第一篇：招聘的调查报告（本站推荐）
关于中小企业的招聘的调研报告
摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析
（一）中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。
（二）中小企业管理的劣势。人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。
二、招聘理论相关综述
（一）招聘工作的概念。
招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。
（二）招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义： 1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力； 2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象； 3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质； 4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。
三、中小型企业招聘工作中的问题分析
中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：
（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。
1、人力规划概念
所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。
2、没有做好人力资源规划。
因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘，具有很大的随意性。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题
1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；
2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；
3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。
（三）面试技术的问题
1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；
2、面试技巧不专业，人才评估不到位。1
（四）招聘渠道不适合选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。具体的招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多单一。
2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。
（五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。
有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。
（六）人才储备与企业发展不匹配。
一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。
五、改进中小型企业招聘工作问题的建议
（一）做好人力资源规划
（1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。
（2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。（3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。
（二）规范招聘制度
为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准，离开制度与流程的规范，很容易出现随意性。
招聘相关的制度有：a、制度方面：招聘管理方面制度设计（招聘管理制度、面试官管理制度等）；b、流程方面：招聘管理流程等（招聘操作说明书设计）；c、方法及经验方面：《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。公司要自己选择适合自己的招聘制度，只有适用的才是最好的。
（三）选择合适的面试方法
常用面试方法及面试技巧：
一、结构化面试与非结构化面试
二、关键行为面试法
三、集体讨论面试法
每种面试方法都有各自的优缺点，企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。
（四）注重内部招聘，扩宽外部招聘渠道
在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。
外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。
（五）建立稳定的人才吸引机制
企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3 本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，（六）建立良好的企业文化。
如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。
中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。4篇二：招聘会调研报告(1)招聘会调研报告
今天早上我参加了在我校燕英体育馆举办的招聘会，根据我的观察，我觉得今年私立教育机构的辅导教师岗位以及商务贸易方面的岗位就业形势比较良好。我的理想岗位是英语教师。由于前几年外语专业招生过热，这几年总的就业形势已出现供过于求的局面。其中，师范类外语专业需求量相对较大，师范院校的外语毕业生的就业较为容易，甚至不少非师范外语院校的毕业生也愿去从教。这是因为传统的英语教育是中学教育和大学教育，现在英语教育的年龄不断往前移，从以前的中学移到现在的小学、甚至幼儿园教育，所以对于师范类英语人才的需求还会保持一定的增长。而今因为英语教育的逐渐普及，人们学英语的意识也在提高，学习英语的环境也在改善，由此来看对英语教师的需求还是大的。但是现在，整个社会发展情况发生了很大的变化，英语已经成为一种工具，越来越多的人能够自如地应用。很多非英语专业学生的英语水平的不断提高使英语专业学生面临着许多强劲对手。加上现在教师的福利不断提高，所以更多的人愿意从事教育行业工作，这也是为什么现在我国对英语教师需求较大但英语教师岗位就业形势还是越来越紧张的原因。但今天的招聘会上私立教育机构对英语教师的需求还是比较旺的。我对格致教育机构的初中英语教师岗位比较感兴趣，它的学历要求是本科及以上，其岗位要求是：
