台湾公职人员加薪管理引发争议

第一篇：台湾公职人员加薪管理引发争议

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台湾公职人员加薪管理引发争议

台湾“行政院长”吴敦义5月10日到“立法院”报告《追加预算案》，并接受“立法委员”质询。双方针对公职人员是否加薪议题在“立院”中唇枪舌战。

这份《追加预算案》是为了补足公职人员加薪3%、增加照顾弱势人口，及推动12年义务教育配套等三项政策，合计追加约186 亿元（新台币，下同）。吴敦义表示，财源支出将由税务盈余来支应，不需要额外举债。

根据规划，追加的186亿元中，公务员加薪大约占108亿；增加照顾弱势人口占48亿元；剩余的19亿则将编列在义务教育。吴敦义希望，能够尽速完成立法程序，以期在7月1日如期加薪。

民进党“立院”党团总召柯建铭表示，他们同意有关增加照顾弱势人口、推动12年义务教育配套措施等经费，但公职人员加薪经费，应于2012年总预算案中编列。柯建铭因此质疑，追加预算为公职人员加薪，是“合法绑非法”。

民进党“立委”高志鹏也批评，国民党为了明年选

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举操作无所不用其极，办理预算追加为公职人员调薪是变项的“政策买票和高官自肥”。

民进党“立委”陈亭妃质询时指出，调薪后，马英九的薪水每个月将增加1.3万元，吴敦义加薪近万元、各部会首长加薪5000多元，但大部分的公职人员调薪幅度都在1500元以下，“连加薪都有贫富差距！”陈亭妃认为应该采取“不齐头式调薪”，即高职等者少调、低职等者多调的方式。

“不能每个良善计划都被扣上这种帽子。”面对立委火力全开的抨击，吴敦义显得有备而来，“每个人加薪的幅度不一样，这是制度的问题。”

吴敦义进一步解释，台湾去年经济增长10.28%，是24年以来最高，预计今年经济增长率可达到5.04%.去年全台赋税收入较前年增加6%，工业及服务业平均薪资为44，430元，创历史新高，较2009增加5.34%，是16年来的最大涨幅。

“距上次公务员加薪已经过了六年，而且在台湾经济表现亮眼，以及税收转好等相关条件成熟下，公务人员加薪已是刻不容缓，预计将有125万名现职与支领退休金的公职人员受惠。”吴敦义说，“我们同时也希望对民间企业的调薪可以产生带动的作

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用。”

台湾公务人员考试分为三种：高等考试、普通考试及初等考试。据“考选部”资料，2010年的录取率分别为5.08%，2.66%，0.53%；入职后月薪分别为42050元，35200元及28470元。

营销（Marketing）

什么是营销

营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。

根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

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营销学中的主要概念

包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。

营销的主要过程

营销的主要过程有：

（1）机会的辨识（opportunity identification）；

（2）新产品开发（new product development）；

（3）对客户的吸引(customer attraction)；

（4）保留客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)；

（5）订单执行（order fulfillment）。

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这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问题的话，企业就会面临生存危机。

营销的终极使命：追求利润最大化

营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意义何在？我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。

这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一部分，但我们大多数的营销人员，以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

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营销的范畴是什么？

我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

如何考核营销团队工作的绩效？

对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

由此进一步引申出，营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才？

营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。

因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

营销绝不只是销售。

最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向”历经“以销售为导向”、“以市场为导向”达到“以顾客为导向”的阶段。在很多行业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里，在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

