第三章 特殊员工处理与专项协议签订

第一篇：第三章 特殊员工处理与专项协议签订

第三章 特殊员工处理与专项协议签订

一、特殊员工的分类与特殊员工管理思路

案例47：未成年工可以享受成年工待遇而无需承担相应义务？

李某是山西省某国营煤矿的职工，在2006年的一次事故中身亡。李某在这家煤矿已经连续工作了20年，家庭生活全靠他一个人支撑，当他因公死亡后，家庭经济陷入极度贫困的境地。煤矿决定录用李某16岁的儿子到煤旷工作，同时也可以解决其家庭困难。李某的儿子与厂房签订了为期2年的劳动合同，最开始做的是后勤保障工作。由于工作任务紧，工厂就安排李某的儿子下煤井与工人一起挖煤，而且是加班加点上夜班。李某的儿子觉得自己的体力不足以承担如此繁重的工作，因此向领导提出自己是未成年工，请求享受不同成年工的劳动保护待遇，但是却被领导以任务繁重，人手少为由拒绝，同时还表示，其所领的工资待遇与成年工无异，从事同样的工作内容是贯彻同工同酬原则。李某的儿子于是打电话向当地劳动监察部门进行咨询并投诉，劳动监察部门责令该企业对违法安排未成年工超强度体力工作作出改正，并对该企业未成年工用工状况进行检查。

专家分析

《劳动法》第58条规定，国家对未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者，其正处生在、发育时期、人体器官尚未定型，身材一般不高，体力较弱，抵抗力差，耐力差，睡眠较多，所以对未成年工首先要保护其安全和健康，其次才是尽劳动义务。1994年12月8日劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》第2条第2款规定，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点以及接受义务教育的需要而采取的特殊保护措施。李某的儿子属于《劳动法》规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的保护措施。李某的儿子属于《劳动法》规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的劳动保护。本节案例中，李某的儿子未满18周岁，他依法享有《未成年工特殊保护规定》等法律规定的特殊劳动保护待遇，煤矿安排他下井及强迫他加班加点工作的行为，严重违反了有关法律、法规的规定。

实务指南

未成年工作为企业劳动人事用工的一种，有其合理存在的意义。但是未成年工管理在很多方面还是和成年工存在较大区别的，企业在管理操作实务中，一方面要认真安排和分配好工作内容，安排正常工作给未成年工，另一方面企业也要特别注意保护好未成年工的合法权益。

1.做好用工登记制度。根据原劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》，《未成年工登记表》，向企业核发《未成年工登记证》。

2.依法保障劳动权益。企业有义务对其进行有关的职业安全卫士教育和培训，并不得安排其从事法律禁止的劳动。与其他成年人一样，未成年人职工享有选择职业、就业、取得劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训及享受社会保险和福利等权利。用人单位还应当对未成年工进行定期健康检查。具体的坚持时间是：（1）安排工作岗位之前；（2）工作满一年；（3）年满18周岁，聚前一次的体检时间已超过半年的。一般情况下。企业不不能安排未成年工夜班工作。

3.严格禁止使用童工。所谓童工，是指未满16周岁，我过最低就业年龄为16周岁。

4.部分用工情况例外。应注意的是，未满16周岁的少年、儿童、参加家庭劳动或学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。

案例48：女职工对裁员的特别应对

2007年10月，江苏南通一家生产电脑和手机键盘等零部件的美资企业由于经营管理不善和市场竞争力的加剧，财务赤字高居不下。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%的处理，并根据裁员以后公司的表现，决定进一步安排。南通公司旋即开始着手裁员的前期处理工作，并于2007年11月向工会和员工正式宣布裁员，并公示裁员及员工补偿方案。由于这家美资企业在当地的福利待遇还不错，且该公司大部分职工为一般操作性职位，被裁员工离开公司以后就业竞争较小，所以很多员工不希望在此次裁员中被处理掉。该企业的一部分女职工经内部紧急磋商以后，采取了一个令人啼笑皆非的办法，即在正式裁员实施之前，想尽办法让自己怀孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁员方案宣布裁员时，其中的20余位女职工提出异议。他们拿出医院出具的诊断证明，证明其在最近一段时间被诊断为怀孕，希望公司将她们从此次裁员名单中去除。公司管理层积极向劳动行政部门咨询，确定对这些员工不能实施裁员。

