工资总额与绩效考核挂勾考核办法

第一篇：工资总额与绩效考核挂勾考核办法

工资总额与经营管理 业绩考核挂钩试行办法

为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。

二、挂钩方式

1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。

2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。

3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。

三、工资总额基数的核定

1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。

2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。

四、奖惩标准

（一）基本指标奖惩标准

1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未 完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。

2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。

3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。超额完成基本指标值的，按完成基本指标的创利单位人均水平提取效益工资。未完成基本指标值的，根据考核结果扣减工资总额。其中：集团公司未完成利润、吞吐量指标，根据考核结果扣减机关工资总额，基本指标责任主管部门按考核结果的2倍扣减工资总额。

（二）分类指标奖惩标准

未完成分类指标值，按下列标准扣减效益工资：

1、收入利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

2、资产利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

3、资金上缴率未达指标值的，按同比例扣减效益工资。

4、年末债权实际余额超过核定持有量标准的，按超过比例扣减效益工资。

5、港口工程建设任务由于主观因素推进不力，未按进度计划、质量标准完成的，每项工程不达标，扣减效益工资5%。

6、招商引资每低指标值1%，按同比例扣减效益工资。

7、节能降耗每超定额指标值1%，按同比例扣减效益工资。

8、职工素质工程建设未达标，每低标准分1分扣减效益工资1%。

9、集团下达的重大事项由于主观因素推进不力，未按进度、标准完成的，每项工作不达标的扣减效益工资2%。

10、其他企业管理综合考核指标每低标准分1分或指标值1%，扣减效益工资1%。

分类指标考核累计扣减不超过应提效益工资的50%。

（三）否决指标奖惩标准

安全、质量指标不达标，按下列标准扣减工资总额：

1、安全生产目标管理考核不合格的，扣减责任单位（部门）月工资总额的10%；安全生产目标管理考核合格，但一般安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任单位（部门）月工资总额的5%。

2、集团安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任部门月工资总额的10%，扣减机关其他部门月工资总额的5%。

五、考核发放办法

1、根据经营管理业绩考核结果兑现工资总额，实行年初核定、按季考核、年度结算。在年内考核中因指标未达标而被扣的工资总额，如在年终考核时累计完成，被扣减部分可列入单位年度工资总额使用基数。

2、自行计提效益工资的单位，在按规定考核、审批后，可按季度预提、预发效益工资，年终集团公司根据各单位考核指标完成情况结算兑现。

3、超额完成集团公司经营管理业绩考核指标，并对推进集团发展战略目标作出突出贡献的单位（部门），可给予嘉奖或年度一次性激励政策。

4、单位（部门）要按照兼顾效率与公平的分配原则，完善薪酬待遇与绩效考核相结合的机制。单位可从效益工资中提取经理专项奖金（最高提取比例为10%），用于嘉奖年度内在生产经营、企业管理等工作中作出特殊贡献的部门或人员。

5、单位（部门）要逐步建立健全人工成本管理办法，以优化人力资源配置为依据，以合理定员定编为基础，可实行“核定工资总量、分级包干管理、节约部分提留”的考核分配办法。

六、宏观调控

1、加强工资总额的管理。集团公司根据本办法及有关规定，核定下达年度工资总额基数，规范工资总额的审批、考核、使用和结算，严禁私提、超提、超发工资总额，未经集团公司同意的，不得在成本费用中列支任何工资性项目。对违反有关规定的单位和个人,按同额度扣减单位工资总额,视情节轻重扣减经营者年度薪酬的5～30%。对违反法律法规及集团公司有关规定的责任人按规定予以处理。

2、实行效益工资限额调节制度。对人均效益工资超过集团公司上年职工人均收入的单位，超过部分按年度经营管理目标责任书有关规定，确定流动资金和效益工资的比例。

3、集团公司建立“职工效益工资储备专户”，按照有关规定对超过集团公司规定工资总额使用基数和职工收入增长控制水平部分的余额，直接汇入集团公司职工效益工资储备专户，以后年度需“以丰补欠”的，由单位提出申请，可从“职工效益工资储备专户”中拨付。

