关于完善基层党支部考核的几点思考

第一篇：关于完善基层党支部考核的几点思考

关于完善基层党支部考核的几点思考

王忠

摘要：目前我们对基层党支部工作的考核虽然进行了规范要求，但仍不完善、不系统、不统一。对基层党支部如何考核，谁负责考核谁，什么时候考核，有待进一步完善规范。上下考核要有一条完整清晰的线条，各级要有各自的考核职责。科学设置考核指标，体现规范性；坚持定性与定量相结合，把定性考核与定量考核结合起来。

关键词：基层党支部

考核

创新

一、目前对基层党支部考核存在的主要问题

（一）对基层党支部考核体系有待进一步完善

目前我们对基层党支部工作的考核虽然进行了规范要求，但仍不完善、不系统、不统一。考核标准、考核方式、考核时间、考核结果的应用等有待进一步完善。

（二）对基层党支部考核内容有很多地方还值得商榷

1、考核内容繁杂，就目前考核而言，“三基”建设中的党支部考核很多内容是大指标、大范围。季度考核和标准化党支部创建考核等基各有侧重，但对于基层党支部来讲考核标准和内容还是繁杂。

2、考核内容在各项活动开展、党员管理方面量化、细化不够，特别是效果考核难度大。在具体考核时就难以准确判定。

3、有时考核工作单一，考核与单位安全生产，经营管理脱节，有时考核内容与其他考核内容重复，出现重复考核的现象.（三）考核标准无法完全统一

1、由于考核目标、重点不一样，考核内容多样性，部分内容量化、细化不够，所以考核标准也无法统一，尺度不好把握。

2、在不同时期重点工作内容随着上级党组织的要求有一定调整（侧重点不一样），考核标准往往有所调整。

（四）考核方式方法有待进一步探索、是独立的考核，还是与其它考核相结合，目前采取与季度绩效考核同时考核相结合的方式应当说还是比较行之有效的。、是只注重资料检查，还是注重过程考核？应当引起重视，目前考核检查大多只看看资料，查查记录。只要会议有记录，活动有资料就算合格，但实际会议开没开？党课讲没讲？活动开展了没有？效果怎么样？考核手段不多。加之现在资料多、活动多、会议多、文件多，所以很多时候只能疲于应付，精力只有放在资料的“编写”上。

（五）个别基层支部书记责任心不强，素质有待提高 1、个别基层支部书记不清楚自己的职责是什么，所以不知道该干什么，如何抓如何干，工作很被动。

2、由于个别同志业务素质不是很高，工作只能应付，谈不上创新、发展，工作收效不大，成绩不佳。

3、支部书记忙于生产或者不愿意将精力放在党建工作上来。

二、针对存在的问题我们提出如下建议或措施：

（一）进一步完善考核体系

对基层党支部如何考核，谁负责考核谁，什么时候考核，有待进一步完善规范。上下考核要有一条完整清晰的线条，各级要有各自的考核职责。

（二）对基层党支部考核要紧扣中心，突出重点

（1）紧扣中心。“围绕中心、服务大局”是基层党支部的基本职能。那么，检验基层党支部工作的成效，最主要的就是要看基层党支部是否为本单位安全生产、经营管理、基层建设提供强有力的思想和组织保证。是否能在实际工作中，发挥党支部的战斗堡垒作用。真正做到“推动发展，服务群众，凝聚人心，促进和谐”。

（2）突出重点。对基层党支部在组织建设、思想建设、作风建设、制度建设、反腐倡廉建设和党员管理、教育、监督、服务等方面的基础工作进行全面考核是必要的，但又要突出考核的重点，把考核工作的落脚点放在安全生产、经营管理、基层建设方面，避免面面俱到，搞形式主义、走过场式的考评。

（三）科学设置考核指标，体现规范性

（1）科学设置考核指标。考核的真正内涵是对党支部工作能力和绩效的考核。因此，必须根据党支部工作的基本任务和目标，设置科学、合理、规范的考核指标体系。考核指标在具有强烈的导向性的同时，要从实际出发，注重考核的可操作性。这就要求在考核规则的制订上，既要对支部工作的现状有清醒的判断，又要对如何建设基层支部有明晰的思路，还要简便易行，不能脱离支部工作的实际。

（2）细化考核指标。把党委组织科、党委宣传科、党委办公室、纪检监察科、工会、团委等部门的考核内容有机统一起来，对基层党支部全面考核，将工作任务和目标细化成科学合理、操作性强的具体工作指标，使得平时考核便于比对、评估，支部工作有针对性。考核评估中，必须把考核内容分解为若干具体要素、量化为若干具体指标来进行评估考核。

在分解量化考核指标时，注意不仅要把支部工作计划的制订，以及党员的发展、组织学习等简单的基本工作内容指标量化。而且还要同生产、经营、队伍建设、创先争优活动的开展等指标有机地结合起来。

（3）坚持定性与定量相结合，把定性考核与定量考核结合起来。可以考虑在扩大定量考核范围的同时，通过定量考核与民主测评相结合的方式对支部工作进行全面考核。以解决考核中常常出现的目标与手段、定性与定量、考核者与考核对象的矛盾，使考核能真正客观、公正并发挥有效作用。

