论对推广先进适用农机具的积极性探索

第一篇：论对推广先进适用农机具的积极性探索

论对推广先进适用农机具的积极性探索

摘 要：农机具是我国机械资源的重要组成部分，推广也需要先决条件，作为现代化科研成果和相关技术在我国农业生产中的具体应用，对推动我国农村经济发展意义重大，故而对其探索也需要明确侧重点。先进适用的农机具的合理推广是推动我国农业生产力发展的重要一环，对其进行的积极性的探索具有极其深远的现实意义。

关键词：农机具；积极性；探索

中图分类号：S22 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20180233075

如何在现有农村生产结构和现有农村经济制度的基础上，有效的对先进适用农机具进行推广是一个值得探讨的问题，对其引进和推广过程中可以做出哪些积极性的探索行为，是传播和发展农机具应用推广的一个重要转折点，也是在探索发展各种先进适用新型的农机具相关推广工作时所应做出的深层次的思考。如何有效的引进和推广先进适用农机具

1.1 将着重点放置在收益配比和科技创新上

社会发展离不开科技创新，农机具也不例外。技术创新程度是大众对新事物的测量标准，而农机具的运用与其所能制造的经济效益密不可分。农机具需要不断的创新，及时更新其性能以及?U大其使用范围从而能够快捷方便的服务于农业生产是非常重要的。随着社会的发展和科学技术的不断进步，农机具的适用范围越来越广泛，对于农机具的创新和改进要以是否能为农民带来相对较高的经济收益作为主要重点，在对其推广过程中要既注重科技创新能力，又看重经济效益产生程度。

1.2 重视机械资源分配，力求资源利用最大化

随着农业机械资源的使用度逐渐提高，对于资源配置相关问题就显得尤为重要。如何将农机具进行合理分配，是能否实现农业机械价值利用最大化的关键因素。农机资源是否能进行合理的配置与农机具的使用程度大小具有不可分割的关系。而农机具的利用程度取决于是否“有田可耕”。在经济发展推动农业生产力的过程中，对农作物施行的配置方法是否合理关系着农机具利用率的高低。因此，对机械资源分配需要加以重视，从而才能提高农村对农机具的利用率，促进农机具的积极推广作用。

1.3 提高员工专业素质确保服务质量

不论是对农机具进行何种方式的推广，工作过程中要以自始至终确保其服务质量为基本标准。对在职人员的专业素质要求是其工作性质决定性的催化剂。农机具的性质决定了其本身的技术含量相对较高，在价格相对不低的基础上，如果在农民购买后产生零件的损坏并且没有得到及时的维修或维护，会导致农机使用率降低，从而降低农民工作效率。因此，要提高工作人员相关素质，高素质员工会对工作更加的仔细和专业，对自己的工作质量要求也会相对较高，拥有一群较高职业素养的工作团体是可以对所从事工作的工作效率产生决定性的影响的，对农机具的推广产生的积极作用也会更加明显。关于对推广先进适用农机具的积极性的探索

2.1 加强农机示范点的建设工作

要做到从被推广农机具的广大农民群众出发，将示范工作加以创新，做到“身入基层心入群众”。在农机具的推广工作进行当中，建立相应文明示范窗口，将其专业技能培训落实到每一个被推广区域，让农民深入了解农机具的使用效果，对农机具的使用方法实时掌握，要做到“服务在线”，要将农机具推广工作做到送货到家、及时检查、培训到位并要求全员学习了解其重要的安全生产操作章程知识，对农机具的大范围推广产生了不可忽视的积极作用。

2.2 实施国家农机农艺融合示范区建设

农机化农艺技术融合得以实现，其相互促进、相互适应对建设现代农业、加快推进农业机械化步伐最终会成为其发展的趋势。开展工程技术集成应用和先进生物示范工作，建立农机农艺相互促进、相互适应的农业技术生产体系，其成果对于引导农作物生产走向简便化、机械化以及标准规模化，从而能够有效的提升农业机械技术水平有十分深远的实际意义。各建设示范区加强领导意识，把农机农艺融合示范区的建设工作看做首要任务，成立各级别流水系统，建立职责任务分明的农机农艺融合示范基地建设领导小组，期间由专业技术人员分小组进行指导，促进其工作合理、高效地进行；同时，提高对其相关项目的充分利用，从而促进农机农艺融合技术示范基地建设，以示范点工作局部带动整体的工作模式带动农机示范的特色农机化发展具有十分重要的意义。

2.3 大力示范推广保护性耕作

农机具的推广离不开农作物的创新和蓬勃发展，故而发展保护性耕作对于农作物产量和经济效益都具有积极作用，其中用于改善生态环境的工作效果相对比较明显。大力推广保护性耕作对生态农业、农业可持续发展都起到促进性的作用，其工作的实施对提高土地综合生产能力、合理化农田保护、改善农业生态环境影响甚多。结语

农村经济发展调整了农村产业结构，为农机具的推广创造了良好的发展空间，也由于科技的不断创新发展，其经济的组成机构也进行了实质性的改变，农业机械成为了农业现代化发展中不可或缺的重要因素。在服务农业现代化的过程中，对于农机具的积极推广逐渐变得越来越重要。

第二篇：论鲁迅对妇女解放道路的探索

论鲁迅对妇女解放道路的探索

摘要：妇女问题是关系全社会的主要问题。妇女在社会生活中获得自由、民主、平等的权利是衡量社会真正解放与否的标志。中国文化革命主将鲁迅由始至终都站在人道主义立场上以炯炯有力的目光注视妇女问题，同情她们的命运，关心她们的生活，并为妇女解放道路做了深层次的思索：妇女要获得真正的解放必须追求个性解放，大胆地“走出去”，争取人格独立。争取经济上的独立权。必须推翻封建制度，解放社会。

