第一篇：农业技术推广现状及对策分析
农业技术推广现状及对策分析
摘要
通过对我国农业技术推广发展现状进行分析，提出存在的现实问题，并针对农业技术发展的特点提出可行性对策，目的是做好农业技术推广工作，给农民带来更高的经济效益和社会效益。
关键词 农业技术推广 发展现状 存在问题对策
农业技术推广就是要通过农业推广服务系统与目标团体系统沟通互动，满足农民发展生产、增加收入、改善生活的愿望。我国农业技术推广经历了基层网络创建阶段、中层推广组织完善阶段、专群结合的推广阶段、农业推广新体系的再创阶段、农业推广的深化改革阶段。现如今，我国农业技术推广体系建设，在1993年7月颁布的《中华人民共和国农业技术推广法》的引导下逐步走向法制化、现代化，使农业技术推广体系不断深化、合理化。
1我国农业技术发展现状
1.1我国农业技术推广的路径及特点
1.1.1组建农业技术推广体系实践证明，为适应农村生产关系不断变革，推动生产力的发展，由政府牵头，组织“三农”协作，将农业科研、农业教育、农业推广有效的结合起来，分工承担农业资源开发、承包、重点项目推广、农业科教兴农。
1.1.2开辟展示新技术、新信息、新物质的农技推广平台为提高农民接受新技术的速度，健全农技推广服务平台很重要。让农民朋友能尽快地了解到有利的政策与法规，以及教育、信贷、运输、销售等方面的信息，为农民增加了采用新技术的机会，从而使农民以较少的投入换得更多的收益，激发了广大农民对科学技术的追求。
1.1.3试验、示范、推广是农技推广行之有效的三大步骤科研部门培育出新品种，在培育过程中适应了某地的自然条件和生产条件。为证实这些新品种在其他环境的适应和表现情况，对其进行适应性试验，成功后树立样板对农民进行宣传教育，引导农民自觉采用新技术。为此，我国多采用科技示范户和建立示范田的方式，向农民展示成功的样板，使该项新技术的应用范围和面积迅速扩大，从而进入第三步推广阶段，实现该项技术由知识形态的生产力向物质形态的生产力转化，产生经济效益、社会效益和生态效益，农技推广工作也就此展开。
2我国农业技术推广存在的问题 2.1在管理体制上存在问题
就我国目前的农业推广体系来说，由于采用的是条块共同管理与专业行政区划层设置。因此在进行条块分割的过程中，相关管理部门之间没有实现有效的对接，这样也就造成了本位主义严重的现象，同时也出现了农业科学研究与教育推广上自成一体等弊端。也正因为这些因素使我国的农业推广体系中力量严重不足，虽然队伍庞大，但是却并没有多少实际效果。
2.2运行机制存在问题
在农业推广体系的发展中，受到经济体制影响比较严重，且在运行技术上也以从上至下为主。完成上级布置的任务就成为了考核农业推广机构重要指标之一。且在人事的管理上也是以资历排列为主。在分配的形式上却实行平均主义，评价的体制上也与服务对象相背离，这样也就造成了服务对象不能及时参与到推广评价中去。而这样造成的直接影响就是推广机构与人员的职责得不到保证，这样也就使工作积极性与创造性效果不高[1]。
2.3农业推广人员与农民互动不够
农业技术人员向广大农民传授科技知识和技能的教育活动，推广人员起着主导作用，大多数农民是科学技术消极的接受者，农民自己并未积极思考和进行生产实践，有部分农民由于知识水平和接受能力限制，未能达到自愿变革的目的，从而影响了新技术的推广。
2.4新技术推广的经济效益低于农民心里的期望值
随着农村经济的发展，农民对农业生产带来的经济效益要求增加，农业技术推广人员推广的新技术不能适应农民的需要，因为投资太大或时间长而带来的农民的负面值升高，因而调动不起农民的积极性。
2.5追求推广速度而脱离实际，造成欲速则不达 2.5.1推广速度过快推广人员推出的新技术、新方法，农民只是三分钟的热度就放手，推广人员不能及时分析原因，而是代替农民做决策，农民经营条件和经营环境对自己是否有利还未考虑清楚，担心造成不良后果，只会导致推广工作的失败。
2.5.2产品价格变动成为影响农业推广的绊脚石当农业推广的某种产品价格忽高忽低，或开始较高，数量增加时价格会下降，这种技术带来的效益就会损失或减少，使农民望而却步。
2.5.3成本增加导致农民对某项推广技术产生怀疑因为投资项目的成本增加，而销售价格没有大的提高，农民朋友会对这个现实的利益损失持有抵触情绪。
3我国农业技术推广对策 3.1完善管理体制
只有最大限度地完善管理体制，才能促进农业技术的推广与发展。因此，在实际中要建立起完善的管理体制，保证落实岗位职责，同时还要选择专业能力强的人员。也就是说要从身份管理向岗位管理方向转变，以岗位的实际需求来决定招聘的要求。同时还要将专业能力强的人员调入到领导岗位，以专业能力强来带动专业能力不足的人员。其次还要做岗位的培训与管理工作，建立完善的考评制度，在保证工作人员的基本工资以外，要与绩效联系在一起，激发人员的积极性。
3.2提高农技推广人员的自身素质
要想把新的先进的科学技术推广开来，县级推广人员必须不断接受科技培训，再把最新的科技传授给乡级科技推广人员，提高推广人员的素质，乡级技术人员直接与农民沟通机会较多，能够使科技成果合理地推广和发展进行农业推广的关键就是要增大推广团队的建设，为了保证推广体制的健全，就必须要加强推广人员的综合素质与专业水平。在实际中完善考评制度与规范考试制度。选择一些专业能力强，综合素质高的人才加入到农业推广团队中去。同时还要提高推广人员的薪资待遇。
3.3注重科技创新
注重科技创新的新技术农技人员要把新技术推广给农民，首先科学技术必须符合农民的需求，新技术应用后，要能给农民带来经济效益和社会效益，以令人信服的成果证明科技创新有成效时，就会带动大批农民参与，使新科技成果得到很好的推广。3.4加强与农民的沟通
不断收集推广技术的反馈信息及时对推广的技术产生的效果、作用等进行收集改进和更新。如果是推广的病虫化学防治，则应尽快获取信息，了解病虫害的防治效果等。
3.5政府加大对基层农业技术推广投入资金
基层农业技术推广缺乏资金，不能正常发挥作用，政府为保障农业技术推广团队的正常工作，应当尽可能的利用资金给农业技术推广给予帮助，政府需要保障农业技术人员的工资和经费、建立健全农业技术推广专项基金以及通过融资行为为农业技术推广获得资金补助。资金投入不足，是造成了我国农业技术推广效果不高的重要障碍之一，政府为保障农业技术推广团队的正常工作，应当尽可能的利用资金给农业技术推广给予帮助，因此在法律上可以逐渐增加在农业技术推广体系中的费用，并完善间接的融资体制，大力鼓励私人的投资，设立出专门的技术推广部门，加大对推广部门的投资。或是可以设置专门的推广基金，结合市场经济体制的发展，构建出完整的资金结构，促进农业的快速发展。最后，要保障农业技术人员的工资和经费、建立健全农业技术推广专项基金以及通过融资行为为农业技术推广获得资金补助。要辩证地看待技术推广与经营收入之间的关系，设置出相关的担保资金，解决贷款难的问题。
结束语
为了更好地建设和谐农村，政府需要多关注基层农业技术推广方面，积极开展活动，培训好专业的基层农业推广团队，给农民以保障；加强对基层农民农业种植方面思想的督促，让农民知道与时俱进才是正确的等等。本文分析了基层农业技术推广中存在的问题，随后根据问题进行研究找出整改措施，为基层农业技术推广锦上添花，希望可以给相关人员带来帮助。
【参考文献】
[1]杨景萍.论现代农业技术推广模式与政策建议[J].消费导刊，2011（09）.[2]罗雅丽.示范区农业技术推广模式分析与优化途径[J].安徽农业科学，2009（12）.[3]张水玲.外源推动与内源驱动整合：农业科技推广模式创新机制研究[J].江苏农业科 学，2014,42（9）：484.
