中外高校教师聘用制度的比较研究[5篇材料]

第一篇：中外高校教师聘用制度的比较研究

中外高校教师聘用制度的比较研究

张万朋

《中华人民共和国教师法》规定，我国实行教师职务制度。由长期以来的职称评定制度转向教师职务聘任制度，这是我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。它的顺利实施与否，直接影响到高校人事制度配套改革乃至整个高教体制改革的进一步推进。纵观国外高等教育发达国家，其实行教师聘任制已有多年，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验。这方面他们无疑是领先我们一步。对此，我们在进一步推行教师职务聘任制时，就应在立足于国情、省情、校情，在坚持以我为主的基础上，认真研究、分析、总结国外教师聘任制的先进经验和优点，从中寻求借鉴和启示，这对我们是大有裨益的。

一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点

国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。

１．高校在教师招聘工作中享有较高的自主权

在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，甚至在一些国家，如美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。虽然象教授、副教授等高级职务的聘任需由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校或较低的行政部门批准即可。此外，高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。如在德国，教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。法国同样也规定只有现任教授退休、死亡或开辟新专业时，才可增补教授。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的教师结构和师生比例。

２．教师的招聘工作具有公开性

这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。有些国家的高校，如美国，为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，规定不从本校应届毕业生中招聘教师。德国甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行。助教在任期满后，只能申请应聘其他大学的教授。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。

３．有着严格的教师聘任条件及考核程序

各国对各级教师职务都有着明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位；资历；教学、科研能力。如美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有２—３年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了。除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，各国还具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，则标准的实施只能流于形式。此外，还需指出的是，这种考核不仅仅只停留在聘用教师时，而且同时延用于教师的晋升过程中。各国均在教师的晋升提拔上有着严格的考核、审批制度。如美国实行“非升即走”的原则，规定讲师聘任合同为１年，助理教授为３年，还可续聘３年，到期后，如通不过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就得被解聘离校。日本更为严格，即使“贵”为教授、副教授，每隔３—４年也要进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。

４．教师的聘用与相应的待遇相结合

各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近３０％的额外收入。日本将教师工资分为五大级，每一级里有３０小级，教师每工作一年自动上升一小级；教师每年还能拿到相当于其２—５个月工资的奖金；享有一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅费”以及“带薪年度休假”；另外，教授、副教授在通过了３—４年一次的“业务审查”后，除继续聘用外，还可获得晋升一级工资的奖励。欧洲一些国家，如法国、德国等，其高校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳定教师队伍，激发教师积极性，使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。

５．教师的聘用与培养相结合

尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，各国高校师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相当高的水平，但是，教师的进修培养仍然是各国非常重视的一个环节。各国都有着一套行之有效的教师进修培养的措施，并逐步同教师的聘任工作相结合。其共同特点是制度化、正规化、多样化。如美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。日本教育当局也很注意教师的在职进修，他们将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度联系起来，同时为高校师资的进修培养提供各种方便条件。如每年派遣教师出国进修或进行学术考察，对科研成果在经费和出版方面提供方便，等等。

二、我国高校教师职务聘任制所存在的问题及有关建议 １．思维定势误区的存在这种思维定势上的误区有三种。

一是认为“职务即职称”。由于对职务聘任制度的宣传力度不够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”定势牢固存在。值得指出的是，这种思维定势不仅仅存在于许多教师中间，而且有相当数量的师资管理者，甚至少数校级领导的头脑中也有这种想法。正是由于这种“上下一心”的结果，使得职务聘任制实施这么多年了仍然走不出职称评定的怪圈。在不少地方、不少学校，职务聘任制就是职称评定的翻版。

二是认为“评上、聘上即终身”。这种观念在许多教师以及学校管理人员中也具有相当的市场。说到底还是没有摆脱对职称评定的“依恋”，使得一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。

三是“平均主义”、“论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。以致于在一些学校、一些教研究室中的教师职务结构已呈“倒金字塔”的不合理状况。这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。

因此，如何加大对聘任制的宣传力度，尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来，在教师中树立起竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性，是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。而且我认为，这种观念的转变首先要从学校中高层管理人员做起，因为他们是教师职务聘任工作具体实施中的组织者、执行者。只有他们的观念真正转变了，他们才会在聘任制开展中做好教师的思想工作，才能真正做到严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、送人情的不良风气。观念更新的另一层含义是指要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要面向全社会，教师在进行选择时也要面向全社会。目前，我国高校教师的录用、招聘仍基本停留在“自产自销”的环节上，特别是中高级职务的聘用，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭的、狭隘的用人观的体现。结合国外在教师聘用时面向社会、广泛筛选的先进经验，我觉得我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实施。这样不仅有利于学术交流，增进、补充学校的新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。

２．教师职务聘任制在具体实施过程中偏离了既定的方向和目标

现在，在推行教师职务聘任制过程中出现了一种奇怪的现象，即从理论上讲，我们关于这方面的一些政策、制度、法规不可谓不合理，甚至可以说在某些方面已相当系统、完善了。但在实际工作中却往往走样，存在着诸多问题。究其原因，我个人认为正是由于上文所说的三种思维定势误区的相当程度、相当范围的存在，使得聘任制在具体的实施当中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘任的倾向。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档就完事了。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否达到了任职要求，则无人问津。使得聘任制流于形式，只是走走过场而已，合同书不过是一纸空文。“教授不教，讲师不讲”的现象重新抬头，大有回到职称评定的老路上去的倾向。

因此，制订切实可行的任职条件标准，进一步规范教师聘任工作已是迫在眉睫。所谓制订切实可行的任职标准，包含三层意思。

一是要注意标准制订的合理性。合理性首先是指在制订标准时，对于不同类型、不同层次的高校要区别对待、分类管理，结合其各自情况制订分类的任职标准，不能笼而统之，这样势必造成混乱。例如，医科院校、农业院校、师范院校所制订的任职标准显然就应不同于一般高校的标准，而且它们彼此间也应有所不同。又如，国家重点大学与普通高校制订的标准也不应相同。甚至这种标准的制订还可细分至各系、各专业。合理性的另一层含义是指在制订标准时要掌握好其难易程度，既要达到一定高度，又不要令教师们觉得高不可攀，挫伤其积极性。同时要注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的稳步提高。总之，标准的制订要在具有一定共同要求的基础上，注意同中有异，努力使之具有合理性、灵活性。