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第二篇：台湾劳资争议处理法

台湾劳资争议处理法

发文单位：台湾当局 发布日期：1930-3-17 执行日期：1988-6-27

第一章 总 则

第二章 调 解

第三章 仲 裁

第四章 强制执行之裁定

第五章 罚 则

第六章 附 则

第一章 总 则

第一条（制定依据）

本法依中华民国宪法委一百五十四条制定之。

第二条（适用范围）

本法于雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生劳资争议时适用之。

第三条（主管机关之意义）

本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在省（市）为省（市）政府；在县（市）为县（市）政府。

第四条（权利事项、调整事项之劳资争议）

本法所称劳资争议，为劳资权利事项与调整事项之争议。

权利事项之劳资争议，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。

调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。

第五条（权利事项劳资争议之处理及劳人法庭之设置）

权利事项之劳资争议，依本法所定之调解程序处理之。法院为处理前项劳资争议，必要时应设劳工法庭。

第六条（调整事项劳资争议之处理）

调整事项之劳资争议，依本法所定之调解、仲裁程序处理之。

前项争议之劳方当事人，应为劳工团体或劳工十人以上。但事业单位劳工未满十人者，经三分之二以上劳工同意，亦得为劳方当事人。

第七条（劳资争议之调解或仲裁期间对劳工之保护）

劳资争议在调解或仲裁期间，资方不得因该劳资争议事件而歇业、停工、终止劳动契约或为其他不利于劳工之行为。

第八条（劳资争议之调解或仲裁期间，劳方不得因该劳资争议事件而罢工、怠工或为其他影响工作秩序之行为。

第二章 调 解

第九条（申请调解之方法）

劳资争议当事人申请调解时，应向直辖市或县（市）主管机关提出调解申请书。

权利事项劳资争议之当事人为个别劳工者，得委任其所属工会申请调解。

主管机关对于劳资争议认为必要时，得依职权交付调解，并通知劳资争议当事人。

第十条（调解申请书应记载事项）

调解申请书应载明下列事项：

一 当事人姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他行号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 与争议事件有关之劳工人数及名册。

四 争议之要点。

五 选定调解委员者，其姓名、性别、年龄、职业及住所或居所。

第十一条（劳资争议调解之处理）

劳资争议之调解，直辖市或县（市）主管机关，应于接到当事人申请调解或依职权交调解之日起七日内，组成劳资争议调解委员会处理之。

同一劳资争议事件，跨越二省（市）或二县（市）管辖时，前项主管机关，由其共同上级主管机关指定之。

第十二条（调解委员会之选定或指定）

劳资争议由当事人申请或由主管机关依职权交付调解时，其争议当事人，应于接到主管机关通知之日起三日内各自选定调解委员，并将调解委员之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所具报。

主管机关认有必要时，得将前项期限酌量延长之；逾期不为具报者，主管机关得依职权代为指定之。

第十三条（劳资争议调解委员会之组成）

劳资争议调解委员会置委员三人或五人，以下列代表组成之，并由直辖市、县（市）主管机关代表中一人为主席：

一 主管机关指派一人或三人。

二 当事人双方各选定一人。

第十四条（调查事实及解决方案之提出）

劳资争议调解委员会应于组成后立即召开会议，并指派委员调查事实，除有特殊情形外，调查委员应于指派后十日内，将调查结果及解决方案提出委员会。

前项委员调查时，得通知双方当事人或有关人员到会说明或提出书面说明，或向争议事件有关之事业单位调查。

第十五条（开会期限）

劳资争议调解委员会应于接到前条调查结果及解决方案后七日内开会。但必要时或经争议当事人双方同意者，得延长至十五日。

第十六条（会议及决议）

劳资争议调解委员会应有调解委员过半数出席，始得开会；经出席委员过半数同意，始得决议，作成调解方案。

第十七条（调解成立）

劳资争议调解委员会之调解方案，经争议当事人双方同意在调解记录签名者，调解为成立。

第十八条（调解不成立）

争议当事人对劳资争议调解委员会之调解方案不同意时，为调解不成立。

第十九条（视为调解不成立）

有下列情形之一者，以调解不成立论：

一 经调解委员会主席召集会议二次，均不足法定人数者。

二 无法决议作成调解方案者。

第二十条（调解成立或不成立之送达）

调解成立或不成立，调解记录均应由劳资争议调解委员会报由直辖市、县（市）主管机关送达劳资争议双方当事人。

第二十一条（调解成立之效力）

劳资争议经调解成立者，视为争议当事人间之契约；当事人一方为劳工团体时，视为当事人间之团体协约。

第二十二条（调解委员亲自出席）

劳资争议调解委员应亲自出席会议，不得委任他人代理。

第二十三条（保密义务）

劳资争议调解委员、参加调解及经办调解事务之人员，对于调解事件，除已公开之事项外，应保守秘密。

第三章 仲 裁

第二十四条（调解不成立之申请交付仲裁）

调整事项之劳资争议，调解不成立者，经争议当事人双方之申请，应交付劳资争议仲裁委员会仲裁。

主管机关认为情节重大有交付仲裁之必要时，得依职权交付仲裁，并通知劳资争议当事人。

调整事项之劳资争议，经当事人双方同意得不经调解，径付仲裁。

第二十五条（仲裁申请书之提出）

调整事项之劳资争议，当事人申请仲裁时，应向直辖市、县（市）主管机关提出仲裁申请书。

第二十六条（调解不成立申请仲裁之申请书应记载事项）

调整事项之劳资争议，当事人因调解不成立申请仲裁时，其申请书应载明下列事项：

一 当事人之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他行号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 调解不成立之事由。