关键词：

鲁迅 妇女解放 探索

孔子有云:"女子者，顺男子之教而长其礼教也。自此，女子的悲剧命运开始起航。在长达两千多年中国封建社会里，尤其在中国封建的“伦常”关系中，妇女的地位是最低的，她们处于被压迫，没有自立的地位，对公婆毕恭毕敬，对丈夫逆来顺受，对儿女关心爱护，而封建社会不把妇女当人看，对妇女诸多的“桎梏”，肉体上遭受的痛苦，如中国妇女的“缠足”，女人自五六岁开始用布帛紧裹双脚，弄的足骨变形，步履艰难。可是人们偏偏以脚小为美，女子不缠足不但被看成是粗人，甚至还有同情长毛的嫌疑，而女人也心甘情愿忍受着折磨，一代一代的沿袭下去，妇女的人性往往得不到尊重，她们受到神权、族权、夫权、父权的压制，成为男人的附属品。

“五四”运动前后，伴随着先进思想的不断深入，青年学者们呼吁“妇女解放，男女平等”的愿望越来越强烈，所谓妇女解放，就是推翻妇女身上、心理上的压迫，使女性在社会上与男性享有同样的地位、同样的自由、同样的尊严。而且，这也是人性解放的一个重要组成部分，是衡量现代社会文明程度的重要标尺之一，体现了人道主义的思想。作为一名伟大的革命现实主义作家鲁迅，一生的主要追求就是实现人的觉醒和解放，从“五四”始至整个人生中，他一直深切地关注妇女问题，思考女性的身份、地位、生命价值、生存意义，探索女性解放的出路，他关于妇女问题的思考一次次吸引了读者的目标，启迪人们对妇女问题的积极思索。

一、鲁迅揭示了形成妇女生存状态的缘由

（一）封建制度形成的“奴性”

鲁迅常为中国人特别是中国妇女的生存状态感到悲凉。对于“裹足”，鲁迅对此很是痛恨，他指出：女士们之对于脚，尖还不够，而且勒令她“小”起来了，最高模范，还竟至于以三寸为度。这么一来，可以不必兼卖利履和方头履两种，从经济的观点来看，是不算坏的，可是从卫生的观点来看，却未免有些“过火”，换句话说，就是“走了 极端”了。鲁迅的这句话给予了莫大的讽刺，同时也揭露了缠足对女子的摧残。有句谚语叫“ 裹小脚一双，流眼泪一缸”。可见缠足的痛苦，深深刺痛妇女的心骨。

婚姻没有自由。由于中国家庭的父系原则，封建社会是包办婚姻，讲究的是父母之命煤约之言，当两个处在不同社会地位的男女青年相爱了，一些道貌岸然的封建卫士（包括这对青年男女的亲人）就群起而攻之。若这对男女软弱时，他们最多以泪洗面，然后在“圣贤礼教”卫士们的安排下各就其位。若这对青年男女坚持“私奔”，结局往往是被抓回来，不是遭受毒打就是禁闭起来，不许与外界接触，她们像失去自由的鸟儿被关在笼子里，精神委缩，失去了青春的本来面目。要不就是男女双方并不了解对方，不喜欢对方，没有共同语言，在父母的安排下结婚了，成了婚姻的牺牲品，鲁迅本人就是其中的例子，他和朱安的婚姻就是个悲剧。鲁迅是痛苦的，朱安也是痛苦的，谁之罪？似乎找不到罪人，但痛苦却是明明白白的。封建社会的女人没有选择婚姻的自由。

男尊女卑，由于中国家庭中不重视夫妇间的感情，婚后的妇女社会地位、家庭地位都比较低下，从孔孟的“惟女子与小人难养也”、“妇人从人者也”开始，男尊女卑的信条就变成了自古如此的圣训。从人类文化转向以父权为中心的文化起，女性就成了男性的奴隶，并被视为“第二性”。男性为了维护他们奴役女性的权利与地位，给女子制造了种种无理的清规戒律，而女性在父权文化的奴役下也就渐渐适应了这种不平等，当将这当作天经地义之事，心理上也就心安理得的接受了。男女不平等的文化观念便成为一种制度，便产生了顺从于“三纲五常”、“三从四德”和女奴们，鲁迅在《关于女人》一文中，他一针见血地指出：“这社会制度把女人挤成了各式各样的奴隶，还要把种种罪名加在她头上。”

妇女在人生态度上、人生方式上盲目趋从或认同于封建制度或社会习俗而缺乏自主独立，从而导致广大妇女人格的缺陷和灵魂的自虐。她们做惯了奴隶，暂时做稳了奴隶，而这正是鲁迅对中国封建社会妇女所发出的“怒其不争”之深深感慨和无奈叹息。

（二）圣贤礼教逼成的“节烈性”

妇女在封建社会中是男人的附属品，不管这男人在不在世，妇女都要从一而终，成为男人永久的终身的活财产，否则就是不忠不贞。封建社会男人妻妾成群被视为一种天经地义的现象，若是遇到一个丑女子时，男方可以立刻休妻再取，可以在外沾花惹草，可以将妻子冷落一边让她活活守寡，而女人呢，不管男子漂亮或丑陋，是温柔还是暴躁，都得一味遵从，“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”，哪怕被折磨死也认为是在情理之中，看到丈夫纳妾也不敢吭声，还做他们的帮凶，女子若跟男人说笑就被认为是不守妇道，更别说有非分之想，干不轨之事，否则结果将会遭到悲惨的下场。封建社会的女子死也不愿背上这个罪名。