第二篇：论基层农业技术推广机构的现状及对策11
论基层农业技术推广机构的现状及对策
——以重庆市梁平县种植业农技推广机构为例
潘大平
（梁平县农业技术推广中心
405200）
摘要：随着我国基层农技推广机构改革与建设的不断深入，全国基层农技推广机构建设正在逐步得到完善和发展。但是，长期存在的“体制不顺、机制不活、队伍不稳、素质不高”等问题仍未得到根本解决，将继续阻碍着各地农技推广事业的健康发展，其现状堪忧。若不引起各级党政领导及农业主管部门的高度重视，“人散网破”的局面即将在一些地方的基层农技推广机构中上演，这不仅制约了农业及农村经济的长足发展，而且还严重危及到国家粮食安全。为此，笔者在对粱平县种植业农技推广机构现状调查分析的基础上，提出其改革对策，供参考。
关键词：基层 农技推广 现状 对策
基层农技推广机构，是设立在县乡两级为农民提供种植业、畜牧业、渔业、林业、农业机械、水利等科研成果和实用技术服务的组织，是实施科教兴农战略的重要载体，是推动农业科技进步的重要力量。长期以来，基层农技推广机构（本文“农技推广机构”如无特别说明，仅指县、乡种植业机构，下同）在推广适用农业新技术和新品种，把农业科研成果转化为现实生产力，开展技术培训，宣传农业科技知识，提高农民的科学种田水平，发展农业社会化服务等方面做了大量工作，为整个农业和农村经济的发展，确保国家粮食安全发挥了重要作用。但是，各地基层农技推广机构的建设与发展极不平衡，现状不容乐观。存在现状
10年前，笔者曾写了两篇文章[1][2]，针对当时全县基层农技推广机构的现状，提出了一些拙见。时至今日，再来看经过10余年的建设与发展，基层农技推广机构的现状又如何？在近年各地事业机构改革中，基层农技推广机构一直存在的“体制不顺、机制不活、队伍不稳、素质不高”等问题没有得到根本解决，仍将困扰着基层农技推广工作的正常开展。
1.1 管理体制不顺 目前我国基层农技推广机构的管理体制有乡镇管理、部门管理和双重管理等模式。梁平自上世纪90年代初，全县乡镇农技推广机构人财物“三权”下放到乡镇政府管理近20年来，县级农业主管部门对于乡镇机构只保留了名义上的业务联系与指导，没有了人、财、物的话语权，出现了“开会不到，情况不报，任务不要”的“断线”状况。尤其是在2007年以来的新一轮乡镇机构改革中，将原有的乡镇农技、农机、畜牧和林业4站合并为乡镇农业服务中心后，除部分乡镇将“中心”纳入了政府部门的统一管理，统一了农技人员的考核管理及工资待遇发放等；但多数乡镇政府没有对其认真管理，任其自生自灭，没有建立相应的人员、财务及工作等管理制度。如2009年初的1项调查表明，梁平当时的基层农技推广机构数为113个，其中县级11个，乡镇级102个，足以说明当时机构改革后的情况。由于缺乏正确的领导和管理，致使部分农技人员没有了工作激情，士气低落，不主动下乡、下村去“转田块”了，正如农民批评说：“现在要看到你们农技干部下乡（村）来好难哟”！从而形成在一些乡镇“传统农业无人指导，新技术无人推广”的被动局面。如在某些乡镇，农民的庄稼发生了病虫害，也找不到农技人员去指导防治了；又如在近年来的粮油高产创建、测土配方施肥、水稻机插秧等推广工作，尽管上报情况如何如何，而实际上又怎么样？里面的水分有多少？天知，地知„„。
因此，这种错位的管理体制极不适应基层农技推广机构的长足发展，更不适应现代农业发展的需要。导致“该管的不想管，想管的不该管，结果谁也没有好好管”，从而形成了基层农业技术“无人推广、无心推广、无力推广”的尴尬局面。尤其在如今人地矛盾愈加尖锐，粮食播种面积急剧减少的严峻形势下，如何提高粮食单产，如何保障国家粮食安全？这个重担又由谁来担当？
1．2 运行机制不活 由于长期的体制不顺，又导致了运行机制不活。目前的基层农技推广机构，严重缺乏灵活有效的激励机制，农技人员的工作业绩与个人的切身利益联系不紧，责、权、利不明，工作潜能得不到发挥，积极性受到压抑。如在现实中的任职、评优、评聘职称等方面仍存在一些不正常现象，“有本事不如有关系”！加之现行的专业技术人员的职称评价体系极为不公，唯学历论、限定中高级岗位配置比例，越是到基层配置越低，尤其是梁平农业系统这块更显突出，对专业技术人员的职称评聘卡得过死，岗位配置不合理，如有的同志在农技推广岗位工作几十年，也与高级职称无缘！全县目前农业系统已评聘副高职称17人,按照目前的岗位设置最多只能聘7人，剩下10人也只能暂时在岗，通过如退休等自然减员来消化。那
基层农技推广队伍不稳的现状令人担忧！农技推广工作后继无人的状况即将显现！1．4 人员素质不高 据调查，在全县现有141名（乡镇105人，县级36人）农技人员中，具有本科学历的仅5人，占3.5%；专科学历的45人，占31.9%；中专及以下的91人，占64.5%；从技术职称来看，具有副高级职称的仅9人，占6.4%，具有中级职称的59人，占41.8%，只有初级职称的44人，占31.2%，无职称的29人，占20.6%；再从年龄结构来看，40岁以下的仅22人，占15.6%；41～50岁的87人，占61.7%；51岁以上的32人，占22.7%。可见，全县基层农技人员的学历结构低，职称配置低，年龄结构老化，从而形成整体素质低的状况愈加凸显。由于农技推广机构缺乏吸引人才的体制和机制，全县基层农技推广机构近年来几乎未新进农业院校毕业生。
现有农技人员知识结构老化，推广理念陈旧，视野不开阔，难以适应目前及将来农业及农村经济发展的需求。尽管近年来对专业技术人员的继续教育要求严，在形式上也在年年搞，但因时间有限等诸多因素，对业务技能的提高收效甚微。由于缺泛有效的激励机制，人员年龄结构偏大，相当多的农技人员不愿自觉学习、钻研技术和业务，得过且过，把有限的时间和精力都用在了工作以外的其它方面。
可见，基层农技推广机构目前的现状是严重束缚各地农技推广事业健康发展的重要因素和客观现实。改革对策
针对上述现状，为了加强并完善基层农技推广机构建设，将其引向健康发展的轨道，从而促进农技推广事业的长足发展，特提出如下改革对策。
2.1 改革管理体制 改革管理体制，理顺管理关系是基层农技推广机构改革与建设的关键。按照马克思主义的政治经济学理论，“生产关系一定要适合生产力的发展”。现有的管理体制已经成为束缚一些地方农技推广事业长足发展的障碍因素。近20年的实践证明，不彻底变革现有的管理体制，基层农技推广事业要想长足发展，是没有希望的！为此，我们必须认真贯彻落实国务院和农业部有关基层农技推广体系改革与建设的文件精神，借鉴全国部分省（区、市)的基层农技推广机构改革与建设先进县（市、区）的成功经验[4]，加强对全县基层农技推广机构的领导和管理。建议相关决策部门必须彻底变革现有的基层农技推广体制，理顺关系，恢复并建立．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．新的条块结合（以条为主）的双重领导的管理体制；同时根据区域特点在全县建立5到6个区域性农技推广站，作为县级农业主管部门的派出机构。并根据辖区内的不同农业特点配备从事大田作物栽培、果蔬栽培、植物保护、农机推广等专业人员，其功能可作为县、乡（镇）农技推广工作的桥梁和纽带，将断了的“线”重新接起来，确保农技推广工作进入一种良性循环,真正实现“由上到下”的垂直管理体制。
乡镇站人财物“三权”归县后，其人员的思想工作仍以当地党政为主，县级农业主管部门为辅。乡镇站技术干部的调配和站长任免由县级主管部门会同当地党政共同商定。“区域站”的技术干部和站长与县级有关直属站（中心）等同对待，隶属于县级主管部门直接领导和管理，从而解决县、乡(镇)农技推广体系断档脱钩的问题。
2．2 创新运行机制 创新运行机制是基层农技推广机构改革与建设的核心。好的体制，加上有效的运行机制，方能促进推广事业的长足发展。因此，必须坚持客观公正、公平、公开、重在激励的原则，按照国家对事业单位人员的管理办法改革用人制度，在推广机构内部彻底破除负责人的任命制，破除论资排辈，引入竞争机制，不拘一格，竞争上岗，择优录用，逐步形成所有人员能上能下，能进能出的机制。在选人、用人上坚持任人唯贤，严禁任人为亲，真正做到奖勤罚懒，奖优罚劣，能者上，平者让，庸者下，给农技人员以压力和动力，实行目标责任考核与岗位管理，从根本上解决占着茅坑不拉屎的不作为或乱作为现象。使乡镇农技推广机构能够成为一个具有全新运行机制的、名副其实的国家设立在基层的农技推广事业单位，完全履行其农技推广的公共服务职能。因此，一是要创新用人制度。推行全员聘用制度，实现由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理转变。二是要创新考评机制。建立县级农业主管部门、乡镇政府和服务对象“三方考核”机制，科学确定考核权重，将农技人员的工作量和进村入户推广农业技术的实绩（服务对象的满意度）作为主要考核指标，考评结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、解聘续聘等挂钩。三是要创新分配制度。打破现有吃“大锅饭”的工资分配方式，将农技人员的报酬待遇与岗位职责、工作业绩挂钩，与“三方考核”结果挂钩，实行基础工资+绩效工资+奖励工资，适当拉开分配档次，充分体现以岗定薪、同工同酬，多劳多酬，（2011-08）
