第一篇：原因分析改善对策总结
原：
1.作业过程中执行不到位.2.人员检验能力和检验力度有待提高；3.人员检验意识性不够强和主动发现问题不积极； 4.检验发现问题的处理与追踪进度缓慢；5.人员团队合作精神不够强；6.检验人员对检验的作业流程不够熟悉；7.量测手法上统一性有待加强；8.SIP的更新与制定不及时；9.样品建立完整性不够.改善：
1.制定品管日常工作稽核记录表，由班长每天对所有QC人员进行督导工作。--工作督导
2.对所有QC人员进行培训品质意识和检验流程。--培训提高
3.IPQC对产线加工后产品进行巡检，确认作业员现场加工产品的品质，发现不良进行标示隔离及通知产线线长进行改善。--制程控制
4.制定不良图片管控标准，取不良实物对检验员进行讲解此重点管控要点.要求制程作业中做重点监控。--不良管控预防
5.QC人员在抽检时对每一盘产品进行抽检，产线作业员在加工过程中要求QC人员进行确认，要求IPQC加大抽检数量，按AQL 0.15进行抽。--规定检验方法 6.强化班组长的工作落实；班长主要负责QC人员工作安排和首/巡检的落实力度，尺寸的复核等；组长主要负责监控工作力度，异常处理等.--工作督导
7.班组长对QC首件、巡检每天2次的稽核督导工作，对客诉过的尺寸不良由班长进行再复测确认动作.--工作督导 8.白夜班交接时以样品提供作交接，交接的问题记录完整正确的记录在交接本中.--交接要求
9.检验产品要求每一袋作抽检动作；两班交接时的产品需要由当班盖章人员进行复检。--检验要求 10.QC人员工作纪律管理强化.—纪律要求
11.产品折弯测试脆断问题增加管控.--产品功能管控
12.对削好毛边的产品要求检验员每2H进行巡检作业员的作业手法和加工好的产品，控制毛边加工不良或漏加工产品流出；--制程管控
13.开机或调机品由品管人员取出标准样品进行比对外观结构，确认OK后生产.—首件确认
14.对IPQC/作业员取不良产品在现场实物教育指导，并制定不良看板挂于产线上.15.首件确认时要求IPQC画出毛边样，由产线进行按照毛边样进行加工毛边/刺，加工过程中由IPQC进行抽检每一穴产品是否加工到位.16.规定IPQC抽检方法，要求IPQC人员对每箱产品的上/中/下位置进行抽检
17.要求IPQC检验人员首件确认产品外观结构时需比对标准样品，巡检IPQC每班每两小时必须检验确认并保留整模样品，以便及时发现问题及便于追溯.18.规定检验产品结构外观的方法，每班IPQC在确认检验产品每一处位置时需要用 白色笔点到此处（检验过的位置）； 即：每班要求比对样品检到的位置需要用白色笔点到此处，以防止漏检
19.前期在SIP中备注毛边位置增加在履历表中.检验员在比对样品同时依SIP要求检验.20.要求检验人员在巡检时需要核对首件样品，并保留巡检样品，由白/夜班人员进行互检，以便立即发现问题作改善，班长进行每天确认一遍.21.产线送到FQC检验的产品（未打包产品）需用标签标示清楚料号，检验好后打包人员根据对应的标示进行确认打包；打包好的产品由QC检验实物与外箱标签及纸板一致性，并要求在纸板和外箱标签上签上工号.22.制定出产品的对比图，以便于识别产品的区别，防止标签与实物不符问题再发生.23.对于标签贴错/混料问题对所有Qc人员进行培训，并制定结构相似对比图作核对管控；同时要求产线在送检FQc产品贴上料号标签，并对其检验Ok后在纸板上签名.24.要求首件确认时需要核对穴号，确保取出一模产品（所有穴号）作量测，班长进行复检确认.25.制定管控标准，制定异常履历，将其纳入重点管控项目
26.SIP的更新与制定，根据产品的特性和客户的要求适当的作修改，以预防问题重复性发生；制程检验规范(SIP)的标准化，增加功能性测试和客户要求重点项目检验。27.样品的收集及不良看板的制定；以及制作不良外观限度样本并提供给客户或我司项目签样，品管检验以此外观限度样严格执行 28.报表的正确填写与归档完整性
29.制定部门内部员工绩效考核制度的评估以及月度KPI指标 30.规划检验工作台，将相关资料标示/摆放合理化，完善目视化管理
