洞察中国：大消费时代新趋势pdf讲稿（范文）

第一篇：洞察中国：大消费时代新趋势pdf讲稿（范文）

第八届CTR大消费时代市场新趋势发布 今天要给大家分享的是CTR2012年大消费时代市场新趋势发布会的内容，让我们看看这次论坛给我们带来哪些新观点。在传媒行业，政策的力量非常重要，所以CTR也邀请到了政策的制定者——国家广电总局传媒机构管理司副司长任谦做了以“促进和管理”为主题的开场致辞，强调了国家广电总局将会以促进广播电视健康发展为目标，提高媒体公信力，使政策更加符合市场的需求和文化产业发展的利益。

论坛由CTR副总裁田涛主持，随后，CTR整合营销总经理刘会召做了2012年的趋势发布，也是这次论坛主要内容的概况。接下来为大家做一个详细的内容转述。乔布斯曾经说过一句话：“如果你把每一天都当作生命中最后一天去生活的话,那么有一天你会发现你是正确的。”如今，他这个观点已经检验成功了，而且这句话，包括他的成功经验，也在激励着我们每天都要有创新的感觉，每天都要有危机的感受。乔布斯还说过一句话，我们不做市场调查，这句话可能并不是真正的情况，但却激励着CTR这些市场研究行业和公司应当如何去理解苹果的成功，虽然它只是通信行业，却给我们太多的启示。第一，创新是一种成功模式,尤其在未来。第二，成功的创新模式是经验积累和感知能力的结合。不仅要看数据的分析这些客观因素，更多的是我们有什么经验去分享，有什么感知能力让一个团队凝聚起来，去创新，去形成全新的模式。在这样的情况下，我们必须改变,原因很简单，当消费者没有看到你的创新产品时, 他们是没有想法的。所以CTR也会以变化的趋势去引领变化，推动创新思维，主要有三个方面：从“解题者”转向“命题者”，从“测量队”转向“勘探队”，从“外脑”转向“内循环”。这是CTR作为市场研究公司的未来目标，而今天所作的趋势发布，主要有以下几个内容：

传统媒体广告增长继续放缓，中国广告市场已进入大变局前夜 N屏多向互劢将成为未来电视的收看新形态 聚焦U，传者为中心将向受者为中心加速转移 消费者多元体验将取代单一品牌传播 商务人士——快节奏下的慢活族

旅游消费将成为推动现代服务业发展移动电子商务的重要力量 正在爆发的消费机会不容错过 这是刘会召拍的图片，要站在未来看现在。（谢谢）接下来是洞察篇，对上面的几个趋势做详细的内容发布

13首先，看一看传统广告媒体的发展，是不是有大变局，这个大变局有多大，在什么时候发生，今天跟大家将会有一个趋势预测的分享。即传统媒体广告增长继续放缓，中国广告市场已进入大变局前夜，这是整个营销环境的背景。从变局之象开始 通过数据可以看到变化，其实从国际市场来看，经历了09年的金融危机，包括到现在，整个国际局势，都在扑朔迷离的状态下，而相对应的国际广告市场，在过去几年都是小幅微幅的增长状态，在去年我们仍然看到了中国和其他金砖四国的成员排在了前几位，就发展速度来说，中国在全球市场已经是不错的成绩单，我们说，广告市场是经济的晴雨表，在过去的发展速度，我们可以看到，广告的发展速度和GDP的发展速度几乎是等量的，而且广告市场发展太平稳了，这几年从15.0到13.5，其实是一个缓慢的发展速度，这是我们能看到的，但我们还是要小小的预测一下，11%，到2012年，我们可以验证一下。说到传统媒体的格局，我们会发现电视媒体是一个稳定发展的媒体，去年13%的增速快于前年11%的速度，而前年的平均值是13%，那么11%的增速是慢于整个市场的，所以电视市场前年的11%等于拉整个平均值的后腿，而去年发生了改变，13%的增速确立了电视媒体作为支柱型媒体的地位。去年电台是28%，是持平相当的，是比较好的发展。报纸和杂志的增长与前年相比有所下降，是萎缩的状况，户外媒体是缩水最大的，6%的增长慢于前年16% 的增幅。除了这些我们还能看到什么，就是行业增长贡献分散化，行业增长不是我们看到的大的行业贡献，如果说以前我们抓住几个大的行业就可以抓住广告市场的话，现在已经不适应了。如果整个市场增量是100%的话，前年77%的贡献来自于6个行业，最大的是化妆品，其次是交通行业，最小的是酒精类饮品，而去年79% 的贡献来自于10个行业，最大的仍是化妆品，但只有10.7%，比前年降了一半，那么第十个增量是5.7，也是小于前年的，在这里我们可以看到一些新的行业，包括房地产，食品，金融，邮电，清洁用品等，交通行业则跌出了前十位，像北京和其他城市对汽车的限制政策导致汽车广告市场下跌，去年房地产快速发展，虽然出现了限购，但整个房地产市场是靠北上广深以外的二三级市场去拉动的，可以看到政府政策的力量潜移默化产生的影响，所以对广告市场的影响就是广告市场行业分散化。另一方面可以看到区域广告的活跃，但受区域影响是非常大，这是传统户外资源量的一个变化，前面说到户外市场整体增幅是6%，慢于前年，但我们同时看到，监测的24个城市，有削减户外广告的资源量，20比如说在户外广告资源量下降的情况下，轨道交通资源成为新的热点，站台广告，站厅广告，扶梯广告从无到有，都有增长，最快达到200%的增长，还可以看到户外视频也是重要的部分，即前年16%，25%的增幅到去年25%，34%，都体现了强大的活力。数字媒体通过对IPTV的监测，我们可以看到并不是只有本地的广告主投放，也可以看到像肯德基，三星，雅培和索尼等国际品牌对新渠道的关注，这些都在告诉我们广告市场在变化着 大家可以看到橘色代表的是资源量，都在下降，很大程度上没有充分利用，2010年1月与同期相比上涨17%，2011年1月同期上涨22%，2012年1月，下降了3%，我们已经迎来了寒冷的冬天，这是从我们自99年有广告监测数据以来最寒冷的1月，这些都是广告市场的变局之象，想一下变局之因 我们的消费者面对越来越多的新媒体，在现在不断变化的世界里已经越来越难以掌握，广告主的应对策略也在不断变化着，（roi是投资回报率）以宝洁为例，2011年在中国市场传统广告的投放同比下降了2.9%，全球利润下降了49%，业界有传闻说宝洁在做传统媒体营销人员的裁剪，作为全球最大的广告主，宝洁公司在过去两年的广告开支增长了23.9%，同期销售额仅增长了7.6%，也就是说他的收入增长速度并没有达到他的广告投入增长速度，在这种情况下，它会去缩减他的广告预算，或者寻找新的营销模式，这也是很多盈利性质广告主的不二选择。通过数据可以看出，大众类日化产品的电视广告投放已经进入了平稳期，而高利润日化产品开始寻求通过传统媒体来提升大众消费，以欧莱雅为例，2011年的传统电视广告投放花费同比增加1/3。除了传统媒体的投放，欧莱雅也开始注重IPTV等新媒体的广告投放。同时，不得不说到政策的动力对广告市场的影响，2012年1月各级电视广告资源量同比都有不同程度的下降，其中省级媒体下降幅度最大，达15.3%，这也是因为受到了媒体政策和行业政策的影响，像限娱令、限播令、禁中插媒体政策，还有2010年“汽车下乡”“家电下乡”推动行业投放；2011年汽车限购、房地产限制等行业政策，都影响着广告市场的发展。所以回到我们的主题，我们已经进入了一个变革时代，30 一个多媒体终端引导的融媒时代。

融媒时代带来的是营销的变革，营销渠道多终端的整合，以及向精准伴随化营销触达，我们去观察以消费者为核心的行为方式，在消费者出现的位置恰当的表达，所以未来的营销将会是以互动、体验、情感为核心的复合营销。

