2013.2.2古交铂龙煤业 加强技能人才队伍建设

第一篇：2013.2.2古交铂龙煤业 加强技能人才队伍建设

关于煤矿企业技能人才队伍建设的

调查报告

姓 名：吴国梁专 业：行政管理性 别：男学 号：工作站：古交站时 间：

2013.2.21

111400141051

2关于煤矿企业技能人才队伍建设的调查报告

随着煤炭行业机械化程度的不断提高,设备的更新,各种工艺的改进,科技含量一直增加,无论是地面管理还是井下现场的操作,对矿工的知识水平、业务能力、操作能力有了更新更高的要求，为了适应不断提高的机械化水平，必须对

一、煤矿企业技能人才队伍建设现状调查

调查目的：通过对煤矿干部、职工文化素质、专业技能各方面的调查，明确建立企业技能人才队伍的必要性与紧迫性，促使煤矿企业加快人才队伍建设的步伐。

调查时间：2013年1月19日—2013年2月19日 调查地点：古交铂龙煤业有限公司 调查对象：管理人员与部分职工 调查方法：情况调查

调查结论：从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有相关中专以上文化程度的人员仅占53％。这一数字与先进企业相比，显得还是落后，矿人员整体素质不高，文化程度较低，专业知识较窄，不利于企业的长远发展，所以建立企业技能人才队伍建设迫在眉睫。煤炭企业领导必须高度重视煤炭行业的管理人才与基层人才队伍的建设，才能使企业走的更远，发展的更壮大。

二、调查现状分析

在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司随着基建工程的开展，越来越发现人才队伍的重要性与紧迫感，所以要加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的基层管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍的建设显得十分紧迫。

正确认识山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。

调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：

（一）人才队伍的基本情况

我矿位于古交市马兰镇营立村，前身是古交市市营煤矿（2 009年8月由山西省煤炭运销集团能源开发有限公司兼并重组），于1987 年开工建设，1997年10月开始正式投入生产，至今已有26年的历史。矿井原设计生产能力为15万吨，兼并重组后达到每年120万吨。目前全矿共有在职职工239人。

经营管理人员:矿级管理人员10人，中层管理人员18人（含两名后勤副科人员），基层管理人员7人，占职工总数的15％。其中：干部管理人员占职工总数的12％，职工管理人员占职工总数的3％。

专业技术人员:中级职称的9人，初级职称的16人，共计25人，占全矿职工总数的10%。

技术工人:高级工11人，约占职工总数的5%；中级工14人，占职工总数6%；初级工84人，约占职工总数的35%。合计具有技术等级的技术工人109人，占职工总数的46%。另有54%的职工未取得任何技术等级。

文化结构：经营管理人员24人，大专以上学历11人,占职工总数5%；中专13人，占总数5%；

全矿其他人员：大专以上学历51人（含在读人数），占职工总数21%；中专53人，占总人数22%；初、高中有135人，占总数56%。

技术职称：中级职称11人，约占总数的5％；初级职称43人，占总数的18％；无职称的185人，占总数8%。

（二）目前人才队伍建设方面存在的问题

1、人才队伍结构参差不齐

（1）企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位基本相适应，与专业也基本吻合。

（2）在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重严重偏少。

（3）高级技术工人紧缺现象明显凸现。如：我矿的特工种人员有些年龄偏大（48岁）的没有相关专业毕业证书，但是有相关的工作经验，有些年轻（26）有相关毕业证书的但缺少相关工作经验。真正能承担起相关工作任务的人才紧缺。

2、人员整体素质不高

（1）文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有相关中专以上文化程度的人员仅占53％。这一数字与先进企业相比，显得还是落后；

（2）专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。

（3）经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理过程中大多数依靠经验和直觉。

3、人才成长环境尚未形成。（1）部分职工只看眼前，不重长远，能干一时则干一时。（2）现有人才太少，相关激励机制不到位，付出与收获不成正比，干活与不干活情况一样，不利于职工的成长。

