建立后备干部动态管理促进优秀人才脱颖而出

第一篇：建立后备干部动态管理促进优秀人才脱颖而出

建立后备干部动态管理 促进优秀人才脱颖而出

为深化和推进东平县干部人事制度改革，加强干部队伍建设，拓宽选人用人渠道，改善干部队伍结构，东平县委组织部积极完善后备干部选拔任用机制，注重年轻优秀干部的推荐选拔，建立了后备干部动态管理机制。

完善后备干部选拔机制。一是明确选拔标准。按“双好双强”标准进行后备干部选拔。“双好双强”即政治素质好，积极拥护党的路线方针政策，与各级党组织保持高度一致，思想坚定，作风正派；发展潜力好，大学以上文化程度，年龄在40周岁以下；协调能力强，善于做群众工作，能妥善处理各种矛盾；工作能力强，有见识、思路宽，组织管理能力较强。二是严格选拔程序。组织部严把选人关，及时下发关于公开选拔后备干部的通知，明确标准规范方法步骤，采取个人自荐、组织推荐等方式，面向党员群众公布选拔条件、名额。组织发动符合条件的干部积极自荐；实行领导班子民主推荐，按照民主集中制的原则，集体研究提出推荐人选；实行面试考核机制，面试考官主要由相关分管领导及部门领导组成，并邀请纪委、政协参与考评，不断扩宽了面试考官构成渠道，充分保证了面试的公平、公正。三是加大培养力度。为提高后备干部的素质和能力，由组织部牵头，开展多种形式的培养活动。依托党校安排后备干部集中培训，强化理论素质，通过邀请县委党校老师、乡镇（街道）党（工）委书记上课和集中座谈讨论等方式，强化后备干部的工作技能、组织运行、事务管理、党的方针政策等知识的培训，增强后备干部的理论水平，提高他们管理社会事务、协调各方关系、开展群众工作、维护社会稳定等方面的本领。同时继续推行定岗实践，提高工作能力，选派部分后备干部到村里跟班，跟随村班子成员深入一线，让他们广泛接触和熟悉基层事务，增强个人才干。

加强年轻干部推荐选拔。一是不拘一格，选拔高学历、有能力的年轻干部。召开公开推荐选拔优秀年轻干部工作动员会议，对公开推荐选拔工作进行全面动员部署。并通过县党政信息网、人才信息网站等向社会发布公告，进行广泛宣传。各单位都要有针对性地进行思想教育和宣传发动，要求凡符合条件年轻干部都要积极参与公开推荐选拔工作。二是多种推荐方式结合。主要采用群众推荐、领导干部推荐、组织推荐和个人自荐相结合的方式进行，在全县范围内推荐。在推荐的基础上，各单位党组织集体研究确定推荐优秀年轻干部人选，不同年龄段的优秀干部、女干部、非中共党员干部要有一定的比例。三是建立优秀年轻干部人才库。根据推荐情况，县委组织部集体研究决定考察对象，并选派考察组对考察对象进行差额考察。考察采取考察预告、个别谈话、民主测评、查阅资料等方式进行。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况，要重点分析考察对象的发展潜力，并注意了解考察对象生活圈、社交圈情况。对确定的近期可用优秀年轻干部充实到年轻干部人才库，以适当形式向所在单位的主要领导进行反馈，提出培养建议，有针对性地对其加强培养锻炼。建立后备干部动态管理。一是强化组织监督。从完善管理制度入手来强化对后备干部的监督，制定切实可行的后备干部行为规范，使他们明确自己应该做什么，不应该做什么。建立干部谈心制度，定期和他们交流思想，及时指出他们工作中存在的缺点和不足。二是调整考核内容、标准和层次。将后备干部考核由笼统涵盖向具体界定转变，应尽可能将德、能、勤、绩、廉五个方面的内容量化、细化，重点对思想品德和能力这两个最主要的指标内容进行具体界定和分解。对于分工交叉的后备干部考核标准的设计，可根据分工的责权要求各有侧重，使所制定的考核指标体系与工作实际相符合，与干部的岗位要求相对应，与岗位职责内容相一致。同时，还就注重听取人大、政府、政协有关领导的意见，加强同人口与计划生育、审计、信访、纪检监察等执法执纪部门的联系，加强与上级业务主管部门的沟通，从而对干部情况有一个全方位、多层面的掌握。三是建立追踪考察制度。要求后备干部定期向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，形成书面材料。在重大工作部署之后或某项大的工作进行期间和完成后，及时组织考核，通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。在后备干部学习培训或挂职锻炼结束后，适时进行实地跟踪考察。切实发挥追踪考察考核在后备干部管理中的激励作用。

