企业调薪的七种情况和操作要点

第一篇：企业调薪的七种情况和操作要点

目录

调薪七法...........................................................................................................................................1

一、物价持续上涨，薪酬该涨吗？.......................................................................................5

二、年终奖是否应该透明？...................................................................................................6

三、带薪休假如何实行.........................................................................................................12 要求加薪.................................................................................................................................15

调薪七法

每到年终，对于人力资源部门来说，调薪都是一个很大的课题。从笔者在企业咨询中掌握的情况来看，对于绝大多数企业来说，近年来的调薪趋势都是向上的，平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%—10%；对于某些企业（比如高度依赖人工的江苏、浙江、广东的劳动密集型企业，以及改制和市场化过程中的国有企业等）来说，这个比例还要高很多。

而另外一个不争的事实是，调薪不仅没使员工在“吃肉”的同时快乐起来，由于调薪引发的不满反倒比比皆是。很多企业的领导大倒苦水：“最怕调薪。倒不是因为企业没钱，也不是不愿把钱拿出来给员工，而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端、上访，就头疼。”由于担心“把好事做成坏事”，很多企业采取了“稳健”的做法—普调或等比例调整，业内俗称“齐步走”。当然，“齐步走”也并非没有争议，因为企业的资源毕竟有限，在“齐步走”的情况下，每个人的增幅有限，这就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职，形成“逆向淘汰”的局面，这显然更不是企业所期望的结果。

那么，调薪到底该如何进行科学的规划和组织，才不至于将好事做成坏事呢？在研究大量企业调薪做法的基础上，笔者总结、归纳了企业调薪的七种情况和操作要点，简称“调薪七法”。

调策略

一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：

第一种是“木讷型”。就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。说好吧，大家觉得没什么干劲；说差吧，又没有出现严重的人员流动。

第二种是“强心针型”。为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。

第三种叫做“精神错乱型”。即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少；今年松、明年紧，薪酬体系缺乏连续性和明确的目标性。

对于以上状况的薪酬体系，要把调薪的工作做好，首先需要调整或明确的是薪酬策略，即企业要明确：要把薪酬水平保持在市场的何种分位？哪些是企业的骨干人才？对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付？只有把这些问题明确下来了，才能把一个迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。

调水平

从薪酬水平的调整来看，常见的情况有：生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运转。再比如，收入偏低的大型国有企业，在各地最低工资标准普遍提高和收入增长机制日益刚性的前提下，对全体员工进行一定幅度的薪酬提升，以弥补之前企业薪酬水平的整体偏低。

调水平的操作看似简单，其实也有很多技巧。首先是对于总额的控制和分配，如何把总额合理地分配到各个下属企业，是首先需要解决的问题；其次，往往在调水平的节点，企业拿到的薪酬调整的“子弹”比较多，这个时候往往是解决历史遗留问题的最好时机。比如，某国有企业就希望在全系统的收入分配改革中解决一系列的问题，如：社招人员与在编人员同岗不同酬的问题，中层以上干部、高知识员工收入偏低的问题，等等。这就需要在整个“蛋糕”中先切出一部分，趁着收入分配改革的时机把问题解决好。在普遍上调的背景下，结构调整所遭遇的困难毕竟会小很多。

调模式

归纳起来，短期的薪酬激励模式，常用的无非是计时/计件制、佣金制、年薪制三种主要类型，分别对应于一线作业、销售、管理等岗位类别。而很多企业在多年的经营活动中，已经形成了自己的薪酬体系，有的还存在“一刀切”的现象，没有根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计，或者形似而力度不到。

比如，某科研和生产性企业，业务活动多以项目的形式存在，但在薪酬体系中却没有把对项目的考核和激励作为一个重要的内容固化下来，大家拿的还是年薪，项目做得好不好只是在年终奖上有微小的差别，这就大大影响了大家做项目的积极性。在2008年的薪酬调整中，他们就引入了项目工资制模式，把与项目密切相关人员的薪酬，调整到跟项目的效益和考核相关，这种模式的调整对企业的项目经营和质量起到了非常明显的促进作用。

调结构

所有结构，也就是薪酬科目的设置和选择。很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些科目设置起来了，但随着业务的发展，这一科目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利；更有甚者，由于这一科目的存在，对现有的管理工作反而产生了负面作用。

举一个例子，某银行的电子银行不，在过去总行严控工资水平的时候，一直有一个科目叫做“加班费”，初中时为了补贴员工偏低的收入，甚至作为对一些基层管理岗位的变相津贴。但现在总行把薪酬管理权限放开了，而这个叫做“加班费”的科目还存在，甚至在全年的人工成本中占到了20%—30%的额度。同时，对于近千人的机构来说，由于没法甄别必须得“加班”和为了获得加班费的“加班”，这个成本实际上处于失控状态。在2008年的薪酬调整中，在咨询团队的帮助下，这家企业彻底取消了“加班费”这一过时的科目，代之以基本工资和绩效工资的提高，也从根本上解决了加班费所带来的管理难题。

