组织归属感

第一篇：组织归属感

 组织归属感

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

第二篇：增强少先队员光荣感和组织归属感研究

增强少先队员光荣感和组织归属感研究

摘 要

光荣感和组织归属感是少先队组织建设的灵魂。随着社会的逐渐进步，少先队员的光荣感与组织归属感也发生了巨大变化。文章首先明确了光荣感与组织归属感的基本内涵，继而指出少先队员光荣感与归属感的现状，并对此现象进行深入分析，最后从多个方面提出针对性的强化措施。关键字：光荣感、归属感、强化措施

一、少先队员光荣感和组织归属感的概念

（一）少先队员光荣感的内涵 1.光荣感的含义

所谓光荣感，就是因自己或者与自己有关的集体与个人具有优良品质或取得伟大成就而感到光荣的心理，指一定社会或集团对人们履行社会义务的道德行为的肯定和褒奖，是特定人从特定组织获得的专门性和定性化的积极评价。2.少先队员光荣感的含义

在“全童入队”的大环境之下，不言而喻，少先队员光荣感是指少先队员对少先队这一组织的热忱与认同，为能成为充满神圣的少先队的一份子而无比自豪与荣耀。

（二）少先队员组织归属感的内涵

1.归属感的含义

所谓归属感，指个人自己感觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受。归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益作出努力。

2.组织归属感和少先队员组织归属感的含义

所谓组织归属感，指个人自己感觉被组织认可与接纳时的一种感受。至于少先队员组织归属感，则是少先队员感觉被少先队这个组织认可、接纳的一种感受。

二、增强少先队员光荣感和组织归属感的二个“性”

（一）增强少先队员光荣感和组织归属感的重要性

首先，加强以少先队组织光荣感和归属感为重点的组织意识教育，历来就是少先队教育的最基本的内容和最本质的要求。2013 年全国少工委颁发的《少先队活动课指导纲要》，在明确“少先队活动课程的内容”时，第一个内容要求就是组织意识：“培养少年儿童对少先队组织的认同感、荣誉感、责任感和归属感，以及党、团、队衔接的组织意识。”

其次，少先队是党领导下的中国少年儿童的群众组织，是少年儿童学习共产主义的学校，是建设社会主义和共产主义的预备队。少先队员是祖国的花朵，是社会主义建设的新桥梁和接班人。因此，少先队要完成好党交给的任务，就必须引导和帮助广大少先队员认清肩负的使命，不断增强光荣感和归属感，让星星之火，代代相传。

最后，“光荣感和责任心”是我国的优秀文明传统。然而，在崇尚和谐，建设责任社会的当今时代，红领巾能给予新时代的少先队员的光荣感，随着时间逐渐淡化，因此，培养少先队员的光荣感和归属感则显得尤为重要，这不仅是今天素质教育的需要，更是我们民族生存，国家发展，社会和谐的需要，是我国社会转型与全球化发展的必然要求。

（二）增强少先队员光荣感和组织归属感的迫切性

今天的少先队员，他们出生在祖国改革的新时期，成长在多元文化相互冲突、相互融合的二十一世纪，其中有很多都是独生子女，这种复杂的成长环境，使得他们缺乏强烈的集体光荣感与归属感，甚至于有些少先队员根本不具备光荣感的心理，不懂得自己是集体中的一份子，当遇到问题或困难时，只看到自己眼前的利益，推卸责任，毫无团队精神。

在少先队队伍中还有很多缺乏光荣感的现象，如：很多学生都不愿意佩戴红领巾，他们把佩戴红领巾当作是“麻烦”；有的孩子的红领巾脏兮兮的；有的孩子的红领巾严重破损。而对于这些，他们毫不在意，可想而知，现在的少先队员真的缺乏光荣感。因此，加强以少先队员的少先队组织光荣感、归属感为重要内容的少先队组织意识教育是一个刻不容缓的重大课题与历史使命。

