关于改善荆州区年轻干部生存境况的调研报告

第一篇：关于改善荆州区年轻干部生存境况的调研报告

关于改善荆州区年轻干部生存境况的调研

报告

----青干班党群综合类刘敦航

年轻干部是党和政府事业发展的生力军，承载着老一辈领导干部的殷切厚望。关爱年轻干部的生存发展，对于培养党的事业接班人，增强党的执政队伍能力意义深远。为深入了解荆州区年轻干部的生存现状，科学制定改善年轻干部生存境况，减少现实生存压力的对策方案，2013年荆州区年轻干部成长班党群综合类学员分成4组，分头对区委办、区政办、区法院、郢城镇四家单位部分年轻干部及相关领导进行抽样问卷调查，共发放问卷140份，回收有效问卷130份，回收率达92.9%。

一、调研对象基本介绍

本次问卷对象，包括112名35岁以下年轻干部，18名相关领导。其中年龄在28岁以上35岁以下的未婚男性6人，已婚男性5人，未婚女性7人，已婚女性3人，年龄在20岁以上28岁以下的未婚男性33人，已婚男性18人，未婚女性29人，已婚女性17人，总体上看，我区年轻干部的男女比例较为均衡，年龄普遍集中在20岁以上28岁以下，占83.4%,且未婚居多，占64.6%。反映最突出的问题是经济压力，占81.7%，生活压力，占62.4%，工作压力，占67.3%，社会压力，占61.8%。

二、年轻干部生存现状

近年来，荆州区委区政府高度重视并关爱年轻干部。在工作上，给予锻炼平台、成长机会、晋升空间，累计有73.6%乡镇年轻公务员抽调到区直机关，抽调干部中53%编制关系已顺利转移，83.7%干部单独或集中接受过理论、业务素质的正式培训，21.3%年轻干部通过换届调整、公开选拔等方式先后走上领导岗位。在生活上，部分单位充分利用机关“存量”房间改装为年轻干部单身宿舍，部分单位以个人出资加经费补贴的形式集中订餐，各单位定期为年轻干部定期体检，偶尔在各单位之间开展联谊为单身男女创造机会……一定程度上解决了少部分年轻干部住宿、吃饭、健康、婚恋等问题。但整体来说，荆州区年轻干部的幸福指数不高，个人满意度偏低，面临巨大的经济压力、生活压力、工作压力、社会压力。

三、生存压力原因分析

一是工作总量加大，年轻干部负荷过重。随着网络化办公的推广、信息化时代的到来，一方面使得过去因各级层各机构沟通渠道不畅、联系成本过高而精简舍弃的“务虚”文件及活动材料“久旱”逢春，各单位工作量与日俱增，年轻干部深处工作一线，首当其冲。另一方面由于荆沙改制的历史原

因造成的荆州区干部结构失衡，近年来老龄化达到高峰期，其中改非领导及临近退休老干部数量巨大，使得荆州区“编制紧张与人员不足”的两难矛盾突出。尽管荆州区近年来招录引进部分年轻干部补充血液，但杯水车薪，难以根本上改变现状。一线干事人员短缺、年轻人跨越科室、身兼数任的现象十分严重。年轻干部总体上处于超负荷工作状态，本次调研中91.36%的受访者都认为工作量太大，可见一斑。

二是经验能力不足，工作心态如履薄冰。一方面，多数年轻干部所学专业与从事工作不相匹配，理论知识缺乏，业务领域存在诸多盲点。而接手之前没有专业针对性强的岗前培训，接手后时间紧缺乏磨合熟悉期且经验丰富的老同志悉心指导不够，使得工作更多靠个人一边学习一边艰难摸索完成任务。另一方面，年轻干部大多接触工作时间不长，且大多安排在办公室很少接触实际，缺乏必要的工作经历的锻炼和经验方法的总结，对于一项工作认识体会不深，使得大量文字材料工作拓展深化难，与领导的高标准存在一定差距。个人经验能力不足与领导严格要求的矛盾，让很多年轻干部常常处在一种自责、惶恐之中，如履薄冰、焦虑异常。

三是区委关爱不够，日常生活缺乏安全感。与荆州市其它县、市相比，荆州区有机关食堂的单位屈指可数，以致很多年轻干部午餐的时候成了东奔西走的“游击队”，有的常年在办公室泡面，有的常年在路边小摊上购买8-12元的盒饭，且没有餐补，吃饭难、吃饭贵问题十分突出，没营养的泡面和不卫生的地沟油，无疑会对20多岁的年轻干部身体健康造成巨大损害。身体是革命的本钱，长此以往，必将影响荆州区未来的长远发展。此外，荆州区绝大多数机关没有单位单身宿舍，荆州区租房总量匮乏、特别是城区附近有限的租房信息往往甫一贴出，便被捷足先登。没有相关机构组织为年轻干部租房提前集中预定，或提供租房渠道和信息服务，使得人生地不熟的外地年轻干部租房难、租房贵问题十分突出。午餐无着落与房租涨价后的频繁搬家，让年轻干部顿生颠沛流离之感，难以全身心投入工作。

四是收入待遇偏低，生活支出难以支撑。近年来，周边县市区纷纷针对物价上涨的外部大环境，结合自身发展状况及财政实力对辖区公务员工资进行了适度上调。荆州区经济实力逐年提升、财政收入与日俱进，工资水平仍停留在2006年调整后的水平，而7年来CPI指数几近倍增上涨，以牛肉面价格为例，06年为3.5元，今年为7元，涨幅高达100%,年轻干部日常生活成本支出过大，“月光族”“啃老族”仍一定程度存在，年轻干部入不敷出、普遍面临经济困难。