我们来到了变局的时代，变局会打破一种平衡，但更会创造另一种平衡，我们会在未来的日子里，去平衡各方面，找到新的让大家共同发展的新局面，消费者，去寻找被动接受和主动获取信息之间的平衡；广告主，去寻找传统媒体和新终端之间的平衡；而我们媒体主，必须要去寻找旧收入结构和新产业创新之间的平衡。

长夜当过，期待变局带来的新变化新精彩（谢谢）

35变局之下，我们将来的电视如何收看，现在我们可能在看电视的时候，已经潜移默化的发生了很多变化，这样的变化为什么会发生，那么将来的形态会如何，在这时候我们如何去做，作为媒体，我们如何迎接变局，如何找到出路，那么第二个趋势，N屏多向互动将成为未来电视的收看新形态。CTR媒介策略研究总经理 姜涛从三个方面诠释了这种变化，产生趋势的客观原因，主观动力，作为传统电视媒体如何应对。

通过调查，每个人每天收看电视的平均时间是2小时，在多网络合一的融媒时代，我们看电视有什么变化，人们的注意力资源碎片化。第一个特点，人们越来越忙碌，但可供使用的时间却相对固定。用于休闲娱乐的时间逐渐减少。人们希望最大化利用自己宝贵的休闲娱乐时光，发挥间歇的最大价值。第二个特点，人们在扮演着越来越多的角色，在工作中扮演了上司，下属，在家庭中扮演了家长，父母；在虚拟世界中，在论坛中可能扮演一个版主，在不同的角色中互换。第三个特点，就是人们的耐心越来越差，越来越喜欢短平快的东西，很少能一口气看完两个多小时的电视节目，这期间可能也发微博，打电话，一心多用的媒体接触习惯正在形成。这些都是客观原因。

根据2011年CTR全国电视观众生活形态的调查数据显示，互联网媒体和手机媒体在全天不同时段与电视的使用是高度重合的，可以看到，互联网使用的两个高峰期，同时也是手机使用的高峰期，碎片化正在驱动晚间“N屏互动”的趋势，38 美国观众的媒体使用习惯数据显示：平板电脑和手机的使用时间与电视的黄金收视时段也呈现了这样一种高度重合的状态，并且重合比例在增长，美国已开始呈现“N屏互动”的格局。

39在碎片化时代，需要在不同的媒体角色互换，这样一个状态下，人们的注意力资源是分散的，是不是永远分散，有没有聚焦的时刻，去年调查发现，重大事件发生时，人们的注意力资源是聚焦的。而这种时刻，往往强势媒体是注意力资源的焦点，2011年的日本地震。利比亚战争。拉登之死，国内的两会，故宫失窃，像这些大事件发生时，人们总会去关注，但是在碎片化时代，在不同的时刻，不同的状态，人们会选择不同的媒体，在家中，你会选择CCTV，这时CCTV就是强势媒体，如果是在户外，你会选择聚众传媒，这时聚众就是强势媒体，当你上网时，你选择百度，这时百度成为强势媒体。

这种媒体的碎片化下，强势媒体更能应对N屏多向互动的挑战。有主动、求新、个性化将成为受众最重要的变化趋势。

人们习惯于不同媒体间的不断转换，这就是N屏互动形成的主观原因，受众掌握着主动性，受众的变化加速了N屏多向互动的形成，主要有三点：主动、求新、个性化，42 什么是观众最感兴趣的，注重互动体验的内容，引起观众的兴趣，43 多屏互动下，大家看电视有几个阶段呢？一是被动等待，二是体验，也就是我们现在的状态，三也就是未来一定是分享式，互动性的。

我们举一个互动体验的例子，SMG新娱乐频道的《发动奇迹》节目，利用人脸识别技术更换3D虚拟发型，观众在体验的同时还可以将照片分享到微博，我想这是电视节目制作的趋势，可以互动，可以分享。

那么在融媒时代，多网络互动合一的N屏互动下，传统的电视媒体怎么保持优势，我们认为至少有两点，第一点就是有品牌的优质的节目内容资源，另外一点，抓住核心受众，并建立一种核心受众强有力的链接。以往评价媒体优势，往往以点击率收视率和覆盖率为标准，46 未来除了这些，将更强调特定媒体，特定受众强有力的链接，那么如何提升电视产业的内容优势呢？

以往做节目都是经验主义，在未来甚至当今时刻，电视节目不仅仅是艺术品，也是商品，是商品就要考虑它的受众，受众的兴趣和爱好，所以节目研究要贯穿于整个节目制作，从创意，到脚本，到成片和播后的评估，这种节目内容开发的研究系统，我们把它称之为进程式研究，它注重参与性，CTR认为进程式研究是未来电视的制作范式和趋势，也是应对N屏互动的手段，而进程式研究的特点主要有几个特点：首先是选择方向，做受众生活形态价值观的调查，做观众喜欢的节目；其次是创意策划，把新节目的策划和开发落于纸上，第三是节目成片，有了样片以后，对样片进行测评，形式内容分风格的再改进，在节目播出以后，根据观众的反馈再进行调整。

节目测试的研究框架，根据以上的几个要素，研究节目的范式，作出判断，这也是应对的手段。

那么总结一下，首先，媒体碎片化与时间碎片化是导致“N屏多向互动收看电视新形态”的客观原因。主动求新、追求互动体验是“N屏多向互动收看电视新形态”的主观需求。而有品牌的、优质的内容资源将是电视行业保持优势的重要因素之一，电视节目的“进程式研究”将是未来电视节目的制作范式和趋势。

（谢谢）

而是谁把媒体推向大变局前夜，谁主导N屏互动呢？是互联网，媒体创造话题和影响力的时代可能一点点在衰弱，真正创造影响力，创造话题的是谁呢，是我们自己，所以要聚焦U，自己。

在互联网开始被应用的初期，曾经有人说过这样一句话，在互联网上，没有人知道你是一条狗，这说明在互联网上，我们是信息的被动的接受者，而现今互联网技术发展进入到了一个新的领域，数字接触时代已经全面来临。

我们来看一下U 的一天，早上起床可以看到电视上早新闻，下班路上可以看到手机报、移动传媒，上午工作时间可以看一下电子邮箱与商家在线交流，午休时间可以网上购物，下午工作时间继续与全国各地的商家谈判，下班路上可以发送信息，晚间可以看一下电视节目，临睡之前，是各种pad的时间，我们可以看电影玩游戏等。

在这样一个世界下，朝九晚五的工作时间和下班回家时间已经无缝衔接在了一起，通过网购数据显示，13-15点、21-22点为网络购物的高峰期，代表了以淘宝网为代表的B2C和以团购代表的O2O，两个不同的消费趋势。

根据电视商务网站监测数据显示，一天当中有两个高峰，分别是早晨七至八点和晚间21-22点，早上上班路上可以看到移动视频，这有较大的发展空间。

可以看到，跨终端，跨时间，跨空间媒体分享圈已经形成。

看一下U的社会化媒体生活，我们在网上完成社会生活和社交，我们的生活被互联网碎片化了，从营销点来讲，这正好是营销触达点，58 看一下北京网民网络访问追踪数据，可以看到一周以内访问了两类以上网站的网民占到了83%，我们的时间被多种媒体所分散。

所以，在分化的接触点中聚焦机会成为营销的制胜秘籍。

大家看一下，AISAS模式已经取代了传统AIDMA的模式，注意和搜索将会被未来的SICAS中的感知和互动所取代，第一步就要用感知去打动消费者，其次是互动，形成互动营销的模式。