中国封建社会的妇女，丈夫活着要守寡，丈夫死后还要讲节烈，在强加于妇女身上的诸多“桎梏”中，最野蛮，最不人道的就是要求女子单方面“守贞操”，讲“节烈”，节是丈夫死了，决不改嫁，也不私奔，丈夫死的愈早，家里愈穷，他便节的愈好。烈是无论已嫁未嫁，只要丈夫死了，他也跟着自尽。男人把女人当作自己的私有财产来对待，失去丈夫的寡妇要处处小心，不仅要在内心时时压抑自己，在举手投足上也要防止可能遭到的非议，遵守着圣贤的礼教。可男人一方面要对她们的胡作非为，另一方面又要她们守住节操，“做人难，做女人更难”。女性在精神上的惨苦可想而知，“失节一事，必须是男女两性，才能实现，专职女性，只有破人节操的男子，以及造成不烈的暴徒，便都含糊过去”中国的伦理道德太卑鄙了。由此我们想到鲁迅笔下的单四嫂，她勤劳善良，丧失丈夫后，遵循着封建礼教“从一而终”的观念不敢改嫁。她没什么非分之想，因为“寡妇门前是非多”，她要守节，不能和别的男人有什么牵连。她礼遵“在家从父，出嫁从夫，夫死从子”的观念，只想靠自己的双手养活自己和儿子，然而厄运向她袭来。宝儿生病，求签、许愿、吃单方，宝儿的病依旧不见好转。

她只好把希望押在医生小仙身上。但宝儿最终还是死了，这个寡妇的最后一点希望也破灭了。试想，假如单四嫂不遵守圣贤礼教而重组家庭，也许宝儿不会过早夭折，也许她的命运会有所改变，也许她的明天有所依托。可在那个时候太难了。深受封建礼教和封建思想毒害的单四嫂，养成了逆来顺受、愚昧麻木、毫无抗争意识的奴隶性格。她对封建道德教条的一味遵从，对自己的命运心甘情愿任人摆布。正是封建统治阶级意识形态对妇女的奴役和压迫，导致中国女性几千年来一直生活在水深火热中，承受着肉体到精神的无尽痛苦和自我麻痹。

“守节”令妇女心酸，而“失节”更给妇女无尽的痛苦。“饿死是小，失节是大”在此我们不得不提一下鲁迅《祝福》中的祥林嫂，第一个丈夫死后被迫嫁到山里，为的是换钱给小叔子娶亲。可见妇女在封建社会被当作物品卖来卖去，而依照礼教，死了丈夫，不得再嫁，祥林嫂不守节就是大逆不道，罪孽深重，会遭到惩罚。可过了两年第二个丈夫也死了，儿子遭遇狼叼而死，祥林嫂被赶出来，再次回到鲁镇已被认为是个不祥的人，任人践踏，她遭受了从肉体到精神的无尽折磨，精神失常，丧失了劳动力，最后在寒冷的黑夜中死去。在封建社会里，“女子死了丈夫，便守着，或者死掉；遭了强暴，便死掉。”这样人们便称其为节女烈女，甚至为她们立贞节牌坊；否则就会遭到人们的唾骂，祥林嫂二嫁就是不贞，就是伤风败俗，就是有罪，就应该受到社会唾骂。祥林嫂的悲剧令我们心酸，1918年鲁迅发表的《我的节烈观》一文中，就对封建统治阶级鼓吹的节烈观，进行了猛烈的抨击，指出“表彰节烈”其实是强加给妇女的“畸形道德”。针对畸形的女性道德，鲁迅提出了“完全的平等”、“相互的关怀”、“深切的爱”的新道德，也实践了这一道德，他在逝世前，想到的也是许广平的幸福，“忘了我，管自己的生活。--------尚不，就是糊涂虫”。这既是对圣贤礼教的反抗，也是自己思想的彻底解放。

（三）反对改革的“惰性”

妇女们在长时间的男权主义统治下，人性受到了扭曲，遵守社会加强于自己的所谓清规戒律，坚守贞节，固守物化。她们安于命运，安于现状、自认为没有什么不妥，不能清醒的认识现实，抗拒改革，这种无视于人性

要求的思想的文化沉积，已经成为“多数国民”的意思，成为一种社会问题，这种封建思想经过两千多年的沉积在人们的脑海里已形成习惯，在国民脑海里已根深蒂固，养成的反对改革的惰性。鲁迅清楚地看到实行改革的艰巨性，要根除它谈何容易！“中国太难改变了，即使搬动一张桌子，改装一个火炉，几乎也要流血。而且即使有了血，也未必一定能搬动”他向人们发出一个信号：妇女解放已迫在眉睫。

二、鲁迅指明的妇女解放的出路

鲁迅先生不但从人性方面出发，指出封建社会里妇女悲惨命运，更是从现实出发，阐明了妇女解放的途径。鲁迅先生是不赞同用流血的方式去争取妇女解放的。他向来反对无谓的牺牲，而是提倡一种韧性的战斗精神。因为“战斗不算好事情，我们也不能责成人人都是战士，那么平和的方法也就见得可贵了„„世间有一种无赖精神，那要义就是韧性„„”他的许多作品都在唤醒妇女们起来自觉反抗，推翻封建社会，把妇女解放运动融入社会革命大潮中，使妇女获得彻底的解放。

（一）妇女解放必须大胆地“走出去”，争取人格独立

追求个性解放就是妇女本身要觉醒，要摆脱封建制度的束缚，争取爱情自由与婚姻自主，争取做人的权利，摆脱任人摆布的命运。如果妇女自身都没有意识到自己正处在一种不合理的悲惨命运中，那么就根本不会感到自己被压迫，反抗就更不用说了，《伤逝》中的子君正是意识到自身的命运受到别人的摆布，于是起来反抗，并大胆地“走出去”，“我是我自己的，他们谁也没有干涉我的权利”[10]在那个封建统治极为严酷的时代，子君鸣出了这样的呼声无疑是破石天惊的，这是女性争取婚姻自主行为的人性觉醒的标志，是妇女寻求解放迈出的第一步。子君虽然是追求个性解放的牺牲品，然而，她毕竟从封建桎梏吕冲了出来，她与封建道德礼教毅然决裂的呼声将会成为时代的强音，尽管结局是失败的，但她确实是走出去过。只有妇女自身觉醒，妇女解放才有可能实现。