五是交际平台过窄，单身婚恋问题凸显。紧张的工作氛围、和过快的工作节奏下，不少年轻干部重新过起了两点一线的单调生活，没有时间和渠道与异性交际联谊，所熟悉的多为单位男女同事，对异性的接触面太窄。年复一年，时光

飞逝，在无意识中已经到了适婚年龄，部分男女青年甚至迈入“剩男”“剩女”行列，不仅结婚成家“八字尚无一撇”，更有甚至缺乏恋爱经历、没有对象。茫然四顾，发现所知所熟的无非单位男女同事，而“熟人不好意思”的观念比较普遍，因此，一个单位同时出现单身男女的情况较为常见。没有相知相爱的恋人，生活的酸甜苦辣无人倾诉；没有相依相偎的伴侣，生活的崎岖坎坷难以跨越。婚恋是每一个年轻人非常重要的一个经历，耽误了，影响一辈子的幸福，更不用说全身心投入工作。

六是社会误解太深，带来巨大心理伤害。“一杯茶、一根烟、一张报纸看一天”，“有吃有喝有车有地位”，“当官没有不贪的”…这是当前社会对公务员职业的普遍印象和认识。尸位素餐、酒囊饭袋、贪污腐败…等负面词汇成为当代公务员常常被部分群众贴上的标签。社会转型期，社会结构的变化、贫富差距的扩大，利益冲突的加剧，让公务员成为了社会宣泄不满的对象，许多埋头做事、朴素清廉的年轻干部在与社会群众打交道过程中，会遭遇到毫无由来的讥讽，在网络中被莫名其妙的的恶毒攻击。社会的误解、人格的侮辱、给部分年轻干部心理带来巨大创伤。

四、改善年轻干部生存状况的对策

一是推行减压释负，确保年轻干部劳逸结合。适度放松才能使年轻干部恢复体能精力，以更加饱满的状态迎接挑

战。一方面要推行“减压”。在总体工作进度可控的前提下，狠抓日常工作效率，盘活“存量”时间，尽量确保工作在工作时段内完成，减少加班的频率与时长，在科学做好工作临时交接与排班值日的前提下，严格落实带薪休假及探亲假相关定规定，为疲劳的年轻干部减负。另一方面要推行“释负”。成立心理健康咨询室，安排单位老同志定期与情绪有波动的年轻干部谈心解惑；不定期开展文体娱乐活动，通过唱歌、打篮球、环城慢跑等形式的活动发泄抑郁，为焦虑的年轻干部释负。

二是加强学习实践，提高年轻干部工作能力。学习实践是成长进步的阶梯。要遵循年轻干部成长的规律，坚持理论水平与实践能力并重的原则，努力提高干部综合素质。首先，要鼓励引导年轻干部读书。结合工作实际需求，为年轻干部精挑细选一批业务相关的政策理论读物，持之以恒开展机关读书活动，给年轻干部的思想“充电”。其次，要加强对年轻干部工作帮扶指导。充分动员单位领导、老同志与年轻干部一道，采取结对帮扶等形式，一对一加强对年轻干部业务经验方法传授指导，提高年轻干部实际工作能力。最后，要多渠道为年轻干部实践创造机会。积极为年轻干部争取轮岗交流、挂职锻炼、陪同领导到基层调研考察等机会，让年轻干部加深对基层实际认识，在基层实践中锻炼成长。

三是领导高度重视，改善年轻干部经济境况。生活稳定是安心工作的前提。短期来看，要加大财政投入，保障公务员日常生活。研究制定合适的标准，发放一定额度的单身生活补助；鼓励有条件的机关修建或者租赁小型机关食堂、将闲置的作简单装修改装为单身宿舍，实行年轻干部缴纳一部分、单位经费补贴一部分的运营模式，解决年轻干部食宿难、食宿贵等问题，减轻年轻干部生活压力。使其能更好的投入到工作中。长远来看，要启动工资套改，提高公务员收入水平。将荆州区公务员工资套改纳入议事日程，考虑当前物价上涨程度，参照其它县市区调整幅度，结合我区财政实情，适度提高公务员薪资待遇标准，提高公务员收入水平，减轻年轻干部经济压力。

四是积极“对外”交流，拓宽年轻干部联谊平台。一方面要坚持体制“内”与“外”两手抓，拓宽年轻干部交流领域。针对单身男女数量较多、比例较为均衡的大单位诸如法检系统，开展单位内部单身男女联谊，尽量做到内部资源内部消化。对于年轻干部较少、新别比例失衡的单位，要积极寻求强大外援如银行、医院、学校，建立长期友好互助关系。还可以将目光投向社会企业或普通家庭，如按照辖区就近原则，组织川店镇与荆州市峪口禽业公司组织联谊；鼓励部分老同志踊跃推荐个人、亲属、朋友的子女与年轻干部交流联谊。另一方面，要统筹“传统”与“创新”两种形式，深化年轻干部交流

层次。发挥共青团、妇联的主阵地作用，为年轻干部寻找对象搭建平台，不仅要安排吃饭、看电影等传统联谊项目，更要开展模拟夫妻团队合作、家庭情景剧表演大赛、才艺表白等新型联谊活动，不断深化交流的层次内涵，实现心与心的深度沟通。