二是要注意标准执行的延续性。也就是说，制订了切实可行的标准后，其使用不仅仅只是在评审时有用，更加要注意教师的聘后考核，重视对教师的履职考核。使标准的执行始终贯穿于评审———聘任———聘后（履职）考核的全过程中。而且，这种考核一定要严格按照制定的标准执行。只有这样才能使评、聘相分而又不完全分离，真正理顺评、聘的关系。三是要注意体现标准所代表的权威性。这里的权威性是指教师在达到聘任标准并受聘后所应承担的职责、任务以及应享有的权利和待遇。上文已介绍过，国外实行教师聘任制的国家，其教师在经过了严格的考核并受聘后，便会享有相应的待遇，使其社会地位处于社会各行业中的中上层。可见，必要的权利和待遇是稳定教师队伍，保持教师的积极性和敬业心所必不可少的。尽管我们一再呼吁提高教师待遇，并作出了相当的努力，但应当承认的是高校教师的待遇还是偏低的。虽然我们并不赞成将评定的职称与工资、住房等多种待遇挂钩，使得“评职称就是评待遇”，但必须明确的是，教师的待遇与其所承担的职责、作出的贡献、付出的努力必然是相连的。因此，只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核，就说明他已完成了自己的职责，就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点，并根据不同职务标准扩大其差距。即使处于同一职务，也应根据达到标准的不同有所差异。例如，重点大学的教授就应比普通大学教授的待遇高一些，因为前者需达到的标准、承担的职责较后者高。只有这样，才能充分体现标准的权威性，达到一种“高标准保证高待遇，高待遇促进高标准”的良性循环。

职务聘任制在实施过程中走样的另一大表现即有些学校岗位设置不明，岗位形同虚设。岗位设置，即定编、定岗工作，在我国高校也已实施多年，各学校已基本实现了定编、定岗，但仍存在着一些问题。我认为这些问题同样主要出现在执行环节上。许多学校定编、定岗后，非教师人员编制与过去没有什么差别，甚至有扩大的倾向。一些系虽然定了编，但定岗不明，使得常常出现两种现象：一方面编制已满，但一些工作课程，甚至专业却无人承担，缺乏骨干教师，造成“编满岗空”；另一方面，虽然还有一定的缺编空额，但对某些专业、某些课程来讲，已有相当数量的教师，但仍然还在评，还要聘，从而挤占了别的工作岗位的份额，造成“岗位超编”。而查看各实行教师聘任制的国家，尚无哪一个国家的高校在教授、副教授岗位满额后，还要评定资格教授、副教授。我国这种独一无二的“创举”，说到底是岗位意识不明，因而普遍存在定职责不明确，对教师无明确要求，即便有，也往往流于形式，与聘任前一样。因此，切实做好定编、定岗工作，使岗位设置结合学科梯队建设和学校师资队伍建设的长短期目标进行，真正做到因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符，这是我们在继续推行教师聘任制过程中所面临的又一重要任务。

３．相应政策的不配套

教师职务聘任制的实施是我国高教人事制度改革中的一个重要举措，它的顺利实施与否在很大程度上依赖于高教人事分配制度方面的配套改革是否跟得上去。我们目前的教师职务聘任制度是超前出台的，是超负荷实施的。必须清醒地意识到职称改革只是人事制度改革的一部分，它并不是也不应该是人事改革的主体。如果仅仅靠职务聘任制这个单一手段，想去解决所有的问题，显然是不可能的也是不现实的，否则又将退回到职称评定的老路，评定的职称又会与工资、住房、医疗等多种待遇挂钩。因此，在继续推行职务聘任制的同时，一定要加快高校人事制度配套改革的步伐，使工资改革、住房改革、医疗改革的步伐与职务聘任制度相适应，以保证职务聘任制的顺利实施。

政策的不配套还表现在高校在教师职务聘任过程中缺乏相应的职务评审权。这与国外发达国家在实施聘任制过程中高校享有较高自主权的特点大相径庭，也与我们所要达到的政府宏观管理，高校自主办学的高教体制格格不入，更与建立社会主义市场经济体制的要求相去甚远。因此，国家能否逐步下放教师职务评审权，高校能否拥有一定的评审权并合理使用，也成为影响教师职务聘任制能否顺利推行的重要因素。当然，近年来政府已开始逐步放权，而且从长远发展来看，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，高校将成为面向社会的自主办学单位，政府对其只是通过立法、经济调控等手段进行宏观管理，高校将拥有充分的用人自主权和分配自主权。因此，高校教师职务评审权最终是要交到高校自己手中的。但从目前情况来看，由于高校人事制度改革的配套措施尚未跟上，同时各高校之间也有着较大的差别，因此评审权的下放也只能是个逐步的过程。这里需要着重指出的是，政府在逐步下放评审权时，应注意分层次、分步骤。同时要加强对放权学校的审查，够条件再放，不够条件坚决不能放。而且这种审查还必须定期进行，以便及时发现问题并作出调整。

此外，还应注意政策的连贯性，不能总是放了收，收了放，要给高校一定时间去适应，去积累经验。只有这样，才能保证评审权的顺利、有效的逐步下放，才能保证高校能灵活运用、合理使用评审权，从而推进职务聘任制的进程。另一个突出的表现就是忽视了将教师的培养工作与其聘任相结合。这也是借鉴国外教师聘任制的先进经验而得的一点启示。我国高校目前已基本形成了一套相对完善的教师进修、培养制度。各高校每年都有一定的外出（包括赴国外）进修、培养计划以及参加各种学术交流的安排。但是由于目前教师的培养与其聘任基本上是脱节的，使得这种很好的进修、培养机会也出现了走过场的倾向。一些教师参加进修、培养的目的不是在于努力提高自己的教学、科研水平，而仅仅在于为自己增添资本，“镀镀金”而已。学校对于教师进修前的选拔、进修后的审查也把关不严。

因此，鉴于国外的先进做法，当前很有必要将教师的培养与聘任、考察有机地结合起来，使教师的培养成为推行教师职务聘任过程中一个有效的组成部分，使二者相互促进、相辅相成，一方面既提高了教师的水平，达到了进修的目的，另一方面也保证了教师聘任的实际质量和顺利实施。

参考文献

①符娟明、迟恩莲《比较高等教育教程》，原子能出版社。②《国外高等学校教师聘任及晋升制度》，华东师范大学出版社。③赵曙明《美国高等教育管理研究》，湖北教育出版社。④顾宝炎编著《美国大学管理》，武汉大学出版社。⑤雷朝滋《贯彻实施〈教师法〉 完善教师职务聘任制》。［作者单位：湖北大学教科所。武汉 ４３００６２］