（二）妇女解放必须争取经济独立权

没有经济独立，妇女解放就如同空中楼阁，迟早要倒塌，个人反抗式的出走并非妇女解放的真正出路。“五四运动”以后，有很多妇女为追求男

女平等，个性解放，纷纷走出家庭在社会上服务，到了社会上又成为给大家开玩笑，发议论的新资料。这是因为她们虽然到了社会上，还是靠着别人的“养”，就得听别人的唠叨，甚而至于侮辱。殊不知在家庭外还有一个更可怕的社会。这也正是鲁迅先生所问的：娜拉走后怎样？“不是堕落，就是回来。”妇女要怎样才能摆脱困境呢？直白地说：“就是要有钱。”道理其实很简单，娜拉如果没有经济支柱，出走之后又将如何生活呢？这是一个很现实的问题。“所以为娜拉计，钱。——高雅地说吧，就是经济，是最紧要的了。”俗话说：“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”有了经济，妇女才摆脱靠人养的窘态，有了经济，妇女才能解决基本生存问题，有了经济，妇女才能在社会上立足。我们不妨参照一下鲁迅的小说《伤逝》。《伤逝》中的主人公子君为追求修改解放，婚姻自由，从旧家庭出走，走进了小家庭，她不管小家庭以外的广大的社会生活，她的勇气和义无反顾完全是因为对涓生的爱，她追求爱并不了解爱，这样的爱能长久吗？人必生活着，爱才有意义，没有经济基础，爱情只是美丽的泡沫。个性解放的思想是无法抵抗社会压迫的，只有个性独立，经济独立才有珍爱的权利。因此子君最终不得不回到封建家庭，最后无声的死去。盲目出走，终究会失败。鲁迅在《娜拉走后怎样》一文中深刻地指出：脱离现实的经济斗争，妇女的个性解放，只能是说狂和做梦。鲁迅先生认为经济权的获得对妇女解放来说最紧要的了。“饿着肚子战斗，减了锐气”正所谓只有经济上的独立才是真正的独立。如何获得经济权呢？恩格斯说：“妇女解放的第一个先决条件，就是一切女性重新回到公共劳动中去。”社会为她们提供就业的机会，让她们参加到社会公共劳动中，让她们在家获得男女平均的分配，在社会上获得男女相等的势力。但是鲁迅先生也知道，中国已有两千多年的封建思想的文化沉积，社会上男权主义盛行，妇女想一下子获得经济权是不可能的，所以鲁迅先生说到：可惜我不知道这权柄如何取得，单知道仍然要战斗；或者也许比要求参政权要用更剧烈的战斗。”

（三）妇女解放必须将个人解放与社会解放结合起来。

妇女解放是与整个社会的解放紧紧结合在一起而不可分割的，是整个社会解放、人性解放的重要组成部分。所以说，妇女解放最根本的是社会

必须解放，制度必须改革，必须将个人解放与社会解放结合起来，而这恰恰也是妇女取得经济权、提高社会地位的前提。社会制度不改革，不给妇女提供就业创业的机会，妇女又从何获得钱呢？又怎么独立呢？最终还是要依赖男人，鲁迅先生曾经就一针见血地说过：“解放了社会，也就解放了自己。”如果社会解放了，祥林嫂会在寒冷的黑夜中死去吗？《明天》中的单四嫂用得着在痛苦中叹息吗？《离婚》中的爱姑娘会妥协吗？如果社会解放了，人们就不会对涓生和子君的婚姻加以指责和打击，那么子君的悲剧也就不会发生了。怎么将社会解放与个人解放结合起来呢？首先妇女要认清自己所处的位置，要把自己当作人存在于社会上，要摆脱种种伤害，改变悲惨的命运，起来反抗，其次集中无数的妇女起来战斗，一个人的能力是微妙的，但集体的力量是强大的，我们必须唤醒千千万万的祥林嫂、爱姑和子君们一起反抗，才能推翻旧社会，在争取社会解放中，解放妇女本身，恢复女性的被扭曲的天性，大胆“走出去”争取经济权，从而提升自己的社会地位，而这些都必须以社会解放为前提，这才是根本，可见，社会解放是妇女解放、男女平等的根本。要获得真正的修改解放必须解放社会。

三、鲁迅妇女解放观的历史价值及其当代影响。

鲁迅积极探索的妇女观在当时启示和鼓舞了无数的妇女姐妹，对五四时代妇女争取解放具有重要意义，最终取得了胜利，自1949年以来，中国妇女的地位得到了空前的提高，改变了妇女在封建社会中被奴役的地位，妇女的社会地位得到了一定程度的建立。她们享有与男子平等的一切权利。参政，教育„„并取得了一定的成功，她们投身于火热的建设社会主义新中国的生活中，妇女能顶半边天，成为广大妇女扬眉吐气的口号，妇女参加社会工作，妇女与男子同工同酬，妇女与男性一样享有民主权利，从而出现了很多的女科学家，女企业家，女教育家„„正是由于像鲁迅这样的文学家们才使妇女认识了自己，正是由于他们不断地战斗，妇女才为自己努力寻找出路，正是由于他们不断的战斗，妇女才为自己努力寻找出路，正是由于她们自身言行，妇女才起而革命获得解放，但在社会主义现代化的今天，生活在农村的一些少数中老年妇女的封建思想还未完全改变，她

们还抱着“嫁鸡随鸡、嫁狗随狗”“男女授受不清”的思想教育着年轻一代，对年轻人的婚姻还有所干涉，在有些家庭女子地位还未提高，男子喝醉酒或遇不顺心的事暴烈打女人的现象仍然存在，在工作权力方面，下岗名额总是以女性为首选，各类招聘广告，女性从业人员的年龄总是压在30岁以下„„妇女解放任重道远，因此鲁迅的妇女解放观在当今仍有重要意义。