（四）创新考核机制，完善考核办法

（1）制定科学、合理的考评机制。探索建立制度化的考核模式，必须坚持循序渐进的方法，在实践中逐步完善。为了建立健全科学、合理的考评机制，从制度上保证考核工作的延续。考核工作应注意把握以下三个方面的原则：一是客观公正、实事求是。根据评估考核的内容和标准，对被考核对象做出恰如其分的评价。二是民主公开。考核的内容、标准、程序等都要公开，便于党员和群众的参与、监督。三是采取党支部自我评估、党员及群众测评、组织考察与党委综合评定相结合的方法，全面考核，综合评定。

（2）发扬民主，发动群众积极参与。认真调研、分析基层党支部工作的现状和问题，组织支部书记及部分党员认真讨论，根据他们的意见和建议确定考核内容，实事求是地开展考核工作。对支部自主开展活动且收到良好效果的经验予以认可并纳入考核范围。坚持考评工作的“三结合”：即定性与定量相结合，日常管理与集中考评相结合，组织考评、支部自评与群众评估相结合。

（五）不断提升基层党支部书记素质及履职能力

党支部书记是党支部的带头人，党支部建设得如何在很大程度上取决于支部书记的管理水平和投入情况。只有支部书记的队伍素质整体提高了，才能为加强党支部建设提供坚实的组织保证。支部书记的队伍建设主要采取三种方式：一是加强指导，重视支部书记工作，做到两个“定期”：定期召开支部书记工作例会，与支部书记进行沟通交流，总结评比，找出不足，指明方向；定期深入基层，对支部书记工作进行监督检查。二是开展工作交流，组织党支部专题工作现场会，向支部书记展示推广典型经验。三是组织岗位培训，充分利用企业的有利资源，为支部书记进行面对面授课，定期组织学理论、学管理、学法律、学党务知识，提高其政策理论水平和工作能力，拓宽党务工作思路。

总之，我们要不断总结对基层党支部考核工作的经验，不断完善考核体系，丰富、充实考核内容，正确掌握考核的方式方法。通过考核，要指导、激励和监督党支部积极适应新的形势与任务，进一步解放思想，实事求是，与时俱进，始终围绕党的中心工作，自觉履行党支部职能，激活支部的创新活力，提高支部自身建设能力，使基层党支部始终焕发出勃勃生机和旺盛活力，永远保持强大的创造力、凝聚力和战斗力，激励党支部和广大党员充分发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用，为实现50亿方现代化大气田目标的实现提供强有力的保证。

第二篇：完善基层执法类公务员考核的思考

完善基层执法类公务员考核的实践与思考

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定，对所属公务员进行考察、评价的制度。我国的公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三个类别。其中，行政执法类公务员主要集中在公安、税务、工商、海关、质检、药监、环保等政府部门的基层单位。与政府机关的综合管理类、专业技术类职位相比，基层执法类公务员工作在基层一线，肩负着执法和服务双重职能，人数众多，行业分工各异，具有纯粹执行性和现场强制性两大特点。因此，对基层执法类公务员的考核具有群众参与度高、实践性强、涉及面广、专业分工细、操作难度大等特点。随社会主义市场经济的不断完善和发展，基层执法机关的执法和服务面临越来越多的专业化、科学化、精细化挑战，传统的考核模式往往难以反映基层执法类公务员真实的绩效，对考核对象的激励作用未能得到有效的发挥，已越来越难以适应形势发展的需要，因此，如何客观、公正、准确地对基层执法类公务员进行考核，是各基层执法机关面临的重要课题。

一、基层执法类公务员考核工作的意义

（一）有利于实施科学化的人事管理，完善公务员分类管理制度

行政执法类公务员有着不同于综合管理类公务员的工作 1 性质和要求，对基层执法类公务员实施有针对性的考核，是实施执法类公务员管理的一项基础性工作，它为基层执法类公务员的录用、晋升、奖惩、福利待遇兑现提供依据，在一定程度上关系到整个公务员分级分类管理制度能否得到有效实行。

（二）有利于促进公平，调动基层执法机关公务员的工作积极性

基层执法类公务员是一支人数较为庞大的队伍，相对于综合管理类公务员而言，其工作业绩更加容易量化和对比，对基层执法类公务员德才表现和工作情况做出科学的评价，可以克服“干多干少、干好干坏一个样”的现象，有效地调动和激发这一群体的工作积极性、主动性、创造性，不断提高执法水平，从而提高工作效率。

（三）有利于强化对一线公务员的监督，改进执法机关工作作风

基层执法类公务员直接面对社会大众，在对其进行考核的过程中认真听取群众意见，进行民主评议，可以调动各级群众监督公务员的积极性，防止公务员滥用职权，促使其改进工作作风，正确地行使权力，进一步增强遵纪守法的自觉性。

（四）有利于树立党和政府的良好形象，提高广大人民群众的满意度

基层执法机关是党的各项路线、方针、政策向基层、向一线延伸的重要触角，基层执法类公务员就是这一延伸的具体实践者。通过加强对基层执法类公务员的考核，充分发挥考核 2 的导向作用，可以促使队伍内部创优创新、积极进取的良好氛围，对更好地维护社会公平、促进经济社会协调发展、提高广大人民群众的满意度具有重要的现实意义。