五是深化职业认知，树立年轻干部良好形象。一方面要认识到公务员身份的特殊性、敏感性，公众习惯了用放大镜来审视公务员，对公务员的批评指责是一件极其正常的事情，每一个公务员随时都可能成为聚光灯下的政治“明星”，要主动习惯和适应社会的批评，提高心理承受能力。另一方面要时时刻刻，以好干部的五个标准“信念坚定、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁”来严格要求自己，以开展党的群众路线主题实践活动为契机，情系基层做出实效，立足岗位做出成绩、转变作风做出表率，赢得公众的谅解与支持，减少职业带来的心理创伤。

第二篇：报告最新境况

28号下午五点差七分辞职

28号晚上接近八点大学室友聚会

29号上午加中午回学校看看原来的回忆

29号晚上六点想去旅游

29号午夜十一时四十五分去武隆的火车上

30号午夜两点十六到武隆

30号早上八点十分起床

30号中午十一点早饭+午饭

30号中午十二点五十去芙蓉洞的车上

30号中午一点二十进芙蓉洞

30号中午二点十五出芙蓉洞

30号下午三点坐船游芙蓉江

30号下午四点十五下船坐车

1号中午十一点五十五分做火车回家

1号下午三点三十二分到家

2号早上九点起床上网找工作

第三篇：新三板类金融企业生存境况

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挂牌不得，整改不易，创新层无缘……曾经风光无限的新三板“类金融企业”，在新的监管思路下，显得有些举步维艰。

2015年以来，新三板市场上的各类金融企业频繁融资，融资余额、募集资金投向等问题引起社会的关注和质疑。因此，从2015年12月起，中国证监会暂停了金融类企业在新三板的挂牌和融资。

今年上半年，由“一行三会”监管并持有相应监管部门颁发的《金融许可证》的企业从容有序地登陆新三板、分享创新层盛宴，村镇银行、期货公司、保险公司在新三板的挂牌均未受影响。而数量众多的“一行三会”监管以外的金融类企业，或被拒挂牌，或为求存于新三板不惜剥离资产，或因无缘创新层而股价大跌。在差异化的准入标准和监管要求面前，这些金融类企业的生存境况已与去年大相径庭。

“类金融企业”挂牌全面搁浅

从1月份暂停“类金融企业”挂牌的消息传出，到5月份金融类企业挂牌融资的官方通知出台，再到近日股转辟谣“重启类金融企业挂牌”……近半年来，每一个这样的消息一旦传出，均会引起业界高度关注。遗憾的是，在喧嚣的讨论中，一些基本问题的“面目”至今仍是模糊不清：哪些企业已经受到影响?哪些仍在探索出路?“类金融”的说法有无定论?

需要说明的是，所谓“类金融”，并非全国股转系统的官方说法。近日，股转系统发布的澄清消息称，其从未研究过所谓的“类金融企业”重启挂牌和融资的相关事宜(详见上证报7月7日头版报道《新三板并未研究“类金融”重启挂牌融资》)。而在股转系统5月27日正式发布的《关于金融类企业挂牌融资有关事项的通知》(下称“《通知》”)中，股转系统明确将金融类企业分为：“一行三会”监管的企业、私募机构以及其他具有金融属性企业(如小额贷款公司、融资担保公司、融资租赁公司、商业保理公司、典当公司等)。而所谓“类金融”的说法，是媒体出于报道的需要而对“一行三会”监管以外的金融类企业的统称。

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六公司倒在“黎明之前”

在《通知》出台之际，至少有6家类金融企业已经领到了新三板同意挂牌的函以及拿到了股份转让代码，最终却倒在了“黎明之前”，无缘挂牌新三板。这6家企业分别为：嘉富诚、金晟资产、新湘小贷、天星资本、联丰小贷和银信小贷。其中，嘉富诚、金晟资产和天星资本均属于私募机构，新湘小贷、联丰小贷、银信小贷则属于小额贷款公司。

据某券商新三板挂牌业务负责人透露，这6家企业即便已拿到了同意函，但审查工作仍需要推倒重来。从当前的挂牌新规看，3家私募机构尚有整改余地，3家小额贷款公司短期内“几无上板可能”。

正是基于此，《通知》出来之后，天星资本率先发声：“将调整挂牌上市方案，在运营满5年即2017年6月19日之后重新申报挂牌。在此期间也将尝试包括借壳A股上市公司、借壳三板挂牌公司、借助运营时间满5年的私募机构申报挂牌等多种挂牌或上市方式。”不过，上述券商人士认为，随着新规的出台，私募机构挂牌审核压力骤增，“借壳的方式并不可行。”

19家企业“悄然下架”

除了上述6家“半途生变”的拟挂牌企业外，经上证报记者统计梳理发现，近半年来，包括私募、小贷、担保在内的细分行业金融机构挂牌工作已经全面搁浅，甚至有至少19家类金融企业已经从《全国股份转让系统在审申请挂牌企业基本情况表》中悄然消失。

每周一，股转系统都会对在审的申请挂牌企业名单进行更新。据记者统计，在最新(7月4日)的《全国股份转让系统在审申请挂牌企业基本情况表》中，至少有19家企业已经从名单里消失。其中，11家为小额贷款公司，4家为担保公司，另外4家为融资担保公司。

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显然，这19家企业都属于股转系统所定义的“其他具有金融属性企业”。事实上，这也从侧面印证了股转系统近日的澄清声明：“目前，全国股转公司已按照《关于金融类企业挂牌融资有关事项的通知》的要求，对于已受理的小额贷款公司、融资担保公司、融资租赁公司、商业保理公司、典当公司等具有金融属性的在审企业完成了终止审查程序。”

私募仍“上下求索”