参考文献：
[1] 潘大平.浅谈我县乡镇农技站存在的问题及对策.梁平县科教兴农研讨会论文选编(第二集),P111～117.1999-12。
[2] 潘大平.对县级农技推广机构现状的思考.http://www.xiexiebang.com/zhangwuchang,2011-8-2。
作者简介：潘大平（1955—），男，重庆梁平人，农艺师，1980年毕业于万县农业学校，长期从事基层农技推广工作。E-mail：980531956@qq.com，联系电话：***。
第三篇：农业技术推广问题及对策探讨
农业技术推广问题及对策探讨
[摘 要] 农业作为国民经济发展中的基础产业，国家为提高农业生产效率投入了大量的资金和精力，我国的农业生产技术也取得了明显的进步。农技推广服务作为联系农业生产和农业科研成果的桥梁，是影响科研成果转化的关键。我国现行农业技术推广体制主要在长期计划经济体制之下逐渐形成，农业技术推广体制具有一套和计划经济相互适应的运行机制以及组织结构。伴随着当前社会主义市场经济体制的确立，我国的农业经济得到了不断发展，这一种推广机制已经越来越不能够对当前新形势需求进行使用，对于现行的农业技术推广体制实施改革以及调整，已经成为了强化建设现代农业科技的支撑，并且是促进农业经济快速发展、提升科技对农业增长贡献率、扎实推进社会主义新农村建设迫切的需要。
关键词：农技推广 目的意义 美国农业 启示 对策 引言：我国是一个众所周知的农业大国，农耕文明的起源也远早于其他文明国度，农业推广技术及领域的诞生甚至可以追溯至晚清时期，1898年清廷政府设置的农工商总局是当时第一个农业管理的机构，而之后效仿日本设立的农工商部更是开创了科技推广的先河，因为其创办农事试验场等设施，其中包含农林、桑蚕、畜牧等多个涉农领域;进入民国时期，政府对农业推广抱有的态度更为积极，先后拟定《中央农业推广委员会组织章程》、《中央农业推广委员会办事细则》等一系列农业推广的法规章程，促进着我国农业推广体系逐渐形成;新中国成立后，政府在进行土地制度改革的同时也开始建立农业推广机构，促进农民高涨的生产积极性，给农业推广工作带来了无限的生机，之后农业部更是在1953年制定颁布了《农业技术推广方案》明确了各主体部门分工并将农业推广合规化。步入改革开放后，农业部逐渐正各地试办农业技术推广中心，并在1980年中央一号文件恢复了农业建设推广的伟大地位，但是，随着我国社会主义市场经济的不断完善和经济体制改革的不断深入，农村经济在发展中出现了一些新问题和新情况，这些问题成为制约我国农村经济第二次飞跃的重要因素。当前，农业农村发展进入一个新阶段，呈现出农业生产综合成本上升、农产品供求结构性矛盾突出、农村社会结构深刻变动、城乡发展加快融合的态势，全面建成小康社会的重点难点仍然在农村。与此同时教育、研究及推广分属不同单位管理同样也容易导致信息及资源不同步以及分工不均衡，非落地引导也易造成推广活动未充分考虑现实的接受水平，与三农发展相脱节。
一、农业技术推广的实施
我国新时期进行农业和农村经济战略性调整的重要力量就是要依靠农技推广体系的实施，同时农技推广体系也是实施科教兴农的重要载体。
1.1农业技术推广实施目的
首先，我国自古以来就是农业大国和人口大国，其中百分之八十的人聚集在农村，因此农村的人均农业资源非常有限。其次，我国农村的因地理位置较偏僻，社会环境较为封闭，相对先进的农业科学技术无法流入农村，导致了农民的整体素质偏低，这也就决定了我国农业技术推广的长期性和复杂性。最后，我国目前的社会和经济发展现状都要求夯实农技基础，改革与发展农业生产。
1.2农业技术推广实施的意义
农业技术推广的实施具有划阶段性的意义，该体系的建立是由我国的基本国情所决定的。
（1）.市场失灵的解决在社会主义市场经济的条件下，许多市场机制所触及不到的区域往往存在与农业的生产生活当中，这个领域就被成为市场机制失灵的领域，而农业技术推广的实施就在很大程度上解决了市场机制失灵的问题。
（2）.农业竞争力加强全球经济一体化的实现，使得农业的竞争日趋激烈，为了提高农业的综合竞争力，加强农业技术推广体系的建设是提高科技转化率和贡献率的重要途径之一。
（3）.实现农业反哺工业。新中国后期长期重视工业的大力发展，使农业市场日渐萎缩。农业技术推广的实施，可以使政府大力扶持农业的后期发展，逐步提高农业自给的能力，实现农业反哺工业，最终成为农产品出口大国。
二、新时期我国农业技术推广存在的问题
2.1现有农业技术推广体系不适合现代农业生产技术推广
近年来，我国农业发展建设虽然取得了令人瞩目的成绩，但由于很多地方农业技术推广服务基层仍沿用传统的推广体系，使我国现代农业技术推广工作受到一定程度的制约。现阶段农业技术推广工作的开展主要由政府机构直接领导并统一管理，农业科研成果由乡镇示范点进行实验推广和培训。但在实际操作过程中，农业技术的研发与推广没有统一结合；科技、教学、科学研究和农业技术服务组织体系协调困难，难以产生协同效应。同时，在推广过程中忽视了对农产品安全问题和农业自然资源及环境的保护，特别是一些乡镇基层农业技术推广站，其推广工作停滞不前，推广功能名存实亡，大多情况以销售种子、农药等生产资料为主，不能积极进行农业技术推广工作。
2.2现代农业技术推广的形式比较单一
现阶段我国大多数现代农业技术推广仍沿用传统的推广形式，大多都以实验和示范为主，没有更好的把农业技术推广普及到农业生产过程中去。这种推广形式往往只是单纯的重视推广过程，而忽略了自然生态环境保护。仅重视农业生产技术的发展，对农业生态环境工作不管不顾，最终将导致资源的浪费和自然生态环境的破坏，从根本上看对我国现代生态农业的可持续发展有很大影响。
2.3资金投入不足
现代农业建设从长远角度看主要是综合效益比较明显，相比于传统农业短期内投资较大，这就需要立足长远利益，长期推广实施。研究表明，世界上一些发达国家在新技术农业推广方面资金投入占到了其国内农业生产总值的5%左右，占世界农业生产总值的1%，而我国目前的投资仅仅占到了0.2%，远低于世界农业推广资金平均水平。这将是严重制约我国现代农业发展建设的重要因素之一。
2.4农业技术推广人才缺乏
现代农业是一门技术性和专业性要求较高的产业，需要技术推广人员有扎实的农业理论基础和专业水平，但目前我国基层农业推广工作者教育程度普遍偏低，学习和进行专业培训的机会很少，不能及时更新传统技术，新科研技术成果无法及时准确地传达给农民朋友，使得现代农业在农村的推广缓步不前。同时大多数农业技术推广站点推广人员不足，设备配备不齐全，缺乏相应的推广技术和专业人才支持，这在很大程度上不利于现代农业的推广和发展。
2.5农业种植效益低、规模小
(1)农产品价格低，引起农业种植比较效益低。一项农业技术的推广，在小面积上很难看到明显效益。对农民而言，只有当一项科技成果能为其家庭创造高的效益时，才会主动采纳应用。在种植效益不明显的情况下，农户对农业科技的应用表现热情不高，影响科技采用率。
(2)当前各地农业生产还是以家庭承包经营为主，农户土地经营规模小，而且每户耕种的土地田块分散，不利于农作物的田间管理，同时也不利于农户采用规模性农业技术。如农业机械化生产技术、病虫害统防统治和无公害蔬菜的标准化生产等。
三、美国农技推广潮流与对我们的启示 3.1三位一体，美国农技推广潮流
1914年的《史密斯－利弗法》，是美国第三部农业法案，但却是第一部标准的农业推广法，该法案在制度上对美国的农业推广进行了深化改革，并将科研、教育与推广通过立法紧紧相连，明确了大学与基层机构这一体系两大主体，从宏观层面对先进农推模式进行保护。美国的农业推广发展时间长度与我国格外相近，但相对来说却走向了截然相反的模式道路并且备受推崇。而其成功之处主要归功于是形成了独特的“三位一体”推广格局，所谓“三位一体”，是指由大学统管各地方的农业教育、科研和推广工作，主持引导并全权负责。这种合作型的农业推广体制的内容主要是根据农业生产中所产生的问题和特别情况，通过向农民传授科学知识与信息，有针对性的制定解决问题的方案，从而有效解决人们在农业生产中遇到的问题和困难。目前，美国合作农业推广系统主要为农民提供以下几个方面的服务：农业生产技术推广及自然资源的利用与保护服务，主要帮助农民合理使用和规划土地资源，综合利用各种资源，减少污染，提高产品安全系数；家政服务，主要是针对家庭经济而开展的农业推广活动；青年服务，主要是让农村的孩子主动参与到农业生产的实践中，让他们能够在实践操作中学会农业科技知识，掌握各种农业生活实用技能，使他们在未来能够成为全面发展的高素质农业技术人员；农业科技服务，主要是在农场开展农业科技讲座以及农业知识短期培训班，将最新农业科技成果介绍给农民，同时为农民提供经济技术咨询等服务，帮助农户有效地从事农业生产，提高劳动效率；社区开发服务，主要是为社区组织和社区居民带来专业化的信息和最新的科技成果知识。
3.2对我国农技推广的启示
（1）加大农业科学成果研究、知识教育普及以及推广3个方面相结合的力度。