31.宣导员工机位、工作台以及样品放置盒禁止私人物品，样品盒放置的必须是当班机位生产样件
32.机位工作台上悬挂不良图片管控标准，以便于员工明了自检注意项和提高巡检工作效率
产线：
1.生产出来的产品进行加工毛边处理，并作全检动作；
在加工作业台上贴上“产品加工完必须要全检”标签卡，以便让所有员工知道此产品作业要求全检自检动作.2.固定人员作业，在削的过程中100%自检目视削的位置，统一规定削毛边的手法.由线长每天进行监督作业员的作业手法.3.模具由技术人员每天作定期点检保养
1.上模时首检确认毛边，由QC画出毛边样并进行对线长/作业员进行指导削毛边，并将毛边样品放在现场的样品盒内，每2H进行核对一次；
2.固定人员作业，新进人员由线长进行培训合格后再上岗，由线长每天进行督导规定员工削进胶口和毛边的手法.3.固定人员作业，由线长每天进行督导作业员加工手法，以提高人员的熟练度及自检意识.4.每个作业员加工固定一个穴号，在削的过程中自检目视削的位置，要求作业员动刀时控制产品表面削过头，若有不良及时挑选报废，以防不良流下工站
5.将不良图片悬挂于现场，每日对作业员实物指导，并制定不良限度样品，以便作业员自检作参考.6.依不同产品要求进行增加输送带作业，产品由机器手取出放置在输送带上，由专人去料头后直接摆放在托盘中。
7.规定产品在摆放托盘时需要交叉放，不可重叠过高.8.要求产线线长每天对摆放产品、削产品的人员进行作业手法指导.9.严格按照成型参数表调整射出速度；并优化成型数，完善制定出成型标准参数表
10.要求调机的产品统一放在红盒内作报废处理
11.生技人员每天确认一次模具生产状况.（每日模具保养）
12.在优化调整成型相关参数，要求技术人员严格按照《成型条件工艺标准表》执行调机作业.13.技术人员在调机时由品管人员需重新确认外观结构，并由技术班长进行复检一次.14.检验发现不良直接反应给线长，并由线长进行标示隔离，且统一作报废处理，以防作业员处理不当而流出
15.在SOP上对毛边列为重点管控
16.重新规定削毛边人员不可在Tray盘旁削毛边，要求产品削好毛边后用无尘布清理粘在产品上的毛丝，并在包装前将Tray盘用风枪进行清理后方可放产品.17.对现场原料、包材、半成品、成品、待判区、合格区、不合格区、报废区、隔离区等进行合理规划
18.宣导员工认真填写自主检查表，并贯彻执行自检动作，组长、线长和质检日常监督员工的自检执行力 19.对新进员工务必进行岗前培训，持证上岗，尤其针对返修人员。
20.对机位、工作台面产品以及不良品区域的不良品物料必须注明不良状态，并需规定时限进行处理干净
21.结构类似产品在外箱标贴上用不同颜色的圆形不干胶标贴进行目视化管理，并做好标贴/零件对照表
第二篇：民主生活会原因分析及对策
民主生活会产生原因及对策
三、产生问题的思想根源
一是理论武装不够。新形势下，政府办领导班子没有能够像重视抓经济工作那样，时刻注重抓理论学习;主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。特别是现任班子成员年龄较轻，文化层次较高，绝大多数都经过正规院校教育，自我感觉理论知识水平较高。因此，缺乏进一步学习理论的自觉性和主动性，总认为自己掌握的理论知识可以指导实践了，缺乏一种挤的精神、钻的精神、苦的精神，致使学习制度难以坚持，学习时间难以保证。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，抓工作往往凭经验、凭热情，缺乏理论思考，以致有时处理问题时不能把握关键环节，造成工作失误。