三、少先队员光荣感与组织归属感的缺失的主要原因

当代的少先队员普遍缺乏光荣感和责任心，导致这一现象是有多方面的因素的。我们通过调查研究再进行分析总结，归纳起来大致有以下几种。

（一）家庭因素

现在的少先队员大多都是独生子女，是家中所有人的活动中心。长辈的溺爱使得他们的“自我中心”意识尤为强烈，因此在进入一个组织时可能无法完全融入其中，获得实质上的组织归属感。与之相反，还有一部分少先队员在家里得不到家人的重视，家长外出打工，对孩子们的事不闻不问，放手不管，这也导致了他们缺乏组织意识，无法获得组织归属感。家庭是一个人成长的最主要的环境，家长的教养方式则会严重地影响着孩子的思想意识。

（二）学校因素

1．“全童入队”成为大环境。现在，学生加入少先队比以往更容易了，一般小学生入学一年后均能入队，没有一种竞争意识，自然就无法体现出少先队员对组织的认可与热爱，这就必然使得少先队员的集体光荣感有所下降。

2．成绩是衡量一切的唯一标准。受“应试教育”的影响，学校以“一切为了学生”为由，将工作重心偏向智育上，致使学习成绩的好坏几乎成为衡量一个学校或教师教学质量好坏的唯一准绳，造成了只限于督促学生的学习，为学习创造各种有利条件，而淡化了其他方面的教育，比如：劳动观念淡薄：安排劳动时, 偷尖耍懒, 根本不认真；轮到值日大多敷衍塞责, 蒙骗老师, 看见老师, 就做样子, 没有老师便自由散漫；轮不到值日, 班里的事一切都与我无关等。这种状况严重地减弱了我们对少先队员光荣感和归属感的培养。

3．中队辅导员的角色不到位。现在的学校基本都是班主任兼中队辅导员，班主任的工作千头万绪，整天忙于班级的琐事，很少以中队辅导员的身份出现在孩子们面前，没有真正地起到辅导员的作用，久而久之，学生心目中慢慢淡化了少先队的意识，少先队的光荣感与归属感也随之降低了。

（三）社会因素

当今社会是一个开放式的社会，而学校又不是完全封闭式的。社会上的很多不良因素，非常容易造成尚未具有完全判断能力的少先队员的行为偏差，甚至会使他们的价值观发生一定的变化。比如说，很多小少先队员，在接触社会环境后，觉得自己的利益很重要，自己的荣誉很重要，而别人的事情与我无关。这种想法恰恰背离了培养少先队员荣誉感与归属感的教育理念。

四、增强少先队员光荣感和组织归属感的途径

（一）学习队的知识 1.学习《队章》讲故事

《队章》是进行少先队组织意识教育，培养少先队员的光荣感和归属感教育的基本内容与依据。各级队组织应依据《少先队活动课指导纲要》的要求，有层次地引导少先队员系统学习《队章》。学习《队章》，主要途径为上队课，具体形式可是听讲座、看动漫、观影视、开展讨论、表演节目等，尤其倡导讲故事。我们要根据理论通俗化的要求，多创编和演讲队章故事，如理解队名，讲革命先驱、时代先锋的故事；学习队礼含义，讲为人民服务的优秀党员的故事；学唱队歌，讲队史故事；理解红领巾的象征意义，讲少年英雄的故事等，善于把少先队组织意识教育的“大道理”转化为少先队员喜闻乐见的儿童化的“小故事”，让队员从中受到教育与激励。2.讲述队史知队情

多年的中国少年儿童运动和少先队历史，就是一部中国共产党为中国少年儿童谋幸福、促成长的历史，是少先队在党的领导下带领少年儿童不懈奋斗、不断发展的历史。

学习了解少先队历史是进行少先队组织意识教育、培养少先队员的少先队光荣感和组织归属感的最好教材。我们可开展参观队室、观看队史挂图，观看《安源儿童团》、《地下少先队》等少年运动史的经典影片，观看《红领巾与共和国同行》等反映新中国少先队历史故事的影视片，学唱少先队历史歌曲等活动，让队员为光荣的少先队历史而骄傲，为自己能成为光荣的少先队员而自豪。