不过，在7月4日的《全国股份转让系统在审申请挂牌企业基本情况表》中，仍有23家类金融企业留在名单中。从公开资料来看，这些企业清一色都是私募机构。其中，受理日期最早的是上海朱雀股权投资管理股份有限公司，早在2015年9月即已在排队中。经过三轮反馈之后，进度停留在了2015年12月22日。而反馈时间距离最近的杭州青域资产管理股份有限公司，其反馈进度停留在5个月之前。

如今，随着整个新三板挂牌工作的向前推进，这些企业逐渐集中于《全国股份转让系统在审申请挂牌企业基本情况表》的上半段，一方面说明其挂牌工作目前难言实质性进展，另一方面也体现出，自新规出台后再无同类企业谋求挂牌。

然而，新的变化正在酝酿之中。据知情人士透露，上述23家私募机构不可能一直停留在名单上，近期一些企业将从名单中消失，一些企业或许在整改后符合最新的挂牌规定，如愿以偿地登陆新三板。

在近日某次业内交流活动中，有券商透露，上述23家企业中的中信资本，其挂牌申报工作已经率先重启，并拟于8月底前完成不超过50亿元的“pre-挂牌”融资。

值得关注的是，对于金融类企业的差异化信息披露及监管要求，股转系统曾表示，“正在制定各类金融企业挂牌准入和定期报告披露的业务指引，待履行相关程序后向市场发布。”

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已挂牌“类金融企业”的混沌前行路

股转系统5月27日正式发布的《关于金融类企业挂牌融资有关事项的通知》等一系列文件，不仅给拟挂牌的诸多类金融企业按下了“暂停键”，还令已挂牌的类金融企业忙于整改、自查和安抚投资人。诚如某挂牌私募所言：“去年的疯狂融资，给市场留下许多不切实际的幻想。新规的出台，让大家都冷静下来。监管层的态度已经很明确，我们能做的就是积极整改，符合规范，争当„好孩子‟。”

“钻漏洞式”自救

截至7月7日，已经有6家挂牌私募发布自查报告。除了天信投资之外，其余5家均表示自身符合新增挂牌要求。这5家企业分别为九鼎集团、合晟资产、思考投资、天图投资和菁英时代。

按照相关规定，监管层对私募进行了分类处理。私募股权基金、私募创投基金经过一年期整改，已挂牌的合格者“续签”或审核中的合规者登陆新三板均会被接受。但对暂未挂牌的私募证券基金来说，由于直接违背股转系统提出的“募集资金不存在投资沪深交易所二级市场上市公司股票及相关私募证券类基金的情形”这一条件，将被挡在新三板门外。

具体到对已挂牌私募机构的整改要求，股转系统提出，“创业投资类私募机构最近3年年均实缴资产管理规模20亿元以上，私募股权类私募机构最近3年年均实缴资产管理规模在50亿元以上。”由于新规中并未提及“证券投资类私募机构”，因此有不少市场人士认为，其背后所传达的隐喻之意应该是将该类私募排除在外。

有意思的是，在上述背景下，合晟资产、思考投资、菁英时代均在其自查报告中进行了模糊处理，相继表示，由于公司属于证券投资类私募机构，不适用该条要求，因此公司无不符合挂牌新规事宜。

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仅从上述几家公司在自查报告里的表述看，实在难避“钻漏洞”之嫌疑。对此，有新三板分析人士表示，尚未挂牌的私募证券基金可以适时选择放弃冲击新三板，而那些已挂牌的基金如果没有整体转型方案，摘牌或将进入倒计时。

剥离业务“求生”

相比上述三家公司的“自查合规”，于近期发布自查报告的天信投资可谓另辟蹊径。7月5日，公司发布公告称，因自查后不符合私募新政的第一项规定(即管理费收入与业绩报酬之和未达收入来源的80%以上)，公司决定直接剥离私募业务。

公司表示，将与已发行管理的私募基金持有人进行沟通，并在规定时间内完成已发行私募基金的清算。如无法完成，公司将变更其私募基金管理人，并逐步停止私募投资基金管理服务相关业务。

在市场人士看来，管理细则尚不明朗，天信投资如此做法确实比较彻底，给其他需要整改的挂牌私募提供了另一种思路。

不过，值得关注的是，据公开资料，天信投资主营证券投资咨询服务，实际上是从2015年7月才开始资产管理业务的。2015年公司管理费收入仅112.79万元，占总收入的2.28%，大大低于股转系统所要求的80%，因此剥离也相对容易。

而公司的另一份公告显示，天信投资未来的布局重点也似有转移。据其公告，公司拟作价800万元收购福建中金在线网络股份有限公司持有的福建中金在线信息科技有限公司100%股权，进一步整合公司互联网证券金融信息服务产品和证券投资咨询服务。

无独有偶。挂牌公司瓷爵士也于近期剥离了P2P业务。6月8日，公司发布《重大资产重组预案》，拟将旗下P2P平台温商贷100%股权出售给控股股东李山投资。对于交易的目的，公司表示：“鉴于公司全资子公司浙江温商贷主营的互联网金融业务目前存在一定的经营合http://news.dyly.com

规性风险，且在国家政策持续收紧的背景下未来经营业绩亦存在较大的不确定性。因此，为维护挂牌主体瓷爵士及其股东的利益，公司计划通过本次重大资产重组，转让持有的浙江温商贷100%的股权以彻底退出互联网金融业务，并规避由此产生的经营风险和财务风险，使公司集中现有资源和精力发展陶瓷餐具的销售及修复业务。”