第二篇：公务员聘用制度研究

公务员聘用制度研究

摘要：公务员聘用制度是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘用制度不同于普通

公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度，是机关通过合同选拔、任用公务

员的一种人事管理制度。公务员聘用制度有着重大的意义，同时也存在在不少的问题。

关键词：公务员 聘用制度

英国是世界上最早建立文官制度的国家，由于文官地位稳定、优越、层层对上负责，在很大程度上卷怠了许多人的事业进取心，这造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、办事效率低下，而进二十年来国外公务员管理越来越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用现代企业对人员采用合同制管理的经验，弥补委任制之不足，消除长期实行委任制带来的公务员能进不能出、缺乏活力等负面影响。

在我国，聘任制最早适用于“三资”企业，尔后国有企业应用，逐步推广到事业单位、乡镇党政机关以及其他单位。自20世纪80年代起，我国开始实行乡镇干部聘用制作为契约合同管理的聘用制，其所具有的优越性远超其初衷，因而成为干部人事制度改革的重大举措在全国推行。

一、事业单位聘用制度的具体内容：

1、事业单位聘用制度的含义 聘用制度又称为聘用制，是事业单位与职工按照国家有

关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。

2、事业单位公务员聘任制的特点

（1）合同管理。机关聘任制公务员的管理主要是依据公务员法和聘任合同进行的。是

根据合同的规定履行职责，享受相应的待遇。

（2）平等协商。机关和应聘人员的地位是平等的。在签定聘任合同以后，虽然机关与

聘任制公务员的关系已经变成隶属关系，但双方仍然可以通过协商一致，变更或者解除聘任合同。

（3）任期明确。聘任制公务员都有明确的聘任期限，公务员法规定为1至2年。聘任

期满，任用关系自然解除。需要时，可以约定续聘。

二、事业单位公务员聘用制度的范围及形式

事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及

转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。

1、试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单

位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。

2、事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按

照各自章程或法律规定产生、任用。

聘用制基本上是三种形式：

②身份的聘用，如工人身份聘用为干部；

②岗位的聘用，如聘任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位；

③基本用人(用工)关系的聘用，有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘

用制。

三、事业单位聘用制度的原则和程序 建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群

众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。人员聘用的基本程序是：①公布空缺岗位

及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。②应聘人员申请应聘。③聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审。④聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结

果择优提出拟聘人员名单。⑤聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员。⑥聘用单位法定代

表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

四、事业单位公务员聘用制度的意义

1、满足机关用人需求。面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的形式下，现代社

会对政府公共服务的要求越来越高，政府事物愈加多变，但目前由于知识和视野的限制，政

府的现有人员无法满足需求。同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单

独规定工资水平，公务员制度的职位分类和酬薪体系缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍

中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关、外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。导致政府

机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了胜

负的人才结构，形成了多层次的政府人才队伍。

2、降低了机关用人成本，提高了政府行政效率。公务员聘任制有于助降低机关用人成本，机关可直接招聘适当人选，不必经过严格的考试录用和长期的培养，同时，公务员聘用关系

终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧。

同时，还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，但缺乏适应

政府工作的特殊岗位的专业技术技能，公务员的素质决定着政府的管理水平和效率，而聘任

制下的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务会有更高的效率。

另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用

人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提

高政府的工作效率。

3、健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革。聘用制使机关单位使用人的方式

更加科学合理，更加人性化和弹性化。传统的公务员制度很难使得机关单位面向社会全面化，不能随时从社会上吸收更多的优秀人才和吸收多样的思维方式、专业技能，不能满足政府公

共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵

活性与新陈代谢机制不畅等诸多弊病。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽

其才、能上能下、充满活力的用人机制。公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历

论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人

观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关的用人方

式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健

全了用人的机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进我国公务员制度的进一步改进。

4、完善了公务员制度的救济体系。传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，只能

进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，不能向法院提起诉讼。这

些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉

内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判”。公务员聘任

制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法

院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系

五、事业单位聘任制存在的问题

在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任

制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题。

1、可聘用的职位不明确。聘用制度适用于两类职位，一类是专业性较强的工作岗位，另

一类是辅助型职位，对那些是专业性强，那些是辅助形职位缺乏具体而又明确的规定。

2、聘任程序不完善。公务员法定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人员：一种是公开

招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以采用公务员考试录用程序进行，但是直接选聘却没

有相关的程序规定，才操作中可能引发腐败。

3、聘任工资、福利、保险等无具体规定。公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行

协议工资制，但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险等如何确定，都没有具

体的法律规定。

4、人事争议仲裁规定不明确。公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不

明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立；如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面；如果是根据争议的发生而临时设立的机构，那么它的公

正性、权威性如何保证；还有如果对仲裁不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼；这些在《公

务员法》的规定都不明确。

5、对聘任合同的司法救济存在的问题。公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围内，也存

在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据哪些法律文件来作出公平公正的判决；其次，因聘任合同的履行发生争议而提起

诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审

查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。

六、对策和建议

1、明确聘任制的使用范围。聘任制使用于两类职位：一类是专业性较强的岗位，包括领

导职位和非领导职位，其特点是与机关的高效运行密不可分，而且具备较高的专业知识。另

一类是辅助型职位，这类职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，这部分工作的社会

通用性较强，可与人才市场相衔接，降低用人成本。

2、聘任人员的产生方式。事业单位可采用2种方法选拔合适的聘任人员：一种是公开招

聘，公开招聘采用公务员考试录用的程序的进行。另一种是直接选聘，直接选聘是与符合招

聘条件的人员直接签定聘用合同。两种方式都应该坚持公开、公平、竞争、则优的用人原则。

3、聘任合同的签定及合同内容。签定聘任合同应当坚持平等自愿、协商一致的原则，采

用书面形式进行，非书面的聘任合同无效。聘任合同应具备以下几个聘任条款：一是合同期

限，二是职位和其职责要求，三是工资、福利和保险待遇，聘用制的员工工资实行协议工资

制，四是违约责任。

4、科学定编设岗。实行公务员聘任制，必须在编制限额和工资限额内。因此，推行公务

员聘任制治理，科学定编设岗是前提和保证。定编设岗要适应市场经济的要求，从人力资源

合理配置的高度，围绕单位的发展中心和整体目标进行认真研讨。

5、建立业绩评价体系，加强岗位绩效考核。目前的公务员考核，普遍存在考核缺乏明确的目的，通常使考核流于形式，起不到激励约束作用。公务员聘任制使考核有了明确定位，即考核结果作为公务员续聘、解聘或者调整岗、薪资的重要依据。因此建立公务员绩效考核