1、热爱教育事业，工作认真负责，积极主动，有上进心，吃苦耐劳，耐心细致，有较强的协作配合精神；
2、普通话标准，口齿清晰，具有较强的语言表达能力与沟通能力，讲课生动幽默，能调动学生的学习兴趣；
3、有教师资格证，且具有扎实的相关学科专业知识，英语教师需大学英语六级以上（含六级）；
4、有教学经验或课外辅导经验者优先；
5、熟悉台州市初高中各类教材及版本，熟悉中高考政策，有毕业班教学经验者优先；
6、若实际专业水平与业务水平符合公司要求，可适当放宽相关学历与岗位要求。因为我是英语师范专业的学生，我个人本身对英语教育就比较感兴趣，加上教师的各方面福利和待遇都比较不错，所以我把自己定位于中小学英语教师。如果我的第一意愿即成为一名中小学英语教师未能得以实现，我还可以凭着自己学过的商务英语方面的知识以及考取的剑桥商务英语中级证书去一些外企谋职。至于工作地呢，最好是能回到自己的家乡那边工作，这也是父母的意思，但如果有适合我的，使我感兴趣的工作岗位，我会予以考虑，适当的予以变通。为了能更好的在即将到来的职业谋取道路中走稳，我会做好技能准备，在大学里顺利地通过了大学英语四级、大学英语六级、普通话二级甲等水平测试、计算机一级测试以及专业英语四级测试。而现在我在努力地准备十二月份即将参加的剑桥商务英语中级水平测试。大三下学期我会准备计算机二级的考试。要想成功，还得将所学运用于实践，做到理论与实践的结合，这也是为什么在寒暑假以及在校期间，我积极参加家教、支教等教学活动的原因。篇三：企业人员招聘整体调研报告
企业人员招聘整体调研报告
调研背景：
人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。
本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。
在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。1.参与调研企业的基本情况 1.1 参与调研企业性质分布情况
图1 参与调研企业性质分布 1.2 参与调研企业行业分布情况
图2 参与调研企业行业分布 1.3 参与调研企业规模
图3 参与调研企业人数分布 1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计 1.4.1 营业额及增长率
图4 参与调研企业营业额及增长率 1.4.2 总成本及增长率
图5 参与调研企业总成本及增长率 1.4.3 人力成本及增长率
图6 参与调研企业人力成本及增长率 1.4.4 对比分析
销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：
图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析
人力成本占营业额比例对比分析：
图8 人力成本占营业额比例对比分析
从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。分别是23.4%、19.4%、16.4%。2.企业招聘情况概述（略）2.1 招聘需求的提出（略）2.2 招聘规划的周期（略）2.3 招聘人数（略）2.3.1 招聘人数（略）2.3.2 招聘成本（略）2.4 招聘业务外包（略）
2.5 不同类型人员的招聘周期（略）2.6 招聘启示包含的内容（略）3.招聘渠道
企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。3.1 企业常用的招聘渠道篇四：最完整的招聘分析报告
招聘分析报告
第一项 招聘工作概况
一、招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责
初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 1 hra 部门直属主管 复试一 技术资格审查 2 部门负责人 复试二 任职资格审查 3 复试三 综合能力考察 4 hrm 终试 确认是否入职 5 boss 6
二、招聘工作一般流程
备注
第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 总成本效用计算：
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
数量与质量评估参数说明：
3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项 招聘工作分析
一、概述 cu 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及xxx总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，gis产品经理和gis开发工程师；
2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部dba工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
分析： a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总
监），发布效果欠佳。篇五：校园招聘会的调研报告 2015年××××大学
春季校园招聘会
调研报告
调研对象：
部分参展企业及部分应聘大学生
调研时间：
2015年3月20日下午
调研地点：
××××大学招聘现场
调研小组成员：
李××
何××
陈××
郭××
黄××
目录
