企业中高层的必备管理技巧介绍

第一篇：企业中高层的必备管理技巧介绍

企业中高层的必备管理技巧介绍

主讲：张国祥老师

课程概述：

本课程旨在引导企业中高层管理人员正确认识管理的本质，改变落后的管理观念，建立与时俱进、以人为本的管理理念，掌握六种主要的管理技术和十二种管理技能，认识管理者的职责和使命，学会自主打造本企业的卓越管理体系。学习对象：企业中高层管理者

课程特点：启发式、参与式、互动式 课程时间：一天 课程大纲：

一、何为管理

1、管理的定义

2、企业管理的目的

3、中国企业的管理现状

4、管理学习的误区

5、管理的时代特征

二、管理者的操守与素养

1、从竞业禁止说起

2、忠于企业、恪尽职守

3、心胸开阔、容人之短

3、心地坦荡、接受批评

4、心态阳光、积极向上

5、作风踏实、深入基层

6、迎难而上、敢挑重担

7、勤学上进、学有专长

8、解决问题、不生是非、9、从净化内部环境做起

三、中高层管理者的职责与使命

1、企业发展的舵手

2、企业决策的制定者

3、企业创新的倡导者

4、员工成长的教练

5、员工智慧的采集者

6、产品市场的开拓者

7、企业文化的缔造者

8、危机关头的中流砥柱

四、中高层管理者必须更新的管理观念

1、员工是企业财富创造的主体

2、时间的浪费是最大的浪费

3、适度扩大规模是降低成本的有效途径

4、适合才好，学习必须为我所用

5、员工必须分享企业发展的成果

6、创新无处不在，改变方式也行

7、管理在理而不在管

8、快乐是生产力

五、中高层管理者的必备技能

1、信息处理能力

2、决策判断能力

3、计划协调能力

4、跟踪控制能力

5、沟通鼓动能力

6、培训指导能力

7、演讲表达能力

8、时间把控能力

9、情绪控制能力

10、学习总结能力

11、愿景激励能力

12、会议掌控能力

六、中高层管理者必须掌握的管理技术

1、信息运用技术

2、流程优化技术

3、职位分析技术

4、绩效考核技术

5、目标管理与激励技术

6、管理诊断技术

七、企业经营管理之道

1、何为经营？

2、没有离开管理的经营

3、经营管理成败取决于决策好坏

4、决策好坏取决于信息掌控

5、如何做决策？决策三维体系介绍

6、如何确保决策得到贯彻？

7、决策偏差纠正

8、危机预防

9、打造卓有成效的管理体系

八、管理方法的综合运用

1、管理者的一天

2、管理者的一周

3、管理者的一月

4、管理者的一年

5、述职报告如何写？

6、如何应对上司的错误决定？

7、如何取得同僚配合？

8、在下属面前错了怎么办？

9、回答课前提问

第二篇：论现代企业中高层管理（推荐）

论现代企业中高层管理

“世界唯一不变的就是变化。”对于现代公司管理也是如此，必须与时俱进、不断革新。整个国家宏观经济状况从计划经济向市场经济迈进，整个市场供需状况由卖方市场发展到买方市场，公司发展状况由以生产为中心转变为以营销为中心，营销重心由以产品为导向转变为以市场为导向。竞争对手的不断涌进、客户不断精明的需求、激烈的多层次竞争等使得公司不能不进行脱胎换骨式的变革，从粗放式管理到精细化管理、从家长式管理到人性化管理、从感性管理到理性管理、从官本位管理到科学开明管理。

一、现代公司管理层的工作重点：

1、公司文化、管理体制建设。由于公司文化建设不完善使得公司对员工没有凝聚力、向心力，无法形成公司上下整体思维的共识，无法形成共同的价值观和行为规范。员工对公司没有忠诚度和归属感，公司对员工缺乏信任和信赖，相互就是赤裸裸的雇佣和被雇佣的劳动合作关系。困扰中国公司管理的魔咒就是老板的“一言堂”，事无巨细插手具体业务工作，甚至自行包揽决断；靠主观经验判断、简单粗暴地行事，决策变化莫测。从而造成整个公司莫衷一是、混乱不堪，部门之间各自为政、官本位色彩浓厚，区域人员散兵游勇、天马行空等。科学规范的公司管理的目的其实就是为了降低经营成本，提高运营效率。管理不是简单的事情复杂化，而是如何复杂的事情简单化，按照适宜公司现状的规范、制度、流程以及方法、步骤来有条不紊地开展各项工作。而科学的管理系统的直接制定都者、执行者就是公司的中高层管理人员。建立完善科学的企业文化和管理体制，是现代公司管理的重中之重。