现在依靠互联网只能搜索出商品和信息，随着营销理念的发展，搜索U&V的价值观将成为营销发展趋势，你的价值观将会影响到其他人和众多的消费者。

回到刚才说到的，如果说10年前在互联网上，没有人知道你是一条狗，而在未来，即时你养了一条狗，我们也可以知道狗的价值观和行为模式。

（谢谢）

以上三部分内容是与我们传统媒体特别是电视媒体的关联度比较高的，接下来的四个部分是针对消费市场的变化，可能出现的新的品牌传播趋势和投资机会，更多的是针对企业主和产品开发的建议。

首先第一个趋势是消费者多元体验将取代单一品牌传播

对于正在进行结构转型的中国经济而言，服务经济将扮演越来越重要的角色，服务经济的重要性不仅体现在服务行业在国民经济的占比（目前中国仅41%，而美国高达80%）将不断提高，66 还体现在制造业的服务化趋势，如汽车行业提供汽车金融服务和车载信息系统服务等，手机行业提供APP应用程序服务等。

品牌在服务行业竞争中的作用越发重要，以银行业为例，消费者对中国银行业的品牌忠诚度已由2008年的22%上升至2011年的32%。再比如海底捞，就是通过服务来塑造品牌。

然而，服务经济的本质是体验经济，消费者经由与服务商的各种接触（包括广告、产品和服务流程、服务人员等），形成对服务业品牌的体验和感知。

品牌传播如不能与其他的消费者体验形成品牌建设的合力，其对品牌建设的贡献将极为有限。

对于消费者制造业而言，单一的品牌传播就足以成就一个品牌，71 而对于服务业而言，品牌传播应从属于和服务于的消费者体验战略，单一的品牌传播管理将被消费者体验管理所取代。

（谢谢）

在消费时代下出现的消费新群体——商务人士快节奏下的慢活族

都市生活节奏的加快，越来越多的城市居民意识到生活休闲的时间被大量挤压，因此更倾向于“花钱买时间“，来获取更多的自主和自由。CTR中国城市居民调查数据显示，现代都市居民认同”凡能节省我时间的东西，多花点钱也值得“这一观点的比例从2010年56.6%上升至2011年的59.9%。同时，在日常生活的选择上，消费速冻、方便、快餐食品的居民比例明显提高。

然而，中国高端商务人士中却正兴起一股享受过程、注重体验的“慢生活”潮流。CTR中国商务人士调查数据显示，从2007年至2011年，每周工作50小时以上的商务人士比例接连下降，已由25.5%降至22.4%。并且认同“与工作相比，我更注重享受生活”的商务人士比例在逐渐提升，由2007年的54.5%上升至2011年的66.2%。回归家庭，享受生活成为了商务人士新的生活理念。

同时，外出旅行的商务人士比例逐渐上升。随着商务人士慢生活状态的逐渐回归，在他们的消费中，体验、品味、家庭的因素将日趋明显。如何针对大众的“快”和高端的“慢”开发出差异性的产品和服务，将是未来决胜中国消费市场的关键。77

高端女性寻求角色中的多元平衡，78 收入明显增长，但高端女性们的幸福感正逐年流失。

在回归家庭中平衡多元角色，中国的高端女性并不是依靠嫁个好老公或有钱人来获得物质满足，更多是自给自足。

她们倡导“精致生活，善待自己”，是中国高端女性消费观根本。

另一个消费群体“前父母期家庭”，引爆高级实用主义消费。

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她们的消费特点兼顾心灵体验与品质实用的高级实用主义，85 讲求品质，崇尚经济，关注打折促销。注重时尚，紧追科技潮流。举个例子，奔驰smart2010年在中国的消费只有几千辆，而2011年则有大幅的上涨。

通过以上，我们要聚焦商务人士、高端女性、前父母家庭三类人群为主的消费市场开发机会。

（谢谢）

同时，旅游消费将成为推动现代服务业发展与移动电子商务应用的重要力量 90

大家看一下这两个问题，（如果回答是，你就是新旅游者。）下面我们看一下旅游消费的新趋势

CTR追踪式电话调查结果显示，2010年，京沪穗居民旅游消费超过3000亿，2011年增长率超过25%。旅游市场正在成为中国最具有市场价值和成长性的市场之一。

北京的“新旅游者”境内旅游选择高铁和飞机的比例超过60%；从2008年至2011年，选择四、五星饭店和经济型连锁酒店的比例以年平均5%速率增长，正是这种需求，为中国现代服务业的发展奠定了基础。

新旅游者特征主要是，追求服务品质与舒适、环保意识，依赖网络、更加独立。94 调查结果还显示，“新旅游者”的消费在增加，在外停留时间在减少，“时间”成为宝贵资源。自2009起，“新旅游者”使用互联网的比例就以超过70%，未出行，先体验，已成为一种消费模式。如何减少“新旅游者”在旅途中的陌生感，信息的不对称，提高随即消费的合理性，高效利用旅游的“时间”资料，移动电子商务将在旅游产业有大的发展，如LBS（与定位相关的各类服务系统）,AR（增强现实）将在旅游中有大量的应用。

（谢谢）

正在爆发的消费机会不容错过

通过对4万城市家庭日常用品购物行为监测，98 我们发现中国消费品市场仍旧保持高速增长。这种情况下怎么来布局市场？这里有三个消费机会。

第一是中西部的区域机会 100 从富士康内迁中西部看出，西部地区条件的改善形成了更大的吸引力，中西部的经济发展和消费水平势头也将领先于东部地区。

通过对中国消费者指数研究，同样监测到中西部在整个快速消费品的消费金额增幅高达26%（2011年对比2010年），远高于全国18%的平均水平，同时每家户的金额花费只有东部沿海地区的79%，可见中西部的购买力有待进一步挖掘。

网购的渠道机会

中国消费者指数研究的数据也显示，2011年全国有20%的家户通过网络购买过快消类产品，比去年增长29%；

消费者选择网购的品类也扩展到更多的品类，其中通过网络购买食品，保健品的人群呈现较快涨幅：巧克力，饼干和糖果的网购渗透率较2010年都有近70%的增幅。

市场的细分机会

随着消费者的需求日趋丰富，产品的分类也更细，比如说眼部卸妆液的出现，已经不是传统上的卸妆液，产品更细化到了眼部、唇部的卸妆液。

问一下在座的男士，请问你使用专业的男性沐浴露吗？ 在中国65%男性使用沐浴露，但这其中使用专业沐浴露的只有3%，远远低于台湾的10%，所以在中国，男性个人护理与用产品蕴藏无限商机。

消费的层次结构也更加完整，比如食用油的消费层次多样。

但是对品质的追求是永恒的。94.2%的消费者在购买产品时最看重产品的质量保障。

那营销策略如何调整?一要深入了解中西部地区市场和消费者。其次线上和线下销售机会的结合，如针对当当、亚马逊的分销商将会出现。更加丰富产品结构和层次。

以上就是CTR第八届趋势发布会的整场趋势内容。

在大消费时代，我们的传统媒体和新媒体包括企业主都将面临更多的机会和挑战。所以最后，CTR副总裁田涛送给了在座的所有的来宾、客户、媒体朋友，一句祝福“2012，你若安好，便是晴天”。

第二篇：中国经济发展新趋势

国信观点

未来一个时期中国经济发展将呈现新趋势

受国际金融危机深层次演进、资源和环境约束日益增大以及“十二五”时期经济发展战略调整的影响，中国经济的发展模式和驱动因素正在悄然变化，特别是“十八大”之后，新一届中央政府对中国经济的发展方向、发展战略以及发展目标提出了许多创造性和革新性的思路，这将引导和推动未来一个时期经济发展呈现新趋势。

一、中国经济将从高速增长步入中速增长阶段

1979-2012年我国经济年均增长9.8%，2008年国际金融危机爆发后，中国经济过分依赖外需的高增长动力被弱化，同时经济依赖廉价丰富生产要素的高增长时代趋于结束，经济运行进入了一个拐点转折期，经过最近几年的调整转型，可以确认，我国经济增长逐渐由过去的高增长步入中速增长时期。过去30年增长约10%，2012年7.8%，2013年预计7.5%，未来一个时期将会维持6-8%的中速增长。