然而，从公司2015年年报来看，温商贷对瓷爵士经营业绩的贡献颇大。2015年，公司实现营业收入4559.8万元，同比增长321.37%;实现净利润1045.96万元，同比增长2717%。其中，温商贷贡献了3537.23万元营收，贡献利润高达1090.69万元。相比之下，公司主营的陶瓷餐具修复业务营业利润却亏损了14.49万元。

挂牌价格“断崖”

自查后的整改只是不少已挂牌的类金融企业所面临的尴尬之一，更令其难堪的是，因无缘创新层，公司股份被投资者“用脚投票”，连月来挂牌价格持续下跌。

以小额贷款为主营业务的鑫庄农贷即为典型之一。6月27日，即新三板分层后首个交易日，无缘创新层的鑫庄农贷开盘后挂牌价格竟一度跌至0.99元，“仙股”之名不请自来。

同样因创新层预期落空导致挂牌价格受挫的还有均信担保。由于挂牌价格连续一个月“破净”，该公司已于近日启动回购。公司6月29日发布公告称，拟以不超过2元/股的价格回购公司股份，总金额不超过1000万元。5月30日开盘后，公司挂牌价格继续一路走低，当天收盘大跌17.24%。6月24日，其挂牌价格最低更是逼近每股1元。

在6月28日发布的《关于暂未进入创新层的说明公告》中，均信担保表示，尽管公司同时满足《分层管理办法》中的第一套、第三套标准，但由于受挂牌融资新规影响，暂未进入创新层。

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有意思的是，在上述公告中，公司显得有些“不甘心”地自我介绍道：“2015年公司通过41家分公司在黑龙江省13个地市和56个县办理担保业务2062笔共32.1亿元，是全省担保覆盖面最广的担保机构，小微企业占承保客户的90%以上，为缓解小微企业融资难、担保难，促进转型升级和创业创新发挥了积极作用，实现了股转系统通过支持公司进而间接支持更多小微企业和实体经济的预期目标。”因此，“公司已主动向监管层汇报沟通相关政策，待相关监管政策明确后再择机申请进入创新层。”

事实上，一些运营规范的地方性小贷公司、担保公司、融资租赁公司，确实对小微企业的金融供给起到了非常重要的补充作用。在运营规范、募资透明的前提下，这类企业是否可以在新三板上继续挂牌并募资呢?或许只有期待后续细则的推出。

第四篇：关于乡镇年轻干部教育培养调研报告

3篇关于乡镇年轻干部教育培养调研报告

【篇一】

党的十九大报告中提出，要加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，这一决策为基层工作注入了新鲜血液，一大批充满活力、专业技术强、文化素质高的青年干部扎根基层、燃烧青春、立根群众，为国家的经济和社会发展作出了重大贡献。然而，大部分基层年轻干部工作繁重，身兼数职，他们缺少时间去提升自己，缺少机会去锻炼自己，缺少平台去展现自己，他们会认为自己的理想目标无法实现，会因为无法获得满足感而变得懒散，他们的激情会随着时间的流逝而减弱。因此，怎样在年轻干部中发现人才、培养人才、选拔人才显得尤为重要。本文采取对身边年轻干部进行采访交谈的方式，结合自身在基层工作中遇到的实际情况，通过查阅收集相关资料后对这一问题进行细化研究，最后形成此报告。

一、如何发现优秀年轻干部

1.强化意识，从年轻干部思想上发现人才。当今世界正发生着广泛而深刻的变化，当代中国正发生着广泛而深刻的变革，思想观念、行为方式、价值取向、个人追求越发多元化，思想冲击对年轻人的影响异常明显。年轻干部如果缺乏对过去的了解和认识，就缺少对现实认识的根基，没有对党的强烈认同，容易造成精神信念的弱化，对发展的方向认识不清，长此以往势必会影响国家的发展和党的建设。因此，年轻干部对政治理论学习要在思想上正确认识，做到真学、真信，在学习中不断认知党的发展和党的理论的发展。

2.注重实践，从年轻干部行动上发现人才。习近平总书记曾在全国组织工作会议上指出，“要让年轻干部在实践中‘大事难事看担当，逆境顺境看襟度’”。年轻干部作为干部队伍的后备军，具有高学历、高认知，角色转变快，适应能力强等特点，但在基层实践上还缺乏经验。一个优秀干部必需具备能吃苦、善实践、敢作为的能力，敢于在困境中逆流而上。

3.看重细节，从年轻干部细节上发现人才。中国道家创始人老子有句名言：“天下大事必作于细，天下难事必作于易”。意思是做大事必须从小事开始，天下的难事必定从容易的做起。从干部自身来讲，个人必须努力，这是干部成长的内因，而细节则是决定性因素。这就要求年轻干部必须做到扎实工作，用心服务，以人民群众的满意为首要目标，只有把每一个细节都做好了，人民群众才会在点点滴滴的服务中体会到真诚。

二、如何培养优秀年轻干部

1.加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业的相关工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2.强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。针对这些情况，一是重点办好年轻干部培训班。

培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。

二是培养干部要重视实践锻炼。

要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

三、如何选拔优秀年轻干部

1.深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。

一是推荐与自荐相结合。

培养选拔年轻干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视年轻干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励年轻干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为年轻干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

