点效应

B.居中趋势

C.近期效应

D.逻辑误差

第二部分 多选题

1.通过对工作描述的分析，可以全面地认识工作的整体，通常要求以下（）各方面的分析。

A．

工作关系分析

B．

劳动强度分析

C．

任职者条件分析

D．

工作责任分析

E．

工作任务分析

2.人力资源需求的预测可以采用下列哪些方法？（）。

A．

强制分布法

B．

德尔菲法

C．

马尔可夫分析法

D．

比率分析法

E．

回归分析法

3．招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，人员招聘信息主要包括：（）。

A．

空缺职位

B．

招聘来源

C．

工作描述

D．

任职资格

E．

筛选方法

4.招聘工作候选人的途径分为内部招聘途径和外部招聘途径两种，以下各项中（）属于外部招聘的途径。

A．

职业生涯开发系统

B．

工作公告

C．

猎头公司

D．

校园招聘

E．

网络广告

5.在职培训最常用的方式为：（）。

A．

课堂讲授法

B．

工作指导培训法

C．

教练法

D．

情景模拟法

E．

计算机辅助培训法

6.下列各项中（）与设置绩效指标应遵循的原则相符。

A．

每个绩效指标一定要有独立的内容、涵义和界定

B．

绩效指标的建立必须针对某项工作所包含的所有活动

C．

绩效指标必须根据工作的内容和性质来设定

D．

建立绩效指标的关键在于尽可能用量化的方式来测量

E．

绩效指标所需要的数据要易于收集

7.直接货币报酬形式的薪酬不包括（）。

A．

佣金

B．

带薪休假

C．

利润分红

D．

社会保险金

E．

津贴

8.下列做法中（）所选择的工资制度较为合适。

A．

若行业发展速度缓慢，可考虑采用结构工资制 B．

若企业规模较小，可考虑采用操作简单的工资制度

C．

若企业盈利水平较低，可考虑采用结构工资制

D．

若行业发展速度缓慢，可考虑采用岗位技能工资制

E．

若行业发展速度快，可考虑采用岗位技能工资制

9．下列（）条件下，用人单位可单方随时提出解除劳动合同并不承担经济补偿条件。

A．

劳动者经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作

B．

劳动者被追究刑事责任

C．

劳动者严重失职而对用人单位利益造成重大损失

D．

劳动者严重违反劳动纪律

E．

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件

10.工厂安全技术规程包括（）。

A．

电气设备的安全措施

B．

厂房、建筑物和道路的安全措施

C．

个人防护用品的安全要求

D．

职业病防治要求

E．

厂房通风和照明管理规程

统一鉴定试题理论知识卷

（三）参考答案

第一部分 单选题（所选答案必须完全与参考答案相同，则得分。）

1．B 2.A 3.A 4.D 5.C 6.B 7.D 8.C 9.B 10.A

11.B 12.D 13.C 14.A 15.B 16.D 17.D 18.A 19.C 20.C

21.B 22.C 23.D 24.A 25.A 26.B 27.C 28.D 29.A 30.B

第二部分 多选题（所选答案必须完全与参考答案相同，则得分。）

1．ABDE 2.BDE 3.ACD 4.CDE 5.BC 6.ACE 7.BD

8.ABE

9.BCDE 10.ABC

第二篇：数字电路理论上机教案

数字电路理论上机教案

学习掌握软件QuartusII的使用方法，以及熟练应用VHDL语言编程。学习步骤：

1.软件介绍

1.1 安装破解

首先安装Quartus II 9.0(32-Bit)：

找到安装文件内的Crack_QII90文件夹下的Quartus_II_9.0破解器.exe 把破解器复制到C:altera90quartusbin路径下，运行。

生成license.dat文件，把文件保存在C:altera90quartusbin路径下。启动在Quartus II 9.0的Tools菜单下选择License Setup，复制下NIC ID 用记事本打开刚才生成的license.dat文件，把文件里的2处XXXXXXXXXXXX用NIC ID替换。

