公司改革方案（共五则）

第一篇：公司改革方案

财务管理方案

一、财务问题

1）现金的管理

现金收款由专人负责，不允许多人现金收款，收入应当时就要开出收据，无论任何收入必须开出收据核算，出纳必须一个星期结算一次，并附结算单，并签字认可。

2）费用的支出

所有公司的支出和费用，股东双方都要签字方可生效入账，否则，不予认可；另报账应在支出时间1个月内报领，原则上，时间过长将不予支付，所有支出费用必须有经手人签字和注明用途，以便日后查账。

3）账目的核对

对于管理财务一方股东，必须时刻抓好财务管理，股东另一方每月对财务进行一次核查，财务必须提供全部账目给予清查。4）库存商品的清查

三、销售问题

华菱销售必须要走出去。扩大区域影响力，提高业务经理水平，增强在区域内投放样车，在努力维持原有忠实客户基础下，积极开发新客户，继续维护好汽运公司利益，并在服务上与终端客户拉近关系。在车型上：2010年在保证自卸车和载货车的销售下努力拓展牵引车市场，争取突破1000辆。

南骏车必须尽快增加一名销售经理，增加宣传力度，年内必须解决万载倒卖车辆到我区域的事情，明年5月份前必须取消另一家南骏服务站。在车型上必须开辟一款畅销车型。以增加市场保有量。

四、协商制度。

股东双方除了平时积极沟通，在每月月底必须进行一次月度总结和磋商。每月月初必须全体员工开会一次，做月初工作安排和沟通。并解决一些工作上的问题。

抓好执行力最是关键，开会或协商达成的协议必须以书面登记，双方股东签字实施。

五、工资改革

实行底薪+抽成*工作态度和能力的工资制度。尽量做到公平公正。

六、各方关系维护

积极维护好，政府、工商、税务、公安、厂家、上牌等各方关系，努力做好没有后顾之忧。

七、员工形象和素质建设

努力提高员工素质，经常给员工灌输高质量服务理念，并要求员工搞好自身外表形象，必要时公司将统一服装，发放给员工。

八、人员安排

公司阶段必须增加四人（除修理工）：一名服务站站长，一名打单、报单、收款（服务），一名南骏销售经理，一名办公室人员（可收款、接待和帮助上户、发放手续）。

九、员工奖惩制度

员工必须遵守公司规章制度努力做好份内工作，如不能达到要求，公司将坚决辞退，对工作能力强，做事认真负责者，公司将给予奖金，旅游等奖励。

十、公司形象建设

公司在配件搬出后，店面进行一次简单装修，并增设一个会议室，对两个老总办公室进行一次豪华装修，这不是为了舒服，而是为了给人以实力的象征。

第二篇：公司食堂改革方案

员工供餐改革建议

为加强员工餐的卫生质量管理，增加菜式品类，改善员工餐的就餐环境和就餐模式，提高就餐标准，让员工在工作之余可享受到放心、满意的员工餐，提升员工的幸福指数，增强员工工作积极性，营造一个良好的工作氛围。公司本着“以人为本”“服务职工”的宗旨，在公司领导的支持下，对员工就餐进行整改。整改方案如下：

1.公司不再给员工提供免费的一日三餐；公司每天给员工补助20元餐费，每月600元，以餐卡充值的形式每月初发放给大家。员工凭就餐卡到指定地点就餐。员工用餐消费每月超出600元部门由员工自己出资去财务充值饭卡。修改后：

1． 以前6个月餐标？列表，如果实行新制度，粗略统计每月会增加或减少多钱（以目前就餐人数计算，公司里的加上黄涛施工人员），先定一下目前我们打算一天多少钱标准，然后算出早中晚各多少钱，举例早4块，中午8块，晚上8块。