第二篇：关于优秀人才脱颖而出的思考

关于形成优秀党政人才脱颖而出局面的思考

人才对于一个国家、一个地区的发展都是至关重要的。现在国家之间、地区之间经济发展的竞争，从一定意义上来讲就是人才的竞争，深层次体现则是人才管理和使用机制的较量。在人才工作的三个关键环节之中，使用是关键中的关键。因为培养和吸引的目的全在于使用，而使用即是培养，同时也是对其他人才最强、最大的吸引力。实践证明，人才固然看重待遇和其他生活条件，但同样看重发展前景,看重其才能有施展的舞台。如果我们不从人才使用机制入手解决根本问题，就将很难走出“吸引——流失——再吸引——再流失”的怪圈，外面的人才引不来、自己培养的人才留不住、千方百计引来的人才也会再度流失。在人才工作中，我们组织部门在履行好牵头抓总的职责的同时，要下大力气直接抓好党政人才队伍建设。我认为,当务之急就是要紧紧抓住领导干部选拔任用这个关键环节，努力营造优秀党政人才脱颖而出的环境。只有如此，才能逐步改善像我们盘锦这样缺乏引才明显优势的地区的不利局面，才能逐步形成群贤毕至、人尽其才、充满活力的良好局面，我们振兴老工业基地、发展接续产业才能具有坚实的根基。

关于让人才脱颖而出问题，从理论上讲现在已经不成其为问题了。中央早已有明确的要求。党的十六大报告中就明确阐述，《干部任用条例》也有明确规定，全社会也有较为一致的呼声和愿望。但是，在实践中、特别是在党政领导干部选拔任用的实践中，这个问题还没有得到很好解决。要形成优秀党政人才脱颖而出的局面，重点要解决五个方面的问题：

第一，要解决思想观念问题

现在主要有三方面的观念制约着优秀党政人才的脱颖而出，那就是论资排辈、平衡照顾和求全责备。由于习以为常的论资排辈意识，使一些确有才华但资历稍浅的干部失去了机会；由于习以为常的平衡照顾意识，使一些相对年轻的优秀干部没能脱颖而出；由于习以为常的求全责备意识，使一些曾经出现过问题、有一些缺点不足、但又确有才干的干部错过了一展才华的良机。

要解决思想观念问题，在全社会已经形成共识的基础上，这首先是对选人用人操作者而言的。重点就是必须破除平衡照顾、论资排辈、求全责备的观念，让干部真正能在公开、平等、竞争、择优的大环境中竞展才华。这一点说起来容易，做起来其实很难；一时一事容易，长期坚持很难；说别人容易，自己做到很难。但是，要形成优秀人才脱颖而出的局面，观念问题却又必须首先解决。第二，要解决机制障碍问题

在这方面，比较突出的就是人才部门所有、单位所有的问题还没有得到很好解决。地区之间、行业之间、部门单位之间难以融通，不仅使人才信息彼此隔绝、也导致人才难以及时被发现，而且即使发现了也由于管理机制不活难以及时使用，三支队伍互通在实践中还存在许多实际困难。同时，我们一些干部对现行制度、政策、规定的片面理解，在客观上也制约了优秀人才的脱颖而出。比如，在选干部、配班子的过程中，由于过于强调年龄、知识等结构要求，使一些年龄偏大、学历偏低、但又确有能力的干部被排除在外，初衷是为了改善结构、强化功能，事实上却是因为改善结构而相对弱化了功能。再比如，我们往往只看到了《干部任用条例》对于任职