二、基层执法类公务员考核工作的实践

基层执法机关公务员考核的内容主要集中表现在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核“绩”，即工作实绩。近年来，各地基层执法机关对公务员考核进行了积极有益的探索，下面主要以江苏国税系统为例，对基层执法类公务员考核实践进行总结分析。

（一）考核理念不断创新

在考核对象上，体现分类管理、发展性评价等理念；在考核主体上，体现行政首长主导、群众参与的理念；在考核标准及内容上，体现以实绩为导向的理念。如借鉴“平衡计分卡”和关键绩效指标等国内外先进的绩效管理理念，在总结绩效考核试点经验的基础上，依托“一个平台”(信息技术平台)、突出“两个方法”(平衡计分卡、关键绩效指标法两个主要方法)、实行“三个结合”(绩效考核与税收执法责任制、目标管理考核、公务员考核三者有机结合)，有效破解了基层执法类公务员考核“建模”难题。

（二）考核制度不断完善

2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，明确公务员“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取考核的方式”。各地也先后出台了加强平时考核工作 3 的规范性文件，完善考核制度。南京市国家税务局等单位在巩固和借鉴中组部《部门综合考核评价办法》中的有效做法的基础上，进一步创新考核管理机制，采取重点工作项目化管理，落实到责任人，年初实现立项，月度考核完成进度，年终进行综合量化评价，从而将平时考核与考核紧密衔接，进一步丰富基层考核工作方式方法。

（三）考核内容不断深化

近年来，各地基层执法机关根据自身业务工作特点，从德、能、勤、绩、廉各个角度，积极建立和完善了各自的公务员考核评价指标体系。如实施基层执法人员勤廉巡查、公开述职述廉等制度，引入外部监督，探索考核内容的全面性。针对执法类公务员的特点，根据考核和管理需要，剔除掉原有考核指标中难以掌控和操作的因素，将构建的指标体系分为定量和定性两类，进行分别描述，总结出一套适合税务执法类公务员特点的、“纵”“横”结合的综合性业绩评价指标体系，取得了较好的效果。

（四）信息化建设不断加快

随着信息技术的发展，各类信息化平台的开发和使用对基层执法类公务员考核起到积极的支撑作用。2008年，江苏省国家税务局开发了基层执法机关公务员绩效管理软件，可以从日常税务工作所依托的CTAIS2.0(中国税务征管信息系统)中直接抽取干部部分工作绩效进行分析比较，大大简化了考核程序，提高了考核工作效率。2009年，南京市国家税务局针 4 对中组部领导班子和领导干部考核办法的新调整，开发了领导干部考核量化测评系统，通过填涂测评卡、机器扫描的办法，获取全面测评信息，提高了干部考核的准确性和效率。

三、当前基层执法类公务员考核存在的突出问题 当前基层执法类公务员普遍按照《公务员考核规定（试行）》要求，以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核内容，但缺乏具体理论和方法的指导，从我们多年的基层实践来看，虽然我们虽做了一些探索和尝试，不断提高针对性和科学性，但仍然存在着一些问题。

（一）考核内容缺乏量化

考核内容上包含德、能、勤、绩、廉五方面内容，分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，一般采用定性一与定量相结合的方法。目前基层执法类公务员考核以定性考核为主，评价人凭印象实行模糊性的主观评价。定量考核运用较少，主要集中在绩效定量上，定量考核涉及面窄，尤其缺少能反映“德、能、勤、廉”的定量指标，造成测评人员难以准确掌握考核标准，评价结果缺乏客观性、准确性和权威性。

（二）考核方法比较单一

目前的考核方法不是评比、就是测评，基本上是用民意测评代替了绩效考核、综合考核，往往是“一俊遮百丑”，产生的副作用是工作人员在平时易形成过分重视人际关系的错误导向，有可能会造成工作成绩不高、但人际关系好而考核名次 5 靠前的现象发生。在基层领导者中也易产生上级担心得罪下级，工作中疏于管理，偏重人际关系的现象发生。使得考核结果难以反映真实、全面的个人工作表现、能力、绩效等。

（三）考核对象分类笼统

“上面千条线，下面一根针”。基层单位往往是人员少、岗位种类多。以国税部门为例，基层单位除税收管理、税务稽查、纳税服务等岗位一岗多人外，其他岗位一般是一人一岗或一人多岗，严格按岗位考核操作困难、成本较大；分大类按照统一标准进行考核，由于缺乏可比性，又可能不能准确反映被考核者的实际情况，因此，不实行科学的分级分类考核，会影响一些岗位人员积极性。

（四）考核主体缺少监督

实践中，考核的主体一般是单位或部门领导，普遍缺乏服务对象及专家的评价，存在“自己人评自己人”、“领导说了算”等情形。在公务员考核优秀等次评定时，由于名额的限制和职务晋升等条件的挂钩，更是造成不同程度地存在考核主体偏袒本单位本部门人员，或在本单位本部门内出现轮流坐庄的现象，使得公务员考核鼓励先进、鞭策后进的作用未能较好地彰显。