调研目的........................................................................................................................................3 调研背景......................................................................................................................................3 团队分工......................................................................................................................................5 调研形式........................................................................................................................................5 调研成果........................................................................................................................................6 成员感想......................................................................................................................................12 项目总结......................................................................................................................................12 调研目的校园招聘已经成为大学生实现就业和企业招聘到高素质人才的有效管道之一，有效开展校园招聘已成为大学生、学校、企业等三方面共同关注的问题，为了使我校毕业生更清楚地了解校园招聘的具体情况，学习并加强企业所需能力及质量，从而吸引更多优秀企业到上海应用技术学院进行招聘，特做此调研报告。
调研背景
实况介绍： 3月20日，我校举办2015年大型校园春季招聘会。本次招聘会共吸引了330多家用人单位参会，提供岗位2000余个，招聘单位涉及机械制造、电气自动化、铁路交通运输、教育、经管、外语、计算机等诸多领域，专业需求涵盖了理、工、经、文等，吸引我校毕业生和大三学生近4000人参加。
招聘会得到学校高度重视，副书记、副校长亲临招聘会现场与参会企业进行亲切交流，认真听取企业用人需求和对我校学生的用人反馈，并希望继续与各用人单位保持长期合作关系，实现校企双赢。各学院学工负责人、辅导员和就业相关人员也参加了本次招聘会。
本次招聘会参会企业规模为历年春季招聘会之最，对我校就业工作的推进起到了积极作用。
招聘会参展单位并对参展单位的行业进行分类和分析
行业分类
主要有：物流、药物科技、日用品、企业管理咨询、机械制造、实业建设、餐饮服务、电商、金融服务、投资管理、市场推广、房地产经纪、汽车租赁、电脑软件、鉴于培训、化工类、材料类、物业服务等。
分析：
300余家企业单位类型不尽相同，据统计，总体来讲金融仍然是当今市场的热门，从基本的投资管理、金融服务，到前几年很火的房地产经纪，以及当今时代蓬勃发展的电商、云商，可见现在的就业环境呈现多样化与多性质化。
说到基础实业，像机械、化工、日用品都是基本上不会因时代的变迁而消失，大致处于稳定状态，这方面的就业环境与往年相差不多，仍然有一定的就业环境。
据分析，热门的领域也是就业最为激励的领域，由于多数行业在2010至2012年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如it、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因则在于企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。
背景知识：
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。
校招程序:
1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。
2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。
3、临近招聘的准备。
（a）确定具体学校。
（b）准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）（c）确定具体招聘载体。
（d）成立招聘小组并明确分工。
4、进入学校或其它招聘地点。
5、接受报名和简历。
6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试、最好请专业考试服务机构实施）
7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。
8、根据面试结果进行录用，签协议。
风险警惕: 用人单位要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任； 学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
开展时间: 校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。网络招聘: 要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园bbs以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。
校招形式: 专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛
团队分工
实地调研：李××、何××
调研问卷设计：李××
数据收集与分析：李××、陈××、何××
背景资料收集：陈××、李××
调研报告主编：李××
调研报告副编辑：何××、陈××
后勤保障：郭××、黄××
调研形式
实地调研：
调查问卷——硬性数据收集
采访部分企业招聘负责人——深入多方面调查
网络调研：
搜集重点企业的招聘计划和章程
调研成果
调查问卷数据及数据分析与建议 1.贵公司属于哪种所有制性质的企业？（）a.外资 b.合资 c.国 企 d.民营企业
分析与建议：
参与本次招聘会的企业中民营企业占了很大的比例，国有企业其次，主要原因一是由于私营企业在社会中所占的比例比较大，二是私营企业对于我校化工和经管类的专业人才的强烈需求，比如私营的化学科技公司、会计师事务所等，因此对于我校应届毕业生在寻求工作岗位和实习机会的时候，应该将眼光也投放在私营企业上，不要盲目追求国有企业和外资企业。
第二篇：招聘调查报告
招聘调查报告
报告如下:
一.中国移动
公司名称：中国移动通信集团终端有限公司
岗位名称：产品开发管理
职位类别：全职
招聘人数：若干
