浅议如何提高员工的归属感

第一篇：浅议如何提高员工的归属感

浅议如何提高员工的归属感

摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。关键词：归属感 员工 企业

一、员工归属感概述

1、员工归属感概念解析

员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次： 第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。

第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。

员工归属感的作用

（1）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感，减少了自我怀疑，增加了自信心。面对复杂的社会生活压力，企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感，从而对企业产生强烈的依赖感，建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率，是企业的人力资源成本大幅度地缩减。（2）员工归属感能加强企业凝聚力。

归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度，一般理解为员工对他所从事工作的态度，满意度高的员工表现对工作积极的态度，工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情，也很容易与企业产出风雨同舟的共同体，尤其在企业处于困难时，有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生，往往就会抛弃私心杂念，丢掉一切不重要的事情，集中精力、倾注感情于企业，丢不下合作的团队，离不开未完成的事业。

二、员工归属感的影响因素

1、有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

2、公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3、创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

4、领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观.三、提高员工归属感的建议

1、物质激励与精神激励同步进行。员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。

2、完善职业生涯规划。

个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。

3、营造良好的人文环境。良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。

4、给予员工充分尊重。

个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的，尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境；其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心；再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。

5、重视、激发员工的兴趣。

重视和激发员工兴趣是产生员工归属感的重要手段。一个人加入一个组织的需求是不同的，然而只有因兴趣而加入才是极为重要的，兴趣会激发人的创新力，进而会诱发人的事业心，最终又会使其产生持久的归属感，而且一个人做自己喜欢的事情总是得心应手、精力充沛。所以重视和激发员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。一个成功的企业非常重视员工的兴趣的发现和培育。

第二篇：怎么提高员工的归属感

怎么提高员工的归属感

如何提高员工的工作积极性企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡，领导者的英明与否，在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，也是企业最有力的竞争武器之一。这种积极性是火，可以点燃干柴，也可以融化冰雪，不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致的努力工作。这些往往可以使企业转危为安。影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。

一、上司对员工工作积极性的影响上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。

二、同事对员工工作积极性的影响中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

三、工作本身对员工工作积极性的影响同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

四、工作激励对员工工作积极性的影响毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科

学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以

培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，

第三篇：如何提高美容院员工归属感

如何提高美容院员工归属感

美容院员工跳槽是经常出现的事情，那么该如何提供员工归属感，让她们为美容院创造更多的盈利。下面我们就来分析美容院员工归属感慢慢减少的原因有哪些？

1、美容院管理模式老套

一般在美容院工作的员工都是一些80、90后，她们的思想相对于70后来说，比较前卫。所以美容院在管理80、90后员工时，需因地制宜，换位思考，不要拿老套的管理模式来束缚她们，这样会适得其反的，只会让她们减少对美容院的归属感。

2、薪酬福利不满意

常听到美容师抱怨说：“现在的工资太低了，还得天天加班，又没什么福利”。所以想要提供美容院员工的归属感，一定要适当为她们安排假期，及相关的福利措施，比如：员工过生日时可以让她们带薪休假，并送上生日祝福和礼物，相信这样的薪酬待遇，美容院员工一定会有归属感的。

3、职业规划没方向

不少年轻人进美容院工作，对于自己的未来发展方向不明确。而在美容院每天做着重复的工作，这让她们产生厌倦感。只有设定她们的职业发展方向，员工才有坚定的信心在美容院工作。所以美容院如何提供员工的归属感，那就得先把员工的职业生涯规划做好。

4、美容院挖角严重

一年四季美容院都在招聘人才，这就让同行挖角现象出现。高薪、高福利是美容院员工跳槽的动力，所以想要自己美容院员工不必挖角的话，赶紧提高一下你的薪酬福利吧。不过值得注意的是，不要为了跟某美容院竞争，而一味抬高自己的薪酬，应根绝自己美容院实际情况来决定，否则得不偿失。

第四篇：提高员工对企业的归属感

如何提高员工对企业的归属感(赵继红)

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发布时间：2013-08-28

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识，已经成为他们在企业管理中所遵循的一条重要准则。“把员工放在心上”的观点体现了一种以人为本的理念。笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