2． 餐费按次计算，根据刷卡次数每月底财务与餐厅结算费用： 例如excel表（可预计）

2.公司与食为先餐厅签订员工供餐协议，食为先每天提供午餐和晚餐两顿，每餐包括荤、素、汤。每天至少提供6—8个菜品，做到新鲜可口、花样翻新、营养搭配好，员工可自由选择，凭餐卡消费。早餐由员工自己在宿舍楼前的早餐门店（如包子、油条店）刷卡消费解决。（公司选择合适的早餐店，为其配制刷卡机）

3.供餐时间以及地点：中餐 11 时 30 分至 13 时 00 分；晚餐 17 时 00 分至 19 时00分；特殊情况，晚上加班人员供餐可延长至20时到21时。用餐地点可选在公司职工餐厅或者食为先餐厅。

4.结算方式：月结。按月结算，公司每月10号依据员工刷卡系统的数据与食为先结算前一月的伙食费。

具体几号咨询财务，建议月初或月底完成

5.公司对食为先餐饮卫生、安全、服务质量等提出要求，对食为先膳食管理工作提出意见和建议，特别要禁止食物中毒事故发生，一但发生类似事故，公司追究食为先的责任。

6.食为先需按照《员工供餐协议》约定向公司员工保质保量提供供餐服务。提供消毒柜、消毒餐盘、碗筷。厨房用品具严格实行一洗二过三消毒的规程。餐后认真清洗食具并消毒工作，食堂内部、用餐大厅环境卫生全面清洁整理。

7.食为先需向公司交卫生保证金3000元;合约期满未出现食物中毒、财产损坏、保证金全额退回给食为先。出现上述问题，视情节在保证金内扣除。并由食为先承担全部损失。

第三篇：公司综合改革方案

公司综合改革方案范文

按照集团董事会和集团党委的要求，根据《**体制改革总体方案》精神，结合公司实际，制定本方案。

一、指导思想

以《**改革总体方案》为指导，紧紧围绕市委、市政府“**”的总体目标和集团发展的奋斗目标，适应**行业改革发展要求，进一步理顺内部管理体制，通过深化用人、分配等制度改革，进一步转换和健全内部运行机制，提高社会效益和经济效益，为**事业繁荣和产业发展做出更大贡献。

二、基本原则

（一）规范运作。

认真按照集团董事会和集团党委要求，严格按照集团体制改革的相关规定，按程序办事，推进改革。

（二）巩固提高。

在巩固公司改革成果基础上，大胆创新，全面提高，进一步深化用人制度、分配制度改革，健全管理体制和运行机制。

（三）积极稳妥。

按照改革内容，全面考虑，统筹安排，分步实施，科学有序地推进改革的各环节工作。

（四）群众参与。

坚持走群众路线，尊重群众的知情权，广泛听取各方面的意见和建议，调动群众参与改革的积极性，切实维护员工的合法权益。

（五）促进工作。

以改革为动力，积极努力做好各项工作，做到改革和日常工作两不误，确保公司稳定运行。

三、改革的主要内容

（一）组建**中心

**中心为事业单位，具有事业法人资格，实行企业化管理，自主经营，自负盈亏，财政监管，依法纳税。

（二）机构设置及人员编制

1.机构设置。**中心内设10个职能部门：***。

2.领导班子配备。**中心领导职数6人：中心主任1名，副主任5名，专职副书记1名。中心主任负责全面工作；分管运营副主任1名；分管网络建设与维护副主任1名；分管财务工作副主任1名；分管安全、行管及生活福利工作副主任1名。分管党务、思想政治工作、人力资源管理、企业文化建设及工青妇专职副书记1名。

3.核定人员编制。编制核定原则：按人员工资总额占总收入比例不变的原则核定人员编制，实行动态管理。总编制包括正式职工、聘用人员及临时用工。

各部门按创收任务和实际业务量及必设岗位核定人员编制，实行动态管理。

人员编制与任务挂钩。各部门通过改革，将编制控制在核定编制内，如仍然超编，不再给超编人员核发工资指标。

公司总编制人数**，其中：***

（三）改革用人制度

1.实行全员聘用制。按照体制改革方案相关规定，在核定的编制数额和结构比例限额内，打破人员身份限制，逐级竞聘上岗，建立以按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、目标管理为主要内容的全员聘用管理制度；以后出现岗位空缺，需要补充工作人员时，通过公开招聘、考试考核的办法从本系统现有人员中选聘或面向社会招聘。