2、人才培养。一些公司总是感叹“人才难找，人才难求”的往往也是最不重视人才培养的公司。其实最适合的人才往往是公司自己培养的。很多公司不会也不愿栽培熟知公司状况的资深员工进入管理岗位，喜欢将“空降兵”招进公司，认为“外来的和尚会念经”，期望一番大作为，结果往往事与愿违。而相对资深员工深感职业生涯发展只见到坚硬的天花板也选择离去。所以有好的人才机制是公司发展核心竞争力的前提。

二、科学的管理系统建立：

一些公司管理者传统地认为管理就是监视、监管、监控部属工作。这些管理者往往把大量时间和精力浪费在琐碎的细节上，认为看起来比任何人都聪明就是管理，不懂得去激发员工、培育员工。如果总想着控制、抑制员工，就会使他们处于黑暗之中，在一定程度上束缚了员工的个性和创造才能，无法激发每个员工的能动性。尤其一些管理者通常是从员工身上榨取绩效而非激发绩效，属于“家长式管理”，对部属缺乏有效授权、支持和信任，对一线员工缺乏有效指导、教育和沟通。国际营销界倡导“管得少就是管得好”的理念，并不是说全然不用管理，而是高层管理者不要陷入越位管理的漩涡无法自拔，中低层管理者不要陷入过度管理的泥潭。

1、管理最高境界就是道家风范，知人善任、无为而治！知人善任就是管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到才适其位、位适其才，分析人与事的不同特点，谋求人与事的最佳组合。高层管理者不需事无巨细插手干预具体业务，毕竟教练不是去上场踢球的角色，只需要作好“宏观管理”，拟定公司中长期发展规划，整合和调配内外部各种资源，使整个公司按照既定的营销战略、营销策略、营销模式以及相应的规范、制度、流程等顺畅运作，就是无为而治。

2、中层管理层应该是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善”，儒家思想重在教育，重在启发，重在感化。中层管理者应该是以身作则，教育启发，对员工怀有同理心、亲切随和、公正严明，与员工能够有效地进行沟通和交流，提供有效的指导和扶持，使得员工对公司有归属感，员工感受到平等的意识，如此公司上下一心同舟共济，员工对公司怀有深厚感情和道义，他们就会自己的潜力发挥得淋漓尽致。

3、基层管理者应该是法家思想，法家思想的出发点是“人之初，性本恶”，一切要按照制度规范流程开展工作，做到奖罚分明、令行禁止。通过制度、规范、流程等管理行为来约束与引导员工行为而实现塑造强劲的执行力。值得注意的是制度流程的建立出台并不是局限、压制员工开展工作，而是界定团队每个成员分工的工作方法、工作标准等，彼此合作的方式，引导团队成员彼此协作，更高效地做好公司各个环节工作。

建立一套科学的管理系统需要管理者以人为本，进行人性化管理，这是管理的趋势，不可违背。这些不是停留在口号或者对外宣传上，而真正应该使之深入管理行为之中。人性化管理不是将“人性化”当作“人情化”，给下属买生日蛋糕，或出去“撮”一顿等。其实，这些可能都需要，但不是最重要的。人性化管理也不一定是靠更多的薪水、靠更宽松的考核、靠更低的工作强度。重要的是，作为管理者一定要学会“喜欢下属”。这才是人性化管理的基础。管理者真心喜欢每一位下属，用放大镜去看他们的优点，用缩小镜去看他们的缺点，要学会肯定下属所做的一切努力，给了下属成就感和赞许，并要嘉许他们弥补缺点的勇气和具体行动，就算严厉批评他们，他们也会理解的，但决不是求全责备、苛刻坚吝。

三、人才开发与培训

第一，人才的开发与培养必须遵循行为科学的基本理论，符合人类发展的基本要求，按照科学的体系进行开发培训活动。第二，人才的开发培训必须符合企业的实际，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务。第三，人才的开发与培训和企业战略相一致，而且，在企业长期性的培训工作中，必须前后连贯、统一、避免重复、低效。

一般来说，人才开发与培训战略应该包括下列程序：了解人才的现有状况、明确人才开发培训目标、确定开发培训的方式、组织实施计划，检查评价效果。

1，了解人才的现有状况

企业应该对现有人才的基本情况有全面的了解，包括人员的年龄、教育程度、知识背景、工作经理、性格特征、工作态度等。对现有人才现有工作及未来工作的能力应有以基本的判断。