（三）主要原因分析：

1、对人才队伍建设的重要性职工本身认识不足。目前，我矿对人才有了明确定位,并树立了满足岗位需求就是人才的管理理念,但有些职工错误的理解，认为有文凭就是人才。矿在人才队伍建设方面的相关工作要求没有落实到位，没有建立相关的执行科室，工作没有责任到人，存在吃大锅饭现象。

2、管理层人员频繁更换是对企业发展最不利的因素。

3、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。一是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。二是精神激励的作用有限。

4、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。

5、人才使用渠道单一。专业技术人才、技能人才重用的途径就是从选拔到经营管理岗位，没有做到“人尽其才，物尽其用”。

6、人才培养机制不健全。培养模式少，培训质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高的岗位年轻人才补充不及时，出现断档现象。

7、人才招聘不及时，人才储备严重缺乏。目前我矿急需中专以上相关采煤专业技能管理人才与技术人才，缺口数达50。

三、加强人才队伍建设的建议和措施

（一）强化认识，制定人才队伍建设长期规划

人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，要建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。通过系统全面的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的智力支持。

（二）建立完备的人才激励机制

要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。

1、在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴；

2、通过举办优秀职工大比武等竞赛活动，大力提高职工的工作积极性，让职工认识到知识就是你的收入。

3、建立考核制度，在工资和奖金的分配上把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。专项报道优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，选树优秀人才典型，在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围。

4、创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开招聘、考试等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入“门槛”。

5、完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。一是按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准。二是定期考核，每年定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况。

6、建立人才引入机制。引进吸纳高层次和急需人才。制订矿高层次人才和紧缺人才引进计划，用较高的待遇、报酬吸引矿外、省内外的优秀人才落户煤矿。同时，还可采取按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次人才,通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到矿工作。

7、发挥党管人才的重要作用，加强人才队伍的思想教育工作。一是结合人才队伍的思想实际，加强思想教育，引导和教育人才树立正确的人生观、价值观，培养优良的职业道德。

二是党政领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

8、建立系统的人才培养机制。要做到多层次、全方位、领域性的培养人才。对经营管理人才的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。在制度上，建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的相关制度，有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，有计划地组织人才到先进企业、院校考察进修；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。加强后备人才队伍建设，按照“1：1”或“1：2”的方式挑选后备人才，建立起相应的后备人才库存，每年选拔一批40岁以下，具备相应学历、思想素质，有发展潜力的年轻人员进行重点培养，交任务、压担子，促进其更快成才。在培训方面，开展全员素质提升教育培训，加强基础文化知识教育，提高全矿职工知识和技能水平。对参加自学考试、函授、成人高考等继续教育的职工进行奖励，创造学习条件。同时，建立一支专职、专业的培训教师队伍，提高培训质量。利用各生产岗位建立分类齐全的实习基地，加强实践培训，提高培训效果。

总之,人才是立企之本,强企之基。煤炭基建企业在特殊的条件和环境下要全面提升企业核心竞争力,在国家目前调整产业结构,实现产业升级的大环境下,要实现又好又快发展,就必须高度重视并切实提升人才队伍建设和管理水平,不断创新工作方法,坚持用科学发展、与时俱进的眼光认真对待人才队伍建设,我矿才会有蓬勃发展的生机和活力,才能够在市场经济乃至知识经济的大潮中乘风破浪，与时俱进。

第二篇：山西煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司安全质量标准化总结

山西煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司 2011年矿井安全质量标准化工作总结 2011年我矿认真贯彻落实国家煤矿安全监察局煤安监司办【2011】25号文件精神和省、市煤炭管理部门有关矿井安全质量标准化建设的指示精神，积极认真开展了矿井安全质量标准化工作，现就2011我矿安全质量标准化工作情况作如下总结：

二、矿井安全质量标准化开展情况

今年以来，我矿开始开展安全质量标准化工作，矿成立了矿井安全质量标准化领导机构，制定完善了矿井质量标准化管理制度和班组建设管理制度，编制了古交铂龙煤业矿井安全质量标准化达标规划和实施方案，组织全矿全部职工进行了矿井安全质量标准化知识的学习，制定了班组建设计划，编制完善了古交铂龙煤业有限公司采、掘、机、运、通、地测防治水、调度、安全管理八个专业的质量标准化标准和考核办法。