参考文献：

1、鲁迅 《鲁迅全集》 浙江文艺出版社 1991年11月出版

2、鲁迅 《娜拉走后怎样》 《文艺会刊》 第六期 1924年北京女子高等师范学校

3、朱晓进 唐纪如 《鲁迅概论》 苏州大学出版社

1987年8月

4、周慧 《论近代中国妇女解放的思想历程》

陕西教育报刊社 第五期

5、邹海燕 《妇女解放要从自身做起》 《雁北师范学院学报》 1999年02期

６、吴宏聪 / 范伯群 《中国现代文学史 》 武汉大学出版社 1998年 ７、赵畅 《从鲁迅笔下女性形象的分类分析看其妇女解放思想》 《教研教改》

2007年11月

８、孙晓清 《浅论鲁迅的女子教育思想》《青岛大学师范学院学报》 2004年第1期

第三篇：论如何提高劳动竞赛参赛人员积极性

论如何提高劳动竞赛参赛人员积极性

“当好主人翁，建工新时代”。筹建处及总监办为响应“京津冀交通一体化”劳动竞赛总体要求，以激发参建队伍创新活力、促进劳务队伍提升技能水平为宗旨，在太行山高速邯郸段项目举办了几次劳动竞赛活动，通过几次劳动竞赛的举办，现谈谈几点意见：

1、用创新思维指导劳动竞赛。“创新是企业前进和发展的不竭动力”。劳动竞赛要做好“三个转变”。

首先要从“体力型”向“智力型”转变。“体力型”劳动竞赛主要是通过充分焕发职工的劳动热情，转化成靠加强劳动强度、靠拼体力和延长劳动时间来促进生产。“智力型”劳动竞赛则要抛弃这种以工人为主的“人海战术”，充分发挥科技人员的作用，努力达到科技人员与工人结合、脑力劳动与体力劳动结合、劳动热情与劳动技术结合。要营造一个尊重知识、尊重人才的氛围，充分发挥知识分子和工程技术人员在知识和技术上的优势，不断提高产品质量和劳动生产率，实现企业技术进步和产品升级，提高企业整体生产经营水平；

其次是从“生产型”向“效益型”转变。劳动竞赛要紧紧围绕经济效益这一中心，在提高产品竞争力、企业经济效益和劳动生产率上下功夫。要引导参建人员既注重产量与工作量，又注重成本费用及资产收益，既懂生产经营，又会企业管理。要把广大参建人员的积极性、主动性和创造性引导到立足本职、勤奋进取、为提高企业经济效益拼博奉献上来。

再者是从“传统型”向“创新型”转变。技术创新是企业的灵魂，是企业发展不竭的动力。新时期劳动竞赛必须着眼创新，激励参建人员认清肩负的责任，以创新的意识、创新的精神、创新的姿态、创新的举措、创新的工作，促进参建人员改进工序、工艺，提高工程质量，建设品质工程。

2、用创新的形式丰富劳动竞赛。一是要灵活多样。要把劳动竞赛的重心放在组织具有较强吸引力、针对性强、成效显著的竞赛活动上。可将以工种对抗的同行式、以夺标夺星创最佳的夺魁式、以分阶段完成竞赛目标的台阶式、以集聚智慧技改革新的攻关式、以互定目标相互督促的合同式等竞赛形式，灵活地融合于竞赛活动中，实现多层次、多类型、多渠道；扩大竞赛范围，形成从生产到管理、从单项到综合各个环节的竞赛格局；二是要突出特色。在竞赛的设计上富有创意，加强策划和设计，让参建人员有心动的亮点和新鲜感，使竞赛听起来心动，做起来的劲，增强职工参与的热情，要在选项上、内容上、形式上、特色上，就有新创意、新策划和新设计，形成了在单位与单位之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间、专业与专业之间的竞赛活动，突出了竞赛的特色。使竞赛活动可比性强，便于相互学习、交流，以此来激励参建人员的创优求胜意识和工作责任感，充分发挥集体智慧，提高劳动竞赛的内动力，实现了劳动竞赛成效最大化。

3、用新内容深化劳动竞赛。一是要突出技术创新。要把技术创新融入劳动竞赛，结合工程实际，围绕技术 “三微五改”组织参建人员开展合理化建议、技术革新、发明创造等活动，用科学的进步推动企业的发展；二是要突出管理出效益。目前，劳动竞赛主要突出生产竞赛，促进生产建设。但由于忽略经营、生活等方面竞赛，其他方面管理人员的创新、管理热情没有得到深度激活，部门管理水平相对缓慢。因此，应该将竞赛活动融入生产经营的各个环节，鼓励各方面的管理创新；三是要突出企业文化建设。劳动竞赛对企业建设的进程，有着调节和强化作用，是创造和谐工作环境与氛围的良好形式。所以劳动竞赛突出企业文化建设，使企业文化在劳动竞赛中发挥更大的作用，热火朝天、有声有色、多渠道、多层次开展以奉献为核心的各种形式的竞赛活动，可激发并形成敬业奉献、自强不息、争创一流的企业精神，从而激励和引导更多的参建人员以充沛的精力、高昂的热情投入到企业的发展之中。

4、用新机制推进劳动竞赛。开展劳动竞赛活动就是调动和发挥参建人员的积极性，为提高企业的经济效益和发展做贡献。一是在竞赛中要注意利用好激励手段，用物质和精神相结合的方式来吸引和鼓励职工参与竞赛，调动职工的劳动热情，使各类人才工作上有作为，政治上有地位，经济上得实惠，创造优秀人才脱颖而出的良好环境；二是要健全激励机制，提升职工竞赛热情，促进竞赛持续开展。竞赛要制定严密科学的考核方案，细化每一项考核程序，坚持以量化考核为主，综合考核为辅的原则。力争做到公平、公正、公开，力求实效。