四 请求仲裁之事项。

五 选定之仲裁委员姓名。

第二十七条（申请迳付仲裁申请书应记载事项）

调整事项之劳资争议，当事人双方申请迳付仲裁时，其申请书应载明下列事项：

一 当事人之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他各号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 与争议事件有关之事业单位、劳工人数及名册。

四 争议之要点。

五 请求仲裁之事项。

六 选定之仲裁委员姓名。

第二十八条（调整事项劳资争议仲裁之处理）

调整事项劳资争议之仲裁，直辖市、县（市）主管机关，应于接到仲裁申请书之日起五日内组成劳资争议仲裁委员会处理之。

同一劳资争议事件，跨越二省（市）或二县（市）管辖时，前项主管机关，由其共同上级主管机关指定之。

第二十九条（仲裁委员会之组成）

劳资争议仲裁委员会置委员九人至十三人，以下列人员组成之，并以直辖市、县（市）主管机关代表中一人为主席：

一 主管机关及其他有关机关派代表三人至五人。

二 争议当事人双方，各于第三十条规定之仲裁委员中选定三人至四人。

调整事项之劳资争议，由主管机关依职权交付仲裁者，前项第二款之仲裁委员，应由争议当事人双方于接到主管机关通知之日起三日内选定具报。逾期不为具报者，由主管机关代为指定之。