然后在Quartus II 9.0的Tools菜单下选择License Setup，然后选择License file，最后点击OK。

破解成功后，在启动画面中可以看见“Altera中国区代理――骏龙科技有限公司”的防伪字样。

1.2 软件界面

1.3 开发步骤

2.VHDL编程

以三与门为例，介绍VHDL编程步骤。

① 建立工程文件夹 D:学号。注意：工程文件不能放在根目录下，必须建立文件夹。② 建立工程yumen3.qdf。注意：三名一致。

启动软件：桌面快捷方式，或 开始-》程序-》Alteral-》QuartusII打开。打开工程向导：点击菜单栏File->New Project Wizard„，弹出新建工程引导窗口。

第一页：Introduction直接next。

第二页：三个空白，第一段：选择路径，放在你自己的工程文件夹下。

第二段：工程名，注意命名规则。和三名一致。

第三段：顶层模块名称，忽略。直接next。第三页：add file添加文件，直接next。

第四页：选择硬件，Family & Device settings。Family：CycloneII Availabel Device：EP2C35F672C6 第五页：EDA Tools Settings，EDA工具配置，直接忽略next。第六页：Summary概况。finish ③ VHDL程序文本输入：

选择输入方式：菜单File->New弹出对话框，选择VHDL File，出现编程界面。

保存VHDL文件。File->Save As 文件名为yumen3.vhd注意命名规则。和三名一致。编写三与门程序： library ieee;use ieee.std_logic_1164.all;entity yumen3 is port(a,b,c:in std_logic;y:out std_logic);end yumen3;architecture nand3 of yumen3 is begin y<=a and b and c;end nand3;④ 编译工程 菜单栏Processing->Compiler Tool->Start；或者工具栏紫色三角符号。

⑤ 本部分注意事项：文本拼写错误，标点符号缺漏错误，文件路径，三名（工程名，文件名，实体名）不一致。

3.电路图绘制

1.1 新建原理图文件File->New 在新建对话框中选Block Diagram/Schematic File 点击ok 1.2 出现画图窗口后，在带点的空白处双击鼠标，出现symbol窗口。左边树状分支有三种选择：megafunctions, others, primitives。1.3 真实逻辑芯片选择others->maxplus2，08,32,86,112等等 1.4 逻辑门选择primitives->logic，and3,nor2 1.5 输入输出primitives->pin->input/output 1.6 窗口中右键单击下拉菜单选择Insert->symbol

4.仿真

4.1 仿真设置：

菜单栏Assignment->settings„弹出设置窗口。

左侧文件树中选择Simulator Settings，在右侧Simulator mode中可以选择：功能仿真Functional；时序仿真Timing，和快速时序仿真。

在Simulator input中输入：yumen3.swf 4.2 新建一个波形文件：

点击New->出现新建对话框中选择Verification/Debugging Files中的

Vector Waveform File点击ok，出现波形编辑界面。

波形编辑界面分为两个窗口，有name的信号窗口和波形窗口。

4.3 输入信号节点 在有name的信号窗口双击鼠标左键，出现插入指针对话框insert node or bus。在对话框上点击右边第三个Node finder按钮，弹出Node finder对话框。点击右上角list->点击双大于号》》点ok 另一个对话框也点ok 4.4 设置仿真时间和网格间距并赋值

菜单Edit->End Time 弹出Time窗口输入10 菜单Edit->Grid Size 弹出窗口输入10ns 鼠标点击手动赋值。

4.5 保存仿真

保存仿真文件为yumen3.vwf在yumen3文件夹中。

4.6 仿真

功能仿真 菜单Processing->Generate Functional Simulation Netlist成功后

菜单Processing->Simulator Tool选择Functional选中Overwrite simulation input file with simulation result->Start 时序仿真 同上，只是在Processing->Simulator Tool选择Timing

5.分配管脚

1.选择硬件：点击菜单Assignments->Device出现Settings对话框。选择CycloneII, EP2C35F672C6，点击ok。2.手动锁定：SW0-N25 LEDG0-AE22 SW1-N26 SW2-P25 点击Assignments->Pins打开引脚锁定编辑器Pin Planer双击信号的location栏进行选择。