调弹性

所谓薪酬的弹性，也成为薪酬的“固浮比”。很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。低弹性的模式，薪酬的稳定性号，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大；高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。

弹性的调整，比较多见于对销售人员的薪酬调整，以及管理团队年薪的调整。从笔者的经验来看，这种弹性的调整遭遇的反弹也会比较大，比较适宜的方式是微调、逐步调整，以保持稳定的局面。大幅度的调整，则要慎之又慎，不少企业就曾因此导致销售人员的频频离职。

比较合理的弹性调整的方向，即拿出一部分刚性分配的比例，与绩效考核的结果挂钩。比如，某民营汽车执照企业，将每位高管年薪的20%拿出来，作为年度绩效考核工资，每人承担两项重要的公司级KPI指标，与这20%挂钩，这一弹性调整的方案，使得高官们的收入与公司级目标的实现产生了直接的关联，对年度目标的实现起到了很好的促进作用。

调公平

众所周知，薪酬体系设计很重要的一点就是内部的公平性，这一点体现在方方面面。

一是地区差。这是一个很多全国经营的企业都必须面对的问题：薪酬没有地区差距 吧，大家呼吁不公平；有差距吧，又会为人员的跨区域调动带来麻烦。

二是工龄工资问题。这个薪酬科目是否应该有，有的话定多少，是否各层级人员应该标准一致，都需要考虑。

三是内退人员与现职人员的薪酬公平问题。现职人员进行薪酬调整，是否内退人员也应联动。

四是在部分上市的国有企业，上市的主业人员执行一个薪酬标准，存续部分的非主业人员执行另外一套薪酬标准，两者如何平衡？

五是许多国有企业内部多种身份人员的同工同酬问题。比如某校企业就存在学校编制、校企编制、聘任制、派遣制、临时工等多种劳动契约形式，不同形式的人员在从事同一工作时，收入差距可能是数倍，这是不符合《劳动合同法》要求的，如何向统一的方向调整呢？

类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正，目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。

调差距

对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。比如：在某国有房地产公司，一个有能力的中层干部收入水平仅是行业水平的一半，与基层的差距还不到1.2倍，这就可能导致现有优秀人才的流失，也难以从外部引进优秀人才。再比如，某创业板上市公司，老总们都是股东，给自己定的工资标准一直比较低，而中层的收入怎么说也不好超过老板们，这就带来了一个问题，就是职业化的、高水平的中层团队迟迟建不起来，原有的人员流失，而优秀的人才又引不进来。

由此可见，作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距，一般情况下，应遵照1：3：9或者1：2：4：8的等比序列。曾经有一个贵州的国有企业，其总经理与普通员工的工资才差两倍多，这显然是不合理的，这种劳动价值不合理的结果就必然会导致非法的“寻租”。因此，对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。

七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。但万变不离其宗，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：一是经营业绩的提升，二是激励成本的投入，三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。

关于薪酬，除了薪资总额、薪酬结构与设计之外，何时会涨薪、年终奖如何发放、带薪休假如何实行等问题也是几乎所有的工薪阶层和HR及企业老总都普遍关注的。

那么，物价持续上涨，薪酬是否该涨了？年终奖是否应该透明？带薪休假该如何实行？需要借鉴和全面分析已有经验和案例，采取行之有效的措施。

一、物价持续上涨，薪酬该涨吗？

当下，除了从没停止过上涨脚步的房价外，粮油、猪肉、煤、电、汽、水等几乎所有吃穿住行的消费价格，都在你追我赶地上涨。但放眼职场，特别是对绝大多数中低收入人群来讲，尽管部分人收入有所增加，但却被不断上涨的物价所冲抵；对于收入没有增加的更大部分人来说，物价上涨其实导致他们的收入相对减少，生活水平也随之下降。因此，在论坛、社交场所、办公室，几乎所有职场人士所在的空间，要求涨薪的呼声不绝于耳。

1.薪酬涨否？HR经理很头疼

面对员工的“涨”声，企业如何应对？“立即调薪为员工加工资吧，企业还要严格控制成本预算；按兵不动、沉默应对吧，员工的辞呈却已陆续递来。”使得许多公司的HR经理很头疼，到底该不该涨让他们困惑，并让他们一度陷入窘状。