二是世界观、人生观、价值观改造不够。面对纷繁复杂、五光十色的现实生活，面对各种不健康的东西的侵蚀和影响，办公室领导班子存在着忽视对世界观、人生观和价值观改造的倾向，自觉加强党性锻炼不够，自觉开展批评与自我批评不够。特别是在国际共产主义运动进入低潮、资本主义依然持续发展，以及看到各种腐败现象发生、党内一部分高级领导干部违法违纪案件曝光时，往往对建设有中国特色社会主义产生迷惘，思想上产生困惑。在实际工作中，坚持真理，修正错误的勇气不足，对机关内部思想、纪律、作风上存在的一些不良现象和苗头，缺乏足够的重视;对身边的一些错误行为，缺乏有力的批评和纠正，甚至对一些不良习气也不能自觉抵制;一定程度上存在着“好人主义”和怕得罪人的思想。有时因为各种事务千头万绪，困难和矛盾层出不穷，工作上只求过得去，不求过得硬，缺少争先创优的劲头，缺少改革创新的勇气，精神壮态不够振奋，遇到问题解决得不够果断。
三是宗旨意识不够强。近年来，在改革开放和经济转轨的新形势下，政府办领导班子在开展工作时，群众观点有所弱化，想问题、办事情，有时不能完全从群众利益出发，往往考虑更多的是能不能完成上级任务，能不能得到名次，能不能受到上级领导的表扬和肯定，等等;不能很好地处理对上负责与对下负责的关系，往往是把对上负责考虑得多一些，把对下负责考虑得不够。因此，在具体工作中，对重点、热点、闪光点工作相对抓得多、抓得紧;对盲点、难点、增长点工作相对抓得少，抓得松。有时在推动工作时，与基层、与群众商量办事不够，向基层、向群众问计不多;到受群众赞扬的地方去得多，到受群众批评的地方去得少，一定程度上脱离了群众。比如，在面对群众上访时，有时不能够心平气和，甚至产生烦、怨情绪，认为群众觉悟低，水平差、不讲道理等等。这些都不同程度地反映了我们还没能够很好地摆正与人民群众的关系，一定程度上违背了党的宗旨。
四是制度建设和约束监督不够有力。在制度建设上，存在的主要问题是制度执行不严格，不到位。比如在财经管理、来人接待等方面，虽然制定了一系列规章制度，但在实际执行过程中，超标准现象仍然比较严重，导致办公室经费开支缺口较大。另外，监督机制也不够健全，往往要求别人的多了，自我监督的少了，领导班子没有很好地发挥模范带头作用，也没有很好地发挥舆论监督、群众监督的作用;没有很好地拿起批评和自我批评的武器，往往拉不下情面，不能很好地开展积极、健康的思想斗争，一定程度上造成了好人主义盛行，原则难以坚持，致使一些问题未能有效防范，未能及时发现和妥善处理;甚至出现了极少数干部以权谋私、吃拿卡要的恶劣现象，严重损害了办公室的形象和威信，一定程度也影响了党群关系和干群关系。
四、初步整改意见和努力方向
政府办领导班子将结合此次“三个代表”重要思想学习教育活动中所对照检查出来的问题，认真加以整改。
1、加强理论学习，坚定理想信念。
坚持和完善学习制度，积极探索与县政府办公室工作相适应的学习内容和学习方法，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党的十五大精神，全面把握精神实质和精髓，学会运用其基本立场、观点和方法，研究解决发展社会主义市场经济中面临的新情况、新问题、新矛盾，在改造客观世界的同时，改造主观世界。通过学习，进一步增强理论素养，增强政治素质，增强辩证思维能力，增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本方针的坚定性和自觉性，增强党性观念和大局意识，增强班子的团结，提高班子的凝聚力和战斗力，做到在任何时候、任何情况下，都能坚定正确的政治方向和政治立场，坚持党的基本路线不动摇，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路不动摇。同时，坚持向群众学习，向实践学习，结合思想实际，查找思想问题，不断提高工作能力和工作水平。
2、强化宗旨观念，改进机关作风。
一是坚持群众观点，进一步强化服务意识。要在班子成员以及办公室全体工作人员中牢固树立群众观念是我们根本的政治观念、群众路线是我们根本的工作路线的思想，不断强化为人民服务的意识，始终把广大群众的利益放在我们想问题、办事情、做服务的首位。坚持深入基层、深入群众，特别是要充分发挥办公室工作信息渠道广，掌握政策多，协调范围大的特点，认认真真、实实在在地帮助群众解决一些实际困难和问题;努力为群众排忧解难，最大程度地让群众满意。同时，积极出谋划策，努力当好县政府领导“参谋”，让领导满意;努力为基层搞好服务，让基层满意。