4、因非经营性原因造成未完成利润、吞吐量（运输量）指标的单位，集团公司将结合其他考核指标完成情况，妥善处理效率与公平的关系，合理调控工资总额和职工收入水平。

七、集团公司原规定与本办法不符的，以本办法为准；本办法未涉及事项按集团公司有关规定执行。

八、本办法解释权属集团公司人力资源部。

九、本办法自二Ο一五年一月一日起执行。

第二篇：如何开展工资总额与经济效益挂钩工作

如何开展工资总额与经济效益挂钩工作

为建立和完善以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，提高企业集团的竞争力和经济效益，规范公司工资总额同经济效益挂钩管理，需要制定相应规定。

一、工效挂钩的原则

激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现国有资产保值增值；

效率优先、兼顾公平；

工资水平与劳动力市场价格水平及集团公司在同行业所处地位相适应。

二、工效挂钩的条件

公司对具备下列条件的全资、控股子公司实行工效挂钩。

生产经营活动持续稳定；

自主经营、独立核算、自负盈亏的市场主体；

管理基础健全，考核制度完善。

三、公司工资总额实行预算管理

公司计提和发放的工资总额控制在集团公司批准的工资预算范围内。

公司实行工资总额分级管理，即公司根据此核定各的工资总额；负责核定其所属企业的工资总额。

四、工资总额

工资总额是指在一定时期内支付给本单位全部职工的报酬总额。包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。工资总额由与效益挂钩的工资总额、奖励工资、挂钩外单列工资组成。挂钩工资由工资基数、效益工资构成。

工资基数指企业完成公司核定的目标利润和目标实物量指标应提取的工资。

效益工资指公司根据各企业效益指标完成情况核定的工资。

奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励。

挂钩外单列工资是指按国家或公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。

五、工效挂钩

实行工资总额与利润总额环比挂钩。即，工资总额随其利润增（减）按一定比例上下浮动。

工资基数为完成公司核定的利润基数应计提的工资。实行工效挂钩企业的工资基数按照以下原则进行确定：

当年的工资总额增长率低于上利润增长率和eva增长率两者的较低值；

当年的人均工资增长率原则上与当年的人均营业收入增长率或人均利润增长率成正相关性：若人均营业收入及人均利润同时增长，人均工资增长，人均营业收入及人均利润同时降低，人均工资降低；若人均营业收入与人均利润不一致，则综合各种因素进行确定。

新项目投产，按照定员内实有人数和同行业平均工资核增工资；

收购（或出售）项目，参考其上年实发工资和公司同行业平均工资水平核增（或减）工资。

利润总额基数以上年实际完成利润调整下列因素后确定。首次实行工效挂钩企业的利润基数按照公司当年下达的目标利润确定。

新项目达产前三年按公司核定的利润核增利润基数。

收购（或出售）有关项目，参考该项目上年实际完成利润合理核增（或核减）利润基数。原则上该项目净资产收益率不低于8％。

效益工资根据利润总额同比完成情况核定。具体为：

效益工资＝工资基数*r*（利润总额完成值-利润总额基数）/（利润总额基数+工资基数*r）

其中，1、利润总额完成值以未计提效益工资之前的利润值为基础，剔除不可比因素及不合理部分后核定；

2、r为工效挂钩浮动比例，根据各系统外销售情况确定。当系统外销售比重≤20％，浮动比例为0.3，以此为基础，系统外销售比重每增加5％，浮动比例相应增加0.05，浮动比例最高不超过0.75。

未完成利润总额基数时，按上述办法扣减工资。对工资水平超过公司人均工资2倍的，按上述规定的2倍扣减工资。

为确保工资增长符合“两个低于”原则，有效控制分配风险，的效益工资实行分档调控。当效益工资相当于工资基数10％以内的（含10％）部分，全额提取；10％－20％（含20％）的部分提取50％；20％以上部分提取30％。当年计提的效益工资最高不超过工资基数的20％。效益工资计提比例不得超过当年利润总额增长幅度的70％。