不仅如此，在招聘会上，很多企业也都开始打出涨后的岗位薪水待遇吸引求职者。“物价涨了，工资肯定也要涨，否则招不到员工”，这是前不久在深圳举行的“群英会”招聘会上不少招聘企业的体会。招聘现场，一些保安员、接待员等岗位显示，求职者只需高中以上学历，上岗后月薪不仅可以达到1500元，还有社保、医保、食宿等待遇。如深圳某大酒店在招聘现场标明的待遇是：前厅接待员月薪1700元、保安员月薪1400元，还购买社保等，而且只要求求职者具备高中以上学历。该酒店负责招聘的唐先生表示，现在酒店业竞争激烈，物价也涨得比较快，如果企业不提高员工福利待遇，很难留住好员工。在广州南方人才市场招聘现场，一家酒店公司直接标明的待遇是经理月薪8000元、文员2500元等岗位待遇。“物价年年涨，工资也得年年涨。该公司负责招聘的陈先生表示，物价上涨以来，该企业员工工资涨幅平均在10％——20％左右。

对此，国内著名人力资源专家胡博士认为，随着物价的普遍上涨，企业工资是否上涨、涨多少，要视企业的经济效益、企业的人力成本和企业的整体薪酬水平而定。胡博士指出，一般情况下，企业的工资总额受物价上涨、通货膨胀影响时，采用工资普调的方式统一增加员工工资是企业合理的薪酬政策。柏明顿人力资源管理咨询高级薪酬顾问刘春霖也指出，对于核心岗位，有竞争力的薪酬可以招到、留住有竞争力的员工。对于普通的、替代性高的岗位，在市场薪酬上涨的大环境下，适当提高员工薪酬可以稳定员工的心态，便于员工安心工作，但这部分岗位员工的薪酬应该重点体现工资的保障作用，而且薪酬水平要控制在市场平均水平。同时，企业薪酬政策作用的更好发挥，还必须与人员体系、规划体系、岗位体系、绩效体系等体系密切配合，才能体现出1+1大于2的作用。

2.因企制宜，应“涨”有方

大趋势来看，企业在物价飞速上涨的时候，应当为员工适当调整薪酬。但不同企业应该如何选择适合自己的调薪方式？无法提高薪酬成本的企业又有哪些对策呢？

柏明顿顾问对此作了详细分析。对于经济效益尚可、有能力提高工资的企业，主要采取以下3种方法：

一是普调基本工资。工资增加额全部记入员工基本工资单元。基本工资用来保障员工及其家人的基本生活，基本工资增加有利于员工安心工作。对于整体工资水平较低的一线服务员，最好采用该种方法。

二是增加绩效工资。工资增加额全部记入员工绩效工资单元，通过绩效工资的增加进一步加大对员工的激励作用。对于薪酬结构、薪酬政策不合理的企业可以借此机会实施薪酬体系改革，用薪酬杠杆调动员工积极性，提高员工满意度。对于整体工资水平较高的企业可以采用该种方法。

三是基本工资和绩效工资按原比例同时上涨。对于原薪酬政策、薪酬结构良好的企业可以采用该方法，这种方法操作简单易行。

对于那些经济效益好、整体工资水平高于同行业平均水平的企业，薪酬也可以按兵不动，但要向员工解释原因，并告诉员工企业将继续按原有薪酬政策调整工资，从而打消员工的疑虑，保持政策的连续性和稳定性。

那么，那些经济效益不好，人力成本偏高、整体工资水平又不高的企业又该怎么办呢？对他们而言：涨工资——企业已经捉襟见肘；不涨工资——面临员工流失和不满。对此，刘春霖指出，在这种情况下，企业领导和员工都需将心比心，领导层坦诚地告诉员工企业面临的困境，并提出企业的改进措施和对员工的期望，在困难时期通过企业文化把员工紧紧团结在一起，变被动为主动、变压力为动力。另一种方法是采用不公开的方式，只给核心人员涨工资。但这只能是一种临时性措施，必要时也可采取裁员增效办法来增薪。

3.薪酬与物价平衡，路有多长？

有专家评论，基于生活必需品价格的大幅上涨，换来的必定是低收入阶层生活状况的恶化。***总理日前主持召开国务院常务会议，研究部署了促进生猪生产发展和稳定市场供应工作，其中有一条措施是，“采取适当提高低保标准、发放临时补贴等措施，确保低收入居民生活水平不降低”。可见，在目前中国的经济现状下，要打破物价上升的预期是比较困难的，尽管薪酬与再分配会进一步影响物价，物价上涨与收入分配之间有互相震荡加强的作用。