第三篇：人才流失原因及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施
一、人才流失的原因
纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；
其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
三、人才流失的表现方式
根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。
通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略
针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
（一）危机预防
１、人才危机意识的培养
企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。
２、人才危机管理计划的制定与培训
人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统
人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。
（二）危机处理
１、危机沟通管理
危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
２、空缺职位的填补
人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。
３、危机损失的控制
人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
（三）危机事后管理
任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。
美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理
人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理
员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
第四篇：改善自我人际关系对策分析
改善自我人际关系对策分析
不知不觉已经过了两年的大学生活，个人觉得与室友关系比较融洽，相互直接都能做到互相帮助，相互体谅关心。都在努力使寝室室友的相处变得十分和谐。但我知道，这远远不够。反复思考，如何才能使自己能与其他人如各寝室，各同学之间，或者楼层的校友之间等等能够进行交往。增强自我的交际能力，加强自我交际的认知面，使个人的交际圈变得更为广泛，更为坚固。
美国总统罗斯福曾经说过，“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”著名的世界人际关系专家卡耐基也曾说过“成功来自于85%的人脉关系，15%的专业知识”有人说社会技能是需要好好学习和实践的，不管有没有什么天赋都要锻炼的一种生存的技能，从小到大都要在生活中体验，不断的锻炼。想想自己往后出来工作，或者参与任何活动的组织都需要很多的人脉资源。想起一句话“多一点人脉，就能多一条路”大概讲的就是这样的道理吧。在大学生活了这么久，已经知道有时候通过关系的融通，可以更方便轻松地处理一些事情，而由于人脉资源的匮乏，也会让自己不得不对某些事情种植脚步。那么，我到底应该怎么做，才能使自己拥有更为广泛的交际圈？经过很长一段时间的思考已经对前人经验的学习总结，我得到了一些体会。
读书。要想使自己能有更广泛的交际圈。首先要使自己了解人际交往的技巧，让自己懂得如何改善人际关系。积累拓展自己的人脉资源。现在网络的普及，也为读书提供了方便，我可以在网上搜索到