2，明确开发培训方式

企业通过战略研究，确定中长期发展目标，从而对未来发展所需的各种类型的人才数量、素质等有了总体的认识。这样，在对企业现有人才基本状况有了全面的了解之后，开发培训的目标也就自然确定了。

3，确定开发培训的方式

目标确定之后，便要探寻达到目的的途径。不同的方式有着不同适宜的条件、不同效果、不同代价。企业应该在综合内外部条件之后，规划具体的开发培训方式。

4，组织实施计划

达到目标与方式的统一之后，便要制定详细的开发培训计划，并组织实施。具体的计划可以由企业的战略规划部门同人事部门一起制定；也可以由培训人员、主管部门、企业领导多方协调，统一制定；还可以请企业外的专门咨询机构、承担综合方案的拟定，由企业自行选择决定。但是无论计划如何制定，企业必须有专门的职能机构负责组织实施，企业各级领导应该密切配合，式的开发培训工作与企业正常的业务工作、人事部门、与其他各部门不至于有矛盾。

5，检查评价的效果

企业应该更加重视实施效果的检查、评价，这种检查评价并不是一瞬间的事，而是一项过程活动，因而开发培训的效果不是马上就可以体现出来的。检查评价工作还可以总结经验教训，为下一步确定开发培训方式、制定实施细则提供借鉴。

人才的开发战略侧重于发掘、发现人才，即获得具有某种专长的人。它既体现为一种目标，又体现为一种过程，即（1）根据企业总体战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划；（2）选择开发的方式、明确实施计划，确立组织体系和评价制度等。

人才的培训战略侧重于对人的能力的培养、技能的训练、潜在能力的挖掘和提高上，以适应未来的挑战。它包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体员工的一般教育、培训，其内容包括培训目标大确定、培训内容的选择、培训方式的确定、培训计划的实施和培训效果的选择等。正如产品卡发出来，要经过生产过程实现一样，人才开发好以后，要在日常使用过程中完善和提高，以更好的满足企业发展的需要。人才开发与培训的战略总体上讲有两种模式，一是主要依靠企业自身力量的模式，二是主要依靠社会条件的模式。

（一）人才开发

主要依靠企业自身力量的模式，其适用条件是企业的人才储备较多，且人的才能在本企业已有较为充分的表现，企业有较为系统的人才考评制度。离开了这些条件，企业自行开发人才就显得很困难，很盲目。这种模式的优点是，除了人的基本工作能力方面，对人的品质、性格、价值倾向和工作精神均有较为全面的认识，因此这样开发出来的人才比较放心，有安全感。其缺点在于：缺少有新思想，新方法的人才；对于企业新辟业务所需的人才无法得到满足；时间上花费较多，难以迅速有效的开发所需的人才。

主要依靠社会条件的模式，其适用条件是企业本身人才较少，且有结构性的短缺，依靠企业自身力量无法得到满足。该模式的优点是，通过社会招聘，可以进行广泛的筛选，直到企业满足为止；企业不需要承担其开发费用，比较快捷；对于一些比较特别的人才比较容易取得。其缺点是：企业无法全面了解该人才，不稳定，若企业没有特别吸引人的方面，人才的流动频率就会很高；新入单位的人员需要一定的时间熟悉企业工作，并且需要时间对他们进行考察；特别重要的岗位往往不适合采用该种模式。

以上两种模式各有其优缺点，企业可以根据需要和条件灵活采用，一方面既要重视内部开发，培养一批对企业忠心耿耿，事业心强又有能力的人才，另一方面，又要注意经常性的社会招聘，笼络社会上的人才，为企业输送新的血液，创造新的活力，改善人才结构，迅速提高人才素质。

（二）人才培训

对于人才培训而言，同样具备这两种模式。

内部培训模式适用于培训力量强、专业培训多的大企业。其优点是：企业自主权大，培训内容、方式、时间等安排上相当灵活，可以不妨碍正常的业务工作，针对性较强。其缺点是：范围窄，模式陈旧，观念不新，不利于培训人员开拓思路，接受全方位的新知识。

外部培训模式是一种较为普遍的形式，企业应该首先鼓励员工自发的接受社会教育，如成人教育、高等教育自学考试、电视大学等，为他们创造更多的机会，提供更多的方便。其次，企业应该选派人员参加社会举办的专业培训，行业协会、专题报告会、学术活动等，更广泛的多渠道的获取有关信息，为企业经营服务。这种模式充分利用了社会条件，企业可以根据需要灵活选用，比较适合于中小企业。其优点在于：形式多样，信息量大，可以灵活选择。缺点是：易受社会条件的限制，不能够完全满足企业需要；培训效果不易控制。总之，企业的培训模式各有优缺点，企业应该根据内外部条件，培训目标和内容，选择适当的模式。现在许多企业均有固定的职工教育培训基金，专款专用，保证培训工作的落实。