南方某报业评论专家指出，薪酬与物价的平衡，还有待政府的调整，着重要加强以下3方面的工作：

一是使工资上升正确地反映出市场效率，成为正面激励机制，而不是特权阶层的红利；

二是使中低收入阶层薪酬水准的增加幅度可以抵御物价上涨的压力，通过社会保障、最低工资制度等保证中低收入阶层具有一定的抗压能力；

三是政府正确评估物价以及居民收入增长，避免统计数据偏颇，正视潜在的通货膨胀，从而采取与现实契合的经济政策。

二、年终奖是否应该透明？

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。

应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

1.难题：年终奖是否公开？

然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会做出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

2.年终奖不透明的不良影响

由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，因此对职工的心理影响较大。一个企业的年终奖分配一般有三个层次：即公司一级、中层管理人员一级和一般员工一级。其中重点是一般员工的分配问题，诸如按劳分配原则是否得到体现、分配方法是否科学、合理，领导办事是否公道等问题在这一分配层次上表现得最直接、最明显。

如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱，给企业正常工作带来不利影响。

如何才能保证分配公平呢？我认为除了在制定年终奖分配方案时做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明至关重要。

分配公开透明是将企业的经济效益、分配政策、分配方案和分配结果公开，在每一个环节都让职工明明白白，有意见能够及时沟通。

笔者曾在一家中外合资企业从事过劳动管理工作，按照外方总经理的意见，我们曾对管理人员试行过“模糊工资发放方式”。初期，员工能够自觉地遵守游戏规则，但久而久之，“暗箱操作”就变成了“公开的秘密”。有些人转而热衷于打听、议论，虽然慑于制度的威严不敢直接讨“说法”，但在工作中消极疲塌，效率下降。可见，这种模式使劳动者不能及时了解自己的行为与群体行为的比较效应，工作目标模糊，行为修正能力差，上下级、同事之间也容易产生隔阂。

3.年终奖为何又要保密呢？

有人认为，有秘密才有艺术，年终奖不应该公开。在西方经济学界有这样一句话：一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明制的妙处所在。

员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中做出一个比较的价值判断，即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性做出评价。这种比较分为两种：横向比较与纵向比较。横比，即与自己以前相比。我们应该清楚，员工对自己所得报酬的心理预期是刚性的，它一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面确实也应该随着公司的发展而增加员工报酬和奖励；而纵比，即与别人相比。人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己所得，对别人投入和所得的估计则正相反。正是由于这种主观的心理作用存在，使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中，领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工积极性或滋生投机情绪，对公司的下一周期运转造成不利影响。因此，让员工在年终奖的多少上去做横向比较，对公司是有害而无利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的办法就是暗中分发，单个鼓励。

再者，员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力，这种公开场合的压力不仅很难转化为动力，而且能够极大地损害他们安全、归属的需要，从而产生冷漠、忧虑、固执、妥协情绪。

也许有人会说，透明制能给报酬高者更大的激励作用，不过这一缺陷完全可以通过领导者在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和沟通来克服。因此，年终奖不透明制是一个积极又稳妥的方法。

4.是否公开年终奖的依据

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断：

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

第二，年终奖的发放不公开，又更容易导致员工产生猜疑心理，从而影响员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。

第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。

第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据，从而逐渐由保密走向公开。

5.操作建议：要红包还是要“公平”

无论是没有目的还是想达到某种目的，岁末各种类型的企业都将忙于计算、发放年终奖 ——这似乎已成为企业生活的一部分了。

然而，年终奖似乎每每收不到应有的效果，企业的付出也经常得不到回报。对他人所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。

发年终奖本是一件管理者、员工双赢的好事，但好事有时也会变成坏事。于是，不少人认为“红包”秘密发放是造成以上后果的元凶：假如企业严格考核，根据考核结果公开发放年终奖，以上后果不就不会产生了吗？

实践证明，年终奖采用什么方式发放本身是无关紧要的事，关键在于是否有利于推动企业的发展。西方不少跨国公司绩效考核制度可谓够科学的了，但许多企业并没有采用公开发放的形式，奥妙何在？

（1）他们在管理科学化的基础上，重视管理的艺术。管理科学化更重要地体现在日常管理中。年终（度）考核的目的绝不限于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。年终奖并非员工所得的全部。红包的魅力主要在感情方面 ——如同“压岁钱”，员工既期待着发放，又不太在乎多少，其象征意义大于年终一种薪酬的所得。

（2）企业要讲效率，无论管理层还是员工的工作都应尽量不受年终奖发放的干扰。采用“红包制”既满足了这一要求，同时避免了因公开发放容易引起的攀比现象，也避开了来自员工的对企业效益状况以及年终奖原则的质疑。

对于我国企业来讲，以下情形可以更多地采用红包制：

（1）企业领导人具有很高的权威，员工信服。

（2）企业规模较小。

（3）在发展起步阶段。

对于已具备一定规模，企业进入稳定发展阶段的企业来说，更多采用公开发放的方式为好。

无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是不必由之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。