体系，加强岗位绩效考核是公务员聘任制顺利运行的重要保证。岗位绩效考核就是要通过收

集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果，实现公务员工作业绩客

观、科学、公正地考评，从而公平处理公务员的待遇、续聘、解聘等问题。建立以定量考核

为主的业绩评价系统，依据人力资源规范治理的目标和职位序列要求，对岗位进行分类。在岗位分析和研究的基础上，相应制定“岗位责任书”，说明书要对不同的岗位目标、任职要

求、职责范围、行为规范进行具体说明。考核内容应当与岗位的实际需要相符合，并区分优秀、称职、基本称职、不称职不同等级的具体行为。此外，也可采用实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的综合考评办法，采取“个人诉职、量化打分、综合评估”等步骤实施，最后按得分确定不同等次。

6、改革支配办法，实行协议工资制。收入分配是否合理，直接关系到聘任制公务员的经济利益，也关系到公务员聘任制治理改革的成功与否。工作作为物质利益的主要表现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。对聘任制公务员采用协议工资制，实现工资报酬由档案工资向以岗定酬的转变。在协议工资实际操作中，工资数额应完全取决于劳动关系双方的意愿，在劳动力人才市场交易法则的指导下，由聘用单位根据其工作岗位的性质、工作量大小、工作难易程度等因素与其协商确定，并在聘用合同中予以明确。其基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和住房公积金等应按国家和地方关于机关公务员的标准执行。采取协议工资形式确定聘任制公务员的待遇，不仅切合实际，又灵活简便，还可以每年进行调整，具有较强的实用性。

7、实行人事代理，重视和完善社会保障。推行公务员聘任制，目的是增强机关单位活力，提高整体效能。途径是通过推行聘用治理，破除身份终身制，新聘任公务员一律实行人事代理，其人事关系和档案由人才市场服务机构代理，使“单位人”变“社会人”，实现人力资源社会化。在聘用过程中，合同期满或签约双方约定的聘用终止条件出现时，合同即行终止；合同期满，经双方协商同意可以续聘，续聘必须重新签订聘用合同并签证；终止合同的聘任制公务员进入劳动力市场或人才市场自主择业。聘任制公务员与所在机关因履行聘任合同发生的争议，可以通过人事争议仲裁委员会进行裁决，根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。另外，健全和完善社会保障，尤其要提供政策规定的失业保险、养老保险和医疗保险。对解聘人员，应给予充分关怀，除了给予经济补偿外，还要积极帮助和指导他们寻求新的工作岗位。

参考文献： [1]徐银华《公务员法要论》 [2]宋斌《政府部门人力资源开发》 [3]朱育和《中国公务员制度》 [4]徐颂陶《回眸中国人事制度改革28年》 [5]广东省人事与人才科学研究所课题组《关于部分地区推行政府雇员制的研究报告》 [6]《中华人民共和国公务员法》

第三篇：公务员聘用制度研究

公务员聘用制度研究

— 事业单位聘用制度

【摘要】：公务员聘用制度是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘用制度不同于普通公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度，是机关通过合同选拔、任用公务员的一种人事管理制度。公务员聘用制度有着重大的意义，同时也存在在不少的问题。

关键词：公务员 聘用制度

英国是世界上最早建立文官制度的国家，由于文官地位稳定、优越、层层对上负责，在很大程度上卷怠了许多人的事业进取心，这造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、办事效率低下，而进二十年来国外公务员管理越来越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用现代企业对人员采用合同制管理的经验，弥补委任制之不足，消除长期实行委任制带来的公务员能进不能出、缺乏活力等负面影响。在我国，聘任制最早适用于“三资”企业，尔后国有企业应用，逐步推广到事业单位、乡镇党政机关以及其他单位。自20世纪80年代起，我国开始实行乡镇干部聘用制作为契约合同管理的聘用制，其所具有的优越性远超其初衷，因而成为干部人 事制度改革的重大举措在全国推行。

一、事业单位聘用制度的具体内容：

1、事业单位聘用制度的含义 聘用制度又称为聘用制，是事业单位与职工按照国家有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。

2、事业单位公务员聘任制的特点（1）合同管理。机关聘任制公务员的管理主要是依据公务员法和聘任合同进行的。是根据合同的规定履行职责，享受相应的待遇。（2）平等协商。机关和应聘人员的地位是平等的。在签定聘任合同以后，虽然机关与聘任制公务员的关系已经变成隶属关系，但双方仍然可以通过协商一致，变更或者解除聘任合同。（3）任期明确。聘任制公务员都有明确的聘任期限，公务员法规定为1至2年。聘任期满，任用关系自然解除。需要时，可以约定续聘。

二、事业单位公务员聘用制度的范围及形式

事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。

1、试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同 制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。

2、事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关 系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。聘用制基本上是三种形式： ①身份的聘用，如工人身份聘用为干部； ②岗位的聘用，如聘任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位；③基本用人(用工)关系的聘用，有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘用制。

三、事业单位聘用制度的原则和程序

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

人员聘用的基本程序是：①公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。②应聘人员申请应聘。③聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审。④聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单。⑤聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人 员。⑥聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

四、事业单位公务员聘用制度的意义

1、满足机关用人需求。面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的形式下，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府事物愈加多变，但目前由于知识和视野的限制，政府的现有人员无法满足需求。同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单独规定工资水平，公务员制度的职位分类和酬薪体系缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关、外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。导致政府机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了胜负的人才结构，形成了多层次的政府人才队伍。

2、降低了机关用人成本，提高了政府行政效率。公务员聘任制有于助降低机关用人成本，机关可直接招聘适当人选，不必经过严格的考试录用和长期的培养，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧。同时，还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人 才，但缺乏适应政府工作的特殊岗位的专业技术技能，公务员的素质决定着政府的管理水平和效率，而聘任制下的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务会有更高的效率。另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提高政府的工作效率。

3、健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革。聘用制使机关单位使用人的方式更加科学合理，更加人性化和弹性化。传统的公务员制度很难使得机关单位面向社会全面化，不能随时从社会上吸收更多的优秀人才和吸收多样的思维方式、专业技能，不能满足政府公共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵活性与新陈代谢机制不畅等诸多弊病。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关的用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人的机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将 促进我国公务员制度的进一步改进。

4、完善了公务员制度的救济体系。传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，不能向法院提起诉讼。这些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判”。公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系。

五、事业单位聘任制存在的问题

在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题。

1、可聘用的职位不明确。聘用制度适用于两类职位，一类是专业性较强的工作岗位，另一类是辅助型职位，对那些是专业性强，那些是辅助形职位缺乏具体而又明确的规定。

2、聘任程序不完善。公务员法定机关可以采取两种方法选拔合适 的聘任人员：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以采用公务员考试录用程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，才操作中可能引发腐败。