二是建立干部辞职制度。

把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。

三是实行干部任期制。

对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。

四是实行公开选拔和竞争上岗。

在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

五是规定班子年轻干部的配备比例。

抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

2.加强管理，建好管好后备干部人才库。

一是推行后备干部公示制。

把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。

二是推行工作评议制。

有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。

三是推行跟踪考察制。

通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。

四是推行谈话提醒制。

在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。

五是推行动态管理制。

根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

3.优胜劣汰，促进年轻干部走向成熟。

一是选人视野要面向工作实践。

要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。

二是选人要重视实践经历。

要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。

【篇二】

党的十九大报告指出，要大力发现储备年轻干部，注重在基层线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经地实践考验的优秀年轻干部。通过调研，我们发现在基层队伍中优秀年轻干部的比较欠缺，对于如何发现培养和选拔优秀年轻干部这个问题我们应该分为三个部分讨论：

一是优秀年轻干部欠缺的问题和原因；

二是如何发现培养和选拔优秀年轻干部；

三是正确发现培养选拔优秀年轻干部方法的意义。

一、优秀年轻干部欠缺的问题和原因

（一）外部问题及原因

1.教育培训不到位，训后受益甚微。培训的目的在于提高干部的政治素养和职业能力，主要是对干部进行基本的政治教育、党性强化和理论教育。但往往干部的政治、作风、业务能力上在培训后并未有显著提升效果。

2.基层经历不足，实战能力匮乏。不少年轻干部工作经历单一，从学校通过公务员考试到机关，不够接地气。农村和基层的工作条件纷繁负责，没有基层工作经历，便不能熟悉并掌握基层工作经验和方法、提高统筹兼顾的协调能力和处理复杂问题的能力。

3、竞争选拔机制不健全，监督管理存在漏洞。目前对年轻干部选拔资格要求不够明确，岗位的特殊性和专业性没有得到完全体现，没有形成全面有效的竞争选拔机制，有时难以选拔真正符合要求的人才。同时，在对年轻干部监督管理方面存在漏洞，有些单位和机关内部管理混乱，制度执行不严，日常检查不到位，使一些意志薄弱的年轻干部出现了腐败的侥幸心理和投机心理，容易走向职务犯罪的道路。

（二）内部问题及原因

部分年轻干部主动学习能力不强，自我约束力不强。少数年轻干部仍存在“考上就是铁饭碗”的老旧观念。在工作中缺乏学习的自觉性、主动性和积极性，不能够及时主动学习业务知识和能力，抱着“干多干少一个样”的念头得过且过。也有部分年轻干部因噎废食，一些年轻干部平时在工作中由于害怕出错误、害怕被责骂从而在工作遇到难题的时候第一时间想到的是逃避却不是主动寻求解决办法。

二、如何发现培养和选拔优秀年轻干部

（一）培养培训应抓好，着力提升年轻干部能力素质。

培训应注重理想信念教育和业务能力提升。注重加强年轻干部的理想信念教育，让广大党员干部原原本本学党章，学习习近平总书记系列讲话，学党的历史，不断夯实理想信念根基；抓好职业能力素质培训，采取集中培训、分类组训、对策研究、交流互动等方法，采用培训与考试相结合的方式，在避免“为学而学”的基础上调动年轻干部的参学积极性。举办年轻干部主体培训班，科学设置参训条件，甄选各方面比较成熟、有真才实学的年轻干部进行重点培训。也可组织干部就相关领域，走出去进行实地考察学习，召开以小组为单位的无领导讨论会议，就各自考察了解的情况进行分解剖析，广泛吸收考察对象优点以提升自身相关业务能力。健全干部教育培训激励机制，将教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据，与干部个人成长进步相结合，激发年轻干部积极参加教育培训。

（二）基层培养要加强，大力拓展年轻干部锻炼渠道。

从适应新时代发展要求的能力需要出发，加大年轻干部专业能力培养力度，坚持强化实践导向，在实践中观察识别年轻干部，在实践中磨砺摔打年轻干部。对年轻干部必须坚持递进式培养：新录用的公务员应先到基层工作、缺少基层工作经历年轻干部也要到基层进行锻炼、优秀且潜力的年轻干部更应该安排到基层一线去“接地气”。对组织上看得准，有较好发展潜质的年轻干部，大胆委以重任，给他们“压担子”，全面增强领导能力和综合素质。加大年轻干部挂职交流力度，推荐优秀年轻干部交流任职和挂职锻炼，丰富岗位任职经历，提升综合能力素质。

（三）选拔标准须严格，努力改进年轻干部选拔任用机制。

严格落实党政领导干部选拔任用要求，建立健全常态化选拔工作机制。坚持把年轻干部整体配备目标和领导班子具体情况相结合，把年轻干部的选拔配备寓于干部日常管理和经常性工作之中，列入党委和领导干部职责目标。对于经过长期考验、基层经历丰富、各方面比较成熟的年轻干部，大胆提拔使用。坚持把功夫下在平时，注重从工作业绩、一贯表现和群众口碑中考察了解干部，分层分类始终掌握一定数量年轻干部，防止突击配备、急用现找。健全完善后备干部培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有出的机制，科学安排培养锻炼周期，实行动态管理，不搞“呵护式”培养，防止“备而不用”和“有备必上”，及时将符合后备干部人选标准、综合素质好、班子建设需要的年轻干部吸纳进来。

（四）干部监督管理更严格，努力营造健康向上的成长环境。

建立年轻干部思想动态定期分析和谈心谈话制度，及时了解掌握年轻干部的思想状况、作风表现和工作生活情况。坚持关口前移，对年轻干部的管理要注重管早、管小、管在平时，对苗头性、倾向性、潜在性问题，及时教育提醒，及时调整纠正。积极疏通和拓宽群众监督渠道，结合干部考察、考核等时机，深入到群众当中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等形式，加强群众对年轻干部的监督。坚持严管与厚爱相结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，支持年轻干部放手开展工作，对工作中出现的错误与问题，要允许纠正改进，不能“一棍子打死”，激励年轻干部始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