为此，在年终奖问题上，笔者要告诫企业：

（1）重视日常过程管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动；

（2）强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式；

（3）考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役；

（4）引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题：要大红包，还是要建立在所谓公平基础上的小收益？

三、带薪休假如何实行

面对“黄金周”生出“全民集中休假”的烦恼，许多普通工薪阶层呼吁尽快完善带薪休假制度，带薪休假才是他们翘首盼望的“黄金周”。然而，在现在带薪休假不能很好执行地情况下，取消黄金周，对很多企业职工来说，也就意味着连这些日子都不能休息了。笔者通过对国外内带薪休假制度的介绍，通过对我国带薪休假落实的现状分析，提出我国落实带薪休假的几点建议。

“带薪休假”，也称带薪年休假，指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度，就是指规定什么样的人、在什么样的情况下、可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。下面简单介绍国外带薪休假制度与我国带薪休假的现状：

1.国外的带薪休假制度情况的介绍

带薪休假制度在国外已实行多年，在许多国际公约中也有规定，例如国际劳工大会通过的第52号公约《1936年带薪年假公约》规定，职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日，未成年工和学徒为12个工作日，放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定，该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限，但又明确服务期6个月者有权享受年休假；服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。公约还规定，由于疾病、受伤、怀孕等雇佣人员无法控制的原因缺勤，应计为服务期的一部分；公共例假和传统节日，不论是否与年休假同时发生，均不得计为年休假的一部分。

2.我国的带薪休假制度的现状

带薪休假制度在我国的法律中有界定，但没有具体的实施办法。1994年7月5日由全国人大通过的《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但是，国务院至今尚未出台带薪休假的具体办法。按照劳动部的规定，在国务院出台新规定之前，可以根据原办法安排职工休假。因此，目前员工享受带薪年休假主要是由企业根据自身情况参照执行，并不是强制实行带薪年休假。在司法实践中，企业是否实行带薪年休假一般是依据企业的规章制度。若企业规章制度中无此规定，一般不支持员工提出享受带薪年休假的要求；反之若企业的规章制度中对带薪年休假有明确的规定，则按照该规定办理。当前企业的规章制度不违背劳动法的条款，即连续工作一年以上，否则，员工的要求也不会获得司法支持。

3.我国带薪休假实施的现状

在我国大陆，目前实行了带薪年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位，还有一些地方政府机构推行了强制的年休假制度（比如上海、广东、浙江等），也有一小部分中小企业，在这方面做了考虑，但通常规定连续工作三年以上（与劳动法的规定相冲突），才给予每年2-5天的带薪休假。但是，还有绝大部分的中小企业不但没有考虑是否应该实施带薪年休假，甚至还在想办法规避法律规定、强制实施的一些假期。

4.我国带薪休假实施的现状分析

对我国带薪休假制度实施的现状进一步分析，可以发现：知名外资企业实行带薪休假的原因主要是基于人权和员工福利的考虑，认为带薪休假是员工的一项基本权利，也是企业增强员工归属感的一项福利措施；国内一些大型国有企事业单位实行带薪休假制度，主要是基于员工福利的考虑，认为实行带薪休假是企业为员工谋福利，体现公司人本文化的一项福利措施；一些地方政府机构推行强制年休假制度，主要是基于员工健康考虑，认为实行带薪休假制度是缓解员工压力、保持员工身体健康的一项重要措施；小部分中小企业实行带薪休假制度，主要是基于留住员工、激励员工的考虑，认为通过实行带薪休假，可以延长员工在企业的工作时间，激励员工提高工作效率；大部分中小企业不推行带薪休假、甚至违法法律规定剥夺员工假期，主要是基于节约成本的考虑，认为通过减少员工带薪的休息时间，节省了用工人数，从而，减少人工的成本，加快生产的进度。

5.我国带薪休假制度没有全面实施的原因

通过对我国带薪休假制度实施现状的分析可见，我国带薪休假处在由概念阶段向实践阶段过渡的过程，国家在劳动法中规定了带薪年休假的概念，但并没有强制推行，许多企业或机构基于对带薪休假的认可与理解，实行了带薪休假的制度，但是，也有很多的中小企业，由于对带薪休假的不理解和不认可，没有实行带薪休假。这说明：企业是否推行带薪休假的直接原因，就是企业是否认可带薪休假制度的必要性和是否认为带薪休假能给企业带来收益；企业是否推行带薪休假的间接原因，就是国家的法律法规是否强制实行、人们的休息权利需求是否强烈；企业是否推行带薪休假的根本原因，就是国家的经济发展水平和社会文明的发展水平。