3.重新编译：Processing->Compilation Tool->start。

6.下载

1.下载配置：点击Tools->programmer打开下载界面，软件自动产生chain1.cdf保存chain1.cdf可以多次下载。2.点击hardware setup选择使用下载电缆类型。3.正确连接DE2开发板，打开开发板电源开关。

4.选中Program/Configure任务，点击start进行下载。

第三篇：2012年上海市人事岗位人力理论试卷

2012年上海市人事管理岗位证书

《人力资源管理理论》科目考试

（试卷A）

姓名：准考证号码：

《人力资源管理理论》试题部分

一、单项选择题（1—45题，每题1分，共45分。每题有四个选项，只有一个选项为最恰当答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。）

1．人力资源概念一般是指能够推动社会和经济发展的具有（）劳动能力的人的总和。

A.智力+体力B.智力+能力C.智力+经验D.智力+价值观

2．现代意义上的“人力资源”概念由著名的管理学家（）所提出。

A.德鲁克B.罗莫特C.泰罗D.舒尔茨

3．人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是（）。

A．有意识的B.有能力的C.有知识的D.有价值的4.现代人力资源管理部门在组织中处于（）。

A.决策层B.管理层C.执行层D.监督层

5.人力资源战略的层次，包括最高战略决策层、（）和实务运作层。

A.传达解释层B.细则定制层C.职能管理层D.研讨分析层

6.组织外部分析与内部分析结合起来组成了SWOT分析，SWOT即优势、劣势、（）和威胁。A.环境B.条件C.机会D.竞争

7.人力资源规划的制定首先要依赖于：（）。

A.工作分析B.组织目标C.业绩评估D.职业规划

8.下列关于人力资源供求的说法中，错误的是（）。

A.人力资源供求取得平衡能降低组织人力资源成本

B.人力资源供求平衡主要是指数量上的大致相等

C.人力资源部门的重要工作之一，是进行人力资源动态管理

D.在经营过程中，组织始终处于人力资源的供需失衡状态

9.人力资源需求预测时，如需尽快做出决策，则不适合采用（）。

A.工作研究法B.德尔菲法C.主观判断法D.回归分析法

10.工作分析在人力资源管理中起着基础性的作用。工作分析最广泛的用途是用来建立（）。

A.培训标准B.绩效考核标准C.甄选标准D.薪酬标准

11.关于工作说明书，下列说法不正确的是（）。

A.工作说明书的用语要准确B.工作说明书由工作描述和工作规范两部分组成C.工作说明书是工作分析最终的产出成果文献

D.工作描述是对职工本身的内涵和外延加以规范的描述性文件

12、人力资源规划中被进一步细化的部分即为人力资源计划，即组织战略→人力资源管理战略→（）→人力资源计划

A 人力资源蓝图B 人力资本规划C 人力资源规划D 人事部门计划

13.工作设计中，对工作范围进行横向扩展，为员工提供更多的工作种类，这种方法是：（）。

A.工作扩大化B.工作轮换C.工作丰富化D.工作激励

14.人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源规划包含总体规划和（）。

A.局部规划B.具体业务规划C.具体部门规划D.具体个人规划

15.人员选拔的标准分为信度、效度、适用性和效用。表征测试的稳定性和一致性的指标是（）。

A.效度B.信度C.效用D.适用性

16.受“晕轮效用”影响，面试官可能会倾向于（）。

A.对接近于自己的应聘者给与较高评价B.根据对应聘者的刚见面印象对他作出判断

C.根据应聘者的某一特征来评价其整体表现D.评价当前应聘者时受前一应聘者表现的影响

17.以下不属于内部招聘的渠道有（）。

A.晋升B.工作调换C.员工推荐D.内部人员重新聘用

18.在管理评价中心技术中，能观察到应聘者之间的互动，能同时横向比较多位应聘者的人才甄选方法是（）。

A.角色扮演法B.心理剧C.公文处理D.无领导小组讨论

19.下列不属于培训要素定义的是（）。

A.培训主体B.培训对象C.培训目的D.培训方法

20.按照员工培训内容来分类，可分为工作技能培训、团队精神培训、形象与心理培训以及（）。

A.潜力潜能培训B.工作态度培训C.创新能力培训D.压力管理培训

21.培训需求分析的层次包含组织分析、人员分析和（）。

A.预算分析B.业务分析C.工作分析D.任务分析