美国农业推广体系将农业科学研究成果、农业知识教育以及农业推广3个方面的工作整合为一体，形成了“三位一体”的独具特色的合作农业推广模式，使农业技术在农业发展得到了全面有效的提高。目前我国的农业推广体系是以农业部为基础对下级单位行使业务指导，农业科学研究成果、农业知识教育和农业技术推广没有得到有效整合，这种情况造成了我国农业推广体系呈现出比较分散的状态，也降低了农业推广效率、使推广人员素质也普遍比较低，不能将先进的科学技术有效的转化为农业生产的发展动力。因此，我国农业推广体系要以美国合作农业推广体制为出发点，充分借鉴美国农业推广体制的成功经验，抽调相关组织机构中的人员和专家，成立相应的农业推广组织机构或办事机构，全面组织实施农业推广、农业科技成果研究和农业信息知识的教育推广工作。并充分利用农业大学的科技研究成果，扩大农业大学宣传组织推广工作的范围，将其在教学、科研、推广等领域的优势发挥到最大限度，实现一条龙服务。同时还要组织相关专家对农业推广计划和教学科研成果等项目进行综合评价及科学审定，在审定评价完成后共同组织对项目进行科学有效的实施，并全程给予指导。
（2）全力推进农业推广体系向专业化、综合化、全面化方向发展。
美国农业推广的内容涵盖范围比较广，包括农场管理、精准农业、作物与营养、增效农业、转基因作物等多个领域。农业推广可以让农民掌握现代化的农业生产技术，学会现代化农业的科技及管理理论知识，能够对土地进行更为合理的使用，有效减少农业生产中因化肥、农药的过度使用而造成的水土资源污染，让食品卫生安全得到更有效的保证；而目前我国的农业推广形式单一，解决问题的范围过窄。
（3）加大农业经费投入。
全面提高农业科技推广人员的综合素质还要根据我国农业发展的实际情况和需求，以美国农业推广体系为鉴，增大农业技术推广领域的资金投入，通过多种渠道广泛筹集经费，发挥各级农业推广部门的技术优势，与政府为农民提供的农业优惠政策相结合，以有偿的技术承包和服务的方式，有效解决农业推广领域资金匮乏的状况；同时还要加强农业技术人员的培训和教育，全面提高农业科技推广人员素质，培养一支精练的推广队伍，使他们成为懂技术、会推广、善管理的复合型人才，为我国农业技术推广的现代化发展做出应有的贡献。
四.解决对策
4.1 探索一条适合中国国情的新农技发展之路 结合我国国情并借鉴国外农业推广发展的历史经验，我们既不能停留在技术推广这种农业推广的初级形式阶段，也不能完全照搬国外的农业推广模式，唯一出路就是要探索出具有中国特色的、符合中国国情的农业推广模式。即在由计划经济向社会主义市场经济、传统农业向现代农业转变的时期内，比较适合中国国情的农业推广内涵应该是：农业推广是应用自然科学和社会科学原理，采取教育、咨询、开发、服务等形式，采用示范、培训、技术指导等方法，将农业新成果，新技术、新知识及新信息，扩散、普及应用到农村、农业、农民中去，从而促进农业和农村发展的一种专门化活动。
4.2 提高农业技术推广人员专业素质，培养农民学习精神
经济农业技术推广一方面让农村居民在思想上得到解放，在农业科技水平的不同阶段，可以很容易的接受先进科技术，甚至有意识的及时捕捉相关农业科技创新，这样农业技术推广就可以进行再次推广，从中受益的农村居民会迅速将信息传递给更多的人，农村居民相互沟通、学习。另一方面农业技术推广让农村居民在有限的自然条件下，人均收入水平不断的提高，换言之，他们从中获益后，也会将信息传递给周围的居民，农业技术推广又一次得到再推广，这样农业技术推广就可以达到滚雪球的效果，那么我们国家的农业技术推广革命就可以彻头彻尾的进行！
4.3 构建和完善农业科技成果的推广宣传平台，发挥科技成果积极作用。
作为农业技术推广工作的一项重要内容，农业科技成果的宣传和推广可以作为农业推广专业人员的重要信息来源渠道，在促进当地农业发展、构建科学完善的农业推广体系具有重要的作用。作为农业技术推广部门，要把构建和完善农业科技成果的推广宣传平台工作作为农业推广体系构建的重要任务来抓，即使通过这一平台发挥农业推广系统和农业推广机构的作用。
4.4 整合服务资源，规范应用程序
农业科技推广是科技兴农的基础工程，要通过整合现有的农技推广服务、农业干部学校、农业广播电视学校、农村科技函授学校、农业科技信息网络等，广泛开展不同层次的农业学历教育、农业实用技术培训，通过教育和培训联合，开展新技术、新品种、新设施、新药剂综合开发应用。要以现有的农技推广体系为依托，加强对农民进行实用技术的推广，大力推广绿色证书制度，全面提高乡、村干部和农民掌握和应用农业新科技的能力。农业技术的推广要因地制宜，严格执行农业法律法规和当地政策，农技人员在推广服务中要结合生产实际和市场信息，采取多种服务方法向农民推广简单实用、便于操作的实用技术，提高服务效能。
4.5加快土地流转，促进农业技术推广
加快土地流转，提高农业效益，促进农业技术推广。针对农户经营规模偏小的实际，在农户自愿的条件下，采取股份合作、租赁经营等方式，实现土地使用权的合法有序的流转，使地块相对连片集中到种植大户手中，进行农业适度规模经营。以规模产生的效益，刺激他们由被动接受转变为主动应用农业实用技术，促进农业技术的推广普及。
五、结语
农业技术推广是一项长期而艰苦的持续性工作,深化农业技术推广不但可以解决生存问题还可以增加农民朋友的收入,从根本上改变农村的生活水平,缩小城市和农村之间的差距,为社会稳定、和谐的发展创造有利条件，最终促进社会的持续稳定发展。
参考文献
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[7]谢倩，罗成.中美技术农业推广[J] 湖南农业技术，2014 [8]李晓军.美国农业对我国农业的启示[J] 河北农业年鉴2012 [9]何晓明.现代农业技术推广研究[J] 2014
甘肃三农信息
第四篇：我国人力资源现状及对策分析
我国人力资源现状及对策分析
目 录
一、我国人力资源的现状..................................................3
（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降...................3
（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够..........................4
（三）人力资源管理的配套条件不足......................................4
二、人力资源中存在的问题...............................................4
（一）供需数量不平衡.................................................4
（二）提供的就业机会有限.............................................5
（三）职业技术教育培养的模式存在问题.................................5
（四）人力资源管理落后...............................................6
1、人力资源机构设置不合理.........................................6
2、人力资源规章制度不健全.........................................6
3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘.......................6
（五）人力资源从业者自身素质有待提高.................................7
三、提高人力资源对策分析...............................................7
（一）提高人口素质...................................................7
（二）确定合理的人力资源结构.........................................7
（三）提高人力资源管理者自身素质.....................................7
（四）完善人力资源管理制度...........................................8
1、人力资源的招聘与配置要科学化...................................8
2、人力资源培训开发...............................................9
3、完善激励机制..................................................9
我国人力资源现状及对策分析
【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；
在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。