3、聘任工资、福利、保险等无具体规定。公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险等如何确定，都没有具体的法律规定。

4、人事争议仲裁规定不明确。公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立；如果是常设机关，那么应该设臵在省、地、市、县的哪一级政府里面；如果是根据争议的发生而临时设立的机构，那么它的公正性、权威性如何保证；还有如果对仲裁不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼；这些在《公务员法》的规定都不明确。

5、对聘任合同的司法救济存在的问题。公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围内，也存在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据哪些法律文件来作出公平公正的 判决；其次，因聘任合同的履行发生争议而提起诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。

六、对策和建议

1、明确聘任制的使用范围。聘任制使用于两类职位：一类是专业性较强的岗位，包括领导职位和非领导职位，其特点是与机关的高效运行密不可分，而且具备较高的专业知识。另一类是辅助型职位，这类职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，这部分工作的社会通用性较强，可与人才市场相衔接，降低用人成本。

2、聘任人员的产生方式。事业单位可采用2种方法选拔合适的聘任人员：一种是公开招聘，公开招聘采用公务员考试录用的程序的进行。另一种是直接选聘，直接选聘是与符合招聘条件的人员直接签定聘用合同。两种方式都应该坚持公开、公平、竞争、则优的用人原则。

3、聘任合同的签定及合同内容。签定聘任合同应当坚持平等自愿、协商一致的原则，采用书面形式进行，非书面的聘任合同无效。聘任合同应具备以下几个聘任条款：一是合同期限，二是职位和其职责要求，三是工资、福利和保险待遇，聘用制的员工工资实行协议工资制，四是违约责任。

4、科学定编设岗。实行公务员聘任制，必须在编制限额和工资限额内。因此，推行公务员聘任制治理，科学定编设岗是前提和保证。定编设岗要适应市场经济的要求，从人力资源合理配臵的高度，围绕单位的发展中心和整体目标进行认真研讨。

5、建立业绩评价体系，加强岗位绩效考核。目前的公务员考核，普遍存在考核缺乏明确的目的，通常使考核流于形式，起不到激励约束作用。公务员聘任制使考核有了明确定位，即考核结果作为公务员续聘、解聘或者调整岗、薪资的重要依据。因此建立公务员绩效考核 体系，加强岗位绩效考核是公务员聘任制顺利运行的重要保证。岗位绩效考核就是要通过收集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果，实现公务员工作业绩客观、科学、公正地考评，从而公平处理公务员的待遇、续聘、解聘等问题。建立以定量考核为主的业绩评价系统，依据人力资源规范治理的目标和职位序列要求，对岗位进行分类。在岗位分析和研究的基础上，相应制定“岗位责任书”，说明书要对不同的岗位目标、任职要求、职责范围、行为规范进行具体说明。考核内容应当与岗位的实际需要相符合，并区分优秀、称职、基本称职、不称职不同等级的具体行为。此外，也可采用实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的综合考评办法，采取“个人诉职、量化打分、综 合评估”等步骤实施，最后按得分确定不同等次。

6、改革支配办法，实行协议工资制。收入分配是否合理，直接关系到聘任制公务员的经济利益，也关系到公务员聘任制治理改革的成功与否。工作作为物质利益的主要表现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。对聘任制公务员采用协议工资制，实现工资报酬由档案工资向以岗定酬的转变。在协议工资实际操作中，工资数额应完全取决于劳动关系双方的意愿，在劳动力人才市场交易法则的指导下，由聘用单位根据其工作岗位的性质、工作量大小、工作难易程度等因素与其协商确定，并在聘用合同中予以明确。其基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和住房公积金等应按国家和地方关于机关公务员的标准执行。采取协议工资形式确定聘任制公务员的待遇，不仅 切合实际，又灵活简便，还可以每年进行调整，具有较强的实用性。

7、实行人事代理，重视和完善社会保障。推行公务员聘任制，目的是增强机关单位活力，提高整体效能。途径是通过推行聘用治理，破除身份终身制，新聘任公务员一律实行人事代理，其人事关系和档案由人才市场服务机构代理，使“单位人”变“社会人”，实现人力资源社会化。在聘用过程中，合同期满或签约双方约定的聘用终止条件出现时，合同即行终止；合同期满，经双方协商同意可以续聘，续聘必须重新签订聘用合同并签证；终止合同的聘任制公务员进 入劳动力市场或人才市场自主择业。聘任制公务员与所在机关因履行聘任合同发生的争议，可以通过人事争议仲裁委员会进行裁决，根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。另外，健全和完善社会保障，尤其要提供政策规定的失业保险、养老保险和医疗保险。对解聘人员，应给予充分关怀，除了给予经济补偿外，还要积极帮助和指导他们寻求新的工作岗位。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。

参考文献： [1]徐银华《公务员法要论》;[2]宋斌《政府部门人力资源开发》;[3]朱育和《中国公务员制度》;[4]徐颂陶《回眸中国人事制度改革28年》;[5]广东省人事与人才科学研究所课题组《关于部分地区推行政府雇员制的研究报告》;[6]《中华人民共和国公务员法》;[7]宗帅，政府雇员制——公务员制度之外的另一种选择[J].党政干部学刊；2010.12;[8]于佳任，政府雇员制的实践困厄及其出路[D]，长三角出版社。2009.13;[9]唐峻，试论我国建立政府雇员的意义及其完善[J]，湖南工程学院学报（社会科学版）2009.01 12

第四篇：中外公务员制度比较研究

中外公务员制度的比较分析

一、公务员制度主要内容及国家公务员的范围

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员的法律地位是指公务员在各种法律关系中享有权利、承担义务的综合表现。公务员因其具有的双重法律身份而享有不同的法律地位：一方面，公务员是公民。这一身份决定了公务员首先享有自然人的法律地位。另一方面，公务员是国家的公务员。这一身份决定了公务员享有公务员的法律地位。公务员的双重身份在某些特定情况下往往会发生冲突。在发生某种法律责任的承担时应当准确加以划分。

国家公务员，即指国家公务人员。他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员⑴。国家公务员制度，即是通过制定法律和规章，对国家公务员依法进行管理的总称。它包括公务员的权力与义务规定、分类制度、录用制度、选任制度、考核制度、奖惩制度、任用制度、升降制度、工资制度、福利制度、退职退休制度、辞职辞退制度、廉政制度、申诉制度、管理体制等。