（二）文化礼仪熏陶 1.礼仪标志的感染

少先队的标志和礼仪承载着少先队政治启蒙、信仰启迪的教育内容：红领巾是红旗的一角，象征着红色的革命传统；队旗形象地诠释了跟着共产党走向光明、走向胜利；少先队的队礼激励少先队员把“一切为人民”作为自己的信念和行动准则；少先队小干部标志，传递的是一份组织责任。少先队最常见的队会仪式，是向队员进行组织教育的一种有效形式。激昂雄壮的队歌、催人奋进的鼓号、星星火炬的队旗、坚定宏亮的呼号，熏陶着队员的政治理想，萌发着队员们的政治信仰。

各级队组织应依据《少先队活动课指导纲要》的要求，针对少年儿童思想意识形成的特征，分别针对各年级特点，有重点地开展仪式教育。少先队的礼仪必须规范化，避免随意性，仪式感要强烈，形式要庄严隆重，全面调动队员的感觉和思维器官，对少年儿童的心理予以暗示，促使其认同少先队礼仪所传达的价值和意义。

2.少先队阵地的熏陶

少先队的阵地是少先队教育的载体，是少先队物质文化的载体。少先队阵地主要有队室、队角、鼓号队、光荣榜、黑板报、广播站、电视台、橱窗、队务公布栏、中队之窗等；还有随着新媒体应运而生的网站（网页）、手机报、校讯通等。在校园文化建设中，要放大“星星火炬”的少先队的文化符号，让红领巾、星星火炬这些少先队文化元素，活跃在校园的每一面墙壁、每一扇橱窗、每一个园地，感染每一名少先队员。

少先队拥有光荣的历史，各地在建设少先队阵地时，应十分注重建设和保护少先队的宝贵“文物”，如像上海的“地下少先队”群雕，江苏的“红领巾水库”、“儿童号飞机雕塑”、“一汽红领巾广场”、“雨花台红领巾广场”，厦门的“队歌广场”，温岭的“红领巾博物馆”等，让这些厚重的少先队文化成为少先队教育永久的宝贵财富。

3.文化产品的影响

少先队文化产品的建设与运用，一方面要继续重视发挥传统意义上的队报、队刊、少先队书籍、少先队文艺作品的作用，持久开展“红领巾读书读报活动”，让少先队员正面接受少先队组织文化的影响与教育。另一方面要积极探索和用好少先队思想文化工作的新载体、新手段。我们要组织队员经常浏览中国未成年人专属网站“未来网”，配合实施《少先队活动课指导纲要》，观看“全媒体动漫工程”的动漫片，上好队课；广泛运用手机报、即时通讯、微博、微信等新载体，开展富有时代气息的活动，增强少先队员的组织意识。

第三篇：从组织文化谈旅行社的人员归属感[范文]

从组织文化谈旅行社的人员归属感

班级：08旅游管理四班姓名：肖毅学号：0868020104 摘要：组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。归属感是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“ 自我实现”。而旅行社行业人员流动很大，本文从组织文化的核心内容，员工的需要结构，社会对组织与员工的认可度探讨旅行社的人员归属感。

关键字：组织文化、旅行社、归属感、需要

组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。组织文化集中体现了一个组织经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。讲通俗点，就是每一位成员都明白怎样做是对组织有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。所谓旅行社，我国《旅行社管理条例》中指出：旅行社是指有营利为目的，从事旅游业务的企业。其中旅游业务是指为旅游者代办出境、入境和签证手续，找徕、接待旅游者，为旅游者安排食宿等有偿服务的经营活动。目前国内各地的旅行社从业务上又分为：组团社、办事处、地接社；组团社：是指在出发地并与客人签订旅游合同的旅行社；地接社：是指旅游目的地接待出发地组团社游客的旅行社； 办事处：是指地接社设在出发地城市的办事机构或者代理，此类办事机构并没有经营权不合法；还有一些俱乐部及不合法的旅游机构，他们更没有相关的资质。

归属感在马斯洛的五种需要层次中，“ 归属和爱的需要”层次，这是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“ 自我实现”。而旅行社人员的归属感是指旅行社人员经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为旅行社员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使旅行社员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动旅行社员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。旅行社人员的生存现状