第三十条（仲裁委员之积极资格）

前条第一项第二款仲裁委员，应由直辖市、县（市）主管机关每二年通知劳工团体及雇主团体各推荐公正并富学识经验者十二人至四十八人任之，并报请上级主管机关核备。

第三十一条（仲裁委员之消极资格）

有下列情形之一者，不得但任同一劳资争议事件之仲裁委员：

一 曾为该争议事件之调解委员者。

二 本人或其配偶、前配偶或与其订有婚约之人为该争议事件当事人者。

三 为该争议事件当事人八亲等内之血亲或五亲等内之姻亲，或曾有此亲属关系者。

四 本人或其配偶、前配偶或与其订有婚约之人，就该争议事件与当事人有共同权利人，共同义务人或偿还义务人之关系者。

五 现为或曾为该争议事件当事人之法定代理人或家长、家属者。

六 于该争议事件，现为或曾为当事人之代理人者。

第三十二条（仲裁委员会之会议及决议）

劳资争议仲裁委员会之仲裁，应有三分之二以上委员出席，并经出席委员四分之三以上决议。但经二次会议，仍无法作成决议时，第三次会议取决于多数。

仲裁委员连续二次不参加会议，致会议不足法定人数时，由主管机关另行指定仲裁委员代替之。

第三十三条（仲裁书作成之期限及送达）

劳资争议仲裁委员会仲裁后，应于五日内作成仲裁书，报由直辖市、县（市）主管机关，送达劳资争议双方当事人。

第三十四条（和解及和解之效力）

劳资争议当事人，在仲裁程序进行中得自行和解；和解成立者并应将和解内容函报劳资争议仲裁委员会及直辖市或县（市）主管机关。

劳资争议仲裁委员会及直辖市或县（市）主管机关接到前项函报之日，仲裁程序即告终结。

和解成立者，与依本法成立之调解有同一效力。

第三十五条（仲裁之效力）

劳资争议当事人对于劳资争议仲裁委员会之仲裁，不得声明不服。

前项仲裁视为争议当事人间之契约；当事人之一方为劳工团体时，视为当事人间之团体协约。

第三十六条（准用于仲裁程序之规定）

第十四条、第十五条、第二十二条及第二十三条之规定，于仲裁程序准用之。

第四章 强制执行之裁定

第三十七条（执行名义之取得）

劳资争议经调解成立或仲裁者，当事人之一方不履行其义务时，他方当事人得向该管法院声请裁定强制执行并免缴裁判费；于声请强制执行时，并免缴执行费。

前项声请事件，法院应于七日内裁定之。

对于前项裁定，当事人得为抗告，抗告之程序适用非讼事件法之规定，非讼事件法未规定者，准用民事诉讼法之规定。

第三十八条（得驳回强制执行声请之情形）

前条之声请强制执行，非有下列各款情形之一者，法院不得为驳回之裁定：

一 调解或仲裁内容，系使当事人为法律上所禁止之行为者。

二 调解或仲裁内容，与争议标的显属无关或性质不适于强制执行者。

三 依其他法律不得为强制执行者。

四 违反本法调解、仲裁之规定者。

第三十九条（驳回强制执行声请之效力）

强制执行之声请，经法院裁定驳回者，其为调解事件，视为调解不成立；其为仲裁事件，当事人得再申请仲裁。

第五章 罚 则

第四十条（罚则＜一＞）

违反第七条规定者，处二万元以上二十万元以下罚锾。

第四十一条（罚则＜二＞）

违反第八条规定者，各处二万元以下罚锾。

第四十二条（罚则＜三＞）

于依第十四条第二项规定，调查时为虚伪之说明、拒绝答复、无正当理由不到会说明或不提说明书者，处一万元以下罚锾。

第四十三条（罚锾之强制执行）

依本法所处之罚锾，经催缴后逾期仍未缴纳者，移送法院强制执行。

第六章 附 则

第四十四条（依乡镇市调解条例调解之效力）

权利事项之劳资争议，经依乡镇市调解条例调解者，视为依本法之调解。但其调解成立者，依该条例之规定。

第四十五条（施行日期）

本法自公布日施行。

第三篇：公职人员管理工作总结

2011年公职人员管理工作总结

宁乡县安全生产监督管理局

今年以来，我局在县委、县政府的正确领导下，在县人事部门的具体指导下，认真贯彻党的十七届六中全会精神，大力加强安全监管能力建设，为全面建设平安和谐社会作出了积极贡献。现将我局一年来的公务员管理工作情况汇报如下：

一、强化培训，全面提升公务员队伍素质

一是强化教育培训。要求局机关每个公务员应加强理论学习，不断更新知识，除学习业务知识外，还应通过自学、脱产学习、函授等形式提高文化层次。目前全局36名在职在编工作人员中，具有研究生学历的有9人，通过国家注册安全工程师资格考试的28人，学历结构具全市前列。二是强化法律法规知识培训。根据省市县统一部署，我们先后购回安全生产、行政许可、行政处罚等相关法律法规知识书籍200多套，发放到每一名机关工作人员手中，引导大家及时学习。为加深大家对《行政许可法》的理解，我们又及时邀请专家举办专题讲座，受到大家的普遍欢迎。连续三年在全县普法考试中通过率达100%。三是强化经济和高科技知识培训。针对实际，我们先后从上级安监部门、相关科研院所邀请专家举行定期或不定期地讲学。向大家传授高科技知识及

经济管理常识，大家普遍感到受益匪浅。四是广泛开展“三学”活动。为全面提高我局公务员队伍的整体素质，我们从年初开始，在机关内部广泛开展了以学礼仪、学普通话、学计算机知识为主要内容的“三学”活动。举办了三期相关知识培训班，对全局所有公职人员进行了一次轮训，并对他们进行现场测评。通过学习大家应用计算机的知识和能力大大提高。

二、严格考核，切实加强公务员队伍管理

为让公务员考核能真正起到激励先进，鞭策后进的作用，我们近年来又积极探索建立公务员动态考察机制，即以考核测评为核心，以实绩和群众满意为标准，参加考核的干职工要在全局干职工大会上述职，接受民主测评；把测评结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者优先考虑中层骨干职位，基本称职者实行为期半年的诫勉；同时向社会公布投诉电话，凡被举报投诉一次，经调查属实的，除取消评优评资格外，扣发全年奖金，情节严重的将待岗。在全局公务员队伍中产生了强烈反响。

三、深入开展“做人民满意公务员”活动，树立公务员的良好形象

我们结合机关和行业特点，在全局干职工中大力开展“警示教育”、“为人民服务、让人民满意”、创先争优等教育实践活动，调动了公务员工作的积极性、主动性和创造性，增强了服务意识，提高了服务质量。在全局大力推广政务公开和社会服务承诺制，把实行政务公开、增强工作透明度做为转变作风、让人满意的有效形式，切实抓紧抓好；实行政务公开局长负责制，与业务工作同安排、同落实、同检查。建立政务公开例会制度，定期研究政务公开有关事宜，抓住各个时期群众关注的、与干部职工切身利益联系密切的“热点”问题和应该向社会、群众公开的重大事项，将工作职责、内设机构，政策依据、办事程序、标准、规范要求等公开，采取设置政务公开栏、编印主要工作办事程序、新闻媒体宣传、召开会议、电话咨询、接待来访等多种途径和方式向社会、群众公开，给群众一个明白，解群众一份疑惑，还群众一个清晰的答复。为保证政务公开落到实处，重点工作主动邀请纪检监察、人大、政协等部门的领导检查指导、监督，并公开举报电话，接受群众以及全社会监督。同时，将政务公开纳入工作目标责任书中进行考核，对因不公开、假公开造成群众上访或不良影响的，实行责任追究。对成绩突出、群众反映好的工作人员给予表彰奖励。增强了工作的透明度，有效地纠正了各种不正之风，杜绝了腐败现象的发生，受到群众的欢迎和赞扬，用高质量的服务和人民满意的工作成效，树立了公务员的良好形象。