专家分析

这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的裁员案件，女职工在法定“三期“（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的薪资福利待遇。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条（非过失性解除）、第42条（经济型裁员）的规定解除劳动合同。随意从合法性应对而言，这些女员工的做法并不违反法律规定。通常，在女职工劳动人事管理实践中，女职工权益受侵害的情况比较多，比如在”三期“调整岗位、调整薪资或者甚至解除合同，很少会遇到女职工充分利用自己的合法权益甚至是故意行使法定保护权而对抗企业的情况。在处理本节案例的过程中，企业后来依法去除了裁员女职工的名单。

实务指南

在女性员工劳动人事管理实践中，企业尤其应做到严格遵守法律、法规规定，并在可能的范围内给予女性员工特别的福利待遇。依据相关法律、法律的规定，企业在管理女职工时，应特别注意以下事项：

1.注意女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位。

2.注意女职工“四期”特殊劳动保护，妥善安排“四期”劳动。3.留意和掌握与女职工解除或终止劳动合同之法定例外。

案例49：员工应征入伍后劳动关系的处理

张某2005年7月进入江苏常州某外资纸品制造公司工作，并与公司签订了为期5年的劳动合同。2006年2月张某请假回家探亲期间，经由父亲说服和安排，张某被当地征兵工作机构批准光荣入伍。张某入伍后，向所在公司大电话说明情况，并将有关入伍材料邮寄到公司人事部，希望入伍期间保留劳动关系。2006年4月，公司出于应对市场竞争并减少用工成本的考虑，准备裁减掉一部分人员。公司研究决定，对张某采取“N+1 ”的方式协商解除合同。张某不同意，希望继续保留劳动关系。公司不以为然，后以张某不再岗为由单方面解除了张某的劳动合同。张某不服，将此事投诉到服役部队，部队后来将此事转交给张某公司所在地的劳动行政部门。当地劳动监察大队经过调查取证核实情况后，认定公司解除张某劳动合同的行为无效，责令公司改正违法行为，恢复与张某的劳动关系。

专家分析

实践中，我国一些企事业单位认为职工参军入伍后，由于职工不在企业，且个人身份已经发生改变，所以认为用人单位已经与这部分职工不再存在劳动关系，并拒绝对在职职工入伍后执行优抚政策，当职工从军队退伍后，用人单位也不再愿意接受这部分职工，不愿继续履行原来的劳动合同。还有的企业为了省事，想出折中的办法以买断工龄等方式对自己应尽的义务一推了之，这种做法不仅严重伤害了在职职工入伍战士的感情，同时也违法了我国法律、行政法规关于保护军人特殊劳动权益的规定。

我国法律法规对在职职工入伍的军人与原单位之间的劳动关系以及待遇问题有明确的规定。《军人抚恤优待条例》第24条规定:“义务兵入伍前院是国家机关、人民团体、企业事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。”《征兵工作条例》第27条规定：“被批准服役的应征公民，是机关、团体、企业、事业单位（含集体所有制单位）职工，由原单位发给离职当月全部工资。奖金及各种补贴。”由此可见，在职职工入伍后，依法享受劳动保险优抚待遇，不能终止原劳动合同。如果复转军人参军前尚未参加工作，享有何种特殊劳动权益呢？按照我国法律规定，复原退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时，双方当事人按照《劳动法》、《退伍义务兵安置条例》及相关规定签订劳动合同。军龄应视作同一用人单位的连续工作年限，但复原退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋主路的除外。

实务指南

军人在社会上有着特别的地位，但是对军人的劳动人事管理，应遵守相关法律法官规定妥善处理和合理安排。对于军人员工到企业就业以及员工参军等情形，应当特别注意处理，提前预防以后出现劳动争议。企业在与其建立劳动关系及中止劳动关系时应特别注意把握以下几点： 1.与参军职工协商，合法中止合同。2.录用退伍军人，可享税收优惠。3.注意确定与军人劳动期限的长度。