笔者曾经看过知名网友张洪峰在他的博客里发表了一篇《擦汗门：烈日下交警排队半小时等政委来擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武汉民警的电话爆料称：“当日在地面温度接近50度的高温，民警们非常辛苦，却被通知中午2点集合，在烈日下等待了半个小时，就为等政委前来擦汗。政委来了后，十个民警排着队让政委擦汗，政委带着一众记者和照相机跟拍擦汗，擦汗完毕政委扬长而去”。这位民警表示，“不仅没有感受到所谓的政委关怀，反因被沦为政委作秀的工具而气愤不已”。擦汗门事件后，该政委随即被网民戏称为“慰问帝”。

能在一个被领导关爱的单位，有一个以人为本的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。“把员工放在心上”的观点可以浓缩为两条原则：尊重人、激励人，就是说你的管理是激发还是抑制了人的积极性、主动性和创造力?然而，关爱员工不是作秀，也不是“跟风”，而是要从发自内心的关爱。该政委选择在这样的场合、这个时候给交警送高温“关怀”作秀，就有点装腔作势甚至可恨了。

继深圳富士康跳楼事件以来，国内越来越多的企业纷纷建立企业自己的员工关爱体系。不能排除的是，一些企业一哄而上，仅仅是停留在纸面上的关爱无疑并不能真正满足员工的全面需求。一些管理者没有真正认识到员工和企业彼此之间存在着一种利益上的依存关系。这种关爱体系与其说是一种关怀，还不如说是为了赶一种“风潮”，为了逃避对员工的责任，也偏离了以人为本的轨道。企业如何“把员工放在心上”，建立有效满足不同员工的关怀需求?如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢?如何确保关怀措施的“对症下药”呢?笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

一、企业员工归属感的现状

近年来，烟草行业的经济效益得到了长足的发展，员工收入和生活水平也得到了较大幅度的提升。但是长期重经济，轻文化的发展模式也使得烟草行业陷入了发展的瓶颈。尤其是随着国际化禁烟运动的愈演愈烈、行业丑闻的不断发生、国外烟草巨头的虎视眈眈;员工的危机感越来越强，岗位竞争激烈，一些在改革中处于劣势地位的员工倍感压力，产生了焦虑、沮丧、害怕情绪，由此对企业改革产生抵触;行业体制改革中薪酬差距扩大导致员工心理失衡问题显现;少数领导主导思想、管理理念有时不尽如人意，有些领导干部工作方式、方法简单，忽略下属员工感受、没有一个好的企业文化氛围等等。压力如果得不到有效的缓解和释放，特别是当事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇时，将直接导致员工消极怠工、不思进取、怨天尤人、缺乏工作热情、归属感下降，甚至导致焦躁、郁闷、激愤甚至仇恨等情绪。这些已经开始阻碍了烟草行业的发展，烟草员工比任何时候都更需要企业的“归属感”。

二、阻碍员工归属感的成因分析

分析阻碍员工归属感背后的成因，主要有以下几点：

一是少数领导干部官本位思想作祟，心理优越感太强，把自己凌驾于所有人之上，觉得下属员工的一切都是由他恩惠赐予的，总是不停的的训教、指责自己的同事和下属“我跟你们共事真累”，甚至满口粗话地对下属随意呵斥、训斥，给下属员工带来某种新的心理伤害;或是对朝夕相处的下属视而不见，爱理不理。令下属降低工作的积极性，甚至丧失自信心，拉大双方间的距离。

二是与员工思想沟通有待加强。领导干部如果遇事不冷静，方法不妥，极易造成思想矛盾，彼此产生不满，直接伤害或影响员工思想情绪。这种思想情绪直接影响到工作的正常进行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不协作等现象，不但影响团队凝聚力，而且影响部门和谐发展和工作效率的提高。

三是领导者未掌握属下员工的专长、性格等，不了解每个人都是独特和个别的，性格、气质、知识层次各不相同，凭主观印象随意调配人员，在工作安排中乱点鸳鸯谱，“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的领导模式。

四是企业对员工的关怀相对欠缺。个别企业以人为本仅仅停留在纸面上，在人员变动、调档级、换岗等涉及员工利益的一些问题上，缺少与相关人员沟通、交换意见;对员工思想进步、学习工作上的提高、生活上和身心上的健康关心不够;对员工出现家庭或邻里纠纷、因工作或家庭因素产生不良情绪等事项，不闻不问，致使员工感到人情冷漠，心里有意见等等。