旅行社员工流动性大，人才流失严重。在其他行业正常的流失率一般在5～

10左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20以上。其中作为旅行社的重要员工即导游流失率则更高。人才的高流动性和高流失率对本来就散、小、弱、差的我国旅行社带来很大的压力，将影响我国旅行社的市场竞争力。我国导游高离职有跟导游职业本身性质有关。导游职业是体脑力的结合的工种,体力消耗大,要带领客人奔波旅途,经常早期晚睡,食宿条件较差,还要负责安排协调整个旅游团各个方面,“干得比驴都累”形象地描绘导游的高体力消耗。旅游活动的季节性,导致导游节假日忙碌,不能和亲人团聚。另外在旅途中当遇到突发事件或一些特殊状况时要求导游反应迅速,这些要求对于年纪较大者有一定挑战性,同时年纪较大者

从心态方面说,开始崇尚稳定、重视家庭,不愿过多奔波。

性别因素也有一定影响,女性更需要在工作的同时照顾孩子、承担家务,作为一个专职导游,不能很好的承担起女性家庭角色。从性别结构来看,导游队伍以女性导游为主,男女比例约为l:2。在2002年全国导游人力资源调查中全国从业导游男性占34.7%;女性占65.3%。女性导游较多,女性离职较高,带动导游业整体离职率较高。

一些导游随着年纪的增长,家庭建立与稳定或自身感觉不能很好的从事导游工作,不希望这样劳累又常年在外;有的则是听从家人劝导,从而选择放弃导游工作。

因此要想稳定旅行社的员工，增加其归属感，我们需要树立一个优秀的企业文化，让员工从心理上认同，有一种归属感，从而使得旅行社能有长足的发展。组织的共同愿望

即组织全体员工的共同追求，是组织领导者和员工的追求和理想抱负，是组织文化建设的出发点和归宿。凡是优秀的组织无一不是把对国家、民族、社会的的责任放在组织首位，其次树立组织的核心价值观，组织的核心价值观是组织最重要的、指导全局的、长期不变的价值标准和基本信念。它是组织存在和发展的基本动力，也是这一组织区别于其他组织的主要特征。组织的管理理念、经营理念以

及各职能观念可以随着时间推移而改变，但是组织的核心价值观是长期不变的。

制定组织文化系统的核心内容

企业价值观和企业精神是组织文化的核心内容。

首先，企业价值观体系的确立应结合本企业自身的性质、规模、技术特点、人员构成等因素。旅行社本身就是一个较为松散的组织企业，员工也是教为散漫，因此需要树立员工的紧张意识，让员工松弛有度也是一个重要内容，总之让员工能舒服

其次，良好的价值观应从企业整体利益的角度来考虑问题，更好地融合全体员工的行为，旅行社的整体利益与每一个员工息息相关，是由每个员工的服务所获得的，因此员工的思想态度价值观将会直接影响旅行社的整体利益。

第三，一个企业的价值观应该凝聚全体员工的理想和信念，体现企业发展的方向和目标，成为鼓励员工努力工作的精神力量。

第四，企业的价值观中应包含强烈的社会责任感，使社会公众对企业产生良

好的印象。改善旅行社尤其是导游职业对社会造成不良形象

进行组织文化表层的建设

组织文化的表层建设主要是从企业的硬件设施和环境因素方面入手，包括制定相应的规章制度、行为准则，设计公司旗帜、徽章、歌曲，建造一定的硬件设施等，为组织文化精神层的建设提供物质上的保证。尤其是旅行社需呀自己社服、社旗，统一的形象管理。

员工的需要结构

旅行社的员工都是经济人，即以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。所以获得报酬是第一位的，我国现在大部分导游的工资被取消,固定的收入很少或者根本没有,导游平均收入主要是由出团费和带团中的一些灰色收入有关,08年中国社科院发布旅游绿皮书一篇《中国导游人员生存状况的调查报告》指出,接受调查的导游中,主要收入来源为拿“回扣”的所占比例为51%。微薄的基本工资、出团费和无法获得国家认可的回扣再加上几乎没有的小费就是我国多数导游的收入构成。有的导游要在带团前向旅行社缴纳获得一个团的“人头费”。而导游的社会保障体系更为不健全,社会福利很多旅行社不负责,导游服务中心更无此义务。因此为导游购买五险一金与提供稳定的工资，是增加归属感，减少流动的一个重要条件。