学历要求：本科公司行业：通信
应聘此岗位条件和要求
岗位职责：
1、制定和发布产品白皮书和质量白皮书，组织制定业务相关的终端技术规范；
2、对终端产品开发过程进行监管，协调包括客户端开发在内的各方相关资源，保证产品按时、保质上市。
3、优化产品设计和用户体验，协调促进终端与业务、网络的融合发展。
4、负责终端投诉率、故障率等质量服务指标设计与统计分析。
5、推进LTE终端商用化，组织LTE终端的策略研究、技术攻关工作 招聘条件：
教育背景：通信、计算机、电子、管理、统计相关专业，全日制本科及以上学历；
知识/技能/资格证书：熟悉终端产业情况，了解终端行业运作规律；具备用户需求、用户体验的研究和管理经验，有终端产品定义、开发、质量管理和项目协调经验，有用户需求、用户体验的研究和管理经验；在LTE等无线技术、终端操作系统、硬件（芯片和关键元器件）领域有一定经验积累，具备深厚的技术功底。
工作经验：2年以上相关工作经验；
能力素质：具备良好的综合分析能力和判断能力；具备良好的沟通协调能力和学习能力,有对外合作沟通经验,较强的文字能力；正直诚实、踏实勤劳、虚心开朗。
二.上海博达数据通信有限公司
公司名称：上海博达数据通信有限公司
岗位名称：在数据通信设备上，基于常用的实时操作系统，用C语言来管理各个硬件单元，并实现各种网络通信协议。
职位类别：计算机、通信、软件工程、安全、信息系统、自动化、电子信息、网络、数学等相关相近专业。
职业要求:
1.本科应届生；
2.CET6及以上，具备一定的英语听说读写能力；
3.熟悉C、C++，会使用VC软件；
4.能够进行软件调试及分析。
三.天津三星通信技术有限公司
公司名称：天津三星通信技术有限公司
岗位名称：工程改善管理
职位类别：计算机/电子/通信相关专业
岗位要求——
1、本科
2、计算机/电子/通信相关专业
3、CET-4以上，（韩语精通优先）
4、适应韩企企业文化，高效、严谨、踏实、认真
岗位描述——
1、OQC不良、工程不良、设计不良分析及改善，线体生产稳定化、资料翻译
2、软件编程，进行工程改善，改善课题推进，设备程序维护
四.摩比天线技术（深圳）有限公司
公司名称：摩比天线技术（深圳）有限公司
岗位名称：网络工程师
职位类别：通信工程
岗位要求:
1.本科应届生；
2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力；
3.熟悉C、PYTHON，会使用PROTEL软件；
4.能够进行软件调试及分析
五.杭州安费诺飞凤通信部品有限公司
公司名称：杭州安费诺飞凤通信部品有限公司
岗位名称：软件测试工程师
职位类别：通信计算机软件电子信息工程通信技术相关工程
基本要求:
1.本科应届生；
2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力；
3.熟悉C、PYTHON，会使用PROTEL软件；
4.能够进行软件调试及分析。
应届生待遇：
实习期发放实习补贴、提供住宿及工作餐；
正式录用（签订劳动合同）后：
1、月薪 年终奖 绩效奖
2、五险一金、商业补充医疗保险
3、免费住宿（综合生活园区，三人间、空调、热水器、独立卫生间）
4、工作餐补贴
5、薪资调整
6、购房无息贷款
7、各类有薪休假、各类祝贺金、慰问金及节日福利
自身条件:
1、已过CET42、已获得江苏省C语言2级
3、毕业也学位证书所需学分已学部分全部获得
4、数次获得奖励，活动参加踊跃
第三篇：招聘调查报告
关于日海通信服务有限公司企业人力资
源管理中招聘环节的调查报告
一、导语
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于2002年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。2013年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状
公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。
2013员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。
根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，2013公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。
四、公司人才招聘存在的问题
1.公开原则
公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。
2.才能匹配原则
招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。
3.效率优先原则
效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。
4.系统性原则
招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。
五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。
六、结论
人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。
人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。
总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。
第四篇：企业招聘要求调查报告
企业招聘要求调查报告
这次我主要调查了三类企业，分别是民办企业，外资企业，国有企业。
对于民办企业（达利园、盼盼、外贸公司），它不一定要很强的专业能力，但是侧重于个人内在的软性素质（如：能过吃苦耐劳、意志坚定，主动积极、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录）当然良好的沟通协调能力是胜任工作的一个法宝。民办企业大多以利润为主，对员工的工资存在底薪+抽成的情况，这样一来，员工的压力也会比较大。如果自己以后想创业，在这样锻炼自己吃苦耐劳的民办企业可以增长很多的见识。