三、正确发现培养选拔优秀年轻干部方法的意义

习近平总书记在全国组织工作会议上，专门强调要做好新时代年轻干部工作，大力发现培养选拔优秀年轻干部，“建设一支忠实贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”发现培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程，是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。

在这个的新的时代，对于年轻干部的选拔与任用上，我们必须摒弃落后陈旧的方式，要进行思想的解放、要进行新观念的融合，立足于实践，放眼未来，进行年轻干部培养和选拔机制的创新，疏通一切有碍年轻干部人才培养和选拔的障碍。如果做到发现培养选拔优秀年轻干部的每一步都是切实可行的，那么对于年轻干部的成长是非常有利的。每一个人都在为更好地得到自我提升和成长、更好地发挥自己的才能而努力。在成熟的选拔机制里，每一个人都在拼学比赶，把具有很强的专业知识、业务素养和崇高的道德素养作为自己成长的标尺。

相信在良好成长环境中，每一位年轻干部都能意识到“一分耕耘一分收获”，每一位年轻干部都在撸起袖子加油干，力争成长为建设中国特色社会主义国家的新生代血液。

【篇三】

近年来，随着干部队伍年轻化进程的逐步加快，一大批年富力强、德才兼备的青年干部走上了各级领导岗位，为我们党的干部队伍注入了新鲜血液，为我们党的千秋事业增添了新生力量和提供了组织保障。但纵观干部队伍年轻化的历程，审视现状，不难发现，仍有一些问题亟待进一步探讨和解决。

一、培养选拔年轻干部存在的突出问题

（一）用人观念不够新。

这是影响培养选拔任用年轻干部的最大障碍。

一是论资排辈的思想。

选拔任用年轻干部，把资历绝对化，比资历，排辈份，轻能力，认为年龄大的同志没有功劳有苦劳，使得一批德才兼备的优秀年轻干部因资历较浅而难以得到提拔重用。

二是求全责备的思想。

看年轻干部缺点多，不足多，小节多，以偏盖全，总是要求年轻干部各方面出类拔萃，求全责备造成因瑕掩玉。

三是死抠台阶的思想。

将台阶问题教条化，把台阶搞得过多过细，甚至人为的设置一些不必要的台阶，致使有的年轻干部在一个工作岗位上一干就是五年甚至十多年，锐气磨尽，机遇丧尽。

四是平衡照顾的思想。

在选配干部时，认为年轻干部以后还有机会，让优秀年轻干部让一让，而那些年龄大的干部即将退居二线，辛苦了一辈子，退休前予以提拔，搞平衡、搞安慰，致使优秀的年轻干部人才无法脱颖而出，多年庸庸碌碌的“媳妇”却能熬成“婆婆”。

（二）工作机制不够活。

这是影响年轻干部培养选拔的根本原因。

一是缺乏一个长远的目标与计划。

在实际的培养选拔任用上往往缺少一系列相关的计划与实施纲要，目标不够明、思路不够清，缺乏操作性、针对性和政策执行的连惯性。选拔任用年轻干部往往只在换届或上级要求时，做为阶段性、突击性的工作来抓，缺乏长远性和主动性。

二是没有形成后备干部备用结合机制。

后备干部的“备”就是为了“用”，但就整个后备干部队伍来说，由于受职数、任职条件等各种因素的限制，造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用，这种情况在一定程度上影响了年轻干部对组织的信任，挫伤了他们的积极性，使整个后备干部队伍在管理上难度增大。

三是发现培养机制不健全。

“千里马”常有，而“伯乐”却不常有。虽然近年来在选拔年轻干部时，也采取了诸如公开选拔、竞争上岗等方式，但委任制仍然是选拔干部的主要方式，况且公开选拔、竞争上岗的条件也常常因种种原因被严格限定，这离我们真正的不拘一格降人材的要求还有一定的距离。因此，“伯乐”不常有的跟本原因还是“赛马”的机制不健全。

四是使用机制不能正常运行。

部分单位和个人不敢大胆使用年轻干部，怕他们没有经验，容易犯错误，不敢放在关键岗位上锻炼和考验，即使任职也是一个虚职或闲职，错位使用。年轻干部所具备的知识一般具有一定的专业性，但实际使用上，往往对年轻干部不加区分地盲目使用，不能扬长避短、人尽其才。

（三）自身素质不够高。

这是影响干部队伍年轻化的直接原因。目前，相当一部分年轻干部出生在70年代末和80年代初期，都属于“离开家门进校门，走出校门进机关门”的“三门”干部，生活在经济相对富裕、环境相对舒适的社会和家庭里，普遍存在吃苦奉献精神不足、学习主动性不强等问题。加上一些单位党组织对年轻干部培养锻炼不够，要求不严，造成现有的个别年轻干部急功近利、心浮气躁，对眼前的、现实的成就比较看重，缺乏长远的、发展的打算。刚开始工作干劲十足，一遇困难和挫折就垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和斗志。有的年轻干部实践经验较为缺乏，特别是驾驭全局和处理复杂问题的能力不够强，工作作风欠扎实，工作中怕苦畏难，在联系群众方面满足于做表面文章，蜻蜓点水，走过场。正是由于年轻，生活上追求时尚，所以更容易受社会上不良风气的影响和侵蚀。