条件的硬性规定，却忽视了同一《条例》中关于破格提拔的有关精神，结果是在客观上把工龄、年限、学历等硬杠杠，变成了制约优秀人才脱颖而出的障碍。

要冲破机制障碍，我们感到目前可以从三个方面入手：一要进一步拓宽选人视野。选人既要立足党政机关，更要把目光投向企事业单位，投向全社会，在党政领导干部选拔任用的实践上实现“三支队伍”的互通。二要敢于破格选用干部。在这个问题上，我们必须坚持科学的人才观，必须全面、准确、完整、创造性地，而不是片面、短章取义地坚持《干部任用条例》。《条例》明确提出，可以破格提拔。我们就应在坚持其原则精神的前提下，对于那些看准了的、特别需要的优秀干部适当放宽工龄、基层工作经历、文化程度、任职年限等资格要求限制。比如提拔县处级干部，《条例》要求须具有五年以上工龄，我们是否可以像上海市那样，将本科生、硕士研究生、博士研究生的工龄要求分别放宽至4年、3年、2年；在“基层工作经历”标准上，挂职锻炼时间可纳入基层工作时间计算，市级机关干部在区（县）直属机关工作过（含挂职），也可纳入基层工作时间计算。在“任职经历”标准上，担任同一职务的，分工进行过调整，或者机构职能发生变化的，都可视为在不同职位工作过。在“任职年限”标准上，达到规定任职年限的三分之二以上即可，从党政机关、国有企事业单位以外选拔的社会优秀人才可不受任职年限的限制。三要敢于越级提拔。越级提拔也是一种破格，对于特别优秀的干部、工作又特别需要的，必要时就要打破台阶的限制，敢于越级提拔。

第三，要解决缺少竞争平台的问题

我们所讲的优秀是相对的，是在竞争比较中显现出来的。和平建设时期与革命战争年代为干部的成长提供了不同的客观环境，其中很大的区别就是战争环境本身客观上就是干部优胜劣汰的舞台，也就是我们常说的“板荡识英雄”。和平建设时期却少有了这样的非常舞台，这在客观上为优秀干部的“脱颖”增加了难度，对我们考察识别干部也增加了难度。

我们常讲，要实现由“伯乐选马”到“疆场赛马”的转变。要“赛马”必须有赛场，就必须有展示自我的平台。目前在平台的搭建上，我看至少可以搭建三个：（1）选拔时要有竞争的平台。要继续推行和完善公开选拔、竞争上岗，在赛马中发现人才。我们也可以借鉴南方一些城市的做法，在党政人才的选拔上采取公布职位、公开报名、公平竞争的形式。我们市兴隆台区在这个方面进行了有益的探索和实践。他们的做法是：科级岗位出现空缺时，在全区范围内公开，同时公布可以报名的资格条件。对公布的任何岗位，只要是本区内符合条件的人员，全都可以报名竞争。区委对报名的人员进行严格的条件审查，符合条件资历的人员可以参加考试。考试结束后，由专门的评审小组进行评卷，并于当天公布入围人员名单。后由区委常委（根据需要，可邀请人大、政协主要领导参加）组成面试答辩评委会，对入围人员进行统一面试，然后根据不同岗位排出名次，再次按一定的比例确定入围人选。然后，由组织部门进行考核。综合笔试、面试和考核情况，向常委会提出拟任人选，由常委会决定任用。（2）日常工作期间要有考核的平台。有必要根据树立科学发展观和正确政绩观的要求，制定科学、缜密、明确、具体的干部考核评价指标体系，从干部考核上实现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。”（3）任期届满要有总体评价的平台。干部有任期，任期有目标，届满要考核，群众要评议。任期届满“全体起立，重新就座”。