（五）考核重、轻平时

公务员考核分为平时考核和定期考核，应将平时考核与考核按一定比重有机结合。实际工作中基层单位往往将公务员考核作为对其一年工作的总结评价，只强调考核，犹 6 如高考“一锤定音”。有些单位日常考核往往流于形式，这种只重结果不重过程的考核，带来的只能是考核结果不够客观准确，也不能发挥公务员考核推进日常工作目标化管理的作用。

（六）考核结果缺乏有效利用

考核结果的利用主要集中在与个人评先评优、与奖金发放挂钩上，与提供培训机会、自主岗位选择、增加竞争上岗分值等方面有效结合不够，虽然目前公务员考核还能在一定程度上促进工作开展，但随着公务员津补贴规范全面落实到位后，奖金发放渠道越来越窄，考核的结果不再与经济利益挂钩，与其他方面的结合又没有拓展，很难想象考核不流于形式。

四、完善基层执法类公务员考核的对策思考

针对目前基层执法类公务员考核中存在的问题，结合我们江苏国税系统的多年实践，在中组部试点《部门综合考核评价办法》、以及去年我们开展税务系统行政执法类公务员管理试点的基础上，对基层执法类公务员考核，我们建议建立“三层五维”（三层，即将被考核对象划分为决策、管理、操作层，五维，即将被考核对象放在上级、平级、下级、直接服务的对象和外部有关单位面前考评）立体式考核模型。下面主要从考核主体、考核内容和标准、考核程序、考核结果的使用等五个方面对当前基层执法类公务员考核工作提出一些意见和建议，供商榷（见图1）。

图1 完善基层执法类公务员考核模式

（一）建立科学规范的考核指标体系，由主观性为主考核转向客观性为主考核

《公务员考核规定（试行）》对“德、能、勤、绩、廉”五个方面作出了原则性的解释，但仍显得过于空泛，不够具体和明确。而基层执法类公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，做到定性与定量结合，使基层执法类公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实。基层执法类公务员考核工作的开展，必须结合基层执法部门的职责范围与实际工作的特点，建立一套科学的考核评估指标体系。

借助绩效管理理论中平衡计分卡通过财务、客户、内部流程以及学习发展四个方面来设计组织绩效考核的指标，通过指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹的思想，建议把基层执法类公务员考核指标分为定性和定量两大类的 8 基础上，实行“分类分项、加权量化”分解描述性指标，实现对非客观性内容的细化考核。在将“德、能、勤、绩、廉”分类分项地细化成各项指标，按照各项指标的重要性程度分配不同的权重，同时给予考核人一定的分数平衡权力（见图2）。细化考核指标明确考核的内容，让考核人有据可依，同时加大非客观性内容的量化考核指标的比重，增强考核的可操作性和可比性。

四个维度业务成效实行分类分项、加权量化分解描述性指标公务员考核要素体系德、能、勤、绩、廉定量与定性相结合服务执法对象内部流程借助绩效管理理论中平衡计分卡原理“”学习与成长图2 基于平衡计分卡原理的基层执法类公务员指标考核体

系

如以国税部门稽查系列为例，可构建如下考核指标体系（见图3）。

（二）完善规范分级分类考核办法，由笼统考核转向分别考核

现行的公务员考核几乎不分对象和岗位，围绕“德、能、勤、绩、廉”，按照统一标准进行考核，考核结果常常缺乏合理性和可比性。基层执法单位可以通过“量体裁衣”、“度身定做”，根据基层执法类岗位工作和岗位性质，确定不同的考核内容和考核方法。

1、实行分级考核。要按照基层执法类公务员管理权限分别进行，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级。可以根据组织架构，将基层单位的考核分为决策层、管理层和操作层人员，分别进行考核。以国税部门一个基层县（区）局为例，决策层由县（区）局领导干部组成，管理层为县（区）局中层领导干部，操作层为除决策层、管理层领导干 10 部以外的全体人员。同一层次的领导职务、非领导职务也要注意切忌放到一起考核，这样可以克服笼统考核缺乏可比性的问题。

2、体现职位特点。对基层执法类公务员的考核中，要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。

3、健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。推行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各基层单位考核工作的检查指导，发现违规问题立即纠正。同时要确保广大基层执法类公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导职务公务员（或称一般公务员代表）的构成比例，并由民主选举产生。

（三）推进考核主体的多元化，由片面考核转向立体考核

克服单一的考核主体带来的诸多缺陷，必须设立多元的考核主体。因为不同的考核主体会从不同的视角出发，对同一被考核对象的各个方面进行考核，可有效避免单一思维模式下的考核片面化结果。建议采用基于360度考核的思路（见图4），11 推进考核主体的多元化。

图4

360度立体评价方式

1、将考核载体相对细分，建立“一体化”考核模式，就是将原有的一次性考核分解为日常考核、季度考核和考核。季度考核的依据是各单位的日常考核结果(如个人工作报告、考勤记录、顾客满意度等量化指标的日常记录)，而考核的结果，是综合全年前三个季度的绩效考核结果和年终360度考核结果计算生成，克服了一次性考核的弊端，增强考核结果的准确性和信服力。