5、用新体系规范竞赛考核。考核是一种重要的约束和管理手段。一是要科学考核竞赛工作。建立考核标准，规范考核方式，实行多形式、多方式、全过程跟踪考核，确保考核的多样化和客观性，严格考核程序，进行综合评定，实行透明监管。二是要严格落实奖惩措施。要加大奖励力度，提高奖励标准，增强职工“靠本事上岗，凭贡献取酬”的竞争意识。要丰富精神激励形式，通过各种会议肯定成绩、总结做法、宣扬事迹，实施荣誉奖励。为工作要强的管理体制人员提供挑战性工作，实施工作激励；对年经职工选送参加培训学习，实施知识奖励；对表现突出者在入党、提干、晋职等方面优先，实施政治奖励；三是对活动中涌现出的“技术标兵”、“技术状元”、“金牌职工”要切实发挥他们在工程建设中的作用，要重视发挥舆论宣传的导向作用，营造知识伟大、劳动光荣、尊重知识、尊重技术、尊重人才的浓厚氛围。比如劳动竞赛活动结束后，召开表彰大会，主要领导亲自到会为先进单位和优胜个人披红戴花，颁发荣誉证书、奖金，奖金以现金形式下发，大面额换成小面额，给人冲击感，震撼感，同时邀请获奖人员配偶、子女参加，让参加人员家属获得荣誉感，通过家属相互之间的相互交流（“你看人家老公，人家爸爸都上台领奖了，你怎么没有啊。“老婆，儿子，我一定努力，争取下次一定让你们陪我”上台领奖”等等）增强参建人员的积极性。总之，劳动竞赛活动上要在继承中发展，在发展中创新，在创新中求实。落实在具体工作中，就是要不断丰富竞赛内涵，进一步增强竞赛活动的针对性和实效性，调动参建人员的参与热情，最大限度地把参建人员吸引到竞赛活动中，不断彰显劳动竞赛的强大的战斗力和生命力，使劳动竞赛成为群众高度认可的品牌活动。

第四篇：论调动青年员工的积极性

论基层团干如何调动团员青年的积极性

思想调动

思想调动应着力做好以下几点:一是灌输基本理论,促使团员青年形成相对稳定的政治见解。二是引导和启发团员、青年把理想、信念同实际行动紧密结合起来,做好本职工作,脚踏实地,争做贡献。三是赏罚严明,鼓励竞争,根据党在新时期的政策,结合本学院的实际,该奖则奖,该罚就罚,要分善恶、明功过。

民主作风调动

基层团干要研究新情况,解决新问题,使团员青年中蕴藏的巨大热情不断释放出来。要克服过去思想教育“领导讲,群众听”的单向输入模式,形成民主讨论的风气。基层团干要到青年中去,面对面交谈,各抒己见,共同探讨,使广大团员青年自觉、自发地向团组织靠拢,增强组织的凝聚力。

目标调动

“目标调动”实施过程中应抓好两个环节:一是抓好目标的确定。某项工作需要达到何种目标,应明确具体地用数字、图表标明,并符合实际、切实可行。二是抓好监测验收。目标公布后,要重点抓好监测、考核、验收。如果失去对目标的有效控制,工作不分好坏、进度不看快慢,成绩不论大小,不用数字说话,就起不到激励作用。“目标调动”就是通过监测,考核、运用数字、图表等形式,把实现目标的过程反映出来,以便奖评有据,激发团员青年积极向上的精神,从而使先进受到鼓舞,更上一层楼;使后进看到自己的差距,奋起直追,形成“比、学、赶、帮、超”的局面。

信任调动

基层团干要理解、支持、关心青年,“施信于民”。信任需要理解,基层团委书记和青年朝夕相处,青年想什么、干什么、谈论什么、追求什么,要了如指掌,把握他们的思想脉搏和“共鸣点”,抓住他们的“兴奋点”,挖掘他们的“闪光点”,找准他们的“结合点”,积极创造条件,为他们的成才、成功、成长铺路搭桥,使广大青年觉得有学头、有奔头,进而在各项学习工作中“鼓劲头”。

信任需要支持,互相支持是信任的前提。基层团干是基层建设的带头人,只有积极支持下级的工作,才能赢得广大团员青年的信赖和支持。因此,基层团干应自觉做到:布置工作时,要教办法,教政策,教知识,要解决“船”和“桥”的问题;遇到困难时主动为团员青年排忧解难,提供方便;出现问题时,不是一味批评责备,而是主动承担责任,使青年团员们感到可亲、可敬,可信,团委工作起来就会一呼百应,得到同学们的支持。

信任需要关心,基层团干要满腔热情地关心,爱护青年,既要做好深入细致的教育工作,又要想方设法解决他们的实际困难,使他们感受到团组织的关怀,积极靠近团组织。

榜样调动

施行“榜样调动”应注意两点:一是先进模范人物的事迹要过得硬,要有深厚的群众基础,宣传口径上要注意掌握“度”,不应人为夸大,言过其实。二是要防止“一俊遮百丑”的片面宣传。一好百好、“高、大、全”,群众心中会产生“否定式”的逆反心理。因此,“榜样调动”要用事实说话,让英雄本人说话,让富有时代特征的新典型说话、让群众中的先进模范人物说话,才能收到“功倍”之效。

兴趣调动

“兴趣调动”要把握“三个善于”,一是善于发现兴趣,基层团干对团员青年的性格,特长,爱好要了解,有针对性地组织教育活动。二是善于培养兴趣。人的兴趣不是天生的,一成不变的,而是在实践中产生和发展的,因此,要根据单位的实际,善于培养个人的职业兴趣、高尚兴趣和共同兴趣。人的兴趣千差万别,各不相同,有高级与低级,积极与消极之分。一方面要积极地利用兴趣,做好思想转化工作,另一方面要通过积极刻苦的工作把团员青年中的消极兴趣乃至低级兴趣转化到积极兴趣上去,有效地实施“兴趣调动”。