当效益工资出现负增长时，按上述规定同比例进行分档调控。当年扣减的工资总额不超过当年工资基数的20％。

六、奖励工资

公司设立专项奖励，对在安全生产、企业发展、经济效益、科技进步、工程建设和精神文明等方面作出突出贡献的单位和个人给予专项奖励工资。

公司对专项奖励工资实行预算管理。公司总部各部门负责制定部门职能管理范围内相关专项奖励工资的预算，并于每年12月31日前将下一专项奖励预算方案报人力资源部统一归口，经总经理办公会研究后确定。各专项奖励预算额度确定后，无重大客观原因一律不予调整。确需调整的，须报总经理办公会批准。公司对完成目标责任制的企业负责人给予绩效年薪和奖励年薪。

七、工资计划管理

公司对不具备工效挂钩条件的二级公司暂实行工资计划管理，待条件具备后实行工效挂钩管理。

工资计划的核定。公司按照其定员范围内实有人数和所在省（区）同类型企业同类人员工资水平核定其工资计划并按80％预控下达。当目标责任制考核结果为b时，可获得全额工资计划；当考核结果为a时，可按工资计划的10%计提奖励工资；当考核结果为c时，扣减工资计划的10％；当考核结果为d时，扣减工资计划的20％；当考核结果为e时，扣减工资计划的30％。

八、工资（预）结算

公司对实行工资预算管理。工效挂钩管理单位的工资预算应按照此结合经济效益等实际情况进行测算，各二级公司审核汇总后报公司，公司根据生产经营整体情况核定二级公司的工资预算。工资计划管理单位的工资预算应按照工资计划的核定办法进行核定。

公司对实行工效挂钩的二级公司实行工资结算。当年结算的工资总额包括挂钩内工资总额和挂钩外单列工资总额。

挂钩内工资总额包括：

1、核定的工资基数

2、计提的效益工资

3、公司奖励工资

4、公司政策允许列支的其他项目工资

挂钩外单列工资包括：

1、当年新（扩）建项目投产前（后）工资按当年工资计划单列。

2、当年收（并）购或出售及转让企业按其当年实际发生工资单列。

3、当年新设立（或减少）企业的工资按定员内实有人数和本省（区）同类企业平均工资单列。

4、国家政策允许在挂钩外单列的其它项目工资，按有关规定据实单列。

利润同比下降或亏损的单位，当人均提取工资水平及发放水平不得超过上一。

公司所属二级公司应在财务决算时，按照公司的统一部署，报送本公司工效挂钩结算方案。

公司按照此批复所属二级公司工资结算总额，所批复的工资列入成本总额，作为各公司工资基金的来源。

九、工资总额管理

公司对所属二级公司实行年初预算、月度分析，季度控制，年终结算的工资管理办法。各二级公司可按照公司当年核定的工资预算水平，按月平均预进成本。完不成挂钩效益指标值的应相应调减工资，不得超进度提取、发放工资。

各二级公司总部部门负责人的工资水平应控制在其领导班子副职工资水平的80％以内。其总部及所属子企业领导班子的工资分配情况要根据公司的有关要求单独报告。应严格按照此计提发放工资总额，除公司批复的工资外，不得再以其他任何形式在成本中列支工资项目。对违反规定超提（发）工资的，公司将在下一按超提（发）额的1.2倍扣减工资并通报批评。

将定员范围内的业务外包，按外包业务范围的定员及本单位上年人均工资的1.2倍核减工资，并通报批评。

对外承接业务，将其收入并入主业，公司将按收入的一定比例核增工资。公司人力资源部是工效挂钩的归口管理部门，负责制订工效挂钩管理办法，组织编制工效挂钩方案，核定工资基数和工资计划，批复所属单位工资结算数。有限责任公司的工资总额按此进行工效挂钩，经公司审核确定后，报公司董事会批准后执行。