如此，只有通过塑造科学规范的企业文件、人才机制、管理体系才可能铸造公司自身系统竞争力，从而获得稳定上升的竞争优势地位

第三篇：企业中高层培训

高培中心，是进行高层管理者培训的专门机构。西安交通大学以雄厚的科研实力和优秀的教师资源为基础，为企业高层管理者提供了一个学习成长的平台，根据个体和组织的知识需要，提供相应的补充性知识和前瞻性知识，传授当今世界上先进的管理思维、经营理念及运营经验，为企业成长提供发展动力，为社会培养高级管理人才。

关于企业内训

中国很多企业家先后走进了商学院，接受了系统的MBA与EMBA教育。随着企业的不断发展壮大，行业竞争程度的不断加剧，企业领导者普遍认识到仅依靠个人管理能力的局限性，都在思考如何更大程度的提升企业综合管理水平。于是，这种需求催生出了更加高效的企业内部培训服务，企业内部培训越来越引起企业的重视。与派管理人员进学校接受精英教育不同的是，企业内训是在充分评估参培企业现有管理能力的前提下，结合企业的发展战略，以着重解决企业管理难题，全面提高企业综合管理能力为目标，安排合适的专家到企业内开展有针对性的管理培训服务。企业内部培训课程在内容上融合了EDP的资源优势，在课程设置、教学方式、授课地点和时间上均可根据实际需要灵活设置，与企业战略、文化以及日常经营管理活动紧密联系。近年来已为上万名企业家提供过专业教育，为近千家企业开展过企业内部服务。专业的培训顾问将帮助您合理地安排培训计划，从而提高培训的针对性和有效性。

培训流程

培训需求调研 → 企业问题诊断 → 培训课程体系设计 → 培训师资配备 → 培训组织实施 → 培训评估

定制方法

需求分析：详细深入的企业沟通访谈与专业的需求调研分析，确保结合企业管理现状和发展需要设计针对 性的课程；

过程控制：严格进行课程作业管理，结合工作岗位精心设计的课程作业使参加培训的学员能够结合实际工作领悟和消化学习内容；

结果控制: 学校派专业老师参加教学总结环节，全程参加参培企业学员的学习结业汇报。做到从实践到学习，学习后再指导实践的过程，确保学习效果。

企业内训课程模块

体验式培训----拓展训练

（可安排室内、室外）拓展训练三阶段课程

第一阶段：潜能开发、突破自我、承担责任、团队训练

第二阶段：高效能人士的七个习惯心灵动力

第三阶段：突破性领导力训练

心灵动力与绩效倍增课程

山野城市定向

向军队学管理

医院培训 管理咨询服务

地方政府培训

第四篇：《企业中高层管理技能提升》学习心得

《企业中高层管理技能提升》学习心得

5月30日、31日，集团总公司邀请郑时墨老师为我们做了一次为期两天的精彩演讲：怎样提升企业中高层的管理技能，给我们带来了一场别开生面的听觉盛宴。郑时墨老师，作为国内新崛起的优秀培训讲师、专业团队绩效激励教练，国家职业经理培训中心特聘持证讲师，曾历任多家行业知名企业的市场总监、全国培训总监、特聘高级讲师，在企业建设高效团队方面拥有丰富的专业经验，成功的辅导和提升了多家企业中高层的管理技能，得到了企业家与学员的普遍好评。

在讲课过程中，郑老师现场互动性非常好，案例恰当而丰富，课程内容的实战性很强,语言也很幽默，给我们留下了很深刻的记忆。首先，郑老师先讲了作为一名企业中高层领导要学会自我管理，即要有一定的角色认知、时间管理、有效沟通和一定的职业素质，而其中给我印象最深的就是要学会有效沟通。中层管理人员在团队中起着承上启下平行中间的作用，因此沟通很重要，而有效的沟通就更加重要。什么是沟通？所谓的沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。在一个组织中，信息沟通有其不可或缺的存在价值，管理层与管理层、管理层与员工、员工与员工之间都需要沟通来掌握和传播信息、交流思想，从而使组织内部成员之间互动地把握自己与他人、与总体的动态联系，从而推动组织的发展。