借风调动

实施“借风调动”,一要打开“窗口”扩大课堂,走出去,请进来,使思想工作“社会化”、“网络化”使政治教育由封闭型转向开放型,由单维型转向多维型,由低层次转向高层次。二要同青年学生的家庭建立联系,商订“共育”计划,通过家访、家信、展览、墙报、黑板报等多种渠道介绍青年们在学校的成长情况,通过内外结合,上下努力,形成思想政治工作的“立体合力”,进而转化为广大团员青年积极进取的动力。

第五篇：论如何调动员工的积极性(论文)

论如何调动射阳港电厂员工的 积极性、主动性与创造性作 者：院 系：专 业：年 级：学 号：指导老师：答辩日期：成 绩：

刘小莉

射阳电大

工商管理

2013年 ***30 张元 年 月 日

内容摘要

随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。促进企业全面进步和员工的全面发展。

关键词：调动员工 发挥潜能

促进发展2

目 录

一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性..............................4

（一）物质激励...............................................................4

（二）精神激励...............................................................4

（三）工作激励...............................................................5

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性....................5

（一）人的价值是什么...........................................................5

（二）激励与人本管理的关系....................................................5

（三）自主管理................................................................6

三、通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性................................6

（一）用企业文化的教育方式....................................................6

（二）通过培训教育的方式......................................................7

（三）人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性.........................7

四、管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性...................8

（一）管理者行为的影响力....................................................8

（二）用“能力人”的管理方式...................................................8 参考文献...................................................................8

论如何调动射阳港电厂员工的积极性、主动性与创造性

随着我国电力体制改革的不断深入，厂网分开，竞价上网，给发电企业带来前所未有的压力和挑战。市场经济改革的逐步深化，逐渐认识到员工已经成为决定企业未来的最重要的因素之一。然而员工的工作积极性又是影响员工效用发挥的最重要主观因素，因此关于在新形势下调动员工积极性问题的研究就显得尤为重要了。无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。

一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。

企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智 力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。

（一）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。

在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息**，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。这就是常言的“千金不换一褒奖”这要 义所在了。

因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

（三）工作激励

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名管理者稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

为建立有效的激励和约束机制，射阳港电厂结合实际情况，在广泛征求员工意见的基础上，按照同工同酬、按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，本着以岗位为基础，以业绩和能力为导向，制定公司薪酬制度改革方案。公司工资的基本结构包括岗位基本薪酬、年功工资、综合补贴、绩效考核奖励4项内容。针对公司实际情况，公司设立工资基本结构补充项目，具体包括专家津贴、运行津贴、夜班津贴、加班工资4项内容。

其中岗位基本薪酬是公司按岗位级别仍设置多个等级，公司按工作标准制定《岗位基本薪酬标准表》，同岗同责岗位基本薪酬一致。不能胜任岗位要求的，降低其岗级水平；为了体现员工积累劳动贡献的差别，建立年功工资制度；为发挥工资的生活保障功能，建立综合补贴制度；根据各部门承担工作职责情况，核定各部门月度绩效奖金基数，设立绩效考核奖励制度，各职能归口管理部门在此基础上按照该制度，正常开展安全、计划、节能、设备、文明生产、部室工作计划管理等项考核。

正是通过这一系列有效地机制，通过对公司各项工作的检查与考核，规范公司员工的作风与行为，维护正常的生产经营秩序，保证各项规章制度的执行，促进公司各项工作效率的提高。

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地按排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出贡献。

（一）人的价值是什么

人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。据此，企业用管理来实现的，人在企业中地位和作用由此确立，人的价值受到尊重。激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到企业的目标。

（二）激励与人本管理的关系

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。同时，它也是一个领导行为的展现过程它还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方式。因为知识知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他们的潜力，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。管理是科学，更是一门艺术，人本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业中建立以人为管理的思想，为员工创造良好的工作环境，要经常于员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的贡献要尽量表扬。其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊的自我实现的需要。

有能力的、勤勉的适宜员工能使工作效率大大的提高并能使公司获益，而为达到该效果，企业就不能仅把员工看成是雇佣劳动力。

射阳港电厂结合实际，综合考虑各种因素，确定以要素计点法为主、强制排序法为辅，开展严谨周密的岗位评价。具体步骤如下：

1、全员普查，初步圈定评价要素范围。通过征询员工意见，对从哪些方面可以衡量本厂岗位的价值进行了开放式普查，初步圈定岗位评价要素范围。即从劳动责任（安全生产责任、经济效益责任等）、劳动复杂程度（准入学历、经验、基本技能等）、劳动强度（心理压力、体力劳动强度等）、劳动环境（工作班制、工作环境等）、人心流向等维度进行“称量”岗位。

2、成立岗位评价工作小组，对评价要素进行排序。在普查的基础上，组织岗位评价工作小组对“称量”维度再 次进行开放式的调查，并对这些维度按重要性大小进行了排序。

3、要素权重调查。组织岗位评价工作小组集中针对每个要素权重进行调查，确定各个要素所占比例大小，相当于确定磅秤的 “秤砣”大小。

4、初步形成岗位评价模型。对各要素进行分级、定义，初步形成岗位评价模型。即为本厂量体打造一台公平秤，并进一步细化秤的刻度。

5、成立岗位评价委员会，进行试打点，微调岗位评价模型。成立由各层次代表37人组成的岗位评价委员会，组织岗位评价委员进行岗位评价暨试打点培训工作，并对64个有代表的岗位进行了试打点。

6、岗位强制排序。组织对岗位进行强制排序调查，即厂级领导对中层一级管理岗位、各部门主任对本部门岗位进行等级（概念）排序，作为岗评体系调整的参考依据。

7、确定岗位评价模型。在充分吸纳厂领导及职工代表意见的基础上，根据试打点数据分析结果，与岗位强制概念排序进行对照分析，对岗评体系合理微调，进一步修正模型，确保岗位评价正式打点结果的准确性和可信度。

通过细化岗位薪点工资等级，达到延长工资等级线、增强激励的目的，较好地解决了骨干员工职业生涯发展、同岗而不同能力的薪酬分配、部门与部门间的横向轮岗的技能等级互换等问题。