经济增速放缓的原因：

第一，经济发展阶段的要求。中国经济经过30年的高速发展，人均GDP达到6000多美元，按照世界银行的划分标准，已达到中等收入国家水平，此时的经济增长主要是质量和效益的改善，结构的升级，增速减缓势在必行。在该阶段我们面临“中等收入国家陷阱”的问题，要解决重大社会、经济结构问题，必须放慢经济增速，释放经济社会的风险。

第二，要素成本水平明显提高。2002年至2011年，我国城镇单位就业人员平均工资由12373元／年增加到41799元／年，增长了237%；工业生产者购进价格指数上涨了70%，建筑安装工程价格指数上涨了52%，固定资产投资价格指数上涨了35.8%。劳动力、土地、资金、资源等生产要素价格持续上涨，资源短缺和环境保护力度，导致企业生产成本大幅提高，支持企业低成本扩张的低要素价格条件不复存在。

第三，市场需求不足问题凸现。经过多年的快速扩张，中国经济已由短缺经济变成了过剩经济，目前出口需求萎缩，消费需求徘徊不前，最终需求不足，大量的工业产品，一生产出来就变成了库存，企业连续亏损，只好降低速度压缩生产，市场需求不足是导致中国经济增速减缓的根本原因。

二、新型城镇化成为经济持续增长的新动力

城乡割裂、城乡二元差距是中国经济的特有产物，在全球经济一体化的大背景下，中国的城乡一体化迫在眉睫，而新型城镇化建设是城乡一体化的重要切入点，大力推进城市化也是我国今后经济发展的最大动力和潜力。分流农民需要城市化，发展三产需要城市化，创造就业岗位需要城市化，提高多数人的劳动生产率需要城市化，扩大内需，促进发展更需要城市化。

新型城镇化是要改变中国人的面貌和综合素质，提高中国人的生活水平，改变人的身份被限制的状况，最终打破中国城乡二元结构。因此，要正确理解新型城镇化建设的内涵：

其一，城镇化的本质在于“化人”。要分类推进户籍制度改革，要把农民先化成农民工，再将农民工化成市民，有序推进农业转移人口市民化。现在有些地区城镇化走偏路，主要是化土地，搞土地城镇化，搞房地产化，依旧把农民和市民、城乡进行分割。

其二，新型城镇化的核心是改革，不是简单的城市投资建设。要更多的关注城市软环境、公共服务的建设，以改善人的生活条件、优化生存环境为宗旨，要统筹推进均等化公共服务、社会保障制度改革，将基本公共服务逐步覆盖到符合条件的常住人口。

其三，新型城镇化是建设一种高效的城市运营体系。研究制定城镇化发展规划，以增强产业发展、公共服务、吸纳就业、人口集聚功能为重点，开展中小城市综合改革试点，有序推进城乡规划、基础设施和公共服务一体化，创新城乡社会管理体制。努力建设没有环境污染，没有交通拥堵，井然有序、运行高效的城市，总之是通过城市结构优化来提高它的综合承载力或者它的竞争力、吸引力。

今后的城镇化建设重点：一是在特大城市周围兴起一批小城市。美国洛杉矶、加拿大蒙特利尔周围都有70个以上小城市，中国不可避免的要走同样的道路，特大城市周围一定要建起一批小城市。二是在人口相对集中的中部地区，兴起一批规模较大的新兴城市，以此为龙头拉动地区经济快速发展。三是加速

和完善已有小城镇的公共服务、城市功能建设。四是大力推进城乡统筹，搞好以城带乡，城市反哺农村。

三、服务业成为引领经济转型发展的新引擎

我国原有发展模式是“重二产、轻三产”，2012年三次产业结构比例为10.1：45.3：44.6，第三产业占比虽然较十年前的32.3%提高了12个百分点，但与美国、英国、日本等发达国家服务业占比超过70%相比仍有较大差距。当今世界，服务业越来越成为各国发展的重点和彼此合作的热点，发达经济体在寻求再工业化、再制造化的同时，继续保持服务业领先优势；发展中国家在推进工业化过程中，也在弥补服务业发展的短板。服务业日益成为促进世界经济复苏、引领转型发展的新引擎、新方向。

我国大力发展服务业的意义重大：

一是大力发展服务业，是稳增长、调整优化结构、打造中国经济升级版的战略选择。目前我国许多工业产品产能过剩或供过于求，但服务产品却有许多领域供不应求，满足不了需求，一方面要提升商业流通业发展水平，扩大和引导商品消费，另一方面，要增加服务业的有效供给，提高服务业水平，让巨大的内需潜力得以释放，形成经济稳定增长的有力支撑。

二是服务业是最大的就业容纳器。传统服务业可以提供大量就业岗位，研发、信息、物流等新兴服务业需要具有一技之长高素质劳动力，农业现代化和工业信息化的部分新增就业也需要通过各种服务业来吸收。

三是大力发展服务业可以有效推进“新四化”的实现。做强研发、设计、营销等服务环节，可以推动工业向中高端迈进；开发新一代信息产品，发展电子商务，可以推动信息化、扩大信息消费；增强交通、环保、养老等公共服务功能，是建立以人为核心的新型城镇化的需要。

四是“松绑”服务业是推进体制改革的重要方面。中国服务业发展滞后，最大的制约是体制机制障碍，大力发展服务业要求放开服务业管制，要求依法依规为服务业发展“松绑”，让企业轻装上阵。同时，要进一步扩大服务业对外开放，探索建立自由贸易试验区先行先试改革。

四、创新驱动和自主品牌建设成为行业发展的标杆

改革开放初期，我国大量引进国外先进技术，促进了经济快速发展。如今我国经济总量、经济实力显著增强，继续严重依赖外来技术与大国地位不相符合，难免受制于人。要具有自身的发展特色和核心竞争力，必须进行创新驱动，在跟踪先进水平的基础上，加大科技研发投入，要耐得住寂寞，用10年20年的时间实现自主创新的突破（美国的页岩气开采研究用了40年的时间），最终拥有自己的品牌。

为鼓励技术创新，应把科研经费投入占企业产值比例作为重要考核指标，把科技发明成果转化率作为衡量企业实力的重要依据，为了给未来5-10年经济发展储备人才技术，政府可以设立国家创新基金，经济结构调整和产业升级基金以及重大项目创新研发基金，以支持中小企业、有增长潜力的企业进行技术研发和创新。

我国自主品牌较少，严重影响了企业效益，要提高企业的软实力、竞争力，一定要建立和培育自己原创产品的品牌。培育国内知名品牌一定要突出自己的特色，从最具竞争力的核心产业做起，探索创新适合中国特色的生产营销模式并加入最新科技元素，将自己最熟悉、最具竞争力的领域做精做大做强，不断扩大市场占有率。培育品牌切忌大而全什么都做，有些品牌企业成名后，房地产、计算机甚至制造业生产行业都要涉猎，结果哪方面都不突出，一旦市场竞争激烈、需求不足，必然没有立足之地。

五、体制改革的红利将进一步释放

过去我们很好利用了资源红利、人口红利、入世红利、房地产泡沫红利，现在这些红利在减退，要转变发展方式、要打造中国经济的升级版，需要寻找新的红利和动力。全面推进新一轮的体制改革是唯一的出路，改革可以创造并收获新的改革红利，支持经济持续发展。

体制机制改革的重点和着力点：

1、加快政府职能改革，建设透明、高效、服务型的政府。进一步理顺政府和经济的关系，大幅度改革行政审批和监管的方式，把行政审批的过程尽量地科学化、专业化、透明化，而不是垄断在政府部门，将不必要审批的决策交给企业家。政府应从直接组织资源配臵，抓招商引资和项目建设，转向负责社