案例50：非法聘用外国人从事培训遭受行政处罚

2004年底，部分大学生向广东深圳外事和教育主管部门反映，几名外国人在某市开办英语培训班，其开设的培训课程收费高昂，但是培训质量差强人意，他们怀疑这些外国人的身份不合法。接到举报后，当地公安分局、教育局和劳动局组成联合调查小组。经调查发现，位于深圳的某教育服务有限公司曾在寒假期间组织多个英语培训班，其中有多名外国人到培训班上课，这些外国人数量较多，居住分散，就业情况复杂。外管民警通过逐一对分散居住的外国人和公司法人及财务人员进行传唤取证，查实了7名外国人非法就业和该教育服务有限公司非法雇用外国人的违法事实。经查，2005年2月至5月，该教育服务有限公司在未办理外国人就业、居留等合法手续情况下，私自与4名美国人、2名加拿大人和1名澳大利亚人签订合同，委派7名外国人到某市组织英语教学，并支付外国人非法从事教学活动的报酬。依据《外国人入境出境管理法实施细则》第44条相关规定，某市警方依法终止了双方非法雇用、就业行为，并对该公司和7名外国人分别给予500——8000元的罚款；同时，对7名外国人采取缩短签证处理。

专家分析

外国人，是指依照《国籍法》规定，不具有中国国籍人员。外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。随着中国改革开放的不断深入，国际经济合作的不断发展，越来越多的外国人前来中国谋求个人发展，我国政府对外国人在中国的就业一直给予高度重视，从各项法规政策上都给外国人在中国的就业提供了必要的劳动保障。

首先，在中国就业的外国人必须办理就业手续。在中国，凡具备以下条件的外国人都可在中国办理就业手续：（1）年满18周岁，身体健康；（2）具有从事其工作所必需的就业技能和相应的工作履历；（3）无犯罪记录；（4）有确定的聘用单位；（5）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件；（6）入境后取得外国人就业证和外国人居留证件。

其次，企业聘用外国人需报批。根据《外国人在华就业管理规定》，外国人在中国就业由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门及其授权的地方级劳动保障行政部门负责管理。如果企业要聘用外国人，应填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表）,向与劳动行政部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提出下列有效文件：（1）拟聘用的外国人履历证明；（2）聘用意向书；（3）拟聘用外国人原因报告；（4）拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；（5）拟聘用外国人健康状况证明；（6）法律、法规规定的其他文件。

再次，外国人得到许可证书后方可就业。未取得居留证件的外国人和来中国留学的外国人，未经中国政府主管机关允许，不得在中国就业。经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地方级劳动行政部门应指定专门机构（以下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需要进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证。

复次，符合下列条件之一的外国人，可免办就业许可证和就业证：（1）由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有我国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人。（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员。（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。另外，中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可证。外商投资企业聘雇外国人，无需行业部门主管批准，可凭合同、章程、批准证书、营业执照和《外国人在中国就业管理规定》第11条所规定的文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证。

最后，外国人的工资和福利待遇适用我过法律的规定。根据《外国人在中国就业管理规定》，用人单位支付在中国就业的外国人的工资和福利待遇，应按我国有关法律、法规的规定办理，其所支付的工资可有企业与外国人就业者商定，但不得低于当地最低工资标准。对于外籍个人以下所得暂免征收个人所得税，企业在发放其工资收入时不应代扣代缴：（1）外籍个人以非现金形式或实报实销形式取得的住房补贴、伙食补贴、搬迁费、洗衣费；（2）外籍个人按合理标准取得的境内、外出差补贴；（3）外籍个人取得的探亲费、语言训练费、子女教育费等，经当地税务机关审核批准为合理部分；（4）外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得。

本节案例中，该某教育服务公司聘用外国人没有办理任何手续。属于法律规定的非法用工情形，理应受到法律的严厉制裁。

第二篇：与员工签订保密协议的注意事项

与员工签订保密协议的注意事项

商业秘密是一种可以给企业带来巨大经济效益的无形资产，更是某些高科技企业赖以生存发展的资本。实践中，用人单位通过与劳动者订立保密协议来保护商业秘密是最常见的有效方法。但是用人单位在签订保密协议时应注意哪些事项？小编将为您逐一解析。

一、保密协议形式

在签订保密协议时，双方既可在《劳动合同》中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。但不管采用哪种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，语言没有歧义。

二、保密协议内容

（一）明确保密信息范围

用人单位在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来，最好通过列举的方式列明所有需要保密内容，否则很容易因约定不明引发诉讼纠纷。不同的企业和同一企业的不同时期，保密范围、内容也有所变化，用人单位应及时修改保密协议内容。