我矿的副斜井已开工建设，我矿在掘、机、运、通、地测防治水、调度、安全管理方面协同施工单位，按照质量标准化的要求开始开展工作，力争在矿井基建完成转产时，达到安全质量标准化二级标准。

第三篇：技能人才队伍建设

全国人才工作会议在北京举行

发布日期：2010-05-26

新华社北京５月２６日电（记者李亚杰、谭浩）

中共中央、国务院召开的全国人才工作会议５月２５日至２６日在北京举行。

中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛，中共中央政治局常委、全国人大常委会委员长吴邦国，中共中央政治局常委、国务院总理温家宝，中共中央政治局常委、全国政协主席贾庆林，中共中央政治局常委李长春，中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席习近平，中共中央政治局常委、国务院副总理李克强，中共中央政治局常委、中央纪委书记贺国强，中共中央政治局常委、中央政法委书记***出席会议。

胡锦涛在会上发表重要讲话，强调切实做好人才工作，加快建设人才强国，是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择，是坚持以人为本、促进人的全面发展的重要途径，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的重要支撑。全党全国要统一思想，真抓实干，全面落实加快建设人才强国各项战略任务，努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，进一步开创我国人才事业新局面，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴提供有力人才保证。温家宝在会议上讲话。习近平在会议结束时作总结讲话。

胡锦涛在讲话中指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。我们党历来高度重视人才工作，在革命、建设、改革各个历史时期，制定和实施了一系列重大方针政策，为党和人民事业发展培养和集聚了宏大人才队伍。经过新中国成立６０多年特别是改革开放３０多年的努力，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国，各类人才在改革开放和社会主义现代化建设中大显身手。同时，当前我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮

乏，人才创新创业能力不强，人才资源开发投入不足。根据新形势新任务和人才工作面临的新情况新问题，党中央、国务院颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》。贯彻落实好这个纲要，对全面提高人才发展水平、加快建设人才强国，对全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴具有重大而深远的意义。

胡锦涛强调，做好新形势下人才工作，必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强国战略，坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新，扩大对外开放，开发利用国内国际两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强人才保证和广泛智力支持。

胡锦涛强调，到２０２０年我国人才发展总体目标是：培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。我们要围绕这个总体目标，坚定不移走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力实现人才资源总量稳步增长、队伍规模不断壮大，人才素质大幅度提高、结构进一步优化，人才竞争比较优势明显增强、竞争力不断提升，人才使用效能明显提高、人才发展体制机制创新取得突破性进展，逐步实现由人力资源大国向人才强国转变。

胡锦涛指出，当前和今后一个时期要重点抓好以下工作。一要坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展战略布局，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，紧紧围绕党和国家工作大局，把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用，支持人人都作贡献、人人都能成才，统筹推进城乡、区域、产业、行业和不同所有制人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展，促进人的全面发展。二要坚持突出工作重点，统筹抓好各类人才队伍建设，突出培养创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，统筹抓好党政人才、企业经营管理

人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等人才队伍建设，抓紧培养造就一批复合型、高层次、通晓国际规则的适应对外开放的人才。三要坚持推进改革创新，激发各类人才创造活力，重点围绕用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理体制，健全人才工作机制，从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，形成有利于人才发展的法制环境，着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力。四要坚持德才兼备原则，全面提高人才队伍素质，把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程，教育和引导各类人才学习践行社会主义核心价值体系，组织和引导各类人才在社会实践中砥砺品质、锤炼作风、提高干事创业的本领，鼓励各类人才坚持求真务实、尊重客观规律，恪守科学精神、大胆探索创造，倾心本职岗位、注重工作实效，淡泊个人名利、无私奉献才能，建设一支饱含爱国热情、勇于追求真理、具有务实作风、善于团结协作、积极改革创新、争创一流业绩的高素质人才队伍。五要坚持扩大人才工作对外开放，做好人才“引进来”和“走出去”工作，坚持人才自主培养开发和引进海外人才相结合，加强人才和人才开发国际交流合作，积极引进海外人才和海外智力。