2.竞聘上岗。中心主任由集团分管副总经理兼任，中心副主任，各部门主任、副主任，可自主选择在**中心的相应岗位竞聘上岗。上岗人员在什么岗位，享受什么待遇。在**中心内部竞聘。

中心副主任经过下列程序产生：竞聘人在集团领导参加的中心员工大会上发表竞聘演讲，党委组织考察和民主测评，集团领导票占40%，公司员工票占60%，拟聘人选经公司班子研究同意后，报集团党委组织考核测评符合条件推荐给集团董事会，由集团董事会聘任，签订聘任合同，履行聘任手续，聘任期为三年。

各部门主任、副主任经下列程序产生：竞聘人在中心领导参加的基层站、职能部门员工大会上发表竞聘演讲，中心党总支组织考察和民主测评，中心领导票数占40%，部门员工票数占60%，中心党总支组织考核测评符合条件推荐给中心经理办公会，由中心经理办公会聘任，签订聘任合同，履行聘任手续，聘任期为三年。并上报集团董事会备案。

（四）深化分配制度改革

按照体制改革总体方案关于活化分配制度的要求，职工档案工资与内部结构工资相分离，档案工资作为计发退休费的依据；内部结构工资根据不同岗位，实行按岗位定酬、按创收任务定酬、按业绩定酬的分配办法，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和创收人员倾斜，向技术含量大、劳动生产率高的部门和岗位倾斜，合理拉开分配差距的收入分配激励机制；对能力、业绩、水平、贡献突出的技术和业务骨干，可通过业绩目标考核，实行协议工资或给予重奖，建立起科学合理的工资体系。

**中心的工资由基础工资、职务工资、效益工资和增值业务及超额奖提成奖四部分组成。

四、组织领导

为加强对改革的领导，加快改革过程，确保改革取得成功，**中心的改革在集团董事会和集团党委的领导下，在有关部门配合下，本着公开、公正、公平、民主、透明的原则进行。

五、实施步骤

1.配备**中心领导班子，聘任班子成员。此项工作于5月10日前完成。

2.聘任各部门主任、副主任。此项工作于5月20日前完成。

3.聘任各部门业务主管。此项工作于5月30日前完成。

第四篇：关于公司体制改革方案

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关于公司体制改革方案（草案）

1、目的为提高公司产品质量，增强公司品牌效应，提高生产效率，规范生产工艺流程和员工生产作业行为，增强和培养员工对产品生产质量的认识和对产品质量的重要性，规范不同岗位员工薪资标准，根据公司现有的生产实际情况和对与订单生产过程中有关的各项因素（人、机、料、法、环等）进行控制，确保各项订单生产过程按规定的方法在受控状态下进行，达到产品质量持续改进目的，特制定本公司体制改革方案（草案）。

2、范围

本方案适用于本公司生产部生产一线操作员工，二线辅助员工，品质部全体员工，仓库管理员，油漆作业员工，铲花作业员工；取消在本公司生产车间进行的与生产直接关联的外包作业合同（不包含零、部件外协加工合同），原有外包作业合同人员可归于生产部统一管控，同样适用于本方案执行范围。

3、定义

3．1、质量控制点：生产过程中制作质量重点控制，3.2、作业行为控制点：工艺制作流程和规范作业行为控制。

3.3、薪资控制点：不同岗位、为公司服务年限员工薪资级别控制。

3.4、劳动纪律控制点：劳动行为和规章制度的控制。

3.5、激励机制：生产过程中特出贡献者奖励制度。

4、质量控制

4．1、零、部件的生产加工过程必须按图作业，必须按照规定的工艺流程进行操作。

4．2、零、部件必须符合图纸规定的尺寸公差，未注公差按照《GB/T1804-2000机械加工未注公差标准》精密级f执行。《GB/T1804-2000机械加工未注公差标准》见附件一