五是没有良好的企业文化氛围。一方面，少数基层领导，所有管理都是人说了算，靠点对点，人对人的管理，而且处罚尺度也不一样，影响了团队的互相信任，管理的滞后，主动性和积极性受到挫伤，形成典型的人治文化;另一方面，在经济效益为上及急功近利的理念下，在单位只有压力，而没有任何生机和活力，干群之间、员工之间除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的归属。第三方面，为了应付上级检查而流于书面形式，而非为了丰富员工工作与生活，为营造企业品牌形象的面子文化。

三、加强企业员工归属感的对策和建议(一)尊重是实现员工归属感的基础

在关爱体系构建过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。有少数管理者由于自身的心理优越感，觉得员工的一切都是他恩惠、赐予的，“尊重”一词在他们身上难以体现，造成难以听进员工下属善意的意见和合理建议，甚至产生“你不是我的人，我可以不给你穿小鞋，但我可以给你紧紧鞋带”的想法，常会给下属员工带来某种新的心理伤害。

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识。关爱体系的构建离不开管理者以人为本理念。要使企业有生机与活力，不要吝啬于赞美之词，更不能忽视员工的意见、建议;当必须批评下属员工时，也应考虑时间、场合和地点，切记批评莫伤自尊。这样的批评不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

(二)平等交流是实现员工归属感的桥梁

沟通交流的主体地位的不同，在很大程度上决定了员工关爱方式的不同，由此所达到的效果也完全不同。传统的沟通交流方法往往因职位的不平等，常常造成 “以权压人”、“以势压人”、“锋芒逼人”等情况，使得职工望而却步、敬而生畏，最终导致沟通交流效应弱化的现象。要想改变这一现状，企业管理者必须要摆正自己的位置，与员工真诚的交流，变居高临下的训教为和风细雨的说服，把大道理讲小，把小道理讲明，多征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问。有些话从下面说出来不一定好听，员工会有自己的不满和看法，其中有正确的，也有不正确的。但一个成功的管理者，就必须具备“群臣吏民能面刺寡人之过者，受上赏;上书谏寡人者，受中赏;能谤讥于市朝，闻寡人之耳者，受下赏”的胸襟和情怀。员工希望了解真象，没有人喜欢被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使员工心悦诚服;以渊博的知识讲出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把员工放在心上”最有说服力的实际体现

人人都有实现价值和抱负的渴求。作为一位开明的管理者，必须是能用人之所长，避其所短，克服狭隘观念，懂得人无全才的道理，消除非能人不用的心理障碍。唐代诗人顾嗣协在《杂兴》中写到：“骏马能历险，犁田不能牛;坚车能载重，渡河不如舟”。现代管理科学有句名言说的好：“世上没有无用之物，垃圾是未来被利用的财富;人间没有无才的人，庸才是放错岗位的人才。”这就要求管理者在行动上要做到容人之短、容人之错、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使员工有所乐、有所念、有所盼、有所奔，不能使员工感觉“冯唐易老，李广难封。屈贾谊于长沙，非无圣主;窜梁鸿于海曲，岂乏明时”;对于员工的不足之处，要兼容并蓄，还给每个人锻炼与学习的机会，在潜移默化中改变着每个人的缺陷;在选拔人才中用好手中的权力，不能压制、埋没、扼杀人才，嫉贤妒能、拉帮结派、任人唯亲。

(四)感恩是企业取之不尽、用之不竭的精神财富

感恩是从自性里流出来的，是双向的，感恩的力量是巨大的。在企业中，员工是财富，他们所起的作用不言而喻，而我们的员工是最通情达理的。如果你对员工的确非常好，用不着你的提醒，那么员工从会心底感恩你，这种发自肺腑的感恩才是真实的;如果员工对你没有感恩，你也不要抱怨员工，这很正常;如果员工对你心存怨恨，你就应该深刻检讨，而不是怒冲冲的把过错推到员工身上，把员工当奴才，自己却想做员工的皇帝，如果你今天说要以员工为本，明天又要员工感恩你，倒显露了你的虚伪。强迫员工感恩只会增加他们内心的不满和苦楚，对企业并没有任何好处。企业管理者心里装着员工，事事处处想着员工，员工当以忠诚报答企业，其隐性的感恩所产生的效能更是一笔取之不尽、用之不竭的精神财富。

(五)企业文化是实现员工价值的平台

工作是一个不断重复的劳动过程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承认，或是自己的价值永远得不到体现，无所盼，对工作就会产生厌烦，每一个人都希望能快乐地工作。