胡锦涛强调，青年是祖国的未来、事业的希望。要把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，加大工作力度，完善工作制度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。要教育和引导青年人才自觉把实现个人人生价值同实现全面建设小康社会和中华民族伟大复兴的奋斗紧密结合起来，牢固树立为祖国、为人民、为民族真诚奉献的人生理想，在投身党和人民伟大事业中建功立业。各级党委和政府要加强对青年的教育和引导，在全社会形成爱护青年、关心青年和鼓励青年成才、支持青年干事业的良好氛围。

胡锦涛指出，切实做好人才工作，加快建设人才强国，加强和改进党对人才工作的领导是根本保证。要坚持党管人才原则，自觉用科学理论指导人才工作、用科学制度保障人才工作、用科学方法推进人才工作，不断提高人才工作水平。各级党委要把人才工作摆在更加突出的位置，善于用战略思维、开放视野、发展观点谋划和推动人才工作，落实人才培养使用重大政策，抓好重大人才工程，统筹经济社会发展和人才发展，履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，深入研究人才工作面临的突出矛盾和问题，使人才工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。各级党委和政府要切实做好人才服务各项工作，努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定。要关心人才学习和生活，千方百计为他们排忧解难。要通过大力表彰和广泛宣传优秀人才的先进事迹，营造尊重科学、鼓励创新、甘于奉献的社会氛围，在全社会形成见贤思齐、奋发努力的良好风尚。

温家宝在讲话中指出，当今世界，国际竞争日趋激烈，突出表现为科技、教育和人才竞争。科技是关键，教育是基础，人才是根本。《国家中长期人才发展规划纲要》与已经发布实施的《国家中长期科学和技术发展规划纲要》和即将发布实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》相互支撑、紧密联系又各有侧重，一定意义上讲，属于国家发展的顶层设计和系统规划。

温家宝强调，要为人才成长创造良好条件和环境，不拘一格选拔人才。要善于发现人才，用人所长，不能求全责备，让各类人才和全体劳动者、建设者才尽其用、各得其所。要在实践中锻炼和培养人才，让他们在经济社会发展的实践中增长才干、建功立业。要创新人才发展体制，坚决破除一切不利于人才成长、人才流动、人才使用的思想观念和体制性障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、符合科学发展要求的人才发展体制和机制。

温家宝指出，人才资源是国家的战略资源，各级党委和政府要把人才工作摆在突出位置，为人才的成长服好务。一要大胆使用和吸引人才。加强对拔尖创新人才、急需紧缺人才、战略性后备人才培养的支持力度。大胆引进和使用海外高水平拔尖人才，鼓励海外留学人员回国工作、创业或以多种方式为国家发展服务。充分发挥国内人才的作用，调动他们的积极性。二要加大人才发展资金投入。建

立健全政府、用人单位、个人和社会多元化的人才发展投入机制，较大幅度增加人力资本投资比重。三要更加关心和爱护人才。努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围。鼓励创新、探索和超越，提倡“百花齐放、百家争鸣”，倡导独立思考、追求真理，宽容失败。关心和改善人才的生活条件，解决好他们在住房、医疗、就业、子女教育、社保等方面的实际问题。

习近平在总结讲话中指出，这次全国人才工作会议是我国社会主义现代化建设在新的起点上向前迈进、人才工作面临新形势新任务的大背景下召开的一次重要会议。与会同志认真学习了《国家中长期人才发展规划纲要》和胡锦涛、温家宝同志的重要讲话，交流了做好人才工作的经验，进一步明确了人才工作的总体要求、基本思路、重点任务和重大政策措施，找准了进一步搞好人才工作的着力点和有效抓手，增强了做好人才工作的责任感、紧迫感和自觉性。各地区各部门要统一思想、提高认识，紧紧围绕建设人才强国这个战略目标，努力使人才工作各项措施真正落到实处；要深刻认识、自觉遵循人才成长规律，注重把握客观性，避免片面性，切实提高人才工作科学化水平；要坚持重在使用，用当适任、用当其时、用当尽才，充分发挥各类人才的作用；要营造尊重人才、见贤思齐的社会环境，鼓励创新、容许失误的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境，促使优秀人才脱颖而出；要坚持和完善党管人才原则，切实改进党管人才方法，真正做到解放人才、发展人才、用好用活人才。各地区各部门要迅速行动起来，科学制定当前和今后一个时期人才发展规划和具体措施，抓紧实施重大人才政策和重大人才工程，为人才成长和发挥作用创造良好环境。