4．3、零、部件的表面粗糙度、倒角、去毛刺等必须符合图纸的技术要求执行

4．4、执行首检制度，对首件进行自检，做好自检记录，自检合格通知检验员检验，经检验员确认后再进行批量加工。

4。

5、加工过程中，由检验员负责进行过程巡查检验，并做好巡检记录。

4．6、完成加工的半成品入库前由检验员做好入库前的终检检验，并做好终检记录，不合格的半成品禁止入库。

4．7、对生产过程中的首检、巡检、终检出现的不合格品由检验员开出不合格品审理单，经审理人员评审后再确定处理方案。

4．8、外协加工件入库前由检验员按照图纸要求做好入库前的终检检验，并做好检测记录，合格品入库，不合格品退回外协单位处理。

4.9、外购件必须具有合格证和检测数据，由检验员负责控制，并做好入库前的检测记录，不合/

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格品禁止入库。

5、作业行为控制

5.1、所有零、部件的加工过程由工艺员根据图纸技术要求和实际使用要求负责编写生产工艺流转卡。

5.2、根据生产和图纸要求，由工艺员负责设计工装，夹具，钻模等生产辅助工具，增加生产能力，提高生产效率。

5.3、生产部按照图纸和工艺流转卡片要求进行顺序生产加工，有工装、夹具、钻模生产工艺要求的必须按使用规定的工装、夹具、钻模进行生产加工。

5.4、工艺生产加工过程分为：下料，车，铣，刨，磨，划线，点孔，钻孔，线切割，数控车，数控加工中心，焊接，热处理，部件装配，电器装配，整机装配，油漆，包装，发运等生产过程。（铲花工艺将被由生产工艺设计过程改变而取代）

5.5、每个工艺过程均固定生产人员进行，各负其职，流水作业。

6、薪资

6.1、薪资的构成，总表见附件二

6.1.1、薪资采用同工、同酬、公平、公正的原则。

6.1.2、员工薪资构成：基本工资+技能工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+满勤工资+津贴（参与生产管理人员）

6.1.3、公司如因订单原因造成停产的，只发放基本工资。

6.1.4、公司在订单饱满的状态下，可合理安排员工加班加点，并按规定计算加班工资。6.2、基本工资

6.2.1、所有生产线员工基本工资标准均执行上海市最低工资标准1820.00元/月.6.2.2、基本工资计算作业时间执行国家周作业五天8小时工作制，实际出勤执行26天出勤制度。6.2.3、每年根据上海市最低工资标准的调整的最新数据执行。6.3、岗位分级

6.3.1、根据本公司的生产工艺制作要求和岗位的性质分为：一级技术岗位、二线技术岗位，三级辅助岗位。

6.3.2、一级技术岗位：车工，铣工，数控车，数控加工中心，划线工，钻孔工，装配工。6.3.3、二级技术岗位：镗工，刨工，电工，磨工，油漆工，线切割工，检验员，仓库管理员。6.3.4、三级协助岗位：锯工，辅助工。6.4、技能工资

6.4.1、根据本公司的生产工艺制作要求，本公司一级技术岗位参与和享有技能考核和技能工资，二级技术岗位不参与技能工资考核，享有四级技能岗位工资标准，三级协助岗位不参与和不享有技能工资，技能等级分为二级到八级。

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6.4.2、技能工资标准：三级：0元/月，四级：400元/月，五级：500元/月，六级：600元/月，七级：800元/月，八级：1000元/月。

6.4.3、技能定级每半年进行一次，每年2次调整，经考核定级后按新的级别计算次月技能工资。6.5.4、每次技能考核定级未达到提升标准，按重新考核的级别计算技能工资。6.5.5、技能考核定级方式采用理论和实践相结合，合并计算。6.5.6、技能考核总分为100分，理论和实践各占50%。