（二）明确保密主体

商业秘密的保密主体一般仅限于涉密岗位的劳动者，对于保密岗位和技术岗位，要求其不得披露、赠与、转让、销毁或者协助第三人侵犯公司的商业秘密。除上述涉密岗位以外，不必然承担保密义务的劳动者在工作中有意或无意获悉公司秘密时，也应该列入保密主体的范围，承担保密责任。此外，那些掌握了商业秘密的劳动者家属、朋友，对保守商业秘密也应该负有同等义务。

（三）约定保密期限 保密协议中应明确约定保密期限，虽然法律规定劳动者保守秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间，以免引起不必要的纠纷。

（四）明确双方的权利、义务

在保密协议中应明确约定如何使用商业秘密、涉及商业秘密的职务成果的归属、涉密文件的保存与销毁方式等内容，有特殊条款的还应以列举方式进行约定。

此外，根据《劳动合同法》的规定，保密协议中不得直接设定违约金，若约定违约金存在被认定为无效的风险。但这并不意味着保密协议中不可约定违约责任，保密协议中可约定违反保密义务的赔偿内容以及计算赔偿数额的方式。

（五）谨慎约定竞业限制条款

虽然竞业限制条款可约可不约，但不可否认竞业限制条款是商业秘密有力的保护伞。需要注意的是，必须明确约定竞业限制的期限和义务、经济补偿标准、经济补偿的支付时间以及条款解除的条件，否则稍有不慎，企业就有可能陷入支付高额经济补偿金的危险。

（六）确定纠纷管辖机构

保密协议中可以约定争议解决机构，但争议解决机构必须确定、唯一，不能既约定选择仲裁机构又约定选择法院，不能既约定选择A地又约定选择B地的仲裁机构或法院，否则该条款无效。

每个企业需要保密的情形不尽相同，如何签订保密协议以更好的保护用人单位的权益还需具体情况具体分析。成都精英律师团提醒您，签订保密协议时最好咨询专业律师。

第三篇：特殊期女员工的处理

特殊期女员工的处理

对于三期或者特殊期女员工的处理，将几条法律法规梳理一通后，你将会发现，所有的问题万变不离其宗。我们HR要做的就是：

一、其请三期假的合法性判断；

二、公司规章制度的建立健全，并且通过合法程序通过并公示，每个人予以学习签字；

三、公司该员工生育保险及时参保；

四、对《劳动法》第七章内容、《劳动合同法》三十六九条、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》和当地的《人口与计划生育条例》、当地的《女职工劳动保护规定》相关内容予以掌握，结合《劳动法》相关医疗期的具体内容，灵活针对地拿出可行性意见；

五、与员工协商利害关系，本着公司与员工利益兼顾的原则，合法合情合理，妥善处理相关休假、待遇发放或者协商或者单方解除劳动合同事宜。

针对本期问题，第一、首先判定其怀孕是否符合计划生育条例，结婚且有准生证。这是判断其病假还是流产假的前提。

第二、公司在试用期规定中的考核制度是否完备。如何利用好手中的“试用期不符合录用条件”的利剑来解除劳动合同，当在聘用员工时就有完备的考核绩效说明、岗位录用条件和录用标准，并有告知并签字。

在本案中，录用条件既然不是法定的，就应该约定并以对方告知签字的基础上进行明示。录用条件当以“身体健康”为基础，公司在录用绩考说明中，试用期内患病导致其不能提供合格劳动或根本不能提供劳动，应当属于试用期内不符合录用条件。第三、处理程序：

1、第一时间到家里探视员工，递上公司关怀，同时实地了解具体怀孕情况是否符合国家政策。

2、不符合政策当以病假处理，按公司病假待遇发放其日工资，最低基数不能低于最低工资标准的80%。

符合政策，则以合同约定工资标准发放其试用期全额待遇。

休假的期限根据《女职工劳动保护特别规定》第七条给以15天假期，假期间，劳动合同试用期中止；待其病假期满重新上岗，试用期相应顺延。或者，根据公司录用条件对请病假人员的属于不符合录用条件的规定，着手进行与员工的沟通接触，进行劳动合同解除工作。

3、HR做好老板与员工的沟通工作。对老板明确对流产员工的关怀是企业责任更是留人之道。同时看员工15天恢复期如何。允许批假15天，超过15天不批准假期，否则视为旷工。但是与员工沟通时充满关怀，处处为员工身体考虑，为今后考虑，可让员工自行权衡辞职与否。