一、我国人力资源的现状
（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降
我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。
城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
人口老化的地区差异上看，中国人口目前自东向西开始老化，而且速度将越来越快，在不久的将来，这一“灰色浪潮”就将席卷全国。
老龄人口占比数量大。2000年，我国65岁以上的老龄人口为8811万，是世界老龄人口最多的国家。这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美国的2.5倍左右，比西欧各国老龄人口的总和还多。预计到2020年，中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿，约占总人口的16%，接近组织国家1990年18.6%的水平，高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。21世纪中国人口进一步老化，老年人口的增加和生产人口的减少，必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。
（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够
现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源，企业老板都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够清晰，尤其是我们的中小企业老板，他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。另外，我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差，所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题，还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。
（三）人力资源管理的配套条件不足
人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，是人力资源管理再造的世纪。目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。
二、人力资源中存在的问题
（一）供需数量不平衡
我国为了扩大内需培养人才，允许高校扩招，大学生的录取率直线上升，大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。根据数据，国民收入每增加2.5%，就业率会相应地提高1%，也就是说从劳动的需求来看，一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民
收入增长率。因此，当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时，知识失业现象就会出现。另外，受市场某些过热需求的影响，高校为了吸引生源，会根据市场热门行业盲目开设热门专业，使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视，从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布，某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充，这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。
（二）提供的就业机会有限
当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，劳动力供大于求的矛盾长期存在，总量压力巨大。“十二五”时期，我国劳动力增速虽然放缓，但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人，特别是高校毕业生人数持续增长。其次，在需求方面，全社会能提供的就业岗位任然不足。就业需求增长缓慢，无法满足巨大的就业供给数量。据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据，今后几年，我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人，加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员，全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。如果国内生产总值（GDP）增速保持在8%左右，预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人，这样，城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右，矛盾十分尖锐。特别是在中西部地区、资源枯竭的城市，就业问题更加突出。从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性矛盾也十分突出。根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计，到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万，而需求总量为6800万。此项数据显示我国劳动力总体有富余，但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。第一产业：2015年农业科技人才需求可能达到几百万人，但相关人才供给有限。第二产业：我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长，但振兴我国工业仍需大量的工程师，主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。第三产业：该产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业，都需要大量人才。与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是，近年来，我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存，这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。所以，从总体上说，我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。
（三）职业技术教育培养模式存在问题
职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持，但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地，缺乏发展的动力和相关配套条件。
我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位，进入职业学校是一种无奈选择的境地；同时由于我国现行人事制度，进入职业院校，尤其是中等职业院校，意味着学生的身份就是工人的身份，出来也就只能是干工人的工作，进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。
在课程体系建设方面，我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节，课程内容脱离企业实践一线的需要和进程，课程改革滞后，缺乏相应的推动力量和支持。
教学方式更新速度慢，职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。由于我国实际情况，学生实践条件不均，同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念，教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式，学生依然处于从属地位，不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。
（四）人力资源管理落后
1、人力资源机构设置不合理
目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。