6.我国如何全面实施带薪休假制度的几点建议

建议一：在我国仍处于社会主义初级阶段、社会经济发展水平非常不均衡、人均经济实力不强的大背景下，不要实行一刀切的强制带薪休假制度，而是要通过细化相关的法律法规，规范假期管理，明确规定哪些假日需要强制执行（比如一些传统节日），明确规定企业实施带薪休假或不实施带薪休假应该遵循的具体细则，而且，还必须提供明确的司法解释，避免出现法律纠纷时却无法可依的窘境。

建议二：加强对“以人为本”意识的舆论宣传，倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，树立“以人为本”企业文化的标杆企业，引导企业树立以人为本的企业文化。

建议三：加强对带薪休假的舆论宣传，一方面，加强对企业管理者的宣传，使他们意识到带薪休假能够给企业带来的收益，另一方面，加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，使他们获得是否选择此项权利的机会。

建议四：将带薪休假制度作为劳动监察的一项重要内容，一方面监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度，另一方面监察、了解企业带薪休假制度落实的情况，为国家带薪休假制度的进一步完善提供依据。

建议五：将传统的节日作为强制假日，企业必须按照相关规定落实，劳动监察大队要加大监察的力度，保证员工不会因为“黄金周”的取消而减少休息时间。

通过建议一，规范了带薪休假的制度与规则；通过建议二，给予企业从文化意识的引导；通过建议三，使企业切实意识到带薪休假的直接收益；通过建议四，保证带薪休假制度的切实落实；通过建议五，保证员工在取消“黄金周”后休息时间不减少。通过以上五条基本建议的实施，带薪休假制度便能够在我国逐渐的得到全面落实。

要求加薪

一天你公司的一名员工找到你，要求加薪。确实近来公司工作比较多，也比较繁忙。并且这名员工也很出力，并作出了好的结果。经常加班加点完成工作任务，很认真负责。

这名员工说，我最近加班加点完成了公司的任务，并且公司领导和客户都很认同，考虑到自己为公司的付出，本人想申请加薪，请公司给予考虑。

确实，你也觉得这名员工表现不错。并且来公司时间也不短了。近来工作表现不错。这时，你应该如何去做？是加薪，还是不加，还是再考虑观察一段时间。您会做出如何选择呢？秦超老师也经常遇到此类事情，我们将如何处理呢？

以上的场景恐怕您不会陌生。无论您是企业主、部门主管还是人力资源者，我们都会遇到这种情况。无论您做出何种选择，请您先停一下，先听听秦超老师给您的一些建议，恐怕您会有新的思考。

首先，我们都知道现代企业是一种“商业价值”交换体质。这也是企业运营的核心原则，任何做法我们都应基于这一原则。

员工近期表现很抢眼，并且有了一些成绩。主动提出加薪，而且理由充分。如果我们基于商业价值交换这一基本原则，您确实应该给他加薪。但是，要注意我刚才那句话里有一个词叫“主动”。

主动提出加薪这很正常，这名员工这几个月来工作努力，成绩不错。提出要加薪。这里我们要特别注意的是：问题的关键在于，工作不会一直总在一种高成绩的亢奋状态，如果下个月、下下个月，没有这个月做得好。员工会不会主动提出说：我这个月不如前两个月表现好，成绩也不如前两个月，现在申请减薪吗？我想那是不可能发生的。这我就要问了，为什么工作表现好，有了成绩就要主动提出加薪，但是工作没有前几个月好，成绩有些下滑，却不能主动提出减薪呢？依照商业价值交换的原则，这也太不公平了吧。

您的员工会觉得，加薪那是应该的。您要是真的给他减薪没准就情绪懈怠，甚至离职。加薪前您要小心。

现在，您明白了吧。员工提出减薪，看似荒诞，但是这里隐藏着真正的公平。其实，商业价值的交换一定是要以公平为基础的。这一点我们都知道。但是，我们很多管理者却忽略了这一点。看似合理的，有可能不合理不公平并且违反了商业原则；看似不合理的，有可能存在着真正的公平合理和基本原则。我们很多人都会在日常的工作和人情世故中迷失。

所以，每次我的员工提出加薪申请，我都要和他讲，加薪没有问题，最近表现的不错，工作也很积极主动，认真负责，并且做出了满意的结果来。但是，如果我发现你在今后的工作中，无论哪个月，只要你工作有所衰减，你能主动提出申请减薪吗？如果你能主动提出或者可以接受减薪，那么这次加薪没有问题，因为这很公平。

第二篇：调岗调薪操作技巧

调岗调薪操作技巧

第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区

一、单位有权随意调岗

法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。

调整工作岗位属劳动合同的变更。

《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。

案例一

单位不得随意调整员工的工作岗位

陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。

案例二

员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。

误区

二、单位有权随意调薪

《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。

调薪属于劳动合同的变更。案例比较

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1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200，提成按销售业绩的2%计算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。