有效的沟通可以消除误会，增进了解，融洽关系。如果彼此缺乏沟通，就会产生矛盾，酿成隔阂，甚至酿成内耗，影响工作的绩效。为了保证组织目标的顺利实现，我们应该高度重视管理工作中的有效沟通。通过良好的沟通，为决策者提供全面准确可靠的信息，达到组织内部的人际关系和谐，保证工作质量，提高工作效率。如何做到有效的沟通呢？郑老师讲到了有6项要领要掌握：有效倾听、有效反馈、有效表达、沟通态度、避免争执和有效的引导。倾听是一种能力，也是一种修为。著名的古希腊思想家、哲学家，教育家苏格拉底有一至理名言：自然赋予我们人类一张嘴，两只耳朵，也就是让我们多听少说。聆听的原则就是要聆听全部信息，表现出有兴趣聆听，鼓励他人表达自己，眼耳并用。听的最高境界就是把别人的心里话给听出来，从而领会别人的意思。

批评的语言使别人的行为停止，赞美的语言使别人的行为继续。在表达的时候要避免与他人发生争执，力求将自己的观点表达清楚，争得别人的认可。人们常说“人为一口气，佛为一炷香”。因此我们在表扬人的时候要公开表扬，批评的时候要私下批评。既保全了他们的面子，又使别人认识了自己的不足，从而改正错误，进而得到所要的效果。

有效的沟通是管理者必备的一种高尚品质，也是敬业精神和崇高职业道德的一种表现形式。学会沟通、自如掌握沟通技巧，又善于在必然和偶然中运用它，会使许多工作获得事半功倍的效果。因此，作为企业的中高层领导更要学会怎样去沟通，怎样做到有效沟通，提升自己的管理技能，从而提升企业的工作质量。

一位哲人说过：“你的心态就是你的主人。”在现实生活中，我们不能控制自己的遭遇，却可以控制自己的心态；我们不能改变别人，却可以改变自己。其实，人与人之间并无太大的区别，真正的区别在于心态。所以，一个人成功与否，主要取决于他的心态

对于管理者而言，可能会遇到各种困难，需要解决各种问题，面对各种各样的人，因此，一个好的心态对于管理者就很重要。一般而言，一个成功的管理者需要具有以下八种心态。

1、学习的心态

学习是给自己补充能量，先有输入，才能输出。尤其在知识经济时代，知识更新的周期越来越短，过时的知识等于废料。中国有句俗语：“活到老，学到老”。只有不断的学习，才能不断摄取能量，才能适应社会的发展，才能生存下来。要善于思考，善于分析，善于整合只有这样才能创新。管理者学习的方式有很多，可以通过网络学习、自学，也可以向成功人学习或者参加各种培训班等。

2、积极的心态

事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态只看到不好的一面。积极的心态能把坏的事情变好，消极的心态能把好的事情变坏。积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮；消极的心态像月亮，初一十五不一样。不是没有阳光，是因为你总低着头；不是没有绿洲，是因为你心中一片沙漠。因此，管理者一定要以积极的心态去看待人和事。工作方面多向好的一面看，遇到好的时候要更加努力，遇到不如意的时候，要相信自已会做得更好而奋发，随时想着没有我不能，只有我不做。

3归零的心态

重新开始。第一次成功相对比较容易，但第二次却不容易，原因是不能归零。长安集团的总裁，在东方之子接受采访的时候说了一句话，往往一个企业的失败是因为他曾经的成功。事物发展的规律是波浪前进，螺旋上升，周期性变化。不归零就不能进入新的财富分配。就不会持续性发展。

4、付出的心态

人都怕失去，没有人不向往得到。关键是要先付出。一份耕耘一份收获！一份付出一份回报。只有付出了，才有可能得到。付出的心态是老板心态，是为自己做事的心态，要懂得舍得的关系。舍的本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。而打工的心态是应付的心态。不愿付出的人，总是省钱，省力，省事，最后把成功也省了。

5、坚持的心态：

90%以上的人不能成功，为什么?因为90%以上的人不能坚持。坚持的心态是在遇到坎坷的时候反映出来的，而不是顺利的时候。遇到瓶颈的时候还要坚持，直到突破瓶颈达到新的高峰。对于一些复杂问题的协调，必须坚持不懈，锲而不舍。刘备三顾茅庐求贤，请出了治国兴邦巨才诸葛亮；杨时程门立雪拜师，感动了“程朱理学”权威程颐。协调中被谢绝甚至拒之门外是常事。作为协调者，要发扬“水滴石穿”的精神，一次不行两次，两次不行三次，直到事情成功。特别是重要任务、重大活动中的协调更是如此。因此，管理者要具有坚持出到底，不能输给自己的心态。