公务员制度就是由这一系列制度构成的体系。本文选取美国、英国、法国等一些发达国家作为参考，从公务员制度体系规范出发，与我国公务员制度作横向比较分析。试图通过比较中外公务员制度的优劣利弊，借鉴和吸收国外特别是发达国家公务员制度的优点和经验，以弥补我国公务员制度方面存在的不足，促进我国公务员制度更科学更规范。

二、中外公务员制度指导原则的比较

(一)中西公务员制度共有的原则

1.公开原则

政务公开是一个国家政治制度民主化的重要标志；公开范围的程度，则是一个国家政治 ⑴ 舒放、王克良，《国家公务员制度教程》，中国人民大学出版社，2001，第2页.民主化程度高低的重要标志。公开原则是现代各国公务员制度最基本的指导原则。主要包括：第一，录用公开。指公务员招录的全过程与内容都要向社会公开。许多国家对录用公开方式和内容进行了明确规定。第二，晋升公开。指公务员晋升更高一级职务的程序和过程要公开。它分为考试公开与考核公开，对此，各国又有着不同的规定。

2.公平原则

公平原则包括：录用机会均等；晋升机会均等；享受的待遇均等。另外还有两项公平规定：①比例公平：即指各民族和各地区国家公务员在全体公务员中所占比例，应同它们人口在全国总人口数中所占比例大体相同；②比较公平:指公务员之间的公平是相对的，公平不是平均，也不是等同，是有差别的相对公平。

3.公正原则

各国公务员制度的公正原则，具体表现为公务员制度运作过程的公正，包括: 过程的规范性；过程的中正性；过程的充分性；过程的透明性；过程结果的公认性。

各国公务员制度公正原则的主要实现途径：通过公开竞争实现公正；通过客观考核实现公正；通过补救措施实现公正。

4.法制原则

法制原则包括：国家依法对公务员进行管理；公务员依法享有权利和履行义务； 国家公务员必须依法行政；依法监督。其中依法监督又包括：依法对公务员管理机关和单位的监督；

依法对公务员的活动进行监督。

(二)西方公务员制度特有的指导原则

1.政治中立原则

主要是指公务员不能参加和支持党派活动，不能参加和支持反对政府的活动，不能参加政治性竞选活动。其原因是受到主权在民、政治与行政分离理论的影响和为适应两党或多党轮流执政这种政党体制运作的需要。政治中立原则主要为防止两党或多党轮流执政产生的政党分肥弊病而制定,也为防止政府的官职成为个人赐恩徇私的赠品,产生政治腐败、任人唯亲的弊端。英国十九世纪实行公务员制度后，规定行政人员保持政治中立，不介入党派之争，常任文官不与政务官共进退。明确规定了公务员必须履行政治中立原则。

2.两官分途原则

两官，是指政务官和业务官（或称事务官）⑵。两官分途，是指两类官员在产生方式、任用条件、管理形式、职责范围和职务履行等方面属于两种不同的类型，对两类官员应当进行区别管理，两类官员不能交换、交替任职，两类官员的职能作用也不能代替履行。英国的公务员制度就起源于两官分途原则。1805年,英国财政部首先分别设立政务次官和常务次官。政务次官参加政党活动，辅助财政大臣，随内阁共进退。常务次官即早期的公务员，主持财政部的日常工作，不参加党派活动,不与内阁共进退。1833年，英国政府各部均仿效财政部，分别设立政务次官和常务次官。英国公务员的两官分途原则确定下来。至今这一基本原则仍为各国公务员制度必须遵循的原则之一。两官分途原则建立在政治多元化的民主政治基础之上，目的是防止两党轮流执政产生的政治分肥现象。这样的制度在我国尚未建立。

3.分权制衡原则

分权制衡，即以权力制约权力，是西方资产阶级国家政权实现形式的重要指导原则，也是公务员制度的基本指导原则。18世纪法国思想家孟德斯鸠首次明确提出具有现代意义上的三权分立学说：每一个国家有三种权力：立法权力；有关国际法事项的行政权力；有关民政法规事项的行政权力。他把第二种权力称为行政权，第三种权力称为司法权。他主张要防止滥用权力，就必须以权力约束权力，形成各种权力既相互联系，又相互制约的政体。

(三)中国公务员制度的特点

中国公务员制度的指导原则是坚持以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放；继承和发扬优良传统；吸收人事改革的成功经验；借鉴国外人事管理方面的有益经验和做法。它具有以下特点：体现分类管理的原则；具有科学的激励竞争机制；具有正常的新陈代谢机制；具有勤政廉政的保障机制；具有健全的法律法规体系。

三、中外公务员的权利和义务比较

(一)公务员的权利比较

公务员拥有的权利必须是法律规定的；公务员的职务权力是不可放弃的；公务员权利中的部分具体权利享有只是一种可能性，对每个具体人员并不必然发生；公务员权利是一种特 ⑵ 沈文莉、古小华，《公务员制度教程》，中国经济出版社，2007，第39页.指范围；公务员的职务权力被滥用，将受到法律追究；公务员个人的权利受到侵害时，可以得到依法保护。比较中西方公务员权利的异同不难发现，我国公务员的权利辐射身份保障、劳动报酬、集体协商、公正对待、隐私保护、依法辞职、申诉控告等各个方面，内容具有广泛性。此外，公务员制度可以分为发达国家的公务员制度、发展中国家的公务员制度、欠发展国家的公务员制度。发展中国家公务员制度系指处于由农业形态向工业形态过度阶段的国家类型的公务员体制。我国公务员制度正处于这一发展阶段，受到传统社会体制及文化的影响，同时又受到发达国家行政发展的冲击。还存在着许多需要解决的不足。

(二)公务员的义务比较

公务员的义务是国家法律对公务员必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束和强制。公

务员的义务分为两类：职责性义务。即公务员必须履行的责任或必然发生的行为；禁止性义务。即公务员不能发生的行为规定。中外公务员所履行的义务具有以下的相同点：第一，专心于职务。都规定公务员必须把全部工作时间和职务上的全部注意力用于职务的完成。第二，服从职务命令。都规定公务员在执行职务过程中，必须遵从上级的决定、决议、指示、通告等一般性命令和针对特定公务员的个别命令，以保证行政事务执行的统一性。第三，公务员都必须保守秘密。第四，公务员不得做其他兼职。中外公务员制度对此都有所规定，目的在于保证行政公务执行的公正性。保守信用是公务员非职务义务的最基本方面。公务员在本质上负有对国民服务的责任，国家要求公务员不能有失信于人民的行为，守信义务是中外各国对公务员的共同要求。