社会人，在旅途中当遇到突发事件或一些特殊状况时要求导游反应迅速,这些要求对于年纪较大者有一定挑战性,同时年纪较大者从心态方面说,开始崇尚稳定、重视家庭,不愿过多奔波。导游的工作团体中包含主要有旅行社经理、旅游车司机、其他导游或领队、餐饮企业与商店等。这些人各自都代表了不同的利益,这些关系交织在一起,导游处在这样微妙的关系中。为了保持旅游过程的顺利进行导游往往要受制于这些关系,常常不断权衡这些复杂关系,处于忧虑和困扰中。这些都不利于社会关系的建立，难以建立一个良好的，有利于身心发展的环境。

自我实现，升职，激励

我国旅行社组织结构与其他单位有所不同,层次较少结构简单,这也造成导游在公司内部晋升难。没有升职空间的职业，员工完全凭借自己能力的多少，来到一个旅行社一年与三年没有多少区别，因此员工更没有归属感。培训：“享受培训就是最好的奖励”，这是当今白领打工一族中流行的一个口号。对于企业，培训的目的是为了更为有效地发展员工，从而提高员工的工作效益；对于员工，培训则是他个人提升的一个渠道，也是他个人资本增值的一种体现。这样说来，培训应该是企业与员工双赢的一种投入。所以，培训在当今已经被列入企业激励机制中的一项重要手段。显在的培训，如知识技能培训，员工素质培训等主要对年轻且正在成长的员工更有吸引力，对于那些已经有一定成就的、有相当经验的员工来讲，老板的个人魅力和公司的规模与前景是潜在的培训引导力量，老板威望越高，公司的规模越大，其潜在的作用越大。而员工的归属感也就越多。

社会对组织与员工的认可度

要增加员工的归属感，在努力提高经济效益，增强企业的经济实力与员工收入的同时，也要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度。长期以来,旅行社服务质量问题一直是我国旅游投诉的主要对象。根据国家旅游局的统计,2004年全国各级旅游部门共受理旅游投诉9 904件,其中投诉旅行社的占54.37%,2005年共受理旅游投诉7 022件,其中投诉旅行社的占57.12%，而导游也饱受各种非议，甚至某些地区的人们是看不起导游这个职业的，而网上每次爆出导游打人，回扣等问题，都会受到全国人民的一片声讨，由此引发的导游对旅行社的离心离德，萌生去意，使得导游对旅行社的归属感降低也是严重的，因此旅行社必须努力提高自身的社会地位与形象，让人们羡慕旅行社，人都是虚荣的，当他在你的企业里取得了哪怕是小小的一点成就，都会为之自豪，以之骄傲。如果你为他提供了一个施展才华的平台，如果你在他的职业生涯中帮他取得了进

步，他会在一生中都以你和你的企业为荣。

参考文献：

我国导游业高离职率原因分析及相关对策

旅行社道德风险及声誉机制作用分析文翠翠

导游高流失率危机、原因、对策研究袁亚忠，陈 辉

第四篇：浅谈如何提高团队归属感

浅谈如何提高团队归属感

从事人力资源工作若干年来日益觉得人的可贵性，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，已经成为现代企业管理的核心。怎样通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干与高效将是一个值得探究的课题，接下来，我就其中关于员工的团队归属感这一人力资源建设的重要组成部分来谈一谈对这方面的认识。

什么是员工的团队归属感呢？经过归纳，我想应该可以理解为员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。

在当今人才市场发展失衡的前提下，在各企业内部人员流动率居高不下的现状下，要让每一位员工融入到企业整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点显得尤为重要。因为能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。的确，近几年来团队建设活动在国内的兴起尤如雨后春笋般滋长，它越来越受到公司管理者的认可与重视，一些企事业单位纷纷开展各类活动、培训，甚至花大价钱、大成本投入与员工关系的培养，大家深深地认识到把人的力量发挥到极致将成为企业稳健发展的法宝，然而这一切的基础将建立在员工对企业的认同与融合上。我们说，这是一个巨大的工程，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”