出席会议的领导同志还有：王刚、王兆国、王岐山、回良玉、刘淇、刘云山、刘延东、李源潮、汪洋、张高丽、张德江、俞正声、徐才厚、郭伯雄、***、何勇、令计划、王沪宁、马凯、孟建柱、曹建明。

大会向“千人计划”国家特聘专家代表颁发证书，北京市、江苏省、山东省、湖北省、国务院国有资产监督管理委员会、中国科学院等单位有关负责同志在会上发言。

各省、自治区、直辖市及副省级城市、新疆生产建设兵团党政负责同志，党中央、国务院有关部委和各人民团体负责人，人民解放军、武警部队有关负责同志，中央管理的金融机构、国有重要骨干企业、高校负责同志参加会议。

全国人才工作会议第一次全体会议以电视电话会议形式召开，主会场设在人民大会堂小礼堂，各省、自治区、直辖市及计划单列市设分会场。

第四篇：技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度

随着我矿机械化程度的不断提高,设备的更新,各种工艺的改进,科技含量一直增加,无论是地面管理还是井下现场的操作,对矿工的知识水平、业务能力，操作能力有了更新更高的要求，为了适应不断提高的机械化水平，必须对全矿职工进行人才培养和业务知识培训，来解决这一棘手的问题。特制定煤矿企业技能人才队伍建设管理制度。

1、首先是职业技能鉴定。各科室要在力配合宣教科搞好职业技能鉴定工作，需要配合的方面，首先在宣传工作传达到位，其次是为职工提供条件报名，再者是千方百计组织职工参加宣教科在职业技能鉴定前的集中培训。

2、每个科室的领导宣传工作如作不到位，由宣教科收集报矿企管科。

3、参加职业技能鉴定的人员在参加考试期间，由其所在科室报工。

4、对年轻的生产骨干，要支持参加与其实际工作相关的各种成人高等教育自学考试，每个科室每年参加成人高自学考试的不得少于3%。

第五篇：浅谈如何加强兵器工业技能人才队伍建设

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浅谈如何加强兵器工业技能人才队伍建设 作者：孙桦

来源：《职业·下旬》2012年第06期

摘要：本文从技能人才队伍建设现状入手，分析了高技能人才结构性矛盾的主要表现，论述了建立一支结构合理、适应市场竞争的高技能人才队伍的重要性。通过对高技能人才队伍建设重要性的分析，提出按照高技能人才队伍需求，建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训，最终建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制，为企业全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。

关键词：兵器行业 技能人才 一专多能

当前，兵器工业正处在经济转型、结构调整、体制转换的关键时期，面对新的形势、新的任务、新的机遇，我们应该牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想，建设一支高素质的适应企业长远发展要求的技能人才队伍，以全面提升人力资源质量，“服务兵器发展”，促进集团公司“十二五”工作的目标顺利实现。

与一般技能人员不同，技能人才应是熟练掌握加工操作技术，具备精湛的操作技能，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的技能人员。随着兵器工业顺利实现由解困型向发展型行业的战略转变，技能人才断档，尤其是高技能人才短缺、后备技能人才匮乏的现象日益凸显，有些关键岗位和单一工种只能靠继续返聘退休人员维持现状，已经不能满足正常生产和企业发展的要求。这种结构性矛盾主要表现在：