2、将考核面进一步拓宽，建立内部、外部相结合的多维度评价模式，对内、外部的评价，按一定的比重分配，量化计入考核总分值，实现从多角度、多方面收集考核信息，增强考核结果的可比性、合理性。根据不同的被考核对象，在考核中导入“顾客满意度”、“工作绩效”、“能力素质”、“学习与成长”等指标，以全面、立体、有针对性地考核一线工作人员。

3、将考核主体外延，分级分类设计考核维度。根据基层执法类公务员特点，按照决策层、管理层和操作层人员的工作 12 性质和内容，分别主张侧重不同的考核维度评价。在内部注重上级、平级、下级民主测评评价的基础上，对决策层人员，在外部需要增加通过走访外部的政府部门和相关单位，进行民意测评来评价。对管理层和操作层人员，在外部则需要更多地引入服务对象的评价意见。

（四）细化平时考核方面的规定，将平时考核与考核紧密衔接

从考核方式来看，《国家公务法》只是从原则上规定考核应分为平时考核和考核，但在实际工作中，仅此项规定难以满足对公务员的全面考核。“平时考核随时进行”的规定过于模糊，“随时”往往会变成“不定时”、“无时”。建议将普适性的平时考核与考核相结合的量化考核模式，完善相关配套措施，并加以制度化。将平时考核成绩和年终考核成绩按一定比例（如百分制）构成公务员的考核成绩，建议：考核成绩=平时考核成绩×60%+年终考核成绩×40%。公式中的平时考核成绩是每次平时考核成绩相加后的总分除以考核次数所得到的平均分（见图5）。

图5

平时考核、考核紧密结合

注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。搞好平时考核需要抓好以下两个方面：一是健全制度规范。推行日结日清、日结月清，建立日常考评登记、月度季度工作实绩考核等制度，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核“德、勤、廉”三方面内容；岗位业务目标主要考核“能、绩”两个方面，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（五）完善考核结果的应用，健全考核结果反馈制度 从根本上讲，考核是为了使用，如果考核仅仅是为了做出一个评价，结果不能合理应用，缺乏相应的考核结果反馈制度，考核也就失去了意义，也就不是完整意义上的考核制度，考核工作不能形成完整的闭环，也不能深入持久地开展下去。因此，考核结果的兑现和使用是指考核等次必须同公务员的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，它既是整个考核工作的延伸，又是与其他单项制度相联系的重要环节。加大考核的应用与反馈制度，使基层执法单位的公务员考核与目标管理、单位福利等内容相联系（见图6），有效发挥激励竞争的功用，保证基层执法类公务员队伍的旺盛活力。

图6 基层执法类公务员考核流程

健全考核结果反馈制度，应对考核结果的反馈工作高度重视，认真负责。考核结果应在不违反保密原则的情况下，及时反馈给干部，并建立面谈机制，真诚交流，讨论工作中出现的问题，帮助其寻找原因。对存在问题的工作人员，做好教育工作，在肯定其成绩、优点的同时，不要回避矛盾，应如实指出被考核人存在的缺点和问题，帮助他们总结经验教训，找出产生问题的原因，指明改进的方法。要加强与被考核人的沟通，及时掌握工作人员对本考核工作的意见和建议。实践证明，对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决的方案会引导建立效率的直接提高。考核中被考核人被允许表达的机会越多，他们对考核就会越满意。从实践出发，建议进一步完善考核救济程序，考核者为否定性结论提供解释，被考核者也可以查阅相关资料和数据。如果被考核者认为考核结果不真实，显失公平，允许其申诉。对存在疑义的问题，可以召开一些不同层次、不同类型、不同规模的座谈会、交流会，统一思想，提高考核工作的有效性，使考核工作真正走上科学化、制度化、15 规范化的轨道，促进基层执法工作质效的提升。

第三篇：基层党支部考核细则

基层党支部考核细则

一、党支部班子建设

101、支部中心组学习

51、支部中心组学习每月一次；

2、支部中心组学习采取自学和集中学习相结合的方式；集中学习要有学习记录。

3、每年至少组织一次学习交流。

1、每月少一次扣1分;