会公共服务和社会管理，为居民提供基本生存保障，为企业维护透明、公正的法律法规和政策环境，提供高效的执法维权服务。

2、国有经济进一步市场化改革。国有企业应完全推向市场，与其他市场参与者一视同仁，人员任免、薪酬待遇、经营管理完全市场化运作，脱离行政干预。严格执行破产退出制度，对资不抵债的企业，无法适应市场竞争要求的企业，要及早破产退出。切实改变通过保破产企业的方式保产值规模、保就业、保稳定的思维定式，尽快转向保基本民生、保义务教育、公共卫生、保障房等方面。

3、深化农村土地制度改革。建立归属清晰、权能完整、流转顺畅、保护严格的农村集体产权制度，激发农业农村发展活力。土地承包权、宅基地使用权是农民最重要的财产权利，是农民分享城镇化、现代化红利的最重要资本，必须依法严格保护。全面开展农村土地确权登记颁证工作，加快推进征地制度改革，严格征地程序，依法征收农民集体所有土地，应给予农民公平补偿，让农民合理分享土地增值收益。

六、保护和促进生态文明建设常态化

十八大提出了经济、政治、文化、社会和生态建设五位一体的建设思路，把生态文明建设突出的提出来，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设的各方面和全过程，这是重要的战略之举，也是今后的发展方向。经过几十年的大发展，中国的生态问题十分严重。

首先，中国的资源严重不足。以人均计算，水资源、林业资源不到世界水平的1/3，矿产资源不到世界水平1/2，石油资源只有世界水平的1/10，天然气资源只有世界水平的1/20。但是我们对资源的利用十分粗放，有些资源的单位GDP消耗高出国外好几倍，甚至十几倍。中国农业生产中单位面积的化肥用量是世界水平3.6倍，是法国的6.2倍，是美国的3.5倍。

其次，由于资源的过分消耗，造成了对环境的严重污染。环境污染主要表现：一是三大湖、七大河污染严重，水质都在三类以下。二是食品及饮用水的污染，目前我国食品安全隐患达到登峰造极的地步。三是空气的污染。今年冬天，持续的雾霾几乎覆盖了大半个中国。四是土壤的污染。土地污染来自化肥的不适当使用和企业排污，特别是深层排污。

快速的经济增长造成了环境的严重污染，环保关系到人民群众的健康和生命，生命比GDP更重要。我们是后发展国家，完全可以发挥后发优势，吸取先期发达国家经济发展的经验教训，不再走先污染、后治理的发展之路。面对资源紧缺，环境严重污染，生态系统严重退化的形势，将保护和促进生态文明建设提到议事日程、常态化发展是题中之一，环境升级和生态文明升级也是中国经济升级的重要标志。

本次政府部门机构调整，我国首次成立了国家环境保护部，积极推动资源环境保护的监测和防控工作。目前我国治理环境污染的投资建设不断增加，各种环境保护法律法规、以及污染物排放检测标准陆续出台，制定和实施大气污染防治行动计划，加大环境违法行为惩戒力度，完善资源有偿使用和生态补偿，理顺资源产品价格关系，严格考核和奖惩生态文明建设进展，体现了政府倡导节能环保、清洁绿色经济发展的决心和理念。

（经济预测部祁京梅）

第三篇：电影大数据报告：大数据时代的电影消费洞察

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电影大数据报告：大数据时代的电影消费洞察

近日，猫眼电影发布了关于“大数据时代的电影消费洞察”的报告（以下简称报告），报告数据分析来源于超5亿人次的猫眼电影消费数据和4000家影院数据。报告显示，2015上半年全国电影票房线上化率超过50%，最受好评的国产片是《战狼》，进口片是《速度与激情》。

公开数据显示，2015上半年中国电影票房同比激增49%，达到202亿元。其中，中国电影市场的高速互联网化趋势明显，3月份线上出票占大盘比超过50%。报告指出，目前国内三四线城市的票房增速明显高于一二线城市，2014年上半年一二线城市票房为93亿元，2015年上半年增至135亿元，同比增长45%；2014年上半年三四线城市票房为43亿元，2015年上半年增至67亿元，同比增长56%。

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第四篇：知识经济时代人力资源管理新趋势

知识经济时代人力资源管理新趋势

【摘要】：

本文以21世纪，人力资本导向的世纪科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，我们已全面进入知识经济时代。在知识经济新时代条件下，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势，我国企业面临着文化多元化的冲击以及新的人力资源管理概念与方法的挑战。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。

【关键词】：知识经济 人力资源 管理 新趋势 【提纲】

一、知识经济条件下人力资源管理的内涵

1、人力资源管理的发展历程

2、知识经济条件下的人力资源管理的内涵

二、知识经济条件下人力资源管理的变化

1、人力资源管理地位的提升，2、人力资源管理对象的转移

3、人力资源管理模式的改变

4、人力资源管理职能的分散

5、人力资源管理手段的规范

三、知识经济发展对企业人力资源管理提出的新要求

1、知识经济时代企业对创新型人才的需求

2、知识经济时代对企业环境、组织变革的要求

3、知识经济时代对科学人才战略的要求

四、与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理必须要进行的调整

1、人力资源管理层次的战略化

2、人力资源管理的网络化

3、营造创新型企业文化理念

【正文】：

21世纪，人力资源导向的世纪科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济，正在逐渐丧失昔日的荣耀，一种全新的基于最新科技和人类知识精华的新经济形态，已显出勃勃生机，并展现出其非凡的潜力。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，人类社会的发展也随之进入瞬息万变的知识经济时代。在知识经济新时代条件下，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命，它对我们现有的生产方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经济正在兴起，对决策者来说至关重要。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。知识经济的发展引发了剧烈的社会变革，人力资源管理的重要性在进一步增强，在未来的人力资源管理中需要新的思维来应对这种深刻的转变。

一、知识经济时代人力资源管理的内涵

人力资源，也称“人类资源”或者“劳动力资源”、“劳动资源”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的客体。一个社会的人力资源，由下列八个部分构成：（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，他占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“经济活动人口”。（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。（8）处于劳动年龄之内的其他人口。

1、人力资源管理的发展历程

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。由此可以看出，人力资源管理的本质是对人的组织与管理，从这个意义上讲人力资源管理的历史渊源可以追溯到非常久远的年代，甚至可以说自从人类社会出现人力资源管理就已经存在。近代意义上的人力资源管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，伴随着经济模式的不断发展和转变，人力资源管理也由单纯关心产出和效率，逐渐发展演变为现代意义上以人为本的管理。

（一）科学管理阶段

在这一阶段，人力资源管理实质上是对劳动的管理，以泰勒所提出的科学管理理论为代表，认为最佳的管理方法是任务管理法。一直沿用至今的定额管理、标准化、差异计件工资制等管理方法均来自于泰勒的理论。早期人力资资源管理理论的发展催生了第一个专门的人事管理部门。

（二）人际关系阶段

这一阶段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等。他强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通。他们认为对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。

（三）组织行为学阶段

这一阶段主要是针对激励理论的研究，以马斯洛的需求五层次理论为代表。他的理论吸收了工业心理学、管理科学、人际关系学等理论的合理之处后，形成了组织行为学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理。

2、知识经济条件下人力资源管理的内涵

知识经济的最大的特征在于人力等无形资源已经取代了实际的物质资源成为最重要的生产要素。在知识经济条件下，最重要的资源是人才，人才已经成为现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。这就对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。因此在知识经济条件下的人力资源管理就有了新的内涵：