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2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。

第二节可以调岗调薪的情形 主要有6种：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；

 《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。

 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。

2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后；

 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。（3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；

 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责

 如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。

（2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作

 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。

 【案例】2008年2月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。

 【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；

 《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。



需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。



因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第87条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。

 【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。



需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；

 《劳动合同法》第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。

 在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力，该调整就是无效的。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。

 所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门，变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。

第三节企业调岗调薪处理不当的法律后果

用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：

一、劳动者可以解除劳动合同

《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。

如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。

二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金

如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。

三、用人单位有可能支付赔偿金

用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。

 【案例】2007年8月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资5千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资2800元，并要求小张3日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资9000元。2009年6月，公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资3000元。赵某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。

 公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。

 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

 【案例】陈某与公司签订3年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁助理，月薪5000元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪3000元。陈某没有同意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某3个月工资的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知书，则令公司除向陈某支付3个的经济补偿金外，还需要支付3个的赔偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第四节企业调岗调薪过程中注意的问题

为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：

一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）

在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合的评估。

二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪）对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。

三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分

调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。

四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。

五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后的权利义务。

六、调岗后要对劳动者进行岗位培训

经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范

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1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款

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2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签字确认

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3、制定好岗位职责

 用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4、做好日常考核工作

 调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的考核。

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5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存  因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。

第三篇：2013企业所得税汇算清缴操作要点(20所)

（草稿）2013企业所得税汇算清缴申报流程及客户端操作要点（20所）

一、今年重大变化——客户端，不再是excel形式，而是需要安装的软件

1、财税网下载汇算清缴软件并安装，均为默认安装，直接下一步至安装完成即可。

2、安装完毕后，双击桌面快捷方式即打开该软件。打开后，双击左侧“纳税人列表”新建企业，征收方式选择——一般为查账征收，外地分支机构选择外省市分支机构。然后填列基本信息表，其中纳税人代码为电脑编码，非税号，有红色*的为必填项。

3、特别注意，在基本信息表中间靠下，“企业关联业务”同往年一样，必须勾选“是”。

4、保存后，双击右侧“企业所得税申报表”，纳税选择“2013”年，切勿选错。研发费告知书必须选择已知晓才可下一步。

5、进入填表状态后，左边可选择填列的表式，右边为具体各表内容，包括申报表、财务报表、关联表。填列过程中，随时保存。

6、屏幕左上方，分别有“申报”和“填报”按钮，电子申报企业只需点击“申报”导出相应文件在etax中进行申报，如需到专管员处上门申报则必须点击“申报”和“填报”两个，将导出的两个文件同时带至专管员处。

7、勿忘通过客户端打印《企业研发费加计扣除事宜告知书回执》，填写并加盖公章随同清算资料一起上交。

8、享受小型微利优惠政策的需同时提交小型微利申请表。

9、另特别强调下关联表的填列。所有企业必须填列，表一为必填表，无关联交易的，填列投资方（包括个人股东信息）；表二表头关于同期资料，一般情况均为“否”“是”“否”；表

三、表四没有关联交易，但有经营收入的，需将非关联交易收入填入非关联销售或非关联劳务收入栏内。

二、附报资料：

1、申报表(一本)（包括补充情况表纸质打印）；

2、关联交易表；

3、2013财务会计报告（包括审计报告）；

4、研发费回执（通过客户端打印）；

5、小型微利申请表；

6、工资薪金制度（如国有企业需提供上级批复）；

7、缴纳社会保险、住房公积金、工会经费等缴款凭证；

8、总分机构的基本情况、税单（有外地分支机构企业提供）；

9、经济鉴定证明（当年发生的税前可弥补的亏损额超过500万元（含）的）；

10、委托中介代理的代理合同及鉴证报告；

11、事先备案结果通知书（如经受理的资产报损申报表）、事后报送资料（如加计费扣除－“享受企业所得税优惠申请表”）；

12、预缴税单复印件；

13、受理清单；

14、其他

三、上报时间：申报与纸质资料上报截止5月10日。

清算申报表有退税的（主表40行为负数）请另外根据退税要求提供相应资料，可联系专管员。

客户端的操作说明、操作视频以及清算相关政策都会通过市局网站进行推送，请仔细阅读下发的“网上培训操作指南”，按照指南要求登录财税网获取培训资料。

第四篇：企业工资集体协商工作操作要点

企业工资集体协商工作操作要点

一、企业工资集体协商前的准备工作

1、加强宣传教育。采用多种形式大力宣传工资集体协商的重要意义，提高广大职工和企业经营者对这项工作的认识，达成共识。同时要认真学习《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》、《工资集体协商试行办法》等有关法律、法规。