2、每月出勤率少于80%每次扣1分；

3、无学习记录扣1分；

4、无学习交流扣1分。

2、支部民主生活会

51、每年召开一次支部党政班子民主生活会；

2、党政班子成员写出个人述学、述职小结；

3、支部党政班子民主生活会严格按“三步曲”要求，会前征求意见，会中开展批评与自我批评、会后落实整改措施，并在本支部范围内通报。

1、没开民主生活会扣5分；

2、党政班子成员无个人小结每人次扣1分；

3、没有按“三步曲”要求，每缺一项扣2分；

4、整改内容未在规定时间内完成扣2分；

二、党支部自身建设

101、工作布置落实情况

51、认真落实党委和部门布置的工作；

2、按时上报季度工作报表；

1、对党委和部门布置的工作落实不力，工作拖拉，每一次扣1分；

2、季度工作报表上报不及时扣1分；

2、支部建设

51、按时完成支部换届改选；

2、支委班子分工明确；

3、有工作计划和小结；

4、定期研究和支持工团工作；

5、建立安全思想政治工作保障体系

1、未按时完成支部换届改选扣5分；

2、支委班子分工不明确扣1分；

3、无支部工作计划和小结，扣2分；

4、不支持工团工作扣1分。

5、未建立安全思想政治工作保障体系的扣1分；

三、党员教育管理

151、三会一课

81、支委会每月召开一次有记录；

2、支部大会每年不少于两次，有记录；

3、党小组会每月召开一次有记录；

4、党课教育每半年一次有记录；

1、支委会每少一次扣1分；

2、支部大会未召开的扣4分；

3、党小组会每少一次扣1分；

4、党课教育每少一次扣2分；

2、党员专题组织生活会

71、党员专题组织生活会按党小组为单位每年一次（原则要求有支部委员参加）；

2、会前每位党员要征求党员群众意见，并写出个人学习工作小结；

3、会中开展批评与自我批评，会后落实整改措施。

1、没开专题组织生活会扣7分；

2、党员无个人小结每人次扣1分；

3、会后党员整改没落实每人次扣1分；

四、组织工作

151、发展党员工作

81、落实发展党员责任制，认真做好发展党员工作，工作有计划、有措施，支委会每半年至少研究一次发展党员工作。

2、按要求做好入党积极分子的培养、教育、考察、发展等工作。

3、认真做好预备党员的教育、考察和转正工作。

4、做好团组织“推优”对象的培养考察工作。

1、党员发展工作无计划扣2分；

2、入党积极分子季度考核缺一次扣1分；

3、发展对象未按计划完成扣(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）1分；

4、发展对象未按规定进行公示扣1分；

5、预备党员无特殊情况未按期转正扣2分；

2、党员日常管理

71、按规定做好党员党费收缴工作，并做好台帐；

2、按规定做好党员组织关系转接工作；入党积极分子培养、考察材料的转接工作；

1、未按规定收缴党费或建立党费台帐扣1分；

2、党员、预备党员、入党积极分子内部调动后，未在一个月内做好内部组织关系或相关材料转接工作，每人次扣2分；

五、精神文明建设

201、职工教育

51、开展形势任务教育、普法教育、职业道德教育，管理部门、班组每月一次学习；

2、利用简报、宣传橱窗、通讯稿件开展典型宣传教育；

1、每月一次学习有台帐、有记录，缺一次扣0.5分；

2、无简报、宣传橱窗、通讯稿件扣2分；

2、文明创建

51、结合实际，开展精神文明创建活动；

2、施工现场按公司要求规范布置；

3、职工中未发生影响企业声誉和形象的行为；

1、未开展文明创建活动扣1分；

2、施工现场未按公司要求规范布置扣1分；

3、职工中发生影响企业声誉和形象的行为扣5分；

3、稳定工作

101、落实稳定工

作责任制，及时掌握职工思想动态，做好企业改革过程中的思想政治工作；

2、做好来信来访工作，把矛盾解决在基层，解决在萌芽状态；

1、落实稳定工作责任制不力，发生影响企业稳定的事件扣10分；

2、对信访工作处理不力或推诿扯皮，造成不良后果的扣5分；

3、未做好信访记录，未按要求在规定期限内予以答复的扣2分；

六、党风廉政建设

101、落实党风廉政责任制，党员干部自觉遵守各项廉洁自律规定；

2、建立谈话教育制度，开展经常性的警示教育活动；

3、积极开展效能监察活动，严格执行公司各项经济制度；

1、落实党风廉政责任制不力，党员干部中有违反廉洁自律规定的行为，扣10分；

2、未建立谈话教育制度和开展经常性的警示教育活动，扣2分；

3、执行公司经济制度不严格扣2分；

七、人才培养

101、制定人才培养计划，有措施，有落实；

2、定期开展谈心活动，了解青年知识分子生活、工作情况，关心青年知识分子成长；

3、根据公司要求，开展师徒结对、青年职业生涯导航等特色活动；

4、根据公司要求，广泛开展技术培训、技术练兵等活动，提高职工素质；

1、无培养计划、措施扣2分；

2、未开展谈心活动扣1分；

3、未按公司要求开展师徒结对、青年职业生涯导航、职工技能登高等活动，扣2分；

八、特色工作

101、围绕企业中心工作，结合支部特点，制定特色工作计划；

2、根据特色工作计划，认真组织开展各项工作，并做好相关台帐记录；

3、特色工作有实效。（以党内外群众评议，或相关证明材料为准）。

1、无特色工作计划扣2分。

2、执行不到位的，扣3分。

3、特色工作脱离企业实际，或者无实效的扣5分。

考核说明

1、基层党支部、党员受到公司党委表彰的加2分，受到电建公司以上表彰的加3分；党建工作、思想政治工作等特色工作推荐到电建公司以上交流的，加3分（同一人或事受多次表彰的，以最高一级表彰加分）。

2、基层党支部每半年（六月、十二月）认真做好自评，并报公司党委备案。

3、年底由公司考核组对各基层党支部进行考核，评选出优秀（90分以上）、较好（80-89分）、一般（70-79分）、差（69分以下），考核结果由党委每年向各基层党支部通报，作为评选先进党支部、先进党小组的依据。