一是没有创造实现技能人才自我价值的环境，掌握新技术、新工艺、新设备的高技能人才依然短缺，对如何阻止高技能人才的流失还缺乏科学有效的手段和措施。

二是技能人才的培训体系不够完善，高级工、技师、高级技师等技能人才比例不符合企业科研生产发展的要求。

三是技能人员专业技能单一，队伍年龄相对偏高，平均46.5岁，技能人才资源总量不足，急需“技术操作带头人”。

四是人才选拔评价机制标准不清，责任不明，激励约束机制不健全，奖惩不严。

以上这些问题是当前兵器工业企业在技能人才队伍建设方面普遍存在的。解决这些问题，应该按照科学发展观的要求，立足于建设具有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的战略目标和企业发展战略，以畅通人才发展渠道为基础，以提高素质为核心，以优化人才队伍结构为重点，通过思路创新、机制创新、文化创新来实现，最终打造一支素质优良、结构合理、后备充足、适应市场竞争的企业技能人才队伍。具体来讲，应该抓好以下几个方面的重点工作。

一、领导高度重视，推动观念转变，为技能人才成长创造良好环境

牢固树立“四种观念”，即：人才是企业的第一资源，企业长远发展靠人才的战略观念；培养人才是各级领导干部的职责，人才流失是最大损失的责任观念；不拘一格选才，用人所长、不苛求的用才观念；人人都可称为人才，关键在于培养的育才观念。把技能人才队伍建设作为“一把手”工程，抓好、抓实、抓出成效。

研究制定有力措施，切实提高技能人才的社会地位和物质待遇，努力营造有利于企业技能人才成长的良好氛围。在技能人员中广泛进行爱岗敬业、岗位成才、自学成才教育。引导职工树立“有为才有位，有位必有为”的思想，立足本职钻研技术，自我提高，在完成企业目标中实现个人自身价值。

二、建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训

根据国务院的决策部署，紧紧围绕中心、服务大局，牢牢抓住“民生为本、人才优先”工作主线，按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才抓紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则，建立培训体系，创新培训内容，抓好技能人才培训。引导和鼓励技能人才参加不同层次的培训、进修学习，树立“终身学习、全程学习、团队学习”等新的学习理念，不断推动企业技能人才学习技术的积极性，以适应科技进步对技能人才素质的要求。

采取多种形式，加强基础技能培训，增强培训效果。采取请进来、走出去的方法，培训技能人员的基本操作技能，注重传统面授培训与现代化培训方式相结合，充分利用网络资源，突破传统培训方式的局限。实行“以系统培训推动持续学习技能，以技能鉴定推动持续提高技能，以技能大赛推动整体练兵和技能创新”三结合的技能人员培养模式，做到“两个统一”：培训形式与效果的有机统一；培训内容与质量的有机统一。“十二五”期间，争取使企业80%以上的技能人员都能够得到各种形式的培训，使初、中、高级、技师、高级技师等技能人才比例符合企业科研生产发展的要求，以此推动企业技能人才队伍的整体发展与建设。

充分发挥职业技能竞赛活动在培养、选拔技能人才等方面的引导作用，积极组织开展各种形式的职业技能竞赛活动，提高技能人才的实际操作技能。完善和落实职业资格证书制度和上岗培训制度，组织技能人才积极参加有关部门举办的各种技能竞赛及劳动部门组织的职业资格鉴定。

三、发挥技能带头人传帮带作用，努力培养“一专多能”的复合型人才

发挥技能带头人的传、帮、带作用，通过开展“师徒技能传帮带活动”，扩大“师徒制”在技能岗位的覆盖范围，培养企业急需的“关键岗位技能带头人”。制定技能带头人培养计划，对重点培养对象要落实培养目标、培养内容、培养方式、时间进度和考核指标，由技能带头人进行专人传帮带，定期给予指导，促使技能人才尽快成熟起来。

发挥技能带头人在承担重点产品制造加工和参与重大工艺项目改造任务中的带头作用。结合企业项目攻关课题和生产实际的重点、难点任务，围绕解决现场实际问题，组织技能人才进行生产、技能等方面的攻关，提高技能人才解决实际问题的综合能力。引导和鼓励技能人才争当本工种的能工巧匠和本企业的技能能手，增强技能人才的责任感和进取心。