中西方公务员义务的主要不同在于是否要求公务员政治中立，英美等国家要求公务员制度坚持政治中立原则。除行使选举权外，不得干涉人事院规则所禁止的政治行为。职员不得作为公选公职的候选人。职员不得作政党或政治团体的负贵人、政治顾问或有同等作用的成员。列举了禁止的各种政治行为。中国则实行共产党领导的多党合作制度，要求公务员积极参加政治活动，公务员可以作为政治团体的负责人，可以作为政府首脑的候选人，有选举权和被选举权。中外公务员在此义务上的重大差异是由世界各国不同的政治体制决定的。

与西方国家公务员的义务相比，我国公务员义务的不足之处在于：一是对义务的规定比较全面、系统，但比较笼统，操作性不强，考核起来比较困难；二是没有不应当作为的义务规范；三是从遵守纪律的角度规定了公务员不得在企业兼职、从事营利性活动，但规定得比较笼统，从用词上没有坚决制止，并且不是以不应当作为的义务规定的，这使得不少公务员有机可乘；四是我国的公务员法没有将配偶或者亲属的职业身份作为对公务员监督的内容，而有相当一部分公务员的腐败行为是利用自己的职务之便与其配偶或亲属的相关职业相结合的。

(三)公务员的权利和义务的关系

公务员的权利和义务的关系包括：第一相成关系。从法律关系讲，主体权利的实现需要相应的义务作保证；承担一定的义务，必然享有一定的权利。因此，二者互为条件、相互依存、相互贯通。第二，相等关系。这种等值关系，可以理解为数量为数量相等或比值相等。公务员享有权利和义务的相等，是公务员制度公平原则的具体体现。第三，相辅关系。二者的互补性包括：公务员权利是一种价值希望的体现，义务则是一种价值实体的保证；权利是激励与给予，义务则是鞭策与约束；权利是不确定的引导，义务则是确定的指引。第四，主次关系。公务员的权利与义务是有主次之分的，二者的关系，对国家和政府而言，义务应当是主要的，权利是以承担相应的义务为前提，不承担或不愿意承担相应义务，就不可能享有相应权利，这是政府作为公共权力机关的性质所决定的。

公务员是行使国家行政权力，执行国家公务的，因而总是掌握有一定的权力，对其权力如不加以义务的约束，就有可能滥用权力。而且，法律还规定强制性条款，公务员不履行义务必须承担相应的责任。

四、中外公务员福利制度的比较

中西方公务员工资福利制度有以下的共同特点：①依法管理，主要是国家立法确定；②严格实行职务等级工资制；③工资标准以社会平均工资和零售物价变动为参考依据；④公务员工资经费来源，由国家财政支付。

(一)西方公务员的工资福利制度

英国。所遵循的基本原则是：比较平衡原则。几同其他行业或私企职工工资大致平衡；适应物价原则，随物价上涨而上涨；同工同酬原则，男女公务员工资相同；定期提薪原则，每年按规定逐步提薪。

美国。美国公务员实行的是分类工资制。公务员工资共分8个系列，其中行政工资系列为18等，差别为9倍。公务员工资晋级由工作业绩与年限结合决定。美国还实行小额优惠补

充性工资制。美国公务员有多种形式的福利保障。

德国。实行职衔类别工资制度，实行三大系列和四大类别的等级工资制度；实行高额工龄补贴制度；实行多种津贴福利制度；调整工资由国会和政府共同决定。

(二)中国公务员的工资福利制度

中国公务员工资，是国家根据按劳分配原则给公务员个人消费的货币表现形式。它体现的是公务员个人、政府机关全体工作人员、全社会劳动者之间的分配关系。

中国和西方都遵循功绩制，定期提薪、物价补偿的福利原则。工资一般都是由基本工资、补贴和奖金三部分构成。主要区别表现在：我国的工资保险福利水平和调整幅度取决于国家财政收支情况，西方则随着物价上涨而相应提高。我国公务员工资水平比较参照对象是国有大中型企业平均水平，而西方则强调公务员参照私营企业平均水平，一般略高于私营企业职工。西方福利制度主要有工时制度、带薪休假、医疗制度、住房制度、交通费、伤残补助等，这与我国有相似之处。但我国工资福利制度还没有建立起科学的体系，总体水平低。因此 我们要建立合理的工资报酬制度，提高公务员的福利待遇，使之有利于吸收优秀人才，保证公务员队伍的优化精干，以确保公务员正确行使国家权力和履行义务，确保政府机关的廉政高效。

五 中外公务员管理体制的类型划分的比较

公务员管理体制，是指对公务员领导和管理权限配置、划分、机构设置和运作而形成的指导体系，从属于国家的政治体制和行政体制，又是国家政治体制和行政体制的组成部分。各国公务员管理体制存在较大差别。

(一)西方公务员的管理体制

西方公务员管理体制的构成包括：政党，发挥作用主要通过三种途径，分别是政党领袖；本党议员；委任官员。议会，有三种途径，可以通过立法；议会审定；议会监督来实现。政府首脑，是各国当然的公务员管理的最高长官。公务员管理机构。政府各部门人事管理机构。

(二)中国公务员的管理体制

中国公务员管理体制是由中共党的机关、国家权力机关、各级人民政府、政府综合人事管理机构和政府各部门人事管理机构，在对公务员管理的职能和权限划分基础上而构成的制度体系。中西公务员管理体制存在较大的区别，国外公务员管理体制的差别最直接体现在公务员管理机构的设置、结构、职能、权利以及在该国的法律地位等方面。像英国的公务员管理机构由主管机构和辅助机构两部分组成，主管机构有财政部和公务员委员会；辅助机构有协调机构和仲裁机构。公务员管理体制的发展趋势，从统一走向分散，三类体制渐趋融合，两类机构相辅相成。而我国公务员管理体制的现状是中央公务员主管部门负责管理，人事部门设在政府各机构内部，有些部门的人事机构不单独设置，而是与别的职能机构合署办公。在执行方面，中央和上级政府人事机构决策、协调的职能较强，下级政府人事机构的执行性较强。

六 完善我国公务员制度的建议

随着社会的发展，我国公务员制度仍然存在很多的不适应性，需要引入新的管理模式和管理方法。因而，我们应该踏着与时俱进的步伐，改善我国公务员的制度，使之更能适应中国的国情，促进社会和谐发展。

(一)完善分类制度

与西方不同，我国公务员分类制度存在着公务员范围界定过窄、领导职务和非领导职务设置不科学、职务分类不合理等问题。改进和完善现有分类制度，不仅要把公务员分为政务类公务员和业务类公务员，还应该做更进一步的细分。这将有助于推动我国公务员制度的不断完善，提高公共部门人力资源治理和开发的效能。