第四篇：对改进和完善基层党建考核工作的几点思考

对改进和完善基层党建考核工作的几点思考结合市县两级对乡镇党建工作的考核实际，从以下三个方面谈一下自己的认识：

一、改进和完善基层党建考核的意义

改进和完善基层党建考核工作，积极构建基层党建工作成效评价新体系，努力使新的评价体系符合加强党的执政能力建设和先进性建设、服务型党组织建设以及社会主义新农村建设工作的要求，切合县、镇、村各级经济社会发展的实际，对于增强各级党组织抓党建工作的责任意识，转变基层干部的工作作风，促进了基层党建工作的规范化、制度化，提升基层党组织的凝聚力和战斗力，促进区域经济的发展和社会全面进步具有重要意义。

二、改进和完善基层党建考核的侧重点

1、注重考核内容的导向性。实行基层党建工作考核制度，目的是通过调度基层党组织活动的开展情况，激发基层党组织干事创业和为民服务的积极性、主动性和创造性。而在实际考核工作中，往往出现重软件资料、轻工作实绩，重年终考核、轻动态考核，重考核、轻使用等问题，从而削减了基层党建考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。

2、增强考核形式的创新性。当前，党建工作责任制考核多是采用听取汇报、查看资料、组织考评、群众座谈等考核方法，不免存在的随意性影响的问题。凭印象打分往往具有主体臆断的色彩，影响了测评的公正性。群众座谈实效不明显，许多座谈对象由于利益及利害关系所致，不愿、不敢、不能吐露真实情况，导致了考评计分的模糊化。

3、扩大考核结果的适用性。党建工作考核评价运用机制尚不完善，党建工作考核结果合理使用缺乏与之配套的相关制度条件，往往导致为考核而考核的现象，形成考核与考核结果运用“两张皮”，同时，在实行奖惩时，对实际奖惩措施缺乏统一的尺度，难免出现搞平衡兼顾的现象，使考核结果的运用缺乏针对性。

三、意见建议

1、突出考核重点，侧重实地调研和实事测评。一是权重分配突出重点工作，今年我县党建半年考核侧重于村“两委”公开承诺践诺活动的开展落实，就是抓住了考核重点内容，突出了考核关键指标。二是指标考察立足工作实绩，考核指标引导考核方式由“听汇报、看档案”向“访群众、查实绩”转变，综合采取查看现场、随访群众等形式量化确定工作实绩，督促基层把更多精力放在“群众满意”上。

2、创新考核方式，加强动态管理和群众参与。一是建立动态考评机制，将考评工作分为日常检查、季度督查、半年考评和年终总评四个步骤来进行，实行“集中评”与“日常评”相结合，增强考评的科学性和有效性。二是完善群众参与机制，广泛吸收乡镇机关干部、村党组织负责人、“两代表一委员”、管理或服务对象代表等参加考评会议，变“一家评”为“众家评”，力求做到评价主体针对性和考评结果公正性有机结合。

3、重视考核结果，健全奖惩措施和运用机制。切实注重发挥考评结果的激励导向作用，转变过去重考评位次评定、轻考评结果运用现象，将考核结果作为考核党建责任人的关键指标，调动党建责任人抓党建日常项目和“书记创新项目”的积极性和主动性。

第五篇：完善考核机制的思考

完善考核评价机制的几点思考

近年来，果洛州在建立完善科学合理的党政领导班子和领导干部考核评价机制方面做了大量的探索工作，进行了积极创新，取得了一定成效。

一、党政领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法

1、考核评价的内容不断完善。近年来，我州积极探索和实践多层面、多渠道考核领导班子和领导干部的有效途径，不断完善考核评价指标和内容，使领导班子和领导干部的考核评价指标和内容更加趋于全面和准确。对领导班子注重从政治方向、精神面貌和围绕中心、维护大局、分工协作抓落实、处理利益关系、务实创新、处置突发事件的能力；经济建设、文化建设、社会建设以及党风廉政建设等方面情况进行考核。领导干部注重从政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题能力，廉洁自律等方面进行考核。对各县领导班子和领导领导干部突出考核其在推进经济社会发展、维护稳定、社会管理创新等方面的成效，对州直部门领导班子和领导干部重点考核其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，使考核评价更具体、更详实。

2、考核评价指标体系不断更新。指标设置周严精密，体现个性特点。主要经济指标、生态保护、民生改善指标力争与省上下达的指标相衔接，与上级部门之间的数据相吻合。对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部，实行不同的考核要求，考核评价工作逐步形成了一套规范的具有针对性的考核评价指标体系。设置民主测评、民意调查内容和实绩分析指标，充分考虑不同层次部门和不同岗位的差异性，尽量平衡衡量尺度，避免导致评价结构不合理，多从定性定量的指标体系来把握，以准确反映领导班子和领导干部的个性化特征，把握住深层次的潜能、潜绩与显能、显绩的关系。

3、考核评价的方法不断创新。把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，同时增加了实绩公示、群众满意度调查、征求上级领导和上级部门意见等程序，为州委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