22.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：（）。

A.生理需要—安全需要—尊重需要—社交需要—自我实现需要

B.生理需要—安全需要—社交需要— 尊重需要—自我实现需要

C.生理需要—尊重需要—安全需要—自我实现需要—社交需要

D.生理需要—尊重需要—自我实现需要—安全需要—社交需要

23.在霍兰德的人职匹配理论中，“喜欢冒险的有雄心壮志的”描述的是（）型人格的人。

A.实际B.控制C.企业D.社会

24.在职业选择时，非常重视长期的职业稳定性和保障性的职业锚属于（）。

A.功能型职业锚B.管理型职业锚C.创造型职业锚D.安全型职业锚

25.设计关键绩效指标时需要考虑的因素有质量、数量、成本、关系和（）。

A.时间安排B.权重分配C.发展机会D.支出费用

26.关键绩效指标法符合一个重要的管理原理，80%的工作任务是由20%的（）完成的。

A.工作行为B.关键行为C.关键指标D.KPA

27.如果管理者在做绩效评价时，出现打分过宽或过严情况时，适合采用（）。

A.排序法B.配对比较法C.强制分配法D.关键事件法

28.平衡记分卡的基本运作程序为：（）、沟通、业务规划、反馈与学习。

A.建立数据系统B.建立愿景C.建立评估小组D.建立衡量标准

29平衡记分卡的常见指标体系中，以下属于财务方面指标的是（）。

A.资产运营状态B.市场占有率C.售后服务D.职工满意率

30.（）是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的直接和间接的经济收入。

A.基本工资B.奖金C.薪酬D.津贴

31.组织的经济性薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金和（）等。

A.专用停车位B.私人秘书C.带薪假期D.就业的保障性

32.影响薪酬的因素中，不属于组织内在因素的是（）。

A.组织所在的行业 B.组织所在的地域C.组织的经营状况D.组织的发展阶段

33.薪酬管理的原则表明：（）是薪酬系统制定与实施的基础。

A.竞争B.公平C.合法D.激励

34.下列薪酬制度中，除（）外均为不完全绩效薪酬制度。

A.激励性薪酬B.高弹性薪酬C.高稳定性薪酬D.调和性薪酬

35.薪酬设计是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，排序正确的是（）。①工作评价②工作分析③市场薪酬调查④确立薪酬制度结构

⑤确定薪酬原则与策略⑥薪酬制度的实施与修正

A.③②①⑤④⑥B.③①②⑤④⑥C.⑤①②③④⑥D.⑤②①③④⑥

36.组织薪酬结构类型主要有绩效薪酬制、岗位薪酬制、（）薪酬制和组合薪酬制。

A.职级B.佣金C.计件D.技能

37.在员工培训特点中，培训时切忌盲目性随意性和简单应付，即需要强调培训的（）。

A.计划性B.系统性C.操作性D.战略性

38.在工作分析的定性方法中，运用最广泛的是（）。

A.工作日志法B.职位分析问卷法C.问卷法D.访谈法

39.以下哪一项属于内容型激励理论（）。

A.目标设置理论B.公平理论C.双因素理论D.期望理论

40.（）认为，一个层次的需要相对满足就会向高一层次发展，越是高层次满足的越少。

A.双因素理论B.成就理论C.ERG理论D.需要层次理论

41.期望理论可以用以下公式表示：激励力量=效价（）期望值。

A.+B.-C.×D.÷

42.当员工对工作感到满意时，常常归因于（）。

A.发展因素B.保健因素C.激励因素D.外部因素

43.（）认为某种需要在得到基本满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。

A.双因素理论B.需要层次理论C.ERG理论D.成就理论

44.企业文化的核心层，是指企业精神、理念。观念、远景、使命与核心目标、宗旨等，其核心是（）。

A.哲学基础B.价值观C.人性假设D.行为动机

45.企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（）。

A.感觉层B.实体层C.制度层D.发展层

二、多项选择题（46—55题，每题2分，共20分。每题备有五个选项，至少有两个（含两个）以上为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选，该题均不得分。）