第四篇：能源报告引发节能代价争议

能源报告引发节能代价争议

“我们应该减少不必要的能耗。同时，我们的生活质量也在不断提高。生活方式只有往更好的方向去改变，人们才会有动力、才会心甘情愿。”

“各地民众不论是在自己的家中或者在公司或社区，都应安装任何能买得起的、有效的小型发电设备，或实施改进能源效率措施。”

“应拒绝向化石燃料和核能公司投资，而要买可再生能源和能源效率相关企业的股票。”

“富人需要少吃些肉。”

这些看似雷人的观点均来自一份能源报告，2月下旬，全球环境保护组织――世界自然基金会(WWF)在北京发布了其历时2年的调研，写成的一份最新的报告《2050年，100％可再生能源》。在这份长达200多页的报告中，WWF指出，到2050年，世界上所有的能源需求都可以100％由可再生能源提供，这在技术上完全可行。

根据WWF报告，实现这一目标，首先就要生产电力。

电力的主要来源将不再是石油、天然气、煤等化石燃料，而变成了风能、太阳能、生物质能、水力。虽然风能、太阳能受天气影响，会有供电波动这个明显的缺点，但智能电网可以解决这一难题，将电力有效地存储，并传送到城市的中心，或在需要的时候放电。

这样一来，到2050年，风能、太阳能产生的电力将占到总电量的60％；剩余的40％来自水力发电、生物质能、地热电力等。

届时，世界上所有的小汽车、货车、火车都应使用电力。在有风、晴朗的日子，使用洗衣机的电费就会更加便宜。要是电力的供应量超过了需要，还可以用来给汽车电池充电、生产氢气燃料。人们会尽量地使用电能，而不是固态、液态燃料。

“报告勾勒的几乎是一个科幻世界。作为一个宏伟的目标提出，是可以的。但以现在的技术，不可能在这40年内实现。”厦门大学中国能源经济研究中心主任林伯强说。

风能、太阳能的大量应用，有太多的技术难点。首先的一个关键环节就是，必须把风能、太阳能的成本降低。即使成本降下来，要在生活中普及也不会很快。目前，风力、太阳能发电只能是一产出电力就要使用，因为储存这些电力是一个极大的难题，全世界都还没找到特别有效的办法。

“储存的难题今后有可能会解决。但‘今后’可能是5年、可能是10年、可能更长，起码现在还没有看到‘能行’的可能。”林伯强说，“现在，风电、太阳能只占整体的电力结构的1％多；要在2050年占到60％，我从来就没想过。”

“到2050年，进入完全使用可再生能源的未来，意味着从根本上脱离现有的人类生活轨迹。这当然是一个宏伟的目标。”WWF方面认为，“这是我们能够而且必须实现的目标。”

目前，核电虽然被很多人视为解决能源危机的办法之一。不过WWF向投资人建议，应该拒绝向核能公司投资。

因为核裂变所产生的危险废弃物在以后的几千年里，仍会有很高的毒性。世界上，没有哪个地方能将其安全地储存。美国环境保护署认为，这些废弃物对公共健康的威胁至少在1万年后才会显著降低。

“核能仍然存在技术上的不确定性，这一点我赞同，但没有办法。选择了使用，也就选择了要承担它的风险。”林伯强告诉记者，现在，科学家们都在研究安全的处理办法。“其实，很多的问题就是人类创造出来的，这也是人类进步的一个方面。核能是一种重要的、现实可行的能源；核电不仅经济，也比较容易实现。未来核能一定会有大发展。”

当然仅有电，还不能满足WWF报告中2050年的所有动力需求。在航空、海运、长途运输中，不可能用电、氢做动力。生物能源会成为替代化石燃料的选择。

据WWF的报告预测，40年后要完全依靠可再生能源，需要2.5亿公顷的生物能源作物用地，这相当于全球总耕地面积的1／6。于是，一个棘手的问题可能随之产生，即森林乱砍乱伐、食物和水资源短缺等。

如何才能既种出足够多的食物，满足全球人的需求；又有足够的土地，满足对生物燃料的潜在需求?