很多经典的人际关系书籍进行阅读。如卡耐尔的《人性的弱点》，《人性的优点》；哈维，凯蒂的《攻心为上》；曾仕强的《人际关系与沟通》诸如此类经典书籍。个人觉得通过了解这些成功交际大师额经验，不管在学习上成功与否，总会学到一些人际交往专业性的知识，能让自己认识到自己进行人际交往时的不足之处。进而改进和充分的自我认识，使自己的交际能力得到进一步提升。关于读书，个人认为还需要读一些经典的著作，文学类作品，世界名著等等。读一些好书，不仅能提升个人的知识面。还能丰富个人的品德修养，个人内涵，使自己与人交流时隐隐散发出一股超然的自信从容，使话语更具有说服力，在另一方面能提升个人的交际能力。
从小事做起。有人说过“一屋不扫，何以扫天下”细节决定成败，破窗理论，在人际交往中更能体现出来。比如一些爱好随地吐痰，乱讲脏话的人，即使他五官端正，能力很强，但在他人面前随地吐痰，乱讲脏话，从而可能会大大降低他人对其的好感度，甚至产生对其的厌恶和不齿。一个人与人交往时应该十分看重细节的把握，这也是对其自身价值的体现。我觉得与人交往时第一印象很重要，而对于细节的把握在第一印象的展现中更为重要。我自己可以做的是改善自身的形象，做到对自己形象的修剪，不需要，做到多么好看端庄，但起码要做到简洁端正，而不是给人一副邋遢的样子。在精神上做到饱满自信，而不是一副怨天尤人的样子，能让人看了很有朝气，感染他人，也让他人觉得自己值得交往，给他人带来很好的印象。
倾听。与人交往时，要善于倾听别人，而不是表现自己，让别
人听着自己滔滔不绝的唠叨以及喋喋不休的抱怨，这样会让他人感觉到反感。人们都喜欢受到别人的尊重，喜欢表现自己，如果有人在你面前成功的表现了自己也就觉得自己受到了尊重。当然倾听别人也是要多听听别人的苦恼和遇到的困难，如果方便，尽自己所能，真诚的帮助别人，或是努力帮助他人排解苦恼，让他人明白你的真诚，体谅你的关心，让他真正把你当成可以信赖的朋友，使相互之间关系更进一步。倾听同时也包括认真挺他人讲话，在挺他人说话时不能东张西望，让他觉得你对他不感兴趣，不把他当朋友。我觉得倾听别人时，尽量看着他的脸，适当的微笑，让他知道你正在听着，传递着自己的友好和温暖。
当然人际交往时要做到的不仅仅是这些，但是懂得了这些之后，并且努力去尝试了之后，能为我自己进行人际交往提供了更好的前提，也让我明白了很多为人处事的道理。
第五篇：塑料注塑常见不良原因和改善对策
注塑常见不良原因和改善对策
注塑件走不齐（缺胶）原因及解决方案
披峰不良原因分析及改善对策；
产品表面夹线明显原因及处理对策；
产品表面黑点/异物/料花原因改善对策；
注塑件变形弯曲的原因及改善对策；
产品表面波纹的原因及改善对策
注塑件脱皮/分层/裂纹原因及改善对策；
产品爆裂（残余应力）不良解决方法；
产品脆的原因及解决方案；
产品强度下降（材料分解）分析及对策探讨；
透明产品收缩空洞原因及改善对策
产品表面混色/模渍原因及改善对策；
产品颜色偏黄原因及改善对策；
产品表面字影/水口影原因及改善对策
产品表面烘印（骨影）原因及改善对策；
产品纹面偏哑原因及改善对策；
注塑件水口拖胶丝的原因及改善对策；
制品尺寸偏大原因及改善对策；
透明产品银纹（裂纹、烁斑）原因及改善；
透明产品低光洁度原因及改善对策；
透明产品震纹（波纹）、黑斑及对策
请各位师傅详细点啊！分不是问题的
授课对象：成型副课长、注塑组长、注塑技术员、生管作业员、剪胶班长。
目 录
一、包风………………………………………………2
二、充填不足…………………………………………3
三、毛边………………………………………………3
四、气泡………………………………………………4
五、缩痕………………………………………………5
六、流痕………………………………………………5
七、喷痕………………………………………………6
八、开裂和白化………………………………………7
九、光泽度不良………………………………………7
十、变形和翘曲………………………………………7
十一、熔接线………………………………………7
十二、银线…………………………………………9
十三、烧焦…………………………………………9
十四、黑条（点）…………………………………10
十五、射出成型缺陷对策表………………………11