2、收集详实的数据资料，如劳动部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、居民消费价格指数、最低工资标准等。了解本企业经济效益，人工成本情况，职工工资分配和保险福利待遇情况。为协商双方提供咨询服务以及解答双方关心的有关问题。

3、对协商代表进行必要的培训，一是在培训的内容上，应包括工资政策、工资集体协商常识，兄弟省市及国外有关参考资料；二是在培训的方式上，各县(市、区)总工会与劳动、企业家协会等有关部门联合办班或者工会单独办班的形式培训协商代表；三是在培训对象上，以培训企业工会主席和职工协商代表为主，因在集体协商的双方中，职工方是弱者。但也不要忽视对企业财务、劳资科长的培训，这样就有利于双方代表的相互配合。

二、企业工资集体协商的程序

1、协商代表的产生。职工与企业双方代表应均等，并各确定一名首席代表。职工方首席代表为工会主席，工会也可授权委托其他负责人为首席代表，职工方其他代表由工会确定或由职工民主选举。企业首席代表为法定代表人，如法定代表人不能出任时，可授权委托企业其他经营

管理人员担任。企业方其他代表由法定代表人指派。尚未建立工会的企业，职工方代表在企业所在地方工会指导下由职工．民主推选，须经企业全体职工过半数同意，其首席代表由参加工资协商的代表推选产生。

2、区域性或行业性的协商代表，须经各个企业职工或职工代表授权委托区域性和行业性相应工会组织负责人担任首席代表，职工方其他代表由工会确定或由各个企业职工民主选举。企业首席代表由各个企业法定代表人推出，企业方其他代表由各个企业法定代表人担任或委托指派。

3、协商的提出及要约。双方都可以提出意向书；要以书面形式送达对方；意向书要写明协商的时间、地点、内容等，另一方接到意向书后应最迟在20日内作出书面答复。

4、协商的准备。准备工作应包括有关工资法律、法规政策知识准备；业务知识准备；有关资料准备，召开各类座谈会，了解职工的意见和要求，协商方案准备，人员分工准备；对协商代表进行角色分工。

5、非正式沟通和协商。主要在协商前沟通双方的感情，各自提出工资集体协商的方案，在必要的时候，可由双方的首席代表先进行较小范围的协商。

6、集体协商。协商会议由双方首席代表轮流担任。双方应本着先易后难，求同存异的原则展开协商。双方代表应着重按《工资集体协商试行办法》规定的问题进行协商，工资协商达成一致意见后，形成协议草案。工资协议草案提交职工代表大会或职工大会审议。

7、工资协议草案通过后，由企业行政方制作工资协议文本。双方首席代表签字盖章后，上报有关部门。

8、经劳动行政部门同意后公布实施。如工资协议向劳动行政部门报

送经过15日后，协议双方未收到《工资协议审查意见书》，视为已经劳动行政部门同意，该工资协议即生效，协商双方应于5日内将生效的工资协议向全体职工公布并实施。

三、上级工会重点把好“五关”

1、把好职工方协商代表的民主选举关。企业内部产生的职工方协商代表必须与本企业建立劳动关系、签订劳动合同，并经工会确定或职工民主选举产生，必要时可聘请专业人员担任协商顾问。

2、把好对职工方协商代表的保护关。协商代表在任期内，除个人严重过失外，企业不得解除协商代表的劳动合同，不得安排其下岗，劳动合同期满的，企业应当与其续签劳动合同至集体协商代表任期届满。参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，其享受的工资、奖金、津贴、保险福利待遇不变。

3、把好对工资集体协议的预审关。上级工会应配合劳动行政部门对工资集体协议的签约主体、签订程序和协议内容是否合法进行预审。

4、把好对工资集体协议的审核关。由地方工会与劳动行政部门联合会审，各司其职，对企业工资集体协议合法性进行审核。

5、把好对工资集体协议的督查关。地方工会配合劳动行政部门不定期地对企业工资集体协议兑现情况进行执法监督检查，对不规范的工资分配行为加以纠正或处罚，从而保证职工工资合法权益不受侵害。

第五篇：用人单位单方调岗调薪操作指南

用人单位单方调岗调薪操作指南（2013版）

齐精智律师

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。这在实践中对于用人单位来讲是非常难以操作的，不具有可行性。

用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》的规定，合法的操作方式如下：

一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。

1、法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、用人单位行使口头单方解除权要件：

⑴不需要劳动者同意，用人单位单方决定；

⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；

⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。

3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。

用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。

二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。

1、法律依据：

《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。

⑴劳动者不能胜任工作；

⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。

3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。

劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的行为。