46.人才的特征在于其创造性劳动，科学的人才观强调的人才的“四个不唯”，是指（）。

A.不唯学历B.不唯职称C.不唯性别D.不唯资历E.不唯身份

47.面试的主要类型有()。

A.非结构化面试B.结构化面试C.压力面试D.行为描述面试E.情境面试

48.人力资源战略的层次包括（）。

A.组织最高战略决定层B.组织职能管理层C.组织实务运作层

D.组织战术操作层E.组织战略修正层

49.工作分析的最终产出为工作说明书，包括以下哪些部分（）。

A.工作描述B.工作规范C.岗位说明D.岗位职责E.职业风险

50.心理测试的形式主要有（）。

A.智力测试B.身体能力测试C.特殊能力测试D.成就测试E.个性测试

51.倡导学习型组织的彼得·圣吉提出了“五项修炼”，以下属于“五项修炼”的有（）。

A.创设良好环境B.改善心智模式C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考

52.平衡记分卡是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具，包含的维度有（）。

A.股东B.客户C.财务D.学习与成长E.内部流程

53.外部招聘的渠道有（）。

A.广告招聘B.就业中介机构招聘C.校园招聘D.雇员推荐E.申请人自荐

54.组织中的沟通障碍主要来自于以下哪几个因素（）。

A.人的障碍B.物的障碍C.信息和渠道因素D.组织因素E.经济因素

55.心理测试的形式主要有（）。

A.智力测试B.身体能力测试C.特殊能力测试D.成就测试E.个性测试

三、分析题（56—60题，每题3分，共15分。每小题备有五个选项，至少有一个（含一个）选项为正确答案，请在答题卡上将所选答案的字母序号涂黑。错选、少选、多选、该题均不得分）

【案例一】“第一伙伴”的运动

马特速·本德公司曾发起了一场被称为“第一伙伴”的运动。人力资源部经理说：“ 我们应当尽量走出事务性的工作，而去帮助那些与我们共同工作的人增加更多的价值。”人力资源部管理者都去了解各部门都是如何工作的，努力掌握第一手资料，从而能确认企业是否正在用正确的人在做正确的事。

通过“第一伙伴”运动，该公司的每一位人力资源管理者都成了某一个业务部门的伙伴。比如，马克是本公司经营部门的第一伙伴，而这个经营部门的主要职责是负责顾客服务、信贷以及业务的执行。他花了三个月了解到，如出勤率或接听电话次数等因素并不会改善客户服务的水平，不应是绩效评价的组成部分，就建议重新修订绩效标准，建立一套能反映实际客服水平的绩效评价制度。

现在，该公司的直线经理们也开始把人力资源管理部门看成是有价值的资源和重要伙伴了。如经营部门的副总说，通过“第一伙伴”运动，人力资源管理人员现在对于公司经营业务的看法较全面和客观了，能更好地将业务部门的需要和雇员的需要匹配起来了。

56.对于“第一伙伴”运动，以下符合实际的有（）。

A.每一位人力资源管理者都成为了某个业务部门的伙伴

B.人力资源部门尽量着眼于事务性的工作来帮助各个业务部门

C.作为直线经理的人力资源部经理有明确的指导思想

D.人力资源管理部门被视为一种有价值的资源和重要的战略伙伴

E.人力资源管理者调研后发现问题就及时提出整改意见

57.“第一伙伴”运动的全过程表明成功，启示我们（）。

A.人力资源是第一资源

B.人力资源战略是组织战略中不可缺少的重要组成部分

C.要搞好人力资源管理，就要对组织经营战略有清醒认识

D.现代人力资源管理具有决策层地位

E.现代人力资源管理部门与其他部门员工存在和谐、合作关系

【案例二】波音公司的新计算机系统

波音商用航空公司当年准备在其商用零件部门，安装公司空前大的计算机系统。该部门向全公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多任务自动化。新计算机系统的安装，会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，如会成为无纸办公状态，雇员得花更多时间在计算机终端上。此外，由于每个雇员相信别人准确输入计算机的信息，人际关系就会变得更相互依赖。所以要求对雇员广泛的再培训。