第四，要解决上升渠道狭窄的问题

现在，优秀党政人才的脱颖而出，很大程度上是以职位的提升为标志的，而干部职位的提升又是以职位空缺为前提的。和平建设时期与战争年代的又一区别就是干部非正常自然减员现象很少。现职干部享有的诸多优厚待遇必然使干部产生不愿“下”的现实心理；落后的“官本位”意识使一些干部“能官不能民”的思想根深蒂固，难以接受“下”的现实选择而恋位不让；部分干部虽实践经验丰富，但知识更新不够，导致再就业难，大有“下课”后无所适从的惧怕心理。以上种种原因导致现职干部主观上没有“下”的愿望。干部职位管理上事实存在的“退休之前终身制”又给干部不主动“下”提供了现实的可能。近几年我们不断深化干部人事制度改革，特别是加大干部“能下”的力度，也想了不少办法，努力形成“能者上、平者让、庸者下”的局面，也取得了一定的成效。但是，我们还应看到，目前“下”来的干部大多数并非“平者”、“庸者”，而是“劣者”。党政干部上升渠道单一，现有职位有限，“下”的渠道又不畅，这是当前制约优秀党政干部成长的重要因素。

在解决上升渠道狭窄问题方面，我们现在采取的措施主要是加大调整不胜任现职干部的力度，继续执行到龄改非的有关政策，为优秀人才的成长腾出位臵。应该说，这样做是必要的，也解决了一些问题，但是毕竟受职数、职位等因素制约，运行一段时间之后，就很难再有较大的突破。要从根本上解决上升渠道狭窄问题，还必

须立足于拓展党政人才上升的空间。目前可以在三个方面强化探索：一是加快建立党政机关职务与职级相结合的管理制度。打破千军万马挤职位独木桥的局面，使一些确有专长的干部不提升职位，但同样能在专业领域具有广阔的发展空间、待遇同样能够得到保证和提升。二是搭建党政人才与其他领域人才沟通的桥梁。采取评聘分开的办法，为具备条件的党政机关工作人员评定职称，建立党政机关领导职务与专业技术职务互通机制，便于加强党政机关人才与其他领域人才之间的交流。三是从现实的国情和干部队伍的实际出发，实事求是地研究解决转岗干部的保障问题。从落实政治、生活待遇方面使转岗交流的干部顺心，从健全养老、医疗、失业保险制度方面使所有的干部、包括“下”来的干部放心。这样，就将为优秀党政人才的脱颖而出减少阻力。

第五，要解决严格把关问题

一般来讲，干部选拔影响较大，破格选拔影响更大。可以想象，如果在这个问题上因把关不严而出问题，较之正常的干部选拔，其消极影响势必会更大一些。所以，对于破格选拔必须从严控制、严格把关。必须首先着眼于需要，条件要更高一些，程序要更严一些。必须注意以严格的制度予以规范，以强有力的领导予以保证。我们可以明确，破格的重点是破具体的工龄、年限、资历、台阶之格，决不是破条件之格、程序之格、纪律之格。为了保证破格选拔的质量，要严格执行《条例》的有关规定，采取审批权限上收一级的办法。

第三篇：建立后备干部动态管理体制（小编推荐）

文章标题：建立后备干部动态管理体制

大力培养选拔德才兼备的后备干部，事关党的执政根基和事业长远发展。抓好后备干部队伍建设，是各级党委和组织部门需要不断研究解决的重要课题。

从目前情况看，还有些矛盾的困扰和制约，不同程度地影响着后备干部队伍建设的健康发展。如，领导班子建设需要与后备干部个人客观条件之间的矛盾，使一部分后备

干部始终备而难用；后备干部选任与领导班子职数限制之间的矛盾，使一部分后备干部错过了最佳使用期；考核评价体系的不完备与科学准确评价干部之间的矛盾，使一些优秀后备干部脱颖而出的条件不够充分；入口比较畅通与出口不畅的矛盾，使后备干部队伍建设活力不足；结构要求的全面性与少数民族、非党干部和女干部本身的局限性之间的矛盾，给后备干部工作带来一定的难度；条块行业管理体制与干部多岗位锻炼需求之间的矛盾，给后备干部综合素质的提高带来了一定的影响。我们必须以高度的责任感和使命感，注意把握规律性，研究特殊性，不断增强针对性，以开创性的精神努力做好后备干部工作。