第三篇：员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

附：职工绩效考核评分表、施工项目部绩效考核方案

第四篇：项目经理工资报酬与工程管理绩效相挂勾

项目经理工资报酬与工程管理绩效相挂勾的相关规定 为了彻实加强工程施工组织管理、明确岗位职责、促使工程质量、服务质量、公司效益和企业品牌的进一步提高，公司采取人性化和制度化相结合的措施，项目经理的工资待遇与管理绩效相挂勾，做到公平合理、按劳取酬、奖罚分明，特制定本条例。

（一）项目经理基本工资报酬与工程管理提成的相关规定

1、项目经理基本工资保底800元/月；

2、项目经理工程管理提成为工程合同金额的3%（不包括业务人员提成费用）。备注：

家装工程的提成1万元封顶，大型工装视情况而定提成标准。

3、项目经理能力水平考核（由工程部经理认定考核），每升一级加200元，上不封顶。

考核标准：一年内工作期间，无业主投诉或由于质量问题造成业主欠款的情况，可以加一级。

（二）奖项

1、提成奖：1）项目经理自己在小区直接接的业务：包工包料的提成6%；半包的提成4%；包清工的提成为管理费的10%。（备注：参与公司特价活动等的业务提成发放70%）2）通过售楼处或物业等中介介绍接的业务，项目经理提成1.5%。

2、进度奖：{按每项工程公司规定竣工天数-实际天数}×50元

3、客户评分奖：按项100分(非常满意)奖200元.80分保底工资

4、加班奖：按每项工程的加班天数×50元(晚上加班抢工期)

5、远程奖：按每项工程合同金额×0.5%(交通不便或远郊区)

6、接单奖：{按接单总数– 10(公司规10个单/年)} ×500元

敬业奖：由于项目经理管理的工地得到业主的好评和信任，此业主再次与公司合作或介绍客户，该工地项目经理发放奖金500元。

（三）罚项

1、客户满意度：75-65分罚款100元，60-55分罚款200元，50分以下罚款500元

2、进度：超时天数×80元

3、未穿工作服： 30/元/人/天、穿拖鞋上班： 20元/人/天

4、工地卫生：较差30元/天、很差80元/天、现场发现吸烟或烟头30元/支。

5、现场吵架：100/元/次；业主投诉：100/元/次

6、门未做保护膜：30元/次；柜子未做防潮处理30元/次

7、物业处罚：项目经理承担全部经济责任8、9、10、11、12、因质量问题或管理疏忽导致返工费料：项目经理承担全部费用 现场出现安全事故：项目经理承担经济责任的50% 隐蔽工程出现问题：项目经理承担全部损失 因质量问题导致工程款无法结算：项目经理承担50% 保修期内工程维修由项目经理负责指派原装修工人返工，否则由其承担50%维修费。

7、**************有限公司年月

第五篇：图书馆人员编制与工资总额包干试行办法[模版]

图书馆人员编制与工资总额包干试行办法

为了进一步深化学院内部管理体制改革，扩大基层单位人事、分配自主权，强化自我约束、自我管理、自我完善、自我发展的能力，优化队伍结构，提高图书馆的管理水平和工作质量，经院长办公会议讨论确定，从1998年10月1日起在图书馆实行人员编制与工资总额包干试点。

一、指导思想和基本原则

在图书馆实行人员编制与工资总额包干，要以邓小平理论为指导，以适应市场经济体制的要求为出发点，以增强图书馆的活力为目标。使责、权、利相统一，使编制与实际需要相适应，使工资和院内津贴与职工工作业绩真正结合起来。优化职工队伍，全面实行岗位责任制，建立、健全考核制度，建立竞争激励机制，充分调动职工的积极性、创造性。

编制与工资总额包干的基本原则

1.依据职责、任务核定包干基数。图书馆在完成馆内的岗位、职责、任务的基础上，学院依据其承担的职责、任务核定人员编制，学院按照人员编制数核定图书馆工资总额。

2.基数包死，定期调整。工资总额包干确定后，每年调整一次，非遇特殊情况不予调整。包干期间，图书馆实有人数变化与编制和工资总额不发生关系，在核定的人员编制和工资总额内，增人不增编制和工资总额，减人不减编制和工资总额，超支不补，结余自用。