综上，如果我们HR对员工晓以理、动以情，为其争取可以争取的一点利益，在其休假期间发放其全额工资，最终目标以员工自行离职为皆大欢喜，公司既不需补偿，但出于人道多发半月补偿，员工也感谢公司的关怀；在对待老板的态度上，我们不能一味接受其命令，将现法律法规尽告知，将员工关怀作为留人手段，树立公司雇主形象，通过一件小事影响一部分员工，成就部分忠诚员工岂不美哉？！

第四篇：特殊岗位员工保密协议

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司

特殊岗位员工保密协议

甲方（企业）：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司

乙方（员工）：

鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相关报酬，双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：

第一条双方确认乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方所有，甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让，乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。

第二条乙方在甲方任职期间所完成的与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，乙方主张由其本人享有知识产权时，应当及时向甲方申明，同时经甲方核实，认为确属于非职务成果的，必须取得甲方书面上的确认证明，乙方享有的知识产权、甲方不得在未经乙方明确同意的情况下利用这些成果进行生产、制造、经营或者向第三方转让。

乙方没有申明的推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让，即使日后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不得要求甲方承担任何经济责任，乙方申明后甲方对成果的权属有异议时，可通过协商解决，协商不成的可通过诉讼途径解决。

第三条乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制

度，履行与其工作相关的保密职责。

甲方的保密规章制度，没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎诚

实的态度，采取任何必要合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者属于第三方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其秘密性。

第四条除了履行职务的保密之外，乙方承诺未经甲方同意不得以泄露、公布、发行、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项信息的甲方其他职员），知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

第五条双方同意：乙方离职之后仍对其在甲方在职期间接触、知悉的属于甲方或者

虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不得擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。保密期限自离职之日起开始计算保密期限为两年，乙方认可甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。

第六条乙方承诺在甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他

商业秘密信息亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。

若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵权诉讼时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用，甲方因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向乙方追偿给甲方造成的一切损失费用，上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。

第七条乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付的具体

工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若甲方遭受第三方的侵权诉讼，应诉费用和侵权赔偿不得由乙方承担或部分承担。

乙方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为甲方提出的要求或

交付的工作任务，除非甲方已事先公开明确该主管人员无此权限。

第八条乙方承诺其在甲方任职期间，非经甲方事先同意不在与甲方生产、经营同类

产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。

第九条乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。

若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方，甲方应当在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补尝。

第十条乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。

但当记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除

或复制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除，此种情况乙方无须将载体返还，甲方也无须给予乙方经济补尝。

第十一条本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制作方法、配方、工艺流程、技术指导、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等等。

本合同提及的其他商业秘密包括不限于：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等等。

第十二条本合同所称的任职期间，以乙方到甲方办理入职手续为标志，如没有办理入职手续则以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间，任职期间包括乙方在正常工作以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。

本合同中所称的离职：以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准，乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为视为提出辞职，甲方无正当理由拒绝发给乙方全部或部分工资的行为，视为将乙方解聘。

第十三条因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成任何一方均有权提起诉

讼，双方同意选择甲方住所地的，符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。

上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。第十四条乙方如违反本合同任意条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币 十万元，无论违约金给付与否甲方均有权不经预告立刻解除与乙方的聘用关系。

乙方的违约行为给甲方造成损失时，乙方应当赔偿甲方的损失，违约金

不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。

第十五条本合同自双方签名或盖章完成之日起生效。

第十六条本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以合同为准。

本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。

第十七条双方确认：在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各

条款的法律含义。

甲方：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx公司乙方：

法定代表人：身份证号码：

电话：电话：

签定日期：年月日签定日期：年月日

第五篇：企业应当与哪些员工签订就业保密协议

企业应当与哪些员工签订就业保密协议

国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第六条规定，企事业单位可以按照有关法律规定，与本单位的科技人员、行政管理人员、以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员签订保密协议。

一般来说，与企业签订保密合同的员工包括：

高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。他们或者掌握着企业的核心技术，或者担任企业的主要管理，掌握着企业的重要经营信息，他们是签订保密协议的主要对象。

一般技术支持人员和关键岗位的技术工人。他们虽然不是最主要的人员，但是也有可能接触到企业的核心技术，也有必要与他们签订保密协议。

市场计划、销售人员。他们是经营决策的实施者，了解企业的营销计划、名单，因此企业也会与他们签订保密协议。

财会人员、秘书人员、保安人员等。他们都有可能由于岗位的原因了解到企业的商业秘密，如果不与他们签订保密协议，他们很可能有意或无意的泄露企业的商业秘密。

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