首先，研究制定科学的考核评价体系，最大限度地减少考核任用后备干部中的误差。

中央的文件和有关工作规定为我们做好后备干部工作提供了制度保证，也为我们积极探索建立科学完善的考核体系，客观、准确地评价后备干部的德才表现与工作实绩，择优选用后备干部提供了科学依据。从工作实际来看，考核任用干部是从德、能、勤、绩、廉五个方面衡量，实施起来比较笼统，考评结果主观臆断的成分比较多，得出的结果缺少层次感和很强的说服力。因此，应从量化、细化考核内容入手，突出“三个调整”，增强操作性、针对性和准确性。

一是调整考核内容，由笼统涵盖向具体界定转变。应尽可能将德、能、勤、绩、廉五个方面的内容量化、细化，重点对思想品德和能力这两个最主要的指标内容进行具体界定和分解。可以将思想品德分解为政治思想品德、伦理道德、职业道德、个性心理品质四个方面。再将政治思想品德分解为政治立场、共产主义世界观、科学的人生观、爱国主义价值观等；将伦理道德分解为思想情操、相容性、大公无私等；就能力考核而言，主要指的是学识和才能。学识，一般包括文化知识水平、马列主义知识修养、专业技术知识、现代管理知识等；才能，一般包括自学能力、分析观察能力、表达能力、组织管理能力、思维能力、创新能力等。针对不同职位和行业的后备干部，有所侧重地考核，其操作性和针对性就比较强。

二是调整考核标准和层次，改统为分，纵横结合。针对现行干部考核中还存在着一些内容缺乏可比性、评定缺乏层次性、结果缺乏客观性的弊端，应从实际出发，对不同班子、不同岗位、不同层次后备干部的不同特点，合理归口、分级分类确定考核指标，增强同类后备干部考核的可比性。考核对象职位的不同，考核的侧重点也应有所区别。不同行业的后备干部的侧重点也有所不同，党政干部侧重考核表达能力、说服能力、沟通协调能力、创新能力；科教、文卫等专业类型的干部则侧重考核业务水平、发现问题及解决问题能力、协调能力、表达能力、获得信息能力等。对于分工交叉的后备干部考核标准的设计，可根据分工的责权要求各有侧重，使所制定的考核指标体系与工作实际相符合，与干部的岗位要求相对应，与岗位职责内容相一致。

三是调整考核范围，由单层面考核向多层面考核转变。在坚持党管干部原则和组织考核后备干部做法的基础上，应不断扩大考核主体活动范围，把考核范畴由被考核者单位向上级业务主管部门、工作服务对象、家庭邻里进行延伸。同时，还就注重听取人大、政府、政协有关领导的意见，加强同人口与计划生育、审计、信访、纪检监察等执法执纪部门的联系，加强与上级业务主管部门的沟通，从而对干部情况有一个全方位、多层面的掌握。通过逐步调整，建立起比较科学的考核评价体系，为准确选用后备干部提供依据。

其次，创新工作方法，形成规范有序的后备干部动态管理体制。

一是科学预测，重点掌握一批干部。按照中央《党政领导班子后备干部工作规定》的要求，合理规划，分类指导，科学预测并合理分解各类后备干部的数量，提出结构性要求，明确具体的条件和程序，采用“双推一选”、公开竞选和组织考试、考察相结合的方法，及时调整补充优秀后备干部，并按比例需求重点掌握一些工作实绩突出、经过培养锻炼能力素质提高快、群众公认的优秀后备干部，使后备干部队伍结构更趋合理。