培训协调人在实施培训计划时认识到：“我们仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行.”波音公司方面面临多种选择：可以由公司内部培训部来实施；也可外聘享有盛誉的某咨询公司来做，以期能在短时间内对全员培训。培训协调人还需考虑培训目标、培训方式及培训效果评估方式等。

58.若拟请咨询公司来组织实施培训，该掌握以下原则：（）。

A.选择一家讲诚信的咨询公司

B.通过各种渠道了解该咨询公司服务的实际效果

C.先向该咨询公司详述相关信息和要求，必要时应在合同中明确

D.确信你所选的咨询公司能自始至终完成整个过程

E.事先不必确定服务费用和支付方式

59.若本公司自己来组织实施培训，则应当把握以下要点：（）。

A.培训目标宜高不宜低，必须强调促进作用

B.保证参加培训的学员具有可培训性，即员工内心乐于接受培训

C.除了工作技能培训，还需团队精神培训和心理培训等

D.培训流程顺序为：培训需求分析、计划设计、目标设置、实施、评估

E.评估效果可从四个环节着手：反应、学习、行为迁移、结果

【案例三】网络发布招聘广告

北方某市福约房产公司，为形成规模效应，于2000年开始向南方发展，其中上海是主要投资方向。随着上海的房地产迅速发展，公司业务不断扩张，需要招聘大量各级、各类业务员及经理人才，以保证提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化，电子化的招聘方法，迅速、高效的完成在招聘者和应聘者之间的信息传递。

60假设您师福约公司的招聘专员，希望那个通过网络发布招聘广告，您认为广告设计应力求达到（）。

A.吸引注意B.激发兴趣C.创造愿望D.言简意赅E.促使行动

四、判断题（1—20题，每题1分，共20分。对于下面的叙述，你认为正确的，请将答题卡上相应题号下的“√”涂黑；你认为错误的，请将答题卡上相应题号下的“×”涂黑。）

1.传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，研究“人的事”，而非研究“人本身”。

2.人力资源战略必须基于组织战略，不同的组织战略要求相应的人力资源战略与之相匹配。

3.人力资源的需求预测技术和供给预测技术是人力资源规划是否高效的关键所在。

4.马尔科夫预测法也称为转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员需求的方法。

5.工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明。

6.工作说明书也称为职务说明书，包括工作描述和工作规范两部分。

7.工作分析法中的观察法，其缺点在于工作量大，成本相对较高。

8.工作扩大化，及对工作范围的水平扩展，主要是扩大员工的工作范围，为员工提供更多的工作种类。

9.结构化面试的最大优点是灵活性较强，主考官可以针对某一问题深入询问。

10.压力面试的目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力，以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。

11.人均招聘成本=总经费/应聘人数。

12.职业生涯规划也称为职业规划，就是一个人对一生的各个阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。

13.目标管理法的假设是：绩效衡量过程中不但考虑主观因素，更要考虑工作结果。

14.岗位技能薪酬制度就是将岗位和技能结合起来，按照岗位规定薪酬标准，在同一岗位又根据技能划分为若干等级。

15.薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。

16.员工的福利形式多种多样，其中强制性福利主要包括社会保险和休假制度两个类别。

17.激励是指特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。

18.公平理论认为，公平问题主要有分配公平和程序公平两个方面。其中，程序公平比分配公平更具有持续的效益。

19.期望理论中的效价是指人们对某个具体行动可能会得出某个具体结果的概率的估计。

20.运用强化理论可采用正强化等四种类型，其中的“负强化”并不是指惩罚。

第四篇：人力资源管理理论

论文关键词: 人力资源管理 艺术类学生组织 应用

论文摘 要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异,其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

一、艺术类学生的特点

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。

二、现代人力资源管理理念的应用

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。

现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。

1.加强学生组织的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人

力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。

2.建立健全的学生组织招聘机制

规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。

艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。

3.注重学生干部培训

现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。

在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。

4.规范考核制度

企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参

与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。

5.制定激励机制

现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。

在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。

6.加强学生职业生涯管理

现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,最大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。

学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。

三、结语

艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。

参考文献:

[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用.合作经济与科技,2006,(11).[2]赵曙明.人力资源管理.机械工业出版社,2005-6-1.[3]严荣华,樊敏.艺术类专业学生学风建设存在的问题及对策研究.科技促进发展,2008,(8).[4]汪朝晖.高校学生干部队伍建设与管理工作研究.株洲工学院学报,2004,(1).