企业文化是企业的灵魂，文化的作用是让人形成一种心智模式，包括尊重、理解、激励，为员工搭建实现自身价值的平台，营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足。这时，“企兴我荣，企衰我耻”才会成为员工发自内心的真挚感情，“爱企如家”就会变成他们的实际行动。在以人为本的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象;寓思想政治工作于文体活动之中，使职工于“快乐教育”中陶冶情趣，进一步促进人与人之间平等、友爱、团结、互助的新型人际关系的形成;职工不但在活动中心理得到了调适，而且通过彼此间的真诚、正直、公道、善良、利他等人文精神的影响，真正收到了职工形象体现企业素质、企业形象反映职工精神的良好效应。

企业的发展离不开员工的敬业和努力。把员工利益放在心上，学会尊重和关爱员工，积极创造使员工全面发展的环境和条件，提高员工对企业的忠诚度和归属感，是企业管理者必须掌握的管理方法，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。记住法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业”。

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第五篇：加强员工培训,提高员工企业归属感

加强员工培训，提升员工企业归属感

【摘要】人才资源是企业的第一资源，人员流失是人力资源管理过程中的头疼问题之一，如何通过培训加强员工的归属感，减少人员流失，加强企业人才队伍建设，使员工全身心的投入到企业的生产经营建设中，是人力资源工作的重要内容之一。

【关键词】培训、企业文化、归属感

培训是提高员工素质的重要途径，也是增强企业竞争力、促进企业长远发展的内在动力，更是加强员工使命感和归属感的有效手段。

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业有生产经营出现困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。反之，如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业在追求利润最大化的过程中，如何通过培训来提升员工对企业的归属感，是人力资源工作的重要内容之一。

一．培训过程存在的问题

（一）员工个体存在惰性

公司组织员工培训是为了给员工创造学习、提高自身素质和实践能力的机会，是对员工的一种精神上的激励和行为上的推进。但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。部分员工参加培训只是为了“镀金”,为了拿个文凭,为了给自

己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心。

（二）培训效果不明显

受训员工大多数无法摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，无法突破创新，使得培训达不到预期的效果，浪费了时间和人力、物力的资源。

（三）素质培训仍不成熟

员工的培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。公司主要侧重于员工的知识与技能培训阶段,而对第三层次的素质培训仍不成熟。素质培训对企业非常重要,应采取积极有效的培训措施提高员工综合素质,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯及较高的追求目标。企业的培训应向更深的层次发展,通过企业文化、团队精神等的培训,增强员工的归属感和使命感,使企业的培训达到到战略的高度。

（四）缺乏企业内部培训者

企业培训者可分为企业内部培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。企业内部培训者对公司的现状、发展及员工的生产生活情况的了解都要优于外聘教师，而且企业内部培训者通过亲身经历的感受来向员工讲解，也使得员工更容易接受。因此公司应加强对企业内部培训者的培养，进一步完善培训体系。

二．培训的作用

（一）培训提升员工的素质、技能及企业归属感

有效的企业培训可以培养员工独立处理紧急事故和突发问题的能力，提升员工的岗位技能，并使员工开阔视野，了解、认识和掌握新知识、新技术，提升员工的个人素质以及员工的积极性、能动性和创造性。

同时在培训中,员工不断了解企业的价值观和奋斗目标,明晰企业的规章制度和经营理念,加强了责任感、使命感及企业归属感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了员工的工作效率和对企业的归属感,全身心的投入到企业的现代化发展建设中。

（二）培训与企业文化建设相辅相成培训作为企业文化的一个组成部分,它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化,一定是不成熟不完善的企业文化。同时,优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向,创造良好的条件和环境,使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进,相辅相成,共同发展,如此企业培训才能不断进步、不断发展,具有更加广阔的前景，企业文化才能更加成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。

（三）培训有效解决员工问题

员工不胜任或不努力工作是每个企业所关注的问题。员工的不胜任和不努力是与每个员工个体相关的，随时都会存在于企业的每一个角落，如果没有良好的管理机制，这些低效率的员工就会成为影响企业整体发展的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，不管是企业的经营机制、组织机构和流程制度，还是设备条件、材料信息，也是受员工的工作效率、工作方式和工作态度影响的，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态。

员工是否能胜任工作是相对的，员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同，甚至天壤之别？这往往与员工是否适应企业文化有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递我公司所倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念，在帮企业创造价值的同时实现自己的价值，从而有效解决人员流失问题。