6、合作的心态：

合作是一种境界，合作可以打天下，强强联合。合作的心态就是要准确地理解他人，善于站在对方的位置和立场思考问题，找到协调的结合点，增强协调的针对性，做到快速融入，减少不和谐因素的影响力，从而赢得协调方的认同感。要坚持求大同存小异的原则，做到在大局利益上讲目标一致，在局部利益上讲不计得失，在原则问题上统一思想，在枝节问题上发扬风格，要有一个双赢的心态。

7、谦虚的心态

虚心使人进步，骄傲使人落后。谦虚的心态也就是去掉缺点，吸取优点。古人有“满招损、谦受益”的箴言，忠告世人要虚怀若谷，对人对事的态度不要骄狂，否则就会使自己处在四面楚歌之中，被世人讥笑和瞧不起，这样处世，怎么能使自己有进步呢？一句话，谦虚是通往成功和赢得人们尊重的最重要的品质之一。谦虚让你得到尊重，越饱满的麦穗腰越弯。

8、感恩的心态：

感恩周围的一切，包括坎坷、困难和我们的敌人。首先感恩我们的父母，是他们把我们带到了这个世界，其次感恩公司给了我们这么好的平台，再感恩我们的上属，是他给了你这么好的信息，其不但的帮助你，鼓励你.还要感恩我们的伙伴，是大家的努力才有我们的成功.总之，要感恩一切。我们身边任何一个人都没有义务要帮助我们；我们每一个人都没有权利要求别人帮助我们；对于朋友们的帮助常怀一颗感恩的心；对身边的每一个人都怀有一颗感恩的心；将使我们的成功之路越来越宽，越来越好走！助人者助已，成功是团队的共赢。作为企业的管理者，我们只有不断的加强自我修养，拥有好的心态，才能提升自我的管理技能。

第五篇：中高层管理培训

中高层管理培训

中高层管理培训讲师:谭小琥

谭小琥老师

老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC）授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

——中国移动集团

讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！

——联邦家居——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

——绿城集团

课程背景: 1985年，世界货币基金组织宣告世界进入企业家时代，国家竞争主体更多是在企业之间展开。由此，经理人（整合经营型领导者和结构型管理者）不光决定着企业的命运，更关乎着民族的未来。因而，杰出经理人的科学化、流程化、规范化和生动化的锻造与培育，成为一个民族最重要的工作。

“整合经营型领导者”其使命在于“找寻方向（定位与模式、远景与使命等）、汇聚力量（资源与文化）、整合运营（组织与流程）；“结构型的管理者”其使命在于“组织优化、平台构建、高效执行”。两类经理人使命的达成，通用技能（如公众表达、办公自动化、商务礼仪、英语等）专业技能（如人力资源、研发、生产、营销、财务、供应链、行政管理等）是前提和基础，管理技能和领导技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美国。为帮助更多企业快速发展，美国企业管理研究机构与当时全球企业前10强的跨国公司企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练课程。MTP的每项内容都是精华的实战性管理和领导技能，去除了过多的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。在这期间，MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。我们根据美国与日本MTP课程的精髓，融合讲师19年世界500强与中国本土一流民营企业领导与管理的实战经验，结合中国企业内外部环境特点、中国企业文化与管理发展阶段的特点研发出这套具有高度落地性、操作性、结构性、系统性、生动性的适合中国本土企业文化与管理发展阶段的训练课程。

课程特点:

课程培训专家跨国企业的实战背景，培养了其大气的视野和宽广的格局；中国一流民企的丰富生动卓越的中高层实战经验及咨询培训经验又助其对中国本土企业的发展状况、企业战略、企业文化、制度平台、管理与领导技术及行为习惯有震撼的感受和准确把握。课程的设计非常讲究科学性、系统性、结构性、实效性、操作性和生动性，课间安排实战研讨、互动演练；讲授理论全面融于案例、深具启发性，分析高屋建瓴、穷根索源、通俗幽默，从生动中来、到实战中去，演绎理性激情、务实落地而又纵横捭阖、大气洒脱。为中国经理人领导与管理技能课程中的顶尖佳品。