对于外资企业（如：美国贝恩、太古集团等），它要求应聘者具备较强的文字和口头表达能力，具备一定的沟通和协调能力，较好的英文写作及口头表达能力，大学英语六级以上。这是一个基础，因此只有拥有良好的英语水准才能是第一块敲门砖。其次，它不一定要专业背景，只要你有兴趣学习多元化的业务知识，但是应聘者在学校学习成绩优异并具有出众的分析能力，积极主动以及良好的人际沟通能力，同时具有较强的业务钻研能力和勤恳的工作态度以及团队精神。常说外企是压力与金钱并行的地方，二者是成正比的。它是个历练人心理素质的地方，只有经得起强大的压力才有彼岸的美好。第三种就是国企，我主要以银行为主。它对应聘者的基本要求就是品学兼优、诚实守信、无违法违纪行为，身体健康、性格开朗、思维活跃，具有较强的学习能力，乐观进取，善于沟通、团队协作。基本能力：熟练使用微软操作系统和办公软件，具有较好的英语听、说、读、写能力，具有良好的语言和文字表达能力。众所周知，银行是服务性的单位，主动服务和奉献精神是不可缺少的。除了这些基本性的要求外，专业知识是很重要的，不然笔试就过不了。
通过对以上三种企业的调查，我总结了一下几点需要锻炼和提高的地方。
一、思想的素质。
（1）个人诚信，具有良好的个人品质和职业道德。
（2）加强综合素质、创新意识、学习力、敬业态度、组织协调能力、调查研究能力、沟通表达能力和团队合作意识，（3）培养良好的心理素质，成为一个情商与智商齐头并进的工作者。
二、投资脖子上面的部分。
即使内在的思想素质再高，脑袋的东西一样不能丢。
（1）在校，我要认真学习专业知识。
（2）多了解国家的时政，让自己变得充实。
（3）加强英语能力，考过四六级。
（4）加强语文应用的能力。这样无论什么样的行政工作都能较快上手。
第五篇：招聘与培训-调查报告
惠州市XX人力资源管理有限公司招聘管理调查报告
一、调查方法简介
本调查报告主要采取当面访谈及实地观察法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一招聘总结及本招聘工作计划等资料进行调查。
二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介
惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务（三级）等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。
三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状
惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。
每年1月，由招聘部招聘主管根据上一工作完成情况及当各部门的招聘需求提交上一招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。
1.招聘的渠道
惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。2014年共招聘115人（内部管理人员4人，派遣人员111人），其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，2014年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，2014年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。
2.招聘的流程及方法
惠州XX公司的招聘流程：用人部门（项目负责人）根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试；初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。
惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层（含）以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。
3.招聘的年龄结构
惠州XX公司2014新招聘的员工中，18—22岁的33.91％(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13％(22人)。年龄结构分布如图：
年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%
4.招聘的学历结构
惠州XX公司2014新招聘的员工中，初中学历34.78%（40人），高中中专学历39.13%（45人），大专学历24.35%（28人），大本及以上学历1.74%（2人）。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：
学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%
四、惠州XX公司招聘工作存在的问题
由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：
1、招聘渠道单一（主要针对派遣人员招聘）。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。
2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。
3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。
4、招聘周期过长（主要针对派遣人员招聘），因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。
五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议
通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：
1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。
2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。
3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。
4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。
5、分工、合作是当前企业发展的趋势，很多知名企业都会与互补的企业进行合作，可见与外部市场进行合作已是时下最快最有效的方式。建议惠州XX公司整合外部资源，可以让人才市场代招，甚至同类的人力资源公司也可以合作，建议挑选几家外地（劳动力集中地）人力资源公司进行合作，虽然同类公司有竞争，但也并不冲突，一个提供就业机会，一个提供就业人员，这样就可避免因紧急的招聘工作自身不能完成而造成客户对公司服务的不满，公司也有更好的盈利。
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