积极抓好技能人才岗位轮换，为技能人才的发展拓宽空间，努力培养“一专多能”的复合型技能人才和岗位操作多面手。做好技能人才岗位轮换制度的完善和落实，使其成为培养复合型技能人才的重要途径，在此基础上进行复合技能的培训，引导员工向“一专多能”方向发展，以满足先导化高新技术和生产加工的需要。

四、建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制

加强技能人才培训效果的跟踪与评估。通过完善技能人才岗前培训、在岗培训、资质资格培训、发展培训等制度，使培训考核评估与技能人才选拔、使用、激励、发展等有效结合起来，激发技能人才参加培训学习的积极性，增强技能人才的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居危思进的意识。

注重素质、能力、业绩的要求，积极开展职业资格认证，坚持将技能人员思想政治素质、职业道德和职业素养作为职业能力评价的基础。以职业技能大赛为载体，建立“工艺创新、技能培训、考核升级、技能推广”四位一体的技能人员职业能力提升工作机制，畅通成长发展空间，促进高技能人才职业的发展。建立“公司首席技师、公司关键岗位技能带头人，公司技能骨干”的高技能人才职业发展序列，通过与高技能人才能力、岗位、业绩相匹配的地位、待遇、事业及其他方面的激励措施，提高专注于技术创新和技能提升的积极性、主动性和创造性，为技能人才坚持走技能岗位职业发展道路发挥牵引和导向作用。

建立技能人才考核评价激励机制，使技能人才队伍建设进一步目标化、具体化、规范化。通过制定技能人才薪酬奖励办法，鼓励技能人才坚持走技能发展的道路。对在技术革新、设备改造、工艺攻关和解决复杂加工技术疑难问题等方面作出贡献的技能人才给予表彰和奖励，加大对突出骨干技能人才的荣誉奖励和收入待遇力度，发挥技能人才荣誉称号的激励作用，使技能人才在企业留得住、用得好。畅通技能人才发展渠道，搭建技能人才的事业平台。制定完善“关键技能带头人”的选拔、考核、培养办法，进行职业生涯设计规划，开发适合技能人才职业生涯发展的通道，使技能人才通过积极的政策导向，立足于本岗位成长发展，使企业拥有一支高水平的技能人才队伍。

加强企业技能人才队伍建设，要坚持以人为本和全面协调可持续发展的科学发展观，把握全局，统筹兼顾，突出重点，还要注意正确处理好以下三方面的关系。一是正确处理好全局与局部的关系。企业技能人才队伍建设是一项艰巨的系统工程，包括诸多环节及其相互配套体系，既要站在企业发展的全局思考问题，坚定不移地推进企业技能人才队伍建设，又要考虑到企业自身发展的实际，制定符合企业特点的工作措施，使技能人才队伍建设的整体推进切合实际，服务大局。二是正确处理好理论与实践的关系。企业技能人才队伍建设，既要根据各项工

作发展的要求，坚持与时俱进、解放思想、不断汲取新理念，又要结合企业的实际，求真务实，研究制定切实可行的制度和办法，真正实现以理念创新推动制度和机制创新，以制度创新推动事业发展。三是正确处理好技能人才引进与培养的关系。既加强对市场“高端人才”的引进，又要注重对“本土人才”的培养。通过推行“协议用人、人才租赁、智力协助”等技能发展的灵活方式，面向社会引进和吸纳企业急需的高技能人才，采取有力措施加快高技能人才的引进和培养，畅通技能人才引进和培养的渠道。

“十二五”期间，国家将进一步优化人才发展环境，进一步破除人才流动的体制障碍，鼓励和支持各类人才在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。企业人才竞争压力进一步加大，企业对技能人才的需求必将明显增强，技能人才队伍的培育、壮大与素质提高，将是提升企业竞争力的决定性因素。企业要坚持从实际出发，探索和建立科学、完善、系统的技能人才管理机制，加强技能人才队伍建设，为企业全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。