解决困惑(主题：杰出经理人制造—经理人领导与管理技能综合训练)绪言

掌握卓越执行力能力结构模型，把握领导与管理的区别，领导技能与管理技能的内涵及相应课程结构。

自我管理技能模块

培养人生经营的危机感，企业经营的敬畏感，明确传统中华文化下企业失败的五大基因，了解职业生涯蜕变路径及企业管理发展和竞争发展的蜕变路径；清晰经理人使命、基本工作任务，准确把握经理人的定位与角色，避免非职业化的角色错位；把握基本的时间管理理论，经理人时间管理的陷阱与黑洞，掌握“要事第一”的时间管理原则与方法，掌握个人与团队时间管理的要诀，学习两套时间管理范式。

团队职业化技能模块

把握职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理深层素质的结构、内涵与修炼重点，精准落地的理解核心层素质品格的结构内涵和修炼重点；把握部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。

有效运营技能模块

认知管理沟通之本质与人际沟通的本质，组织沟通陷阱的五个源泉，破除五种制造不良人际沟通的重大迷障，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。

掌握目标管理的价值与特征，目标管理的要素、结构、开展步骤，目标的设定与分解，目标控制与达成的有效方法等；把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。

课程内容提纲：

绪言

本节重点分析企业卓越执行力的五种力量源泉,分析有效运营能力之领导技能与管理技能的内涵并相关的落地课程。

一、企业卓越执行力能力解构

二、领导技能与管理技能

自我管理技能模块

第一单元 蜕变是成功的基石

本单元重点分析管理者和员工职业化蜕变及企业经营成功必须遵循的发展路径 第一讲 改革与蜕变的第一幕：培养危机感

一、《华人纵横天下》的启示

二、成功企业家的危机感

三、人生经营的危机与陷阱

四、今天的领导地位并不代表明天能够生存 第二讲 摆脱企业经营的宿命：建立敬畏感

一、残酷现实：中国企业的经营宿命

二、中西经理人与员工职业化差距

三、文化黑洞：中国企业失败的五大基因 第三讲 蜕变是企业成功的基石

一、蜕变的本质与内涵

二、蜕变的基石与源泉

三、蜕变的路径与方向

员工职业发展蜕变路径/企业管理发展蜕变路径/竞争发展蜕变路径

第二单元 定位清晰的角色管理

本单元重点厘清经理人的定位、使命与任务；经理人作为组织人、作为上司、下属和同事的角色及角色错位情况。

第四讲 中高层结构型经理人的使命与工作任务

一、企业大厦能建多高，决定于结构——中高层经理人的定位

二、企业寿命能有多长，决定于格局——中高层经理人的三大使命

三、企业效益与效率，决定于赢利模式与运营管理——中高层经理人的六项基本任务 小组讨论：林经理的使命与职责缺位体现研讨

第五讲 中高层结构型经理人的角色

一、角色管理为什么重要

二、中高层经理在企业中的结构角色与技能角色

三、作为组织人中高层经理

四、作为下属的中高层经理

五、作为上司的中高层经理

六、水平沟通中的中高层经理

七、中高层经理的角色错位

小组讨论：甘经理与王太太的角色管理出了哪些问题？

团队职业化技能模块

第三单元 职业素质的现代化

----卓越经理人与员工素质蜕变轨道

本单元重点厘清职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理枢纽层与核心层素质的结构、内涵与修炼重点。