4、民主参与的程度不断提高。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有定论。在领导班子和领导干部考核评价中，充分发扬民主，走群众路线，坚持公开、公正、透明原则，认真落实群众在考核评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。为了保证考核结果的准确性，在拓展考核层面上狠下功夫，努力实现考核的准确性，鼓励广大党员、干部群众、党代表、人大代表、政协委员、退休老干部积极参与考核评价工作，对本地区本部门的工作成绩、服务质量、社会影响全方位进行评价，扩大了参与考核评价的范围，在一定程度上促进了各个部门的服务质量和工作态度，提高了干部考核的公信度。

5、考核结果的运用不断加强。坚持把考核结果作为干部提拔任用的重要依据，根据考核评价结果，科学配备领导班子，努力打造高素质领导班子和干部队伍，提高领导班子的整体合力，以知识水平、专业、资历、个性特征与岗位、职位特点相匹配为标准来整合领导班子，努力建设年龄结构梯次合理、专业结构互补、性别比例协调的党政领导班子，使班子每个成员都能发挥现有能力，增强了领导班子整体合力。

二、我州当前领导班子和领导干部考核工作存在的问题及成因分析

1、缺乏对考核工作的调查和理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作，如何使其做到规范化、科学化，发挥其应有的作用，如何建立科学的考核指标体系，如何做到定性考核和定量考核相结合，需要研究和探讨的问题很多。实际当中，缺乏对考核工作的做法和经验总结，以及对一些问题的深入思考和分析。

2、考核内容不够全面，存在以偏概全现象。虽然近年来，领导班子和领导干部考核内容不断得到完善，但在具体的考核操作中仍然存在一种倾向，就是“绩”的考核，侧重经济社会发展指标考核，平时注重收集各项指标完成情况，党政建设考核指标设置定性的多、定量的少，共性的多、个性的少，缺乏对不易量化考核目标的综合评价分析。

3、信息获取不够对称，不同程度影响考核结果。重集中轻平时，多是注重年终考核，根据领导班子和干部队伍建设需要，组织不定期的日常考核制度尚未形成，重静态轻动态，平时考核的机制不健全不完善。从考核自身来说，平时不算账，年底总算账，难免会出现以领导干部短期工作成绩或年底考核依据的“近因效应”，致使考核工作缺乏规范化和科学化。

4、缺乏专业的考核评价队伍。对领导班子和领导干部考核多集中在年末一个月内，时间紧、任务重、工作量大。所以每年都要临时抽调部分人员参与考核工作，参加考核的工作人员，缺乏系统、详细的业务培训，往往对考核工作把握不是很准确。考核人员业务能力不强，知识结构不全面，对考核对象所在岗位职责了解不够，不能科学准确地评价干部的德才和实绩。考核人员自身存在的这些问题在一定程度上影响了考核评价的质量。

三、进一步完善考评机制的几点思考

（一）紧扣工作中心，建立健全促进科学发展的考核评价机制

1、牢固确立围绕中心的指导思想。健全领导班子和干部考核评价机制，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委省政府确立的总体战略部署，进一步完善领导班子和领导干部的考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，加强综合分析，强化结果运用，充分发挥考核的导向、激励和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，促进果洛经济社会又好又快发展。

2、始终坚持六个方面的基本原则。坚持突出考核领导班子和领导干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。坚持以人为本、注重实绩。引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。坚持民主公开、竞争择优，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同部门、不同类型干部的特点，增强考核工作的针对性和实效性。坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强考核工作的科学性和真实性。坚持于法周延、于事简便，力求简明实用、可操作性强。

3、充分突出科学发展的根本导向。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系，构建适应科学发展要求、体现各地各部门和岗位不同特点的干部考核评价新机制，为促进科学发展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核标准，完善考核标准体系。

1、制定科学的评价标准，是考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部工作实绩的重要基础和前提。对不同地区和部门班子的考核，要按不同基础、不同条件、不同工作难易程度和不同综合实力分类，对基础条件较好，完成工作任务比较容易的地区，考核权重可以适当调低；对于基础条件差，完成工作任务难度大的地区，考核权重可以适当调高，对同一类型的进行横向比较考核。

2、建立科学的考核办法，全面正确地评价工作实绩。坚持“软指标”与“硬指标”并重，定性考核与定量考核相结合。既重视有形的硬任务，也不忽视无形的“软指标”，进一步加大“软指标”的考核权重，不搞“单出头”。具体到地区和部门领导班子，考核以主要工作目标（目标责任绩效）为主、共性工作目标（社会稳定、精神文明建设、党的建设、廉政建设）等方面兼顾；坚持结果与过程并重的办法，根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。坚持全局与局部并重，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。坚持实绩与成本并重，对政绩的评价引入成本分析，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。

3、科学合理地设置考核评价主体，建立全方位的考核评价体系。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级主要领导及相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深。四是群众评价。群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实。

4、改革创新，建立长效保障机制。加强领导，要将考核工作纳入党委、政府重要议事日程，实施定期安排、定期考核、定期评定、定期通报、定期检查，使考核工作经常化和制度化。组织部门是实施综合考核评价抓总的职能部门，组工干部是考核评价工作的组织者、实施者。要培养一支懂专业的考核队伍，勇于改革，大胆创新。作为一项长期性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。（作者 李华庆）