第五篇：狼(部分含答案)

狼阅读练习

一、文学常识

1、作者 蒲松龄，字留仙，又字 剑臣，号柳泉居士，世称聊斋先生，清代人，郭沫若称赞他的写作是写鬼写妖高人一等，刺贪刺虐入骨三分

2、文章选自《聊斋志异》，该书名的意思是：在书房里记述奇异的故事

二、对黑体字解释：

一屠晚归，担中肉尽，止有剩骨。途中两狼，缀行甚远。屠惧，投以骨。一狼得骨止，一狼仍从。复投之，后狼止而前狼又至。骨已尽矣，而两狼之并驱如故。屠大窘，恐前后受其敌。顾野有麦场，场主积薪其中，苫，（“苫“注音）蔽成丘。屠乃奔倚其下，弛担持刀。狼不敢前，眈眈，（注音）相向。少时，一狼径去，其一犬坐于前。久之，目似瞑，意暇甚。屠暴起，以刀劈狼首，又数刀毙之。方欲行，转视积薪后，一狼洞其中，意将隧入以攻其后也。身已半入，止露尻尾。屠自后断其股，亦毙之。乃悟前狼假寐，盖以诱敌。

狼亦黠，（注音）矣，而顷刻两毙，禽兽之变诈几何哉？止增笑耳。

三、阅读

1、“乃悟前狼假寐”中的“假寐”的表现是 ：

2、表现屠户的警觉性高的句子是：

3、表现狼阴险狡诈的句子有：

4、表现狼贪婪的句子有：

5、描写狼“犬坐于前”的神态的句子是：

6、描写狼的心理活动的句子是：

7、最能表现屠户勇敢的句子是：

8、表现屠户的害怕心理和侥幸心理的句子是：

9、本文按照遇狼、惧狼、御狼、杀狼的顺序，第三部分属于情节发展中的发展，第四部分属于情节发展中的高潮和结局。叙述了两狼与屠户之间的一场惊心动魄的较量，最后作者点明故事的主题：（用原文回答）你能用现代汉语说该主题的意思吗？

10、屠户起先怕狼，后来怎样战胜狼的？(放弃了妥协的思想，认清了狼的贪婪的本质)。屠户战胜狼的原因是什么？（能抓住最佳时机 凭借自己的勇敢智慧）

11、全文以记叙和议论表达方式为主，揭示出狼贪婪、凶残、狡猾的本质，说明狼再狡猾，都敌不过人的智慧。告诫人们对待像狼一样的恶人，要敢于斗争，善于斗争。

11、你知道有关狼的成语吗？（写出５个）

狼心狗肺 狼吞虎咽 狼狈为奸 狼烟四起杯盘狼藉

12、本文选自《聊斋志异》中《狼三则》的第二则。写的是两只狼与一个屠户之间的一场较量，狡诈的狼想吃掉屠户，却最终双双毙命于屠户的刀下。

13、全文分两部分。前一部分是叙事，写屠户与狼相斗的故事，故事的开端、发展、高潮和结局很清楚。后一部分是作者的议论，点明故事的主题，说明狼无论多么狡诈阴险也不是人的对手，终归会为人的勇敢智慧所战胜。

14、文中是怎样写狼的狡猾的？找出相关语句。

15、屠户的机智表现在哪些地方？

16、本文谁是主要人物？为什么？

文章是以狼为主体来叙事的，并从狼自取灭亡的角度来归结故事的主旨的。狼在故事的发展过程中一直处于主导地位，开始是不停地追，企图伺机吃掉屠户；屠户背倚积薪后，又是狼主动诱敌进攻。而屠户一直处于被动地位，迫不得已进行自卫，奋起杀死两狼。因此，在这个故事中，狼是主要人物，而屠户是次要人物。