WWF认为，许多人需要改变生活方式、饮食结构。比如，如果人们吃的肉少了，那么可用于种植粮食、生物燃料作物的土地就会更多。如果减少粮食等货运的距离、少坐飞机，就会减少运输对生物燃料的需求；那么，为运输而种植的农作物也可以少占土地。

对此，WWF主张，人们应该少坐飞机旅行、减少出行的次数和里程；采用更有效的交通，如徒步、短途骑自行车、坐公交车或合用轿车、乘火车。人们也许会选择更慢的旅行，或假日在家庭所在地附近活动。各国的富人应该少吃些肉，要减少对粮食的浪费。饭店、零售商应在当地寻找可持续生产的食物，使用当令的新鲜食品，减少冷藏的需求。

“适当地改变生活方式、改掉浪费能源的陋习是应该的，但解决能源的问题，关键还靠技术的进步。”清华大学新能源研究所教授李十中说。

李十中告诉记者，新的技术以甜高梁作为生物燃料。种甜高粱可以产高粱米，高粱杆可以用来发酵、制作乙醇，发酵之后的酒糟还可以喂牛、喂羊。

养一头奶牛，一年要7吨青储玉米，种植这些玉米大约占3亩地。如果这3亩地种甜高粱，那么除了可以养奶牛之外，还可以收获200公斤高粱米、产出1吨乙醇。这样制成的乙醇，热值是汽油的70％。

在巴西、美国，当地的甘蔗、玉米分别被用来做乙醇。从上个世纪80年代到现在，30年间，它们的甘蔗、玉米产量都翻了一番。巴西的甘蔗亩产从3～4吨，增长到了6～7吨。美国的玉米亩产也达到了1吨，是中国的两倍。

更先进的技术可以用二氧化碳、海水培育海藻，从中提炼生物柴油。而美国加州大学洛杉矶分校的研究人员合成的三甲基戊醇，能效已经接近汽油。

“科学技术是生产力，就体现在这里。人们不必固守传统的思维和观念，刻意少吃肉，消极、被动地应对。”李十中介绍，国际能源组织REA曾在报告中指出，目前，玉米乙醇等第一代生物燃料可替代大约10％的石油，第三代纤维素乙醇则能替代更多，将来替代30％以上不成问题。

“我们应该减少不必要的能耗。同时，我们的生活质量也在不断提高。生活方式只有往更好的方向去改变，人们才会有动力、才会心甘情愿。”林伯强说。

以出行为例，为了节能而“限制出行”从来不是能源专家的原意，鼓励的是“更有效的出行”。在没有比飞机更高效的交通工具出现之前，“不坐飞机”意味着牺牲了效率和时间；如果没有其他的方式来弥补，那么“少坐飞机”也做不到。

“只要飞机仍然是一个有效的运输工具，它就一定会存在、一定会发展、壮大。这是人为改变不了的。”林伯强说，“生活中，我们有太多重要、迫切的问题还解决不了。北京的交通堵得那么厉害、有那么多没车的人想买车，就足以说明这个问题。堵车就耗油，解决了堵车，就解决了一个能源的大问题。如果我们在很多方面都管理得更好一点、更有效一点，那这样的节能会比其他方式更现实也更经济。”

第五篇：加薪管理申请书

加薪管理申请书

尊敬的经理：

时间过得很快，来到飞鸿工作，转眼已一年有余。亲眼看着我们公司这一年一步步走过的脚印，看到这一年的变化和发展，真的非常高兴。

作为个人，自入职公司以来，这一年多一直负责报纸排版、平面广告、画册、标志等一系列设计工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，能熟悉使用设计的各种软件，有很强的团队协作能力；确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。其实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是一年中我经常为工作加班加点，任劳任怨，为公司做出最大的努力。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争力(如知名度、美誉度、优秀员工等)，进而影响到企业的生存和发展；对企业内部而言，薪情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强大的激励，带动工作积极性；反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。

就目前市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据设计类的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在1800左右。因为我们企业在目前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨记于心、乐于修正进步。望领导给予批准为感！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日