二是建立思想工作汇报制度。要求后备干部定期向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料；各级党组织和组织部门的领导定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。

三是进行追踪考察。在重大工作部署之后或某项大的工作进行期间和完成后，及时组织考核，通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。在后备

干部学习培训或挂职锻炼结束后，适时进行实地跟踪考察。切实发挥考察考核在后备干部管理中的激励作用。

还要努力构建多方位的培养锻炼平台，切实提高后备干部队伍的整体素质。根据不同层次、不同阅历后备干部的成长规律和特点，逐人确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，重点抓好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部。坚持采取上下交流的方

式，有目标、有针对性地加强对后备干部多层次、多岗位的培养锻炼。逐步形成纵横结合、上下联动，多渠道、全方位的工作格局，不断提高他们的综合素质和实际工作能力，真心为后备干部创造“严霜烈日皆经过，次第春风到草庐”的锻炼成长平台。同时，敞通出口，使后备干部队伍成为“一渠活水”，始终保证纯洁性和先进性。

《建立后备干部动态管理体制》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读建立后备干部动态管理体制。

第四篇：后备干部动态管理

XX县“三注重”做好

后备干部动态管理

近来，XX县坚持“三注重”加强后备干部的动态管理，打造出了一支能力强、作风硬、工作实的后备干部队伍，为领导干部队伍建设奠定了坚实基础。

注重动态汇报，增强后备干部教育的预见性和针对性。建立后备干部信息库，主要包括后备干部登记表、个人汇报、考察鉴定、培训学习及奖惩情况等内容，根据个人状况的变化及时进行修订调整。对后备干部进行定期评定，由单位主要负责人、分管领导、服务对象或群众代表进行民主测评。在此基础上建立动态汇报制度，通过与单位沟通进行随机抽调，要求其个人就思想、工作和学习情况向县委组织部汇报，同时由单位上报其组织鉴定材料和群众评议结果。对在动态汇报、组织鉴定、群众评议及信访方面反映出存在苗头性、倾向性问题或出现工作失误但较为轻微的，经调查核实后，由部领导对其进行反馈函访、重点约谈或警示诫勉，通过与其交流谈心进行批评教育，指明其整改方向。

注重动态考察，提高后备干部工作的责任心和执行力。健全完善动态考察制度，重点考核后备干部思想状况、廉洁自律、工作实绩、培训和奖惩及职务变动情况。对在基层单位挂职锻炼的后备干部，通过群众座谈、组织评定等方式对其进行综合评价;对在专项工作、重点项目中挂职锻炼的后备干部，通过实地查看、业绩分析等方式在一线对其进 1

行跟踪考察;对每名后备干部的考察过程中均进行现场评议及跟踪函访，通过动态考察全方位了解其真实工作表现，提高后备干部考核工作的科学性、准确性。动态考察的结果将做为后备干部调整工作的参考依据进行存档保留，并在进行干部调整时作为选拔任用的依据。

注重动态调整，保持后备干部队伍的先进性和年轻化。根据后备干部的政治素质、组织能力、工作实绩、廉洁自律、群众认可等方面的综合考核，对后备干部进行动态调整。对在作风、廉政等方面发现问题，因失职造成较重损失或产生不良影响，在考察中被评为基本称职或不称职，年龄过大或超出备用年限，因身体及其他原因不宜继续作为后备干部的予以调整。同时对符合下列条件的充实到后备干部队伍中：获得市级以上综合性荣誉称号的；在本职岗位或选派到基层单位、信访部门协助工作中成绩显著的；在处理重点难点及突发事件中表现突出的；部分对专业、技术要求较高的紧缺型人才；因工作需要配备的其他优秀干部。

自实行后备干部动态管理制度以来，共进行动态汇报X余人次，动态考察X余次。其中反馈函访、重点约谈或警示诫勉X人次，原有思想情绪或存在问题较为轻微的X名后备干部，经教育批评后工作状态得到较好调整;部分存在较为严重问题，不宜继续进行培养的X名干部和X名超出备用年限的干部被调整出后备干部队伍。