1、知识经济时代是人才主权时代。

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

3、人力资源管理的重心是知识型员工。

4、人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。

5、人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。

6、企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

7、人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。

8、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。

知识经济时代的人力资源管理首先应该重视人力资源规划、绩效考评、知识型员工管理、薪酬管理等方面的内容，人力资源管理具体内容包括：一是进行招聘和录用，即什么岗位用什么样的人；二是确定薪酬和福利，即根据贡献大小进行公平分配；三是进行考核和奖惩，即量化考核标准，奖惩并举；四是进行培训和晋升，即为员工提供职业生涯发展之路，并提供发展机会；五是合理处理冲突和有效激励，在人力资源管理过程中，冲突时刻存在，处理不好就会出问题，正面引导和激励是必要的。

二、知识经济条件下人力资源管理的转变

21世纪，人类进入了知识经济时代。知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核，人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击，呈现出一些新趋势。具体可以概括为以下五个方面：

1、人力资源管理地位的提升

在知识经济时代人力资源管理的地位已经提升到了战略性的高度，人力资源管理已不再只是人力资源部门内部的事务，日益成为包括其他管理人员、企业决策层和内部员工的“全员管理”模式，这种模式已成为企业中的基本组织单位。同时，人力资源管理的从业人员日益专业化、职业化，由事务型向专家型转变。他们不仅需要对商业有深刻的认识，而且需要擅长组织设计和组织变革，需要具备一定的分析能力和人际关系能力。人力资源管理不再只是企业发展战略的一个执行者，已从仅维持辅助的事务性层面，逐步上升到获取竞争优势的战略性层面，在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥至关重要的作用，人力资源管理已经从职能战略日益提升到公司战略和经营战略的层次，在知识经济时代人力资源管理日益成为企业在严酷竞争中取胜的法宝。

2、人力资源管理对象的转移

在知识经济时代，知识型员工的队伍不断壮大，使人力资源管理的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向了对知识型员工发展性的重视，建立以知识和知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新趋势。越来越多的企业已开始加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。正如卢斯卡所说，只有拥有专业化智力资本的人力资源才是推动经济增长的真正源泉。在知识经济条件下，知识的生产、传递及更新速度急剧加快，运用知识推陈出新的创造能力成为决定企业生死存亡的关键因素之一。拥有较高智力资本的知识型员工仅占员工总数的20％，却创造了80％的财富，使其毋庸置疑的成为人力资源管理的重中之重。因此，在知识经济条件下，人力资源管理的对象已经转变为创造知识、传播知识以及应用知识的知识员工。

3、人力资源管理模式的改变

在知识经济条件下，随着人力资源管理的重心逐渐向知识及知识员工转移，传统意义上的金字塔式、刚性的人力资源管理模式已经不能适应这种新的趋势，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企业员工素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从契约演变为盟约关系，并结成利益共同体，管理方式向网络型扁平化方向发展，它的本质是以人为中心的方式去开发和管理人力资源。它的最大特点是：依靠人性解放、权力平等和民主管理，强调从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，并逐步形成企业全体员工的共同愿景。“柔性化管理”作为一种反应敏捷、灵活多变、崭新的人力资源管理模式，有助于实现组织的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”，将成为知识经济条件下，人力资源管理的新模式。

4、人力资源管理职能的分散

在知识经济条件下，现代信息技术迅猛发展，它在人力资源管理领域的应用直接导致了人力资源管理的虚拟化。它使人力资源管理开始借助“外脑”来整合企业的资源，这是一种超常规的管理方法，主要目标在于突破企业间有形的界限，弱化具体的组织结构形式，以达到全方位利用资源的效果。在知识经济条件下，伴随着日益激励的商业化竞争，企业为谋求生存和发展，就要不断研究新技术、开发新产品；但是企业因自身规模所限，高级人才严重不足，仅靠自身力量难以赢得持久的竞争优势。因此，在企业间形成了“共脑集智”活动，“知识联盟”、“战略联盟”等新的管理形式应运而生，企业通过借助“外脑”进行优势互补的人力资源整合，增强综合竞争力。

5、人力资源管理手段的规范

传统的人事管理更多的依靠个人的直觉和经验，尚属于经验管理时代的方法。知识经济条件下的现代人力资源管理应该是科学管理，管理手段应该趋向于制度化，由人治走向法治。要在严密的科学分析基础上建立一整套严谨的、规范的、科学的人力资源管理制度，并要树立制度的权威性。可以将基于互联网的技术应用到人力资源管理中来，使管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

三、知识经济发展对企业人力资源管理提出新要求

知识经济作为一种全新的经济形态，其特征是创新化的经济，是网络化的经济，是持续化的经济，是知识化的经济。具有知识的人力资源即人才资源是知识经济的主体。知识经济时代所需要的人才不同于工业经济时代，劳动者不再只是直接处理劳动对象，还要处理有关生产过程不断变化的信息。人力资源已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富的源泉，它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。当我们面对知识经济时代的到来，并迎接其挑战的过程中，重新审视和确定企业人力资源的开发和管理有其重要的战略意义。知识经济发展对企业人力资源管理提出的新要求主要表现在以下几个方面：

1、知识经济时代企业对创新型人才的需求

创新是知识经济时代的主题．知识经济是创新化的经济，它需要的是具有创新性思维，能够创造性地解决问题的具有创新能力的人才。是科学的世界观、正确的方法论、广博的知识结构以及坚忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有机结合。在知识经济条件下要求人才应该具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。在知识经济时代产品的知识含量增加，而知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具．而是人的知识能力，特别是人的创造能力。商品的价值也不再是劳动者的体力的简单转化．而是劳动者知识的转化。所以一切劳动者必须有较强的创造能力。唯有创新，包括技术创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持知识经济的竞争力。

2、知识经济时代对企业环境、组织变革的要求

知识经济时代企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，企业对人才争夺的竞争越来越激烈，而人才自身又面临着前所未有的宽松、自由的选择。如何选拔合格人才，保持现有人才队伍的稳定以及吸引优秀人才，成为企业人力资源管理急待解决的难题。同时，随着信息技术的普及和应用，改变了传统的时空观念，使企业组织结构扁平化成为可能，对企业人力管理方式产生了重大的冲击。网络技术的发展使指挥千里之外的员工也如近在咫尺，这样使原来维持企业正常运作必需的中间环节或中层管理者逐渐成为多余。这种扁平化企业组织结构的趋势的出现，需要企业授权给较低层次的员工决策权，进而提高企业的竞争力。在扁平化组织的结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对工作自主权的要求以及追求自我价值实现的需求也更加强烈。显然，传统人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，它会扼杀人才的积极性与活力。

3、知识经济时代对科学人才战略的要求

作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是时代提出的变革要求，而且也是自身经济发展合理性的考虑。因此企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作、生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。在以人为本的科学人才战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本观念，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系。建立公平、公开、竞争择优的人才选拔使用机制。“以人为本”的企业管理思想，还要努力培育共同的企业文化意识，使企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性．并使其贯穿于每一位员工的言行中，营造出企业共同的文化价值观和行为规范。

四、与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理必须要进行的调整。

知识经济时代对人力资源管理的新要求，给企业提出新的挑战，人力资源管理的角色不再是被动的工作，而是主动地协助企业寻找最佳的人力资源配置、组织型态和管理模式。为适应知识经济时代的新要求，人力资源的管理必须进行以下调整：

1、人力资源管理层次的战略化

首先，人力资源管理应该得到企业高层管理者的高度重视，人力资源管理必须与企业战略结合起来。企业的人力资源管理需要逐步从作业性、行政性事务中解放出来，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为战略经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者转为战略的参与者和制定者。在管理过程中要注重管理层和战略层的人力资源管理活动。所谓战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；而操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。对于企业来说，操作层、管理层和战略层的工作必须同时并重。人力资源管理还必须在职能上扩展，应该承担组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设、高效团队建设等职能，并不断进行人力资源管理职能的创新以保证人力资源管理能够为企业的发展提供有效的支持。