想解决这些问题有两点是必要的，更是不可或缺的，那就是物质和精神两方面的共同作用相结合。俗话说，人是物质的人。物质是基础，但是，仅仅在基础上又是不够的，精神激励是上层建筑。根据马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

现在很多企业纷纷绞尽脑汁来吸引优秀人才，就汇丰行目前的发展情况来说，除了推出各种人性的机制、优厚的福利来满足生理需求、安全需求外，在我们汇丰行的文化中也融入了用来满足社交需求、尊重需求、和自我实现需求的体制，例如每月销售能手的评选、每季度优秀团队、优秀经理、优秀员工等的评选，又比如：一年一度的团队旅游活动、员工生日送上的温馨蛋糕，积极推广的羽毛

球比赛，还有成熟的沟通制度、近期推出的汇丰行员工禁语等等，所有的一切无不渗透着公司领导对大家的关爱，为全汇丰行员工营造了大家庭的氛围。而“家”，则是最容易让人产生归属感的地方。所以，仔细想来我们是幸福的！但是，在我们的团队中也会有个别人不认同，这些都是在所难免的，人各有志，我们没有怪罪谁，毕竟团队归属感的形成是一个复杂的过程。

个别员工缺乏团队归属感，我想应该可以简要总结和分析一下原因所在：

一、个人的福利待遇没有达到其满意要求

要想在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人，但待遇在人才管理中仅是一个保健因素。

二、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分

每个人都会考虑自己在企业中的位臵与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业若能提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者领导风格的体现

大海航行靠舵手，有一个极具亲和力的领导者，将会为员工带来感情上的归属感，精神层面的认同与寄托。领导者努力把自己塑造成一个受群众欢迎的人，让大家喜欢、信服，将会发挥员工强大的潜能，员工才会把公司当成家一样看待，才会视自己为家庭成员。

四、团队内部没有形成和谐的氛围

一直以来我们主导：快乐工作，健康生活。要想快乐工作，首先得有一个轻松、愉快的工作环境，团队中成员间的互帮互助、团结友爱、深厚的情谊，也是建立团队归属感的重要组成部分，人视我如兄弟，我视人如腹心！

虽然归属感的铸就是一个艰巨的任务，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

第五篇：员工归属感

归属感制约员工的流失

最近拜读了曾总在2011年中期工作会议上的总结讲话，每一次阅读曾总的讲话，我们都有不同的期待，期待的不仅是他那敏锐的洞察力，还有对当前形势的精准分析以及给我们员工提出的新挑战，对于这次中期讲话也是一样，不过作为基层的一线员工着重谈一下身边的事，也是公司现在面临的一个棘手问题——员工的流失问题，在这次中期讲话中曾总也是用了一个专题谈到员工的流失问题。

进入公司两年了，近乎每次有新生力入司后都会有一批老员工辞职，好不容易培养出来的专业人员，说走就走了，不过近来一段时间这种现象改善了很多，他们离走的原因也是各不相同，但是归根到底员工没有归宿感是主因，只有采取措施，增强员工归宿感，避免企业人才大量流失，打造一批忠诚的精英团队，企业才能在行业之林立于不败之地。

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。那么，是什么原因影响了员工的归宿感呢，大致有以下三点。

1、有效沟通影响归属感

对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感和意愿，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点建立有效的沟通渠道，领导与员工之间，员工与员工之间形成公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪，管理者接待日就是其中的一个渠道，员工有什么想法，有什么需求，通过与领导的沟通一一得到答复，从而使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。所以员工的流失现象也得到了有效的改善。

2、创新影响归属感

创新可以是对新事物的创造，也可以是对旧事物的改造，创新是企业独一无二的核心竞争力，所以曾总每次讲话都要强调创新，一个有创新能力的企业，具有超强的生命力，企业内部的环境也是积极活跃的，创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，更重要的是，即使在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维，员工在这种鼓励创新性的文化中，加强了对企业归属的情感。

3、良好的企业形象影响归属感

企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得大众的信任，引导消费者购买企业产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，更还有利于建设优秀的企业文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业，使员工感觉到作为南玻人的自豪感、荣誉感和归属感。企业形象的塑造不仅仅靠广告、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

一些知名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。