（三）自主管理

管理人员可以指出公司整体或部门和工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，拿出者都要给予奖励。然后让他们自己讨论拿出最佳方案来，就可以实施了，最后再重奖提供这个方案的人，充分调动员工的能动性和创造性。员工在自己的工作范围内有较大的决策权，可以充分调动员工的能动性，所以员工的工作主动性强，并且勇于承担相应的工作责任这样每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼。综合能力高、创造能力强的员工会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

要让部下参与决策：管理人员与员工一起讨论员工计划和工作目标，认真听取员工的工作看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划的目标更加趋于合理，并且增加了员工工作的积极性，提高了工作效率。企业领导人在进行决策时应尽可能多地征求部下意见。因为企业员工的参与对企业的成长发展至关重要。一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对。

三、通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性

（一）用企业文化的教育方式

在一定程度就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。正是因为建立了射电特色的企业文化，形成品牌效应。

1、创建敢为人先的品牌文化。在人力资源优化之初就明确提出打造“射电”的战略目标，不断创新，以品牌文化为导向，凝聚全厂职工力量，统一职工共同价值理念，促使射阳港电厂经历20年的国企焕发出新的青春活力。

2、建立安全为基础的安健环文化。以“严、细、实”工作作风，关注基层和基础，注重细节，把安健环作为绩效考核的重中之重严格管理，逐步建立起高效运作、动态管理、持续改进的安全生产长效机制，培育浓郁的安健环文化。

3、建设以效益优先为导向的绩效文化。针对发电市场变化，明确提出坚持安全生产与经营效益并重、走节约型企业之路的以效益优先为导向的发展思路。推行全面预算管理，细化经营考核指标，挖潜降耗，绩效意识浓郁。

4、建设环境友好型企业的责任文化。全面落实科学发展观，建设环境友好型企业，2008年10月，射阳港电厂瞄准当前的国内经济发展形势，用高效的66万千瓦超超临界机组替代关停的原高耗能的三台13.75万千瓦机组，坚定不移地迈开了扩建步伐，工程投产达标后，将大大降低煤耗、厂用电率等经济指标，为全省尤其是盐城市迎峰度夏提供可靠的电力能源保障。

总之，一个好的组织文化将会起到五个方面的作用：

（1）组织生存和发展的基础与动力。因此，一个组织从创业之日起，它的创业者必须自学地有意识地倡导的培育与本组织相适应的组织文化。

（2）企业久盛不衰的重要条件。由于组织文化具有相对稳定性和持续性，不会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。

（3）是管理的灵魂的最高目标.它从价值观信念武装职工,使职工为实现组织目标而自觉行动。

（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。

（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

组织文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。

（二）通过培训教育的方式

在人力资源优化的过程中，射阳港电厂始终高度重视培训工作，把提高员工整体素质和拓宽员工职业生涯作为终极目标，并把创建学习型组织作为企业发展的战略举措，建立企业员工共同愿景，提出了“以创建学习型组织为切入点，倡导好学不倦的氛围，通过各种形式，使员工牢固树立终身学习的理念，提升职工的文化素养”的理念，明确了组织建设、人才资源开发与管理、员工职业生涯设计和人才培养等具体任务目标，开展了大量卓有成效的培训活动，实现了员工与企业共同成长。具体做法为：

1、狠抓内部员工的技能培训和鉴定工作。大力开展技能竞赛活动，鼓励工程技术人员参加技能培训鉴定活动，充分发挥部门培训网络作用，组织各部门、各专业的技能竞赛活动，以赛促培，取得了良好的培训效果。

2、完善教育培训激励机制,搭建员工培训学习的平台。健全教育培训管理标准和三级教育培训网络，完善学习阅览室、培训室等设施，建立教育培训师资队伍，完善考核激励措施。积极引导员工把学习当成工作方式，建立起长效的教育培训激励机制，鼓励员工在为企业创造效益的同时，有效规划个人职业生涯目标，激励员工努力提高综合素质，岗位成才。

3、有计划、有步骤地深入开展员工综合素质教育培训活动。根据企业发展不同时期的需要，结合员工经验、技能等存在的不足，针对不同工种、不同岗级的员工需求，有计划、有步骤地深入开展形式多样的技能培训活动。如：开展理论知识培训和现场相结合的“体验式”培训活动、“自助式”安健环培训活动、团队拓展活动，以及跨岗培训、网络教育和与高校合作办学等。

（三）人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性

人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。他就会想尽快地 把所学到的东西灵活地运用到工作中去。在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。企业培训的知识越多，企业员工的积极性、主动性与创造性越高。

四、管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性

（一）管理者行为的影响力

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把员工紧紧团结在自己周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于利己、率先垂范、以身作责、全身心地投入到事业中去，更取决于他能否公平、公正等人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。管理者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是管理者要做到自身廉洁，不要自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是管理者要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对管理者的激励，出台对管理者的年薪制就是要充分调动管理者工作积极性，进一步推动企业向前发展。

（二）用“能力人”的管理方式

在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好的管理理论的方法。以人为重点的变革和创新，即改变员工的观念和态度，知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。若思维成定势，就会严重阻碍创新。国内外近年来出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练，因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的人本管理。知识经济正在走来，知识经济的灵魂就是创新，人的智力和创造能力将在21世纪经济发展中起主导作用，并且包含人的创新能力。人力资本对现代经济的增长也至关重要。人们对物质的兴趣、能力开始淡薄，而对人的创造能力关注日益增长。“人的革命”的一个重要内容，就是挖掘人的潜力，发挥人的创造能力和智力，把人塑造成“能力人”。营造一个能发挥创造能力的环境，充分调动人智力因素，培养和发挥人的工作能力。

参考文献：

1、《管理学》（第7版），斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社

2、《组织行为学》（第10版），斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社

3、《管理沟通》，查尔斯·E·贝克，中国人民大学出版社