其次，要建立起动态发展变化的人力资源管理模式，这既体现在对员工生命过程的纵向管理．使人员的选拔、录用、培训、考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，也体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将内部人员作为一个整体进行统一管理，将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来。让员工与企业共同承担风险的同时也让个人能够分享企业的成果。最后，要建立一种让员工能够在既定的战略方向上完成工作业绩，并获得相应劳动报酬的奖励制度。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩，使个人与企业同成长。这种全方位、有效的激励制度也是人力资源管理的关键之所在。

2、人力资源管理的网络化

在知识经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢。知识经济时代本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网上协作，网络化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术发展而成的新的人力资源管理手段．是网络技术与人力资源管理技术的结合。人力资源管理手段的网络化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业“流程再造”成为可能。再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定，给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。网络化的人力资源管理，利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了广大员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的联系和协作，让企业各级管理者与普通员工都参与到人力资源管理活动中来，借助于集体的力量和他人的力量，更好地发挥自己的力量，取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

3、营造创新型企业文化理念

新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造．形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以合成组织的系统知识。企业应致力于创造一个激励型、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望．提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人员。企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律。即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题．指通过价值评价体系及评价机制的确定．使人才的贡献得到承认。使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，在企业的人才管理中要照应到这一特点。给予企业人才以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，从而体现出个人的利益与企业发展密切相关并因此产生强烈的责任感和成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。同时企业应运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而展开管理活动。从而实现人的全面和自在的发展。为此，企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的同标，包括短期目标和长期目标等，使企业的目标和员T的发展达到一致。在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

在21 世纪的知识经济背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国经济逐渐的融入到世界经济的体系中，我国的企业也随之加入到国际的激烈竞争中，企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续”的发展观，对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的劳动力这一要素的作用和重要性越来越突出。正如新加坡内阁资政李光耀所说，“在知识经济时代，人才是创造财富的最缺少和最珍贵的资源”。能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。

参考文献：

【1】唐静．知识经济时代企业人力资源管理创新．商业时代，2006 【2】冯慧卿．论新经济与人力资源管理的创新．经济师，2007 【3】王向红，张洁．浅论新经济条件下的人力资源管理．经济论坛2007 【4】杭广社．现代人力资源管理的内涵及其发展趋势．人才资源开发，2006 【5】吴班双．人力资源管理发展的4个趋势[J]．管理与财富，2006

第五篇：知识经济时代人力资源管理新趋势

知识经济时代人力资源管理新趋势

【摘要】：

本文以21世纪，人力资本导向的世纪科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，我们已全面进入知识经济时代。在知识经济新时代条件下，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势，我国企业面临着文化多元化的冲击以及新的人力资源管理概念与方法的挑战。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。

【关键词】：知识经济人力资源管理新趋势

【提纲】

一、知识经济条件下人力资源管理的内涵

1、人力资源管理的发展历程

2、知识经济条件下的人力资源管理的内涵

二、知识经济条件下人力资源管理的变化

1、人力资源管理地位的提升，2、人力资源管理对象的转移

3、人力资源管理模式的改变

4、人力资源管理职能的分散

5、人力资源管理手段的规范

三、知识经济发展对企业人力资源管理提出的新要求

1、知识经济时代企业对创新型人才的需求

2、知识经济时代对企业环境、组织变革的要求

3、知识经济时代对科学人才战略的要求

四、与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理必须要进行的调整

1、人力资源管理层次的战略化

2、人力资源管理的网络化

3、营造创新型企业文化理念

【正文】：

21世纪，人力资源导向的世纪科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济，正在逐渐丧失昔日的荣耀，一种全新的基于最新科技和人类知识精华的新经济形态，已显出勃勃生机，并展现出其非凡的潜力。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，人类社会的发展也随之进入瞬息万变的知识经济时代。在知识经济新时代条件下，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命，它对我们现有的生产方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经济正在兴起，对决策者来说至关重要。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。知识经济的发展引发了剧烈的社会变革，人力资源管理的重要性在进一步增强，在未来的人力资源管理中需要新的思维来应对这种深刻的转变。

一、知识经济时代人力资源管理的内涵

人力资源，也称“人类资源”或者“劳动力资源”、“劳动资源”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的客体。一个社会的人力资源，由下列八个部分构成：（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，他占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“经济活动人口”。（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。（8）处于劳动年龄之内的其他人口。

1、人力资源管理的发展历程

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。由此可以看出，人力资源管理的本质是对人的组织与管理，从这个意义上讲人力资源管理的历史渊源可以追溯到非常久远的年代，甚至可以说自从人类社会出现人力资源管理就已经存在。近代意义上的人力资源管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，伴随着经济模式的不断发展和转变，人力资源管理也由单纯关心产出和效率，逐渐发展演变为现代意义上以人为本的管理。

（一）科学管理阶段

在这一阶段，人力资源管理实质上是对劳动的管理，以泰勒所提出的科学管理理论为代表，认为最佳的管理方法是任务管理法。一直沿用至今的定额管理、标准化、差异计件工资制等管理方法均来自于泰勒的理论。早期人力资资源管理理论的发展催生了第一个专门的人事管理部门。

（二）人际关系阶段

这一阶段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等。他强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通。他们认为对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。

（三）组织行为学阶段

这一阶段主要是针对激励理论的研究，以马斯洛的需求五层次理论为代表。他的理论吸收了工业心理学、管理科学、人际关系学等理论的合理之处后，形成了组织行为学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理。

2、知识经济条件下人力资源管理的内涵

知识经济的最大的特征在于人力等无形资源已经取代了实际的物质资源成为最重要的生产要素。在知识经济条件下，最重要的资源是人才，人才已经成为现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。这就对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。因此在知识经济条件下的人力资源管理就有了新的内涵：

1、知识经济时代是人才主权时代。

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

3、人力资源管理的重心是知识型员工。

4、人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。

5、人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。

6、企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

7、人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。

8、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。

知识经济时代的人力资源管理首先应该重视人力资源规划、绩效考评、知识型员工管理、薪酬管理等方面的内容，人力资源管理具体内容包括：一是进行招聘和录用，即什么岗位用什么样的人；二是确定薪酬和福利，即根据贡献大小进行公平分配；三是进行考核和奖惩，即量化考核标准，奖惩并举；四是进行培训和晋升，即为员工提供职业生涯发展之路，并提供发展机会；五是合理处理冲突和有效激励，在人力资源管理过程中，冲突时刻存在，处理不好就会出问题，正面引导和激励是必要的。

二、知识经济条件下人力资源管理的转变

21世纪，人类进入了知识经济时代。知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核，人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击，呈现出一些新趋势。具体可以概括为以下五个方面：

1、人力资源管理地位的提升

在知识经济时代人力资源管理的地位已经提升到了战略性的高度，人力资源管理已不再只是人力资源部门内部的事务，日益成为包括其他管理人员、企业决策层和内部员工的“全员管理”模式，这种模式已成为企业中的基本组织单位。同时，人力资源管理的从业人员日益专业化、职业化，由事务型向专家型转变。他们不仅需要对商业有深刻的认识，而且需要擅长组织设计和组织变革，需要具备一定的分析能力和人际关系能力。人力资源管理不再只是企业发展战略的一个执行者，已从仅维持辅助的事务性层面，逐步上升到获取竞争优势的战略性层面，在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥至关重要的作用，人力资源管理已经从职能战略日益提升到公司战略和经营战略的层次，在知识经济时代人力资源管理日益成为企业在严酷竞争中取胜的法宝。

2、人力资源管理对象的转移

在知识经济时代，知识型员工的队伍不断壮大，使人力资源管理的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向了对知识型员工发展性的重视，建立以知识和知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新趋势。越来越多的企业已开始加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。正如卢斯卡所说，只有拥有专业化智力资本的人力资源才是推动经济增长的真正源泉。在知识经济条件下，知识的生产、传递及更新速度急剧加快，运用知识推陈出新的创造能力成为决定企业生死存亡的关键因素之一。拥有较高智力资本的知识型员工仅占员工总数的20％，却创造了80％的财富，使其毋庸置疑的成为人力资源管理的重中之重。因此，在知识经济条件下，人力资源管理的对象已经转变为创造知识、传播知识以及应用知识的知识员工。