第五篇：檀林镇探索建立村级后备干部动态管理的新机制

探索建立村级后备干部动态管理的新机制

—檀林镇组织工作创新项目

檀林镇地处大别山南麓，是鄂皖两省蕲英太宿四县的结合部，大别山区的重要交通口，是一个典型的山区乡镇。近年来，在各级部门的大力关心和支持下，檀林镇经济社会取得了长足的发展。人民生活水平显著提高，在县委提出“三大战略，四城目标”的背景下，檀林立足实际，因地制宜，以“赶超弥陀，建设鄂皖边贸中心镇”为目标，抢抓机遇，真抓实干，全力推动我镇经济社会实现跨越式发展，为我县建设成为现代化的中等城市而有所作为。在跨越式发展的征程中，我们也清晰的看到存在诸多的瓶颈和不足，而村两委班子战斗力不强，成员年龄结构不优，后备干部队伍管理机制未建立成为摆在我镇实现县委下达我镇“赶超弥陀”目标的首要问题。

一、项目内容

村集体经济要实现跨越式发展，需要一个强有力的班子，需要有一批的敢闯敢干的干部队伍，需要有一个对村级干部实现动态管理的新机制。针对我镇村级干部年龄结构老化、知识水平普遍不高、思想不够解放的现状，急需构建后备干部储备管理的新机制，为村“两委”班子输送新鲜血液，营造全镇干事创业的新热潮。

二、项目背景及意义

1、虽然2011年换届选优配强了村“两委“班子，但是由于檀林是个山区乡镇，优秀年轻人大多选择外出务工经商，不愿意回乡创业，1造成村两委班子年龄结构老化现象非常严重，根据这次换届统计，村两委成员35岁以下的只有22人，占13% ；35—50岁的有72人，占43%；50岁以上的有74人，占44%。

2、檀林镇地处蕲北山区，虽然近几年新农村建设如火如荼，但与其他兄弟乡镇相比还存在较大的差距，要实现檀林镇的跨越式发展，要在诸多机遇惠顾的“十二五”期间后发赶超，弯道超越，需要吸引一批懂经营，会管理，有知识的新型农村实用人才充实到村干部队伍中来。

三、工作措施

1、推行“三个一批”，为优秀人才提供干事创业的后台。村级后备干部的储备按照“三个一批”的方法进行选拔，即党员群众会议推荐一批，从外出务工能手和创业人员中引进一批，从优秀年轻人中培养一批。

2、强化后备干部队伍的培训教育，为后备干部提供学习培训的平台。为让村级后备干部对村“两委”工作有全面的了解。计划举办一期培训班进行集中轮训，由镇上各口各线分管领导就各专项工作进行培训，提高后备干部对农村工作的了解，预防到村“两委”工作出现水土不服的问题。同时，在村务工作比较繁忙的时候，比如重大组织活动、“人口普查”、“计划生育大行动”等重要任务，可以借用后备干部到村里工作，为他们提供实践锻炼的机会。

3、充分发挥后备干部的作用，为他们提供一个干事创业的舞台。要鼓励后备干部在本镇、本村干事创业，要为他们提供必要引导和政

策、资金支持，让他们在发展壮大村级经济中起到模范带头作用，提高在人民群众心目中的形象，取得人民群众的信任。

4、建立全镇后备干部动态人才库，对后备干部实行一季度一更新，半年一考核，年终进行综合考评，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，并实行末位淘汰制，建强村级后备队伍。

四、工作目标

1、全镇至少储备84名后备干部，并建立相应台账，实行一人一档，按照分类管理的原则对后给干部实行动态管理，建强后备干部队伍。

2、根据各村“两委”班子成员的变动，适时将成熟的后备干部充实到村“两委”班子中来，为村干部队伍输送新鲜血液。

3、按照“一好双强”的原则培养一批带头人队伍，优化村两委班子，并推荐优秀的后备干部进入一村一名大学生计划。