第六讲 职业化素质决定我们的命运

一、团队协作能力与水平的竞争——企业竞争的本质

二、对客户需求的认知、尊重与满足——企业竞争的目标与基石

三、中西企业差距的根源与体现——中国企业管理者与员工队伍的素质瓶颈

四、管理者素质的职业化决定企业的命运

小组案例研讨：中层结构型经理人的素质结构及内在的命运联系

第七讲 经理人深层素质修炼

一、素质与命运的枢纽层：价值观、思维方式与态度

二、价值观是企业与人生成败的度量衡----工业化时代经理人核心价值观的精髓、蜕变及落地

三、思维方式是导引成功的钥匙----经理人六种思维方式及落地

四、态度是命运的控制塔----工业化时代经理人心态的精髓、蜕变及落地

小组案例研讨：以工作或生活中的案例解析关乎成败的六种思维方式。

第八讲 经理人核心层素质修炼

一、素质的核心层：品格与创造力

二、成为负责任的经理人：品格决定命运——经理人的品格结构

三、经理人典范权威的建立与重点品格的落地修炼

四、自我更新力是卓越品格的保障——不创新必带来灾难乃至灭亡

第四单元 有声有色的部属培养

本单元重点为您分析经理人部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。第九讲 员工培养的基本问题

一、名企如何做部属培养

二、新老员工的基本需求与焦点

三、培养员工的意义

四、培养员工的心理障碍

五、培养部属的时机

六、员工培养模式

第十讲 战略流程与策略重点

一、部属培育的战略流程

二、部属培育的正位策略

三、部属培育的正念策略

四、部属培育的正心策略

五、部属培育的正思维策略

六、部属培育的正技能策略

七、部属培育的正行为策略

八、部属培育的正品格策略

第十一讲 部属培育的内容

一、企业素质与员工素质

二、部属职业化素质的内涵

三、企业培训大纲模型

四、专业执行者与督导型管理者培养内容

五、结构型管理者培养内容

六、整合经营型领导者培养内容

第十二讲 部属培养的技术与机制

一、标准作业手册的编写

二、工作辅导的标准作业流程

三、课题分解策略

四、早夕会生动化标准操作

五、分享会标准化操作

六、1+1导师制

七、利用业绩总结会

八、其他部属培养策略 小组案例讨论： 重点岗位部属培养内容与辅导计划的制定和落地

有效运营技能模块

第五单元 卓有成效的沟通管理

本单元以两个管理模型为蓝本,为您高屋建瓴的分析企业管理沟通和人际沟通产生障碍的渊源，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。

第十三讲 深谙沟通的本质与黑洞

一、管理沟通的本质与人际沟通的本质

二、企业素质缺陷造成的沟通黑洞

三、个人素质缺陷造成的沟通黑洞

小组讨论：小组每人列举企业中沟通障碍案例，并就渊源对号入座。

第十四讲 通晓沟通的结构与砖瓦

一、沟通的角色正位：区分四种角色是优良沟通的前提

二、沟通的心态正位：六种积极心态是优良沟通的基础

三、沟通环节正位：三个沟通环节的沟通要决

四、沟通对象正位：对象错位造成组织人际关系对立

五、渠道的正位：渠道错位加剧沟通不畅

六、沟通的类型与平台

小组讨论：沟通角色、对象与渠道错位造成的沟通不畅

第十五讲 把握组织沟通的黄金策略

一、招呼蕴涵伦理与人文精神

二、倾听彰显格局与风范

三、微笑融化火焰和冰山

四、赞美是畅行全球的通行证

五、重视文化、制度、管理技术与行为方式

六、坚守十大原则

七、铭记八大禁忌

八、完善重要的沟通制度平台

小组讨论：

1、卓有成效的沟通机制举例

2、工作与生活中踩踏八种沟通地雷

第十六讲 上下通畅 左右逢源

一、嬴取支持和信任——与上司沟通

1、与上司沟通的方针管理

2、几种与上司沟通的情境策略

二、俘获追随与承诺——跟下属沟通

1、跟下属沟通的原则把握

2、跟下属的情境沟通技巧

三、谦逊主动，协作共赢——和同级沟通

1、恪守水平沟通的8大信条

2、水平沟通的情境处理策略 案例讨论：与上司沟通的困惑及应变策略

第六单元 动力严密的激励管理

本单元帮助您重点把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。

第十七讲 激励管理的基本问题

一、为什么要激励

二、谁需要激励

三、激励的几种基本理论

四、如何激励

第十八讲 硬激励平台的建设 硬激励平台模型 目标激励

一、目标是组织与员工奋进的旗帜

二、企业目标激励结构体系

三、员工职业发展目标激励结构体系

四、把握目标达成的基本策略 权利激励

一、权利激励的基本思考

二、权利体系的一般结构

三、权利激励的技术操作 培训激励

一、有效的培训是员工成长发展的重要动力

二、培训激励的结构内涵

三、培训激励的操作要点 晋升激励

一、晋升激励是绩效提升的重要途径

三、晋升阶梯与晋升标准

第十九讲 软激励技术的运用 软激励技术模型 荣誉激励

一、升华境界与精神的激励手段

三、荣誉激励的技术操作 榜样激励

一、榜样是员工行动楷模

三、榜样激励的技术操作 情谊激励

一、情谊是卓越团队的精神纽带

三、有效情谊激励的措施 参与激励

一、参与是绩效推动的重要力量

三、参与激励的技术要点 挫折激励

一、挫折是能激发前行动力的负激励

三、挫折激励的技术操作 文化激励

一、文化是激励之灵魂

二、晋升途径的规范

四、晋升体系的运用技巧

二、荣誉激励的策略要点

二、榜样激励的策略要点

二、情谊激励的策略要点

二、参与激励的结构内涵

二、挫折激励的策略要点

二、文化激励的结构分析

三、文化激励的重点技术与演练

检讨与互动：本部门激励平台与技术的建设与开发 课程回顾与结语