3、人力资源管理模式的改变

在知识经济条件下，随着人力资源管理的重心逐渐向知识及知识员工转移，传统意义上的金字塔式、刚性的人力资源管理模式已经不能适应这种新的趋势，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企业员工素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从契约演变为盟约关系，并结成利益共同体，管理方式向网络型扁平化方向发展，它的本质是以人为中心的方式去开发和管理人力资源。它的最大特点是：依靠人性解放、权力平等和民主管理，强调从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，并逐步形成企业全体员工的共同愿景。“柔性化管理”作为一种反应敏捷、灵活多变、崭新的人力资源管理模式，有助于实现组织的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”，将成为知识经济条件下，人力资源管理的新模式。

4、人力资源管理职能的分散

在知识经济条件下，现代信息技术迅猛发展，它在人力资源管理领域的应用直接导致了人力资源管理的虚拟化。它使人力资源管理开始借助“外脑”来整合企业的资源，这是一种超常规的管理方法，主要目标在于突破企业间有形的界限，弱化具体的组织结构形式，以达到全方位利用资源的效果。在知识经济条件下，伴随着日益激励的商业化竞争，企业为谋求生存和发展，就要不断研究新技术、开发新产品；但是企业因自身规模所限，高级人才严重不足，仅靠自身力量难以赢得持久的竞争优势。因此，在企业间形成了“共脑集智”活动，“知识联盟”、“战略联盟”等新的管理形式应运而生，企业通过借助“外脑”进行优势互补的人力资源整合，增强综合竞争力。

5、人力资源管理手段的规范

传统的人事管理更多的依靠个人的直觉和经验，尚属于经验管理时代的方法。知识经济条件下的现代人力资源管理应该是科学管理，管理手段应该趋向于制度化，由人治走向法治。要在严密的科学分析基础上建立一整套严谨的、规范的、科学的人力资源管理制度，并要树立制度的权威性。可以将基于互联网的技术应用到人力资源管理中来，使管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

三、知识经济发展对企业人力资源管理提出新要求

知识经济作为一种全新的经济形态，其特征是创新化的经济，是网络化的经济，是持续化的经济，是知识化的经济。具有知识的人力资源即人才资源是知识经济的主体。知识经济时代所需要的人才不同于工业经济时代，劳动者不再只是直接处理劳动对象，还要处理有关生产过程不断变化的信息。人力资源已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富的源泉，它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。当我们面对知识经济时代的到来，并迎接其挑战的过程中，重新审视和

确定企业人力资源的开发和管理有其重要的战略意义。知识经济发展对企业人力资源管理提出的新要求主要表现在以下几个方面：

1、知识经济时代企业对创新型人才的需求

创新是知识经济时代的主题．知识经济是创新化的经济，它需要的是具有创新性思维，能够创造性地解决问题的具有创新能力的人才。是科学的世界观、正确的方法论、广博的知识结构以及坚忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有机结合。在知识经济条件下要求人才应该具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。在知识经济时代产品的知识含量增加，而知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具．而是人的知识能力，特别是人的创造能力。商品的价值也不再是劳动者的体力的简单转化．而是劳动者知识的转化。所以一切劳动者必须有较强的创造能力。唯有创新，包括技术创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持知识经济的竞争力。

2、知识经济时代对企业环境、组织变革的要求

知识经济时代企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，企业对人才争夺的竞争越来越激烈，而人才自身又面临着前所未有的宽松、自由的选择。如何选拔合格人才，保持现有人才队伍的稳定以及吸引优秀人才，成为企业人力资源管理急待解决的难题。同时，随着信息技术的普及和应用，改变了传统的时空观念，使企业组织结构扁平化成为可能，对企业人力管理方式产生了重大的冲击。网络技术的发展使指挥千里之外的员工也如近在咫尺，这样使原来维持企业正常运作必需的中间环节或中层管理者逐渐成为多余。这种扁平化企业组织结构的趋势的出现，需要企业授权给较低层次的员工决策权，进而提高企业的竞争力。在扁平化组织的结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对工作自主权的要求以及追求自我价值实现的需求也更加强烈。显然，传统人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，它会扼杀人才的积极性与活力。

3、知识经济时代对科学人才战略的要求

作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是时代提出的变革要求，而且也是自身经济发展合理性的考虑。因此企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作、生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。在以人为本的科学人才战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本观念，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系。建立公平、公开、竞争择优的人才选拔使用机制。“以人为本”的企业管理思想，还要努力培育共同的企业文化意识，使企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性．并使其贯穿于每一位员工的言行中，营造出企业共同的文化价值观和行为规范。

四、与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理必须要进行的调整。

知识经济时代对人力资源管理的新要求，给企业提出新的挑战，人力资源管理的角色不再是被动的工作，而是主动地协助企业寻找最佳的人力资源配置、组织型态和管理模式。为适应知识经济时代的新要求，人力资源的管理必须进行以下调整：

1、人力资源管理层次的战略化

首先，人力资源管理应该得到企业高层管理者的高度重视，人力资源管理必须与企业战略结合起来。企业的人力资源管理需要逐步从作业性、行政性事务中解放出来，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为战略经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者转为战略的参与者和制定者。在管理过程中要注重管理层和战略层的人力资源管理活动。所谓战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；而操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。对于企业来说，操作层、管理层和战略层的工作必须同时并重。人力资源管理还必须在职能上扩展，应该承担组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设、高效团队建设等职能，并不断进行人力资源管理职能的创新以保证人力资源管理能够为企业的发展提供有效的支持。

其次，要建立起动态发展变化的人力资源管理模式，这既体现在对员工生命过程的纵向管理．使人员的选拔、录用、培训、考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，也体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将内部人员作为一个整体进行统一管理，将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来。让员工与企业共同承担风险的同时也让个人能够分享企业的成果。

最后，要建立一种让员工能够在既定的战略方向上完成工作业绩，并获得相应劳动报酬的奖励制度。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩，使个人与企业同成长。这种全方位、有效的激励制度也是人力资源管理的关键之所在。

2、人力资源管理的网络化

在知识经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢。知识经济时代本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网上协作，网络化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术发展而成的新的人力资源管理手段．是网络技术与人力资源管理技术的结合。人力资源管理手段的网络化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业“流程再造”成为可能。再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定，给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。网络化的人力资源管理，利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了广大员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的联系和协作，让企业各级管理者与普通员工都参与到人力资源管理活动中来，借助于集体的力量和他人的力量，更好地发挥自己的力量，取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

3、营造创新型企业文化理念

新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造．形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以合成组织的系统知识。企业应致力于创造一个激励型、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望．提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人员。企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律。即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题．指通过价值评价体系及评价机制的确定．使人才的贡献得到承认。使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，在企业的人才管理中要照应到这一特点。给予企业人才以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，从而体现出个人的利益与企业发展密切相关并因此产生强烈的责任感和成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。同时企业应运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而展开管理活动。从而实现人的全面和自在的发展。为此，企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的同标，包括短期目标和长期目标等，使企业的目标和员T的发展达到一致。在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

在21 世纪的知识经济背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国经济逐渐的融入到世界经济的体系中，我国的企业也随之加入到国际的激烈竞争中，企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续”的发展观，对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的劳动力这一要素的作用和重要性越来越突出。正如新加坡内阁资政李光耀所说，“在知识经济时代，人才是创造财富的最缺少和最珍贵的资源”。能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。

参考文献：

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【2】冯慧卿．论新经济与人力资源管理的创新．经济师，2007

【3】王向红，张洁．浅论新经济条件下的人力资源管理．经济论坛2007

【4】杭广社．现代人力资源管理的内涵及其发展趋势．人才资源开发，2006

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