3.责、权、利适度统一。实行人员编制与工资总额包干后，人员的聘用、工资、院内津贴分配等方面向图书馆下放权力，使图书馆在人员聘用、分配方面有一定的自主权，实现责、权、利的紧密结合。

二、编制与工资总额包干的内容

（一）人员编制。依据《沈阳师范学院教职工定编暂行办法》，结合图书馆的实际情况，确定图书馆人员编制为59人，比实际人数减少5人，精减8％。

（二）内部机构。图书馆的内部机构的设置由图书馆根据工作需要自行确定，不套用行政级别。

（三）工资总额的核定

工资总额是根据图书馆的人员编制与工资水平核的。

1.1993年国家工资制度改革后规定的职务工资；

2.占工资总量构成30%的津贴；

3.学院己经实行的国家和省出台的政策性补贴、津贴；

4.院内津贴。

（四）具体核定办法

1.工资总额包干基数每年由学院核定一次，年初下达。

2.人事处按图书馆人员98年10月份的工资、津贴、补贴标准核定图书馆工资包干总额。其月工资包干总额每月为49，075元，年工资包干总额为588，900元。缺编部分，按每一编制4000元／年的标准拨缺编费。超编不补。

（五）工资总额的调整

单位工资总额核定后，即按“增人不增加工资总额，减人不减工资总额”的原则办理，除遇下列情况外，一般不再调整。

1.编制调整；

2.按照国家、省统一规定增加的工资、津贴、补贴。遇到上述事项，年内在包干基数外单列，下一由学院审核调整。除此之外，均不调整变化。

三、工资总额包干经费的使用范围

（一）工资总额包干经费的使用不超出下列范围：

1.职务工资（技术等级工资）；

2.占工资总量构成30％的津贴；

3.国家、省规定各类津贴、补贴；

4.院内津贴；

5.可部分用于事业发展。

（二）包干结余经费由图书馆自行安排，自主分配，但要在遵守国家政策、法规的前提下行使自主权。图书馆可自主使用工资范畴内的加班加点工资，奖励先进或实行单位的内部补贴等。

（三）包干单位的返聘、外聘职工的工资、临时工、计划外用工的工资，超工作量报酬，节假日加班费、夜餐补助等均应在包干经费中列支，不得再从

业务费等其它经费中列支。

（四）包干结余经费的使用一般应在本末，无特殊情况不得超前使用。留有余地，以丰补欠。

四、工资总额包干经费的管理与决算

工资总额包干政策性强，人事处、财务处要分工合作，密切配合，形成有效的操作系统和制约机制，把握好组织实施中的各个环节。人事处负责核定编制，下达工资总额包干基数，审核支出范围；财务处负责经费核算，财务监督、业务指导。

1.图书馆建立工资总额包干经费指标控制帐，确定图书馆该帐负责人、经办人；

2.坚持先冲减指标后支付的原则。每次发工资和校内津贴前及使用包干结余经费时，均先冲减该帐指标，然后予以支付；

3.加强管理，防止短期行为。量入为出，留有余地，当年结余可转下年继续使用。如当年发放工资额大于包干数，超额部分在下一工资总额指标中扣减。财务处在发现下列情况时，有权拒付：

（1）超出工资总额包干经费使用范围的开支；

（2）未在人事处冲减指标，未见该帐图书馆负责人、经办人签章的开支。

五、加强领导

实行工资总额包干是进一步加大改革力度，深化我院内部管理体制改革，扩大单位自主权，增强包干单位活力，提高办学质量、效益的重要举措。因此，必须加强领导，搞好各项管理，搞好定岗、定员，制定岗位责任制，搞好内部考核；包干单位应在年末前向学院提交本单位目标任务完成情况、人员使用情况、工资总额执行情况的书面报告，通过考核合格方可兑现全部工资总额。通过工资总额包干试点，进一步推动全院人事、分配制度改革，为学院全面实行工资总额包干管理体制探索路子，起到示范作用。沈阳师范学院文件：沈师院发［2000］181号