2、人力资源规章制度不健全
虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致企业员工情绪的不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观能动性，从而阻碍企业的发展。
同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理而忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种“人
情”虽表面看来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加企业的经营风险和成本。
3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘
人才是人力资源管理的核心，因此企业挑选优秀的人才至关重要。企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。我国市场经济快速发展30年，导致大多数中小企业被动快速发展，在人才的使用上较多会使用“空降”人才，希望能够用“现成主义”快速拉动企业业务运营，同时能够大大降低培养人才的成本和“试错”的代价，但却或多或少忽视了外来人才和公司以及现有人才的“水土不服”，虽然降低了试错的代价，但却不利于公司中的晋升、薪酬、股权等等企业文化的建立；我国现阶段的部分企业仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的企业更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了企业的长远发展，而员工在企业中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成企业人力成本提高。
（五）人力资源从业者自身素质有待提高
作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的人力资源管理者。我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，遇到实际性问题，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。而中国人又特别偏向于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际人力资源资格。获得了证书，但是却未能将实践经验与专业知识很好的融合起来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却始终不能越做越好。
三、提高人力资源对策分析
（一）提高人口素质
教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人才的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力资源问题的当务之急。人力
资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌握更多的新知识，新技能，才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。
（二）确定合理的人力资源结构
人才开发究其本质就是为了企业生存和发展而进行选才、育才、用才。企业生存和发展使命远非一个或几个人才所能承担的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。现在我国出现的大学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构非合理性的欠缺所造成的。
（三）提高人力资源管理者自身素质
从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐,不能满足企业发展的需要。而具备良好职业道德、思考和解决问题的能力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以下几方面提高自身素质：
1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私，获得企业群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；
2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫；
3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把人力资源管理与企业战略目标相结合，有效促进企业发展。
4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与企业不同岗位、不同层次的人多沟通，了解企业各方各面，从而对人力资源进行有效开发。
（四）完善人力资源管理制度
看过摩托罗拉公司的一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据着无法替代的重要地位。而我国大部分企业却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无
规矩不成方圆”，企业需要长期稳定发展，就必须制定出适合企业的人力资源制度：
1、人力资源的招聘与配置要科学化
企业要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。即根据岗位说明书分析要求人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。
2、人力资源培训开发
每个企业都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和时间给予充分的支持；在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；
3、完善激励机制
“军无财，士不来；军无赏，士不往。”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有罚，有依有据，是保障企业健康发展的必要条件之一。
首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。
其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；要根据员工贡献多少有奖有罚，公平公正，使员工真正意识到多劳多得。
第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。从马斯洛的需求层次理论出发，激发员工的积极心和进取心。
结束语：人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会发展的第一资源，其重要性勿庸质疑，它的管理好坏直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。虽然我国在人力资源管理这条路上还要不断摸索，不断经历困难失败，但是，我国人力资源的总量是庞大的，只要合理地去配置人力资源，在抓物质文明、经济建设的同时，同时抓精神文明和人力资源的素质，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，我们成为国际强国的愿望定会达成。
【参考文献】：
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第五篇：企业设备管理现状及对策分析
国有企业设备管理的现状与对策分析
摘要：介绍设备管理的涵义和意义，阐述了设备管理的发展历程。在分析国有企业设备管理现状基础上，提出了转变管理理念、重组组织结构，搭建设备零故障预防维修管理体系，以延长设备寿命周期，提高设备利用率，提高设备的可靠性、安全性和适用性，使投资者和经营者的收益最大化。
一、设备管理的涵义和意义
（一）设备管理的涵义
设备管理（Plant Management）又称设备工程（Plant Engineering）,是以企业生产经营目标为依据，以提高设备效能为目的，在调查研究的基础上，运用各种技术，经济和组织措施，对设备从规划、设计、试制、制造、选型、安装与调试、使用与运行、维护与修理、改造、更新直至报废的整个寿命周期进行全过程的管理。实质上，设备管理研究设备运作过程中存在的物质运动和价值运动状态。物质运动形态是指设备在使用过程中发生的磨损、疲劳、腐蚀等性能劣化，从而需要检测修复，改造和更换，直至报废处理的过程，重点研究设备的可靠性、维修性和工艺性；价值运动形态是指设备在制造产品过程中的资金转化，即将设备原有的价值和维护费通过提取折旧和计入生产费用，逐步转移到产品成本中去，从而导致设备净值不断减少，重点研究设备价值的转移和资金的补偿、维修费用的经济