(二)完善竞争激励制度

当前我国录用公务员中仍存在诸多问题，如考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正

性，不能作为奖惩的准确依据；现行的低工资高就业政策，不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性；公务员队伍的日渐扩大等。有效改进这些状况，必须充分落实竞争上岗，制定完善的《考绩法》和坚持因职求人、凡进必考的原则，从而完善我国公务员的竞争激励制度。

(三)完善人事更替制度的构想

当前在人事更替方面存在的问题是：公务员队伍的“出口”仍不畅通，尤其是辞退制度实施的阻力太大；公务员队伍日渐扩大，我国公务员队伍的总数不但没有减少，反而逐年有所增加；公务员队伍的整体素质急需提高。我国许多公务员的思想道德素质、敬业精神、业务技能都需要培训提高，才能胜任知识经济时代的要求。解决上述问题，就要做到健全退休代谢制度；健全任期代谢制度；健全竞争淘汰制度；健全评议淘汰制度；健全交流更新制度；健全知识更新制度。

(四)完善考核评价制度的构想

当今公务员的考核注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。而建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。因此应该细化规范评价内容，确定客观评价标准，完善科学评价方法，增设考核评价等次，健全民主评价机制。

(五)改善行政生态的构想

优化行政生态，是完善公务员绩效评估的基础。加快文化转型，公民将可以通过更多合法的方式参与行政生活，并影响行政体系的构成、运行规则和决策过程。改革政治，即改革行政体制，将公务员绩效评估的权力下放到地方，并给予制度上的保障。地方政府作为地方特殊利益的代表，享有在自身职责范围内自主处理地方事务的权力。总之，优化行政生态可以从以下几个方面来构想，行政权力制衡要法治化；职能分解应科学化；内设机构和定编要法定化；行政运作应法规化；法律法规应体系化。

结语：西方各国的公务员制度，是适合各国国家而设立的，是各国政治经济发展的产物，对于推动各国政治，经济的发展都起到了积极的作用。同时，对完善我国的公务员制度也有很好的借鉴经验。因此，我们不妨取其精华，弃其糟粕。运用脑髓，放出眼光，大胆拿来，形成适合我国国情的有中国特色的公务员制度，为创建更和谐的社会打下坚实的基础。

参考文献

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6.黄达强，《各国公务员制度比较研究》，中国人民大学出版社，1990.7.应松年、武树帜，《公务员制度基础》，高等教育出版社，1990．

8.舒放、王克良，《公务员制度教程》，中国人民大学出版社，2008.8.刘向华、钟晓霞，《中西公务员考录制度之比较及对策思考》，大众科学，2007(11).9.舒放、王克良，《国家公务员制度教程》，中国人民大学出版社，2001.10.沈文莉、古小华，《公务员制度教程》，中国经济出版社，2007.

第五篇：事业单位聘用制度推行情况研究

区事业单位聘用制度推行情况研究

事业单位全员聘用制是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我区经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。随着改革的不断深入，虽然我区在2005年已经实现全员聘用，然而，由于种种制约因素的存在，人员聘用制度并没有起到其应有的作用。经过近期来的调研，就事业单位聘用制存在问题和对策作出如下思考：

一、推行事业单位聘用制度的基本情况

我区现有事业单位172个，实有1675人，截止2012年3月31日，完成岗位设置单位132个，占单位总数的76.7%，完成岗位设置人数1541人，占总人数的92%；已实施聘用制单位12个，占单位总数的7%，已签订聘用合同人数30人，占总人数的1.8%。

二、实施过程中遇到的主要问题和原因分析

由于部分事业单位思想认识不到位，对实行聘用制还存在误区，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性，认为“老人老办法、新人新办法”，不过是搞形式、走过场。具体表现在：

1、因人设岗。部分事业单位为保持稳定，不是根据单位的主要工作职责和任务科学合理地设置岗位，而是量身定做安置现有人员，没有把“按需设岗”落到实处。

主要原因：应该以管理或专技为主的事业单位，现有人员实际多为高、中级工勤技能人员，或是不符合岗位任职条件，或是工资待遇降幅较大，且在较长时期内，因编制和岗位没有空缺，无法公开招聘工作人员。

2、全员被聘。部分事业单位没有引入竞争激励机制，实行全员竞争上岗，往往是一对一的选择岗位，干部职工没有产生危机感和竞争意识，缺乏合理流动渠道。

主要原因：我区存在大量1-2个工作人员的事业单位，缺乏内部有效竞争；一些单位则对用人自主权不敢用、不会用，“能进不能出”、“能上不能下”现象仍普遍存在。

3、以聘代管。很多单位对聘用制的理解仅仅停留在签订合同的层面，而忽视了聘后管理，考核流于形式，难以作为续聘、解聘的依据；合同到期既不续签也不解除，违反合同不追究责任，甚至随意破坏合同约定。

主要原因：由于事业单位的复杂性和多样性，许多单位习惯采用过去的做法，没有及时修改和完善相关规章制度，导致与聘用制相配套的制度相对滞后。

4、特殊情况。我区区情决定了事业单位岗位设置有一定特殊性，尤其党校作为一个特殊的事业单位，其从事党务

和行政管理工作的人员是参照管理的，同时又是具备讲师系列职称的专业技术人员，面临着“两难”的选择。

主要原因：我区由于机构小、人员少，往往是一人身兼数职，囊括了管理、授课、后勤等方方面面的职能，增加了合理设岗、规范管理的难度。

三、对完善聘用制度、规范合同管理的意见和建议 推行事业单位聘用制是一项复杂的社会系统工程，涉及到事业单位的体制、机构、工资、社会保险、人事仲裁等方面的改革，因此，必须注重配套改革的整体推进。

1、推行分类改革。要根据事业单位的不同性质和功能，理顺体制，分类实施，从而使聘用制实施更有“依据”。在此基础上，研究制订体现不同行业、不同类型事业单位特点的考核制度、分配制度以及聘用合同示范文本等。

2、完善考核制度。要建立和完善事业单位考核制度，制定以工作实绩为主要内容、与所承担职能相一致的考核指标体系和标准，建立健全适合各类不同人员的考核评价体系。把考核结果作为续聘、晋级和解聘的主要依据，与人员的使用、奖惩挂钩。

3、改革分配制度。要实行工资总额包干，坚持技术与管理并重，搞活内部分配，解决好技术人员和管理人员的价值与贡献相同而薪酬待遇有显著差异而引起的“内部公平性”问题（县市区的事业单位多为股级，单位领导岗位最高

为九级职员，没有晋升空间，待遇远低于同类的专业技术人员和工勤技能人员）。

二0一二年三月