三．对企业培训策略提出几点想法

(一)对于新员工的岗前培训

7月份即将迎来一批新的毕业生，而对于这些已接近“90后”的新员工们以往单一“填鸭式”的培训模式已不能满足他们的需求,新型有效的培训模式将成为公司人力资源开发的重点。他们认为工作是学习在社会环境中的再延续,他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏,经常的有效的创新的员工培训更是增强他们进取心和对企业忠诚度的不二法宝。

1.职业生涯规划培训

引导新员工根据自身的性格特征和兴趣等在职业生涯的三条发展轨迹（即管理、专业技术和操作技能）中合理选择适合自身发展的方向。并通过努力不断增强自身发展的能力，提高自身素质和专业技能，从而为企业发展储备优秀的人才力量，促进企业人才结构的全面、多样化发展。

2.企业文化、企业制度和职业技能培训

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法, 进行企业概况、企业文化介绍，让新员工第一时间了解中润实际现状、发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同我公司的企业文化。更好更快的投入到生产建设中去。

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。通过案例用事实向新员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。

职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。培训期间,通过岗位实习加强对产品知识、工作技能和技巧等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。

（二）加强全体员工综合素质的提升

1.专业知识理论培训

根据企业发展形势，继续不断加强对焦化专业知识的学习和掌握，组织全体操作员工岗位应知应会强化培训。并请技术水平较高、语言表达能力较强的专业人员就公司生产的主要产品、用途及急救知识等专业基础知识进行讲解。督促员工认真学习，强化学习效果，增强广大员工对焦化专业知识的学习兴趣和学习愿望。

继续完善改善无纸化考试系统，每半年组织一次考试，增强试题的适用性和贴近性。

2.专业技能实践培训

继续坚持开展一岗多能工作，一岗多能是提高员工岗位竞争能力、实现岗位互补、实现安全操作、实现高效人力资源的有效途径，同时通过激发员工的学习热情，可以避免员工长期从事一个工种而产生的疲怠、麻木情绪，提高工作效率。

因此，要不断加强对员工一岗多能的培训力度，在已取得的成果基础上继续扩展一岗多能实施范围。

（三）团队精神培训

俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”、“一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起；两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去；三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里”。上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。

素质拓展培训是提高员工团队合作意识的一种有效途径。素质拓展是一种户外体验式训练。企业在确保员工人身安全的情况下可采用多种素质拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墙、攀岩等, 这些可以帮助员工克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，帮助员工改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作，并培养员工的团队合作意识和纪律观念, 从而提高企业的凝聚力以及员工的归属感。同时还能有效的强化员工的意志力及承受挫折的能力,以一种积极乐观的人生态度来面对未来的挑战。

（四）建立企业内部培训团队

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。公司通过对从各单位选出的组织能力、表达能力、逻辑能力以及对自身业务熟练、实际生产能力突出的员工进行语言授课方面的培训，组成一支高素质的内部培训团队，使其可以通过对自身的经历、经验与丰富的理论知识相结合给员工做培训，有效解决外聘培训师在培训内容、方式上的千篇一律，与企业机制、文化等联系不够紧密导致培训效果、效益都不大突出等问题。

充分利用内部培训力量还能够有效降低培训成本，加强开发和培训的效果。并且内部培训的培训内容具有量体裁衣的针对性和适用性；培训方式具有强烈的操练性、互动性和感染力。因此，内部培训师所做的培训是真正针对我公司的管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的，建立一支高素质的企业内部培训团队对企业培训的长远发展是十分重要的。

四．结语

总之，培训工作越到位,培训积累越高,常规培训的需求就越少,个性化的培训需求就越会凸显出来。因此,培训要加大研究力度,深度挖掘培训需求,寻求培训需求的突破口,满足员工的个性化要求,将培训向深度拓展、向细节延伸。我们要始终保持清醒地头脑，夯实各项基础工作，明确目标，丰富内容，创新形式，继续坚持以员工岗位技能提升为主线的同时，不断加强综合素质培养及企业文化的认知和了解，不断提升公司员工“凝聚力、向心力、归属感、荣誉感”，以每个员工为基本点拓展至公司全面，以个体发展影响全面，塑造一流的现代化企业文化。让员工实实在在地感觉到参加培训和提高素质的价值，为公司的持续、健康、稳步发展做出应有的贡献。