二、培养选拔年轻干部对策及建议

（一）在思想观念上实现“有所转变”。

建立和完善培养选拔年轻干部经常化、规范化的工作运行机制。树立不拘一格降人才的理念，敢于打破常规，敢于突破岗位与岗位之间、部门与部门之间、地域与地域之间、机关与基层之间、上下级之间的界线，破除台阶、资历之格，真正做到唯才是举，使各类人才任适其位，用其所长。各级党委要提高认识，结合自身实际，抓紧研究和制定培养选拔年轻干部的规划措施。要建立健全领导责任制，真正把培养选拔年轻干部作为党委的一件大事，明确党委负总责，党政主要领导是第一责任人，各有关方面各司其职，互相配合，协调工作。各级党委要建立每年一次的培养选拔年轻干部工作和年轻干部思想情况定期分析制度，及时了解情况，不断改进和加强对年轻干部的教育、培养、选拔、管理工作，逐步形成一整套有利于年轻干部培养成长的良好制度。每个领导干部也要在任期内向党组织署名推荐3名以上后备干部，并负责帮带一名年轻干部。要加强检查督促，把培养选拔年轻干部作为领导班子和领导干部实绩考核的主要内容，确保培养选拔年轻干部各项目标任务真正落到实处。

（二）在源头储备上做到“有备无患”。

建立和完善后备干部储备新机制。按照中共中央《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》要求，各级党政领导班子后备干部的人数，按照正职1：2，副职1：l的数量确定，平均每两年左右时间开展一次公开选拔，从年轻干部中遴选一批进入后备干部库，为各级领导班子储备后备人才。要注重后备干部在各年龄段上的均衡分布，防止在某一年龄段上出现“扎堆”现象。市直机关和乡镇党政班子后备干部一般应以35岁左右的干部为主体，要有一定数量30岁以下的干部。后备干部都应具有大专以上学历，其中全日制大学本科以上学历的不少于30％。要注意发现和挑选一批高学历的优秀年轻干部、熟悉宏观经济管理以及党务、政法、科技、金融、外贸等方面工作的年轻干部作为后备干部。同时，有计划、有目的地吸收优秀大中专毕业生到企事业单位、农村、街居等基层工作，形成一支“准干部”队伍，并切实搞好跟踪培养，适时起用一些相对成熟、有发展潜力的优秀苗子充实到乡镇、街道的领导班子中，以保持后备干部来源的长盛不衰。

（三）在培养管理上坚持“有的放矢”。

积极探索年轻干部培养管理新机制。在认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》前提下，结合本地实际，科学制定培养选拔年轻干部中长期规划、后备干部队伍建设意见、年轻干部管理办法等文件，就年轻干部的培养选拔、管理提出具体目标和要求。在干部培训制度上不断完善，建立健全干部轮训、调训、训用结合及奖励等四个制度。同时，针对不同情况的年轻干部，拟定不同培养措施。对条件成熟的后备干部，及时让他们上岗和轮岗锻炼；对条件基本成熟的应尽早放到预备岗位上锻炼，熟悉全面情况；对条件相对成熟的采取下基层、多岗锻炼。工作中，要坚持做到“政治上爱护、工作中放手、生活上关心、精神上激励。”政治上爱护就是实事求是地看待年轻干部存在的缺陷和弱点，从爱护年轻干部的角度出发，给予及时必要的批评和帮助，帮助他们尽快成熟、健康成长。工作中放手使用就是从“早压担子早成才”的观念出发，把握好人才成长的规律，把年轻干部放到基层去，到艰苦复杂的环境中去锻炼。生活上关心就是切实关心好年轻干部的学习和生活，在学历教育、子女上学等方面尽量帮助解决，解除年轻干部的后顾之忧。精神上激励就是注重用各种激励手段调动年轻干部的积极性和上进心。“给他鲜花和掌声”。在各类评选和各级表彰会上，要有意识的将一定名额留给年轻干部的佼佼者。

（四）在选拔上要确保“有增无减”。

逐步建立年轻干部优先使用新机制。各级相关部门要出台关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见，研究提出了一定时期内年轻干部配备目标，要特别注重选拔一批在基层工作两年以上的优秀选调生进乡镇党委班子；制定出台服务期满两年以上、特别优秀的大学生村官进乡镇党政班子的相关制度。建议县市区党政领导班子中，40岁以下的干部要各有2名，其中35岁以下的干部要各有1名，并要积极选配30岁左右的干部。乡镇党政领导班子中，30岁以下的干部至少要有1名；各县市区乡镇党政正职中，35岁左右的要达到50%，30岁以下的各有1名以上。市直单位班子中，35岁以下的干部至少要有1名，正职中35岁以下的应有一定数量。要按照确定的总体目标，对各级党政领导班子的结构状况进行逐一的分析梳理，对每个班子应配备的年轻干部数量等提出具体的意见，结合这次换届调整和乡镇机构改革，分步实施，逐步操作到位。同时，在党政领导班子换届、届中调整时，对年轻干部的配备应优先考虑，优先使用；班子中有了空缺职位，应优先考虑选拔优秀年轻干部；在同等条件下，应优先考虑让更年轻的干部上。对部分优秀的年轻干部，适当突破任职年限和台阶限制，通过小步快跑或越级提拔，加速成长。

第五篇：年轻干部培养选拔调研报告

年轻干部培养选拔调研报告免费文

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年轻干部培养选拔调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告(2)近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这

些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

一、实事求是，正确评价年轻干部

知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。

化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优

点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大

干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

二、思维创新，大胆使用年轻干部

尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的

有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。

防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。贯彻中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以来，选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来，新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。但是，选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然