一、包风：
（1）现象：空气或气体不及排出，被熔胶波前包夹在型腔内。
（2）可能原因: 射出成型机
1.射速过高。
制 品
1.壁厚差异太大。
壁厚差异太大时，薄壁处塑流迟缓，熔胶循厚壁快速超前，有可能对模穴中空气或气体进行包抄，形成包风。
模 具
1.浇口位置不当。
浇口位置不当时，塑流有可能包抄空气或气体，形成积风。更改浇口位置，可以改变充填模式，包风有可能避免。
2.流道(Runner)或浇口尺寸不当
多浇口设计时，流道或/和浇口尺寸如果不当，塑流有可能包抄空气或气体，形成包风。
3.排气不良
若是排气不良，波前收口处会卷入空气或气体，形成包风。
（3）解决方法：
1.降低射速。
2.检讨制品设计。
3.检讨模具设计。（浇口、流浇道、排气……）
二、充填不足：
（1）现象：树脂没有完全充填到模具型腔角落。
（2）可能原因:
1.树脂的流动性不足，内压不足。
2.可塑性不足。
3.气体、空气造成注射不足（逃气）。
（3）解决方法：
1.提高最大射出压力和射出速度，提高模具温度和树脂温度。
2.提高背压，提高料管温度。
3.减慢射速、减小锁模力。
三、毛边：
（1）现象：熔融树脂流入模具的分割面和型芢的接合面等间隙成形后会发生毛边。
（2）可能原因：
射出成型机
1.锁模力不足。
锁模力不足时，模板有可能被模穴内的高压撑开，熔胶溢出，产生毛边。
2.塑料计量过多。
塑料计量过多，过量的熔胶被挤入模穴，模板有可能被模穴内的高压撑开，熔胶溢出，产生毛边。
3.料管温度太高或太低。
料管温度太高，熔胶太稀，容易渗入模穴各处的间隙，产生毛边。
4.射压过高。
5.射速过高或过低。
6.保压压力太大。
7.滞留时间太长或太短。
塑料在料管或/和热浇道中滞留时间太长，会使得塑胶变稀，熔胶容易渗入模穴各处的间隙，产生毛边。停留时间太短，熔胶温度太低，熔胶太稠，须高压才能填模，模板有可能撑开，熔胶溢出，产生毛边。
（3）解决方法
1.确认锁模力是否足够。
2.确认计量位置是否正确。
3.降低树脂温度和模具温度。
4.检查射出压力是否适当。
5.调整射速。
6.变更保压压力或转换位置。
四、气泡：
（1）现象：在成型品内部出现的空洞，由於成型品的体积收缩差引起厚度部分的空洞；
树脂中的水分和气体成泡后就变成了气泡。
(2)解决方法：
1.对於气泡，为防止树脂的热分解而降低树脂温度，同时施加背压，防止空气进入树脂中。
2.对於空洞，可延长保压时间，提高模具温度。
3.减少螺杆的后退距离，降慢后退速度。
4.厚度变化较大的成形品，模具内气体难排出去，放慢射出速度。
五、缩痕：
（1）现象：成形品表面发生凹陷现象。
（2）解决方法
1.降低树脂温度和模具温度，降低射出速度。2.延长保压时间或增加保压压力。
六、流痕：
（1）现象：以浇口方向为中心，树脂流动的痕迹以同心圆的形状在成型品的表面刻印的现象。
（2）可能原因：
塑 料
1.流动性不佳。
2.采用成型润滑剂(Molding Lubricant)不当。
模 具
1.模温太低。
2.竖浇道、流道或浇口太小。
竖浇道、流道或浇口太小，流阻提高，如果射压不足，熔胶波前的推进会愈来愈慢，塑料会愈来愈冷，射压和保压不足以将冷凝的表皮紧压在模面上，留下熔胶在垂直流动方向的缩痕，状如年轮。
3.排气不足。
射出成型机
1.射压和保压不足
射压和保压不足以将冷凝的表皮紧压在模面上，留下熔胶在垂直流动方向的缩痕，状如年轮。
提高射压和保压，冷凝层得以紧压在模面上，直到制品定型，流痕无由产生。
2.滞留时间不当
塑料在料管内停留时间太短，熔胶温度低，即使勉强将型腔填满，保压时还是无法将塑胶压实，留下熔胶在垂直流动方向的缩痕，状如年轮。
3.循环时间(Cycle Time)不当
当循环时间太短时，塑料在料管内加温不及，熔胶温度低，即使勉强将型腔填满，保压时还是无法将塑胶压实，留下熔胶在垂直流动方向的缩痕，状如年轮。循环时间须延长到塑胶充分融化，熔胶温度高到足以使得流动方向的缩痕无由产生为宜。
4.料管/喷嘴温度太低。
（3）解决方法
1.提高模具温度和塑料温度，必要时增加射出速度。