性、新设备投资与设备技术改造的经济性评价等。因此，设备管理是研究领域十分惯犯，得到迅速发展的应用科学，并与现代工程技术和管理科学的理论发展密切相关。
（二）设备管理的意义
1．设备管理是企业内部管理的重点
企业内部管理，是指企业为了完成既定生产经营目标而在企业内部开展的一切管理活动，它包括企业的计划管理、质量管理、设备管理、财务管理、班组管理、现场管理等等。人们常把加强企业内部管理称作练内功。内部管理水平的高低，体现了企业内功的强弱。内功强，企业抗风雨的能力就强，市场竞争力就强，生存和发展的能力就强。因此，企业在生产经营过程中，应当经常开展各项活动，管理工作常抓不懈，千方百计地提高内部管理水平。在各项基础管理工作中，任何一项管理对于提高企业的综合素质都是非常重要的。而企业内部管理是一项复杂的工作，只有选择好内部经营管理工作的切人点和突破口，抓住重点，以点带面，才能提高企业的整体素质。设备管理就是企业内部管理的重点之一。
生产设备是生产力的重要组成部分和基本要素之一，是企业从事生产经营的重要工具和手段，是企业生存与发展的重要物质财富，也是社会生产力发展水平的物质标志。生产设备无论从企业资产的占有率上，还是从管理工作的内容上，以及企业市场竞
争能力的体现上，它都占有相当大的比重和十分重要的位置。管好用好生产设备，提高设备管理水平对促进企业进步与发展有着十分重要的意义。
2．设备管理是企业生产的保证
在企业的生产经营活动中，设备管理的主要任务是为企业提供优良而又经济的技术装备，使企业的生产经营活动建立在最佳的物质技术基础之上，保证生产经营顺利进行，以确保企业提高产品质量，提高生产效率，增加花色品种，降低生产成本，进行安全文明生产，从而使企业获得最高经济效益。企业根据市场需求和市场预测，决定进行产品的生产经营活动。在产品的设计、试制、加工、销售和售后服务等全过程的生产经营活动中，无不体现出设备管理的重要性。为赢得和占领市场，降低生产成本，节约资源，生产出满足用户需求、为企业创造最大经济效益的高质量的产品，设备管理是保证。设备管理水平是企业的管理水平、生产发展水平和市场竞争能力的重要标志之一。
“工欲善其事，必先利其器”，开发生产先进产品，必须建立在企业具备先进设备及良好的管理水平之上。若疏于管理，用先进设备生产一般产品，会使生产成本增加，失去市场竞争能力，造成极大的浪费；有的先进设备带病运转，缺零少件，拆东墙补西墙，不能发挥全部设备的效能，降低了设备利用率；有的设备损坏，停机停产，企业虽有先进的设备，不但没有发挥出优势，— 3 —
反而由于设备价高，运转费用大，成为沉重的包袱，致使企业债台高筑，生产经营步履维艰。而一些设备管理好的企业，虽然没有国外的先进装备，由于管理水平高，设备运转状态良好、效率高，一样能生产出高质量的产品，市场竞争能力强，企业效益也稳步增长。
设备管理是企业产量、质量、效率和交货期的保证。在市场经济条件下，企业往往是按合同组织生产，以销定产。合同一经签定，即受到法律保护，无特殊情况不能变更，违约将受严厉的经济制裁。如果没有较高的设备管理水平和良好设备运转状态做保证，是不可能很好地履行合同规定的。一旦违约，给企业带来的就不仅仅是经济上的损失，还往往失去市场，对企业的发展带来严重的影响。
设备管理是企业安全生产的保证。安全生产是企业搞好生产经营的前提，没有安全生产，一切工作都可能是无用之功。所以从中央到地方各级政府和部门，无不强调安全生产，紧抓常抓安全生产。安全生产是强制性的，是必须无条件服从的，企业的任何生产经营活动都必须建立在安全生产的基础之上。根据有关安全事故的统计，除去个别人为因素，80％以上的安全事故是设备不安全因素造成的，特别是一些压力容器、动力运转设备、电器设备等管理不好则更是事故的隐患。要确保安全生产，必须有运转良好的设备，而良好的设备管理，也就消除了大多数事故隐患，杜绝了大多数安全事故的发生。
3．设备管理是企业提高效益的基础
企业进行生产经营的目的，就是获取最大的经济效益，企业的一切经营管理活动也是紧紧围绕着提高经济效益这个中心进行的，设备管理是提高经济效益的基础。
提高企业经济效益，简单地说，一方面是增加产品产量，提高劳动生产效益；另一方面是减少消耗，降低生产成本，在这一系列的管理活动中，设备管理占有特别突出的地位。
（1）提高产品质量，增加产量，设备是一个重要因素。加强设备管理是提高质量、增产增收的重要手段。因此党和政府多次提出贯彻国务院《设备管理条例》，加强设备管理一定要与企业开展双增双节活动相结合，应用现代技术，开展技术创新，确保设备有良好的运转状态；对于新设备要充分发挥其先进性能，保持高的设备利用率，预防和发现设备故障隐患，创造更大的经济效益；对于老设备要通过技术改造和更新，改善和提高装备素质，增强设备性能，延长设备使用寿命，从而达到提高效益的目的。
（2）提高劳动生产率，关键是要提高设备的生产效率。企业内部多数人是围绕设备工作的。要提高这些人的工作效率，前提是要提高设备生产效率、减少设备故障、提高设备利用率。
（3）减少消耗、降低生产成本更是设备管理的主要内容。原材料的消耗大部分是在设备上实现的。设备状态不好会增大原材料消
耗，如出现废品，原材料浪费更大。在能源消耗上，设备所占的比重更大。加强设备管理，提高设备运转效率，降低设备能耗是节约能源的重要手段，也是企业节能降耗永恒的主题。在设备运转过程中，为维护设备正常运转，本身也需要一定的物资消耗。设备一般都有常备的零部件、易损件，设备管理不好，零部件消耗大，设备维修费用支出就高。尤其是进口设备，零部件的费用更高。设备运转一定的周期后还要进行大修，大修费在设备管理中也是一项重要的支出，设备管理抓得好，设备大修理周期就可以延长，大修理费用在整个设备生命周期内对生产成本的影响，所占的比重就可以下降，从而为降低生产成本打下基础。
二、国有企业设备管理的现状分析
（一）设备管理的发展历程
设备管理是随着市场经济的发展，科学技术水平的不断进步，以及管理科学的发展而逐步发展起来的。设备管理的发展过程可以分为三个时期：
1．事后维修时期
这一时期普遍实行的是设备坏了以后再修，由于设备结构简单，设备的维护与修理不需要专门技术，修理费用也较低，因此，机器设备的维护与修理有设备的操作人员来完成。随着工业生产的发展，设备结构渐变复杂，设备修理难度逐步提高，设备的修理费用不断增加，— 6 —
设备修理需要有专门人员来承担，这样就从生产操作人员中逐步分离出一部分从事设备修理和管理的专门人员。
2．预防维修时期
20实际50年代原苏联建立了一套计划预修制度，其实质是泰勒制度的基本原理在设备维修与管理中的体现和运用，它是以一套定额标准为基础的，其理论根据是设备的摸查理论与磨损规律。欧美的预防维修的理论基础设备的故障规律，即浴盆曲线，预防维修是有计划地进行设备的维护、减产和修理，以保证设备经常处于完好状态的一种技术组织措施，它包括对设备的日常维护，定期检查，精度检查，大修，中修，小修。
事后维修与预防维修的局限性：
（1）只注重设备的维护修阶段，而较少注意设备的全过程管理。（2）设备的设计和制造关与设备的使用和维修管理相脱节。（3）只侧重于设备的技术管理，忽视设备的经济问题和组织管理。
（4）传统设备管理由于受传统的垂直专业只能职能分工的应县，没有把同设备管理有的只能加以协调与组织，经常是配合不紧密，步调不一致，从而影响设备管理的整体目标的实现。
3．设备综合管理时期
为了摆脱传统设备的局限性，实现现代工业生产无事故、无缺陷、无伤亡、无公害的要求，世界上工业发达国家先后提出了设备综合管理理论。
（1）后勤学
20世纪60 年代美国在经典的产品和设备寿命周期基础上，吸取了寿命周期成本（Life Cycle Cost，简称L C C）、可靠性工程及维修性工程等现代理论形成了后勤学（Logistics），定义为“研究资源需求、设备、供应和维修，并以后勤学保障、计划作为对象的管理艺术、管理科学和工程技术活动”，被认为是体现设备周期管理的最为彻底的学科。
后勤学者认为，一个系统应包括基本设备和响应的后勤支援两部分。而后勤职员的主要内容有：测试和辅助设备、备件和修理更换件、人员和培训、器材储运管理、辅助设施和技术资料等，基本设备和后勤职员的各个组成部分之间都必须在集成基础上来发展，建立最优平衡，以生产出一项费用效果良好的产品。因此，可以把后勤学看作是为了保证一个在规划的寿命周期内得到有效而经济的职员，而需要考虑的全部问题的一门综合性学科。
（2）设备综合工程学
1974年，英国工商部给综合工程学下的定义是“为了求得经济的寿命周期费用而把适用于有形资产的有关工程技术、管理、财务以及其业务工作加以综合的科学就是设备综合工程学（Terotechnology）”。其内容涉及到设备、机器、装备、建筑物与构筑物的规划和设计的可靠性与维修性，以及它们的安装、投产试车、维修、改造和更新，以及有关设计、性能和费用信息方面的反馈。设备综合工程学的内容可归纳成5个方面：①把设备寿命周期费用的最经济作为其研究目标；