6.5.7、定级标准：59.9分以下为三级，60分-69.9分为四级，70分-79.9分为五级，80分-89.9分为六级，90分-99.9分为七级，满分100分为八级。6.5.8、6.5、绩效工资

6.5.1、绩效工资级别根据岗位分级标准执行。

6.5.2、绩效工资标准：一级：600元/月，二级：500元/月，三级：200元/月 6.4.3、绩效工资考核办法

6．4.4、绩效工资考核项目：质量考核，生产效率考核，工作态度考核，劳动纪律考核，5S现场管理考核。

6.4.5、绩效考核以评分方式进行，共5个项目，每个项目20分，总分100分。6.4.6、评分结果根据比例计算绩效工资最终数据。

6.4.7、员工考核由班组长和生产部长分别评分，班组长由生产部长和生产副总综合评分。6.4.8、绩效考核评分由班组长和生产部长对每个员工进行公平、公正的原则分别评分，班组长评分按绩效评分总额的30%（总分30分）计算，生产部长按绩效工资总额的70%（总分70分）计算，合并计算结果由生产统计汇总计算，报生产副总审批。6.4.9、当月未完成生产计划订单任务的，取消当月绩效考核工资。6.4.10、绩效考核表见附件三 6.5、加班工资，加班申请

6.5.1、加班工资以基本工资和技能工资合并计算。

6.5.2、加班工资按照《劳动法》规定的平时1.5倍、休息日2倍、国定假日3倍的方式计算加班工资。

6.5.3、公司因生产订单交期等原因安排相应人员加班，被安排加班的人员必须服从加班安排，拒绝加班者自拒绝之日起3个月内不得安排加班。

6.5.4、非生产要求安排加班而私自加班者，不计算加班工资。6.5.5、因定额生产任务未完成造成加班的不计算加班工资。

6.5.6、所有加班工资计算以加班申请单和考勤记录为准，缺一者均不计算加班工资。

6.5.7、加班必须先申请后加班，所有加班均需由生产部长提前一日安排，提前填写加班申请单。

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6.6、工龄工资

6.6.1、根据员工为公司服务的年限每年增加工龄工资，提升员工长期为公司服务的理念。6.6.2、每满1年给于50元/月的工龄工资标准，累计计算。

6.6.3、中途离开公司后再次到公司就职的，以最后一次到公司报到的日期起算，离开公司之前的一律不予计算工龄工资。

7、岗位职责

7.1、各岗位职责根据公司《岗位工作规范要求》和《岗位安全技术操作规程》等相关公司文件盒规定执行。

8、劳动纪律

8.1、违反公司员工守则相关条例的，按员工守则相关处罚规定同时执行。

8.2、违反公司相关劳动纪律和规章制度的，按公司相关规章制度处罚规定同时执行。8.3、服从生产管理，听从调配，认真工作，不怠工，保质保量的完成生产任务。

8．4、消极怠工者、不服从管理者、不安心、认真工作者、闹情绪者，视其情节给予警告、记过、记大过、罚款、开除等处罚。

8.5、公司因生产订单交期等原因安排相应人员加班，被安排加班的人员必须服从加班安排。8.6、非生产要求安排加班私自加班者，不计算加班工资。

9、激励机制9、1、生产过程中提出的工艺改进方案、合理化建议等经论证被公司采用并为公司创造经济效益的，对提议人给予100元-500元不等的奖励。

9.2、当月超额完成月生产计划订单任务的，给予100-500元奖励。

10、其它

10.1、本方案推行日期由公司董事长确认后执行。10.2、本方案最终解释权归公司董事长。

编制：日期：

审核：日期：

批准：日期：

发布部门：日期：

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2014年6月28日

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附件一

GB/T1804-2000机械加工未注公差标准

第五篇：古井公司薪酬制度改革方案

古井公司薪酬制度改革方案

古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

薪酬分配的“三个原则”

1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。

薪酬分配的“四个层次”

所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通过年薪制方案可以发现，在古井公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们古井大业的前进。

薪酬分配的“两个考核”

考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。