2.浇口部失去光泽的部分，要使用多段射出，减慢这部分的速度。
七、喷痕：
（1）现象：型腔内由於高速射出，成型材料喷出，与模具壁面接触后冷却，这部分材料与充填的材料不能融著，而无法得到理想光泽度。
（2）解决方法：
1.使用多段射出，减慢开口部的射速度。
2.提高模具和树脂温度。
八、开裂和白化：
（1）现象：在成型品的表面有很小的开裂，尤其是有尖锐的角的产品较会发生开裂现象。
白化现象是由於脱膜不良或施加不必要压力而使这部分发白。
（2）解决方法：
1.充填过多塑料，减少料量。
2.减少射压和射速。
九、光泽度不良：
（1）解决方法：
1.提高模具和树脂温度，加快射出速度。
2.压力变动不要激烈。
十、变形和翘曲：
（1）现象：从模具取下来成品，如果是平衡方向的变形称〔变形〕。如果是对角方向的变形称〔翘曲〕。
（2）解决方法
1.降低树脂温度和模具温度。
2.增加冷却时间。
3.提高保压。
十一、熔接线：
（1）现象：两股树脂合流处，出现熔接痕，此处强度较差。
（2）可能原因：
塑 料
1.流动性不佳
「流长对壁厚比」较大的型腔，须以易流塑料充填。如果塑料流动性不够好，熔胶波前愈走愈慢，愈慢愈冷，当熔接线形成时，波前温度已经降得太低，接合不良，线条明显。
3.添加补强料（如：玻纤）太多。
制 品
1.壁厚太薄或壁厚差异太大
2.波前遇合角(Meeting Angle)太小，模 具
1.竖浇道(Sprue)、流道(Runner)或浇口(Gate)位置不当、太小或太长。
2.模温太低
提高模温，可以改善熔接线品质。
模温可从材料厂商的建议值开始设定。每次调整的增量可为5 °C，射胶10次，成型情况稳定后，根据结果，决定是否进一步调整。
3.排气不良
若是排气不良，波前收口处会卷入空气或挥发物，熔接线线条明显。有时可在熔接线收口处加一溢料井，成型后再切除之，以改善熔接线的品质。
射出成型机
1.料管温度太低。
2.背压不足。
背压可以增加相对运动的熔胶分子间的阻力和摩擦热。此一摩擦热帮助塑化和促进均匀混炼。
背压不足，会使熔胶无法获得足够的热量。低温熔胶波前形成的熔接线，由於接合不良，线条明显。
3.射压或射速过低
射压或射速过低，熔胶波前形成熔接线时，温度已经降得太低，接合不良，线条明显。
（3）解决方法
1.提高模具和料温。
2.加快射出速度或增加射压。
3.型腔内的空气和挥发成分若妨碍树脂的合流，要减慢射出速度。
十二、银线：
（1）现象：成型品表面延著流向形成的喷溅状线条。
（2）可能原因：
塑 料
1.乾燥不足。
2.材料贮存不当
模 具
1.模温控制系统漏水。
2.模面形成凝结水。
射出成型机
1.熔胶温度太高。2.射速太快。3.射压太高。
4.螺杆转速太快，塑化时剪切速率太大。
5.停留时间过长。
（3）解决方法
1.树脂乾燥不足。
2.肉厚变动大的成品，型腔内的空气难以排出，放慢射出速度。
3.提高背压，放慢转速。
十三、烧焦：
（1）现象：树脂温度过高，或型腔内的空气难以排出，会引起绝热压缩现象而烧焦
树脂。
（2）解决方法：
1.减慢射出速度。
2.降低树脂温度。
3.树脂在料筒内长期滞留。
十四、黑条（点）：（1）现象：成型品黝黑筋和班点。
（2）可能原因：
1.塑料热分解时的分解物。
（3）解决方法：
1.降低树脂温度，放慢射出速度。
五、射出成型缺陷对策表
注：
增加调整
减少调整
塑检查修正
胶 自
射嘴
滴流 短射 螺射
不退 缩水 溢料毛头 成品黏模 浇道黏模 表面不佳 黑纹 焦斑 黑
点、黑
斑 流纹 结合线 银纹 成品脆弱 成品变形 气泡
射出压力
射出速度
射出时间
射出剂量
二次射出压力
二次射出时间
料管温度
射嘴及前段温度
料管后段温度
原料乾燥温度
原料乾燥时间
模具温度
螺杆转速
背压
螺杆后退距离
关模压力
冷却时间
顶出速度
检查原料
浇口及浇道大小
浇口及浇道位置
模具打光
模具倒角检修
模具排气孔
脱模油之使用
清理模具各部
检查料管
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