17、“志异”即“记述奇异的故事”，本文的“奇异”表现在何处？

一狼诱敌于前，一狼隧入而攻其后，两狼如此合作，其心计与人无异，令人称奇。

18、怎样理解本文的主旨？

从内容来看，文章以狼为主要人物来叙事，并从狼自取灭亡的角度来归结故事的主旨。屠户是次要人物。虽然也表现了屠户的机智勇敢和斗争精神，但非故事主旨所在。从《聊斋志异》的“志异”来看，志异，即记述奇异的故事，主要突出故事之“奇”。

当然，人们从故事中可以受到某些启发，如：讽喻像狼一样的恶人，不论怎样狡诈，终归要失败的；告诫人们，对待像狼一样的恶势力，不能存有幻想、妥协让步，必须敢于斗争、善于斗争，才能取得胜利。

见课文

1、“缀行甚远”可看出狼的什么特点?凶恶

2、课文开篇向我们交代了几大要素？分别是什么？请用原文语句回答。

四要素——时间：晚；地点：途中；人物：一屠，二狼；事件：一屠晚归，两狼缀行。

3、屠夫情急之下想出了一个什么办法?投以骨（对狼抱有幻想）。

4、屠户”投以骨”这样做的目的是：对狼迁就、退让，报有幻想，希望能退狼。

5、“并驱如故”可看出狼的什么特点?贪婪。6.描写屠夫心理的句子。屠大窘，恐前后受其敌

7、“屠大窘”说明此时屠户产生了怎样的心理变化？丢掉幻想，准备抵抗

8、他采取了怎样的行动？奔倚其下，弛担持刀。

9、狼的表现呢?眈眈相向。

10、表现了狼的什么特点？阴险狡诈。

11、屠夫杀前狼的经过，从中可以看出屠夫的什么特点？

屠暴起，以刀劈狼首，又数刀毙之。勇敢且果断

12、“止增笑耳”的仅仅是恶狼吗,？作者嘲讽的仅仅是恶狼吗?从这个故事中你获得怎样的启发？不是，狼在此实际上是恶人的化身，代表的是那种贪婪、凶狠、狡诈、愚蠢的恶人，说明对待这种象恶狼的恶人就应该象屠夫一样敢于斗争，善于斗争，这正是此文的寓意所在。

13、文章如何刻画屠户的形象？ 心理描写惧——投骨避狼。／ 大窘——骨尽狼仍从。／恐——前后受其敌。／悟——刀劈两狼。

动作描写这些动词写出了屠户有勇有谋，敢于斗争，善于斗争的精神。

14、文章结尾的议论有何作用？

是作者对所写的故事的看法，既是对狼的可悲下场的嘲讽，也是对屠户勇敢、机智的斗争精神的赞扬。狼虽然贪婪凶恶，狡诈阴险，但又十分愚蠢，在有高度智慧的勇敢精神的人面前，终究难逃灭亡的命运。结尾的议论画龙点睛，揭示了文章的主题。

15、狼很狡猾，可终于自取灭亡，这是为什么?这个故事给了你哪些启示?

人有狼没有的智慧、勇气和力量。对像狼一样阴险狡诈的恶势力；不能存有幻想、妥协退让，要敢于斗争、善于斗争，这样才能取得胜利。

16、本文的主人公是屠户还是狼？为什么？

狼，因为狼的行动是故事发展的主导，作者的写作目的在于讽刺狼。

17、对文章结尾一段的议论有什么作用？

文章结尾的议论，是作者对所写的故事的看法，既是对狼的可悲下场的嘲讽，也是对屠户勇敢、机智的斗争精神的赞扬。狼虽然贪婪凶恶，狡诈阴险，但又十分愚蠢，在有高度智慧的勇敢精神的人面前，终究难逃灭亡的命运。结尾的议论画龙点睛，揭示了文章的主题。待像狼一样的恶人，不能妥协心软，不能心存幻想，要勇于斗争，善于斗争。