②关于有形资产的工程技术、管理、财务等方面的综合管理科学；③进行设备的可靠性、维修性设计：④关于有形资产（设备、机械、装置、建筑物），及关于设备一生（方案、设计、制造、安装、运转、维修保养、改造和更新等）机能的管理学；⑤关于设计、使用效果、费用信息反馈的管理学。（3）全员生产维修
1971年日本在学习英美维修理论的基础上，根据本国企业的管理经验，将可靠性工程理论和现代管理技术加以综合应用，逐步形成了全员生产维修（Total Productive Maintenance,简称TPM），它是全员参加的，以提高设备综合效能为目标，以设备寿命周期为对象的生产维修制度。具体内容如下：①目标是使设备的综合效能最大；②建立包括设备寿命周期的生产维修系统（即管理设备的一生）；③包括与设备有关的所有部门，如设备规划、设备使用、维修部门等；④从最高管理部门到基层员工的全体人员都参加；⑤开展小组自主活动推进生产维修与管理。
TPM、Terotechnology和Logistics都追求一个共同的目标就是获取经济的L C C，但他们的具体目标和责任分配却是不同的。Logistics的具体目标涉及到非常广泛的领域，包括制造的产品、系统规划、信息和设备。Terotechnology只针对设备（有效资产），包括设备供应商、工程技术公司和设备用户，而TPM只针对设备用户。
（二）国有企业设备管理现状分析
在建立市场经济、企业经营机制转变的过程中，国有企业设备管
理水平已明显落后，在一定程度上制约了企业技术创新、产品创新活动的展开，制约了设备效能的发挥，影响了企业市场竞争里和经济效益的提高。目前国有企业设备管理的现状：
1.从体制上分析
缺乏健全的企业设备管理激励机制和约束机制。在一些国有企业，所谓的激励和约束机制基本上与罚款相当，工作方式简单，严重影响了员工积极性、主动性的发挥。许多企业习惯于自己维修，国企中普遍存在高级维修技术人员流失现象。当企业花费大量自己培训出高级维修技术人员后，由于缺乏相应的激励机制，一些民营、三资企业以高收入、高待遇挖走他们，使企业设备管理工作陷入困境。
2.从企业组织机构上分析
（1）企业组织机构刚性，效率低，易发生冲突。我公司是职能型组织机构，强调企业内部的控制、指挥与协调，其效率与组织目标是否明确、环境是否稳定、企业规模大小有关。这种机构形式反映迟钝，容易造成矛盾与抵触，效率低下，而且易形成管理的官僚化，是当前企业不能适应市场的主要症结，设备管理职能的实施必须同时受到生产、工艺、质量、财务和安全等部门的指示和工作知道，易与其他部门发生矛盾和冲突，职责不明确，工作难到位。
（2）企业组织不利于调动员工的积极性，现行组织是一种执行型组织，缺乏灵活性，组织机构明确规定了每个员工的职责，以及奖惩制度，只有与职责有关的能力能得到利用，并且规定了员工的发展模式，如操作人员只管如何使用设备，维修人员只管修好设备；设备管
理人员只负责设备的正常运转，生产管理人员只负责生产计划与控制；员工各自只对自己的领导负责，员工与员工之间缺少有效的协作，单一的工作内容，极大地限制了员工能力的发挥及全面发展。
3.设备资产作用与地位的分析
（1）对设备资产作用的认识不足。传统的设备管理包括设备资产管理、维护和维修管理、改造与更新管理、备件管理和事故管理，注重了设备管理的功能性，即侧重于保证设备的正常运转，使我公司设备整体技术水平低、设备利用率低；忽视设备资产的经营性，即通过对设备资源的合理有效配置、管理、营运，产生出较大经济效益的属性。
（2）对设备管理缺乏正确定位。长期以来，设备管理组织在企业的地位得不到应有重视，一般情况下，设备正常运转，大家相安无事，一旦设备出了故障，影响了生产，则责备和抱怨设备人员，设备管理始终处于被动局面。公司没有有关设备管理的战略思考和策划设计。设备管理的改革缺乏系统性、完整性，仅仅是设备管理机构及人员的归并，相应的经营方式、管理方式、考评体系并未改变，其实质是更进一步降低了设备管理在企业中的地位和作用。
4.运作过程的分析
（1）缺乏设备管理与维修的理论应用研究，企业设备管理工作太多局限于具体的事务上，忽视有关设备管理理论应用研究，技术创新及管理创新。如在企业中全寿命周期理论仍停留在认识上，综合管理仍只是一种思想，设备维修仍以经验为主，对故障预测、诊断、维修
— 11 — 的理论研究与实践开展不多。所以，企业存在设备效能发挥不高，设备维修改造步伐缓慢，设备技术的适应能力不强等问题，影响了企业产品市场竞争能力的提高，这正是设备管理在企业中得不到真正重视的主要原因。
（2）设备管理工作中随意性较大。设备管理的成效大小很大程度上取决于企业领导曾对该项工作的认识，领导层的变动容易造成设备管理思想和方法的变化；企业设备管理机构的改革和人员的变动，使该项工作的随意性增加；操作人员的频繁变动使管理脱节；设备的技术进步和更新换代的加速使设备管理与维修盲目性增加。这些问题大大增加了有效开展设备管理工作的难度，影响了是而后被管理效率和水平。
5.维修体制上的分析
维修技术水平、管理水平明显落后于设备技术水平。企业维修指导思想落后，维修方式单一，预知维修、状态检测维修等先进的维修方式得不到推广应用，致使维修效果不佳；企业的维修质量不高，缺乏推广应用高新维修技术的紧迫感，维修技术水平，管理水平与现代化设备的技术含量形成巨大反差。
三、国有企业设备管理对策分析
企业设备管理的目标是优化企业资本构成和设备资源配置，运用各种经营管理手段，延长设备寿命周期，提高设备利用率，提高设备的可靠性、安全性和适用性，使投资者和经营者的收益最大化。本文
将从建立企业设备管理新模式，实现设备管理的目标。
（一）转变管理理念。设备在企业中的位置是一种客观存在，不仅是企业组织生产的重要手段，更重要的是企业的主要经营资本，是企业提高产品质量、降低产品成本、获取市场，提高产品市场竞争力和经济效益的重要保证。首先，企业必须实现企业是设备管理有“部门管理”向“法人管理”的转变；第二，注重培育企业的核心能力，充分利用社会资源为企业设备管理的各环节提供优质服务；第三，竞争观念转变，从竞争走向合作，不仅在企业之间，更重要的是首先在企业内部培养团队合作精神。
（二）重组组织结构。设备一生全过程管理，任何企业实施起来都有很多困难，必须依托社会化服务网络。所以，根据业务流程重组的原则，对设备全过程包括设备投资管理、前期管理、现场管理、润滑管理、维修管理、设备管理及各种专业管理进行修管分流、主次剥离、简化整合。对企业不具优势的部分逐渐与母体脱离，加入相应的联盟组织或服务网络。同时，按生产流程对设备管理的结构进行重构，用跨职能团队组织结构代替单一职能结构，强化现场管理，逐步形成基于生产流程的规范化设备管理模式。其基本原则为：第一，以产品的是恒产系统寿命周期为研究对象，追求生产系统综合效率最高和全寿命周期费用最经济。第二，以工作团队的高效协作强化设备现场管理。为实现生产系统的目标，必须有直接参加生产过程的生产、设备动力、质量、工艺、安全、财务等专业技术人员组成的团队有效协作，同时按区域将维修人员与操作人员组成生产现场团队，对多变的市场
需求做出敏捷反应，确保产品生产需要和现场设备高效、经济、安全运转。
（三）搭建设备零故障预防维修管理体系 1.设备零故障预防维修管理观念及所遵循的原则 设备零故障预防维修管理观念：
（1）从传统管理向现代设备综合管理转变。（2）从现场设备抢修向预防维修转变。（3）机台操作者是设备最直接的管理维护者。（4）及时控制和消除设备隐患。
（5）供技术支持，保障设备完好是技术维修的中心职责。（6）设备的不断改良改进是提高设备保障能力的有效途径。设备零故障预防维修管理遵循的原则：（1）以质量为核心的原则。
（2）遵循TPM全员设备管理的原则。（3）以过程预防为重心的原则。2.搭建设备零故障预防维修管理体系
搭建设备零故障预防维修管理体系应从三个层面同时进行：首先，建立适应设备故障管理的企业文化；其次，从一切规范和规范一切入手建立标准化作业体系；第三，对设备进行全面体检，寻找设备进行全面体检，寻找设备不适应生产的缺陷，按PDCA维护，持续改进提升设备性能。
（1）建立适应设备故障管理的企业文化
首先设备零故障管理是建立在全员设备管理体系下的管理方法，必须培育适应设备零故障管理的企业文化，通过营造学习氛围，创造学习条件，形成学习型团队；塑造工作态度，承认能力差别，但要求做出你最好的；造就企业人才，创造员工前程；要求每位员工按标准规范进行自己的工作等多种途径，造就每位员工的“忠诚、认真、严格、不断学习”。
（2）从一切规范和规范一切入手建立标准化作业体系 要求每位员工按标准规范进行自己的工作，就必须建立响应的标准体系。应包括：①技术基准、标准规范化；②管理方法标准化；③行为动作标准化；④时间系列标准化；⑤工作秩序标准化；⑥环境礼仪标准化；⑦标志标准化。这些标准囊括设备前期、使用期、后期等各方面工作标准，并建立各类响应的管理台帐，相应的考核办法，强化目标考核管理（标准的指定、执行、检查、考核）。
（3）建立设备零故障预防维修策略
设备的维修策略就是要解决“何时修、如何修”的问题。设备维修策略是以预防性维修为主，辅之按状态维修，同时实施以综合经济效益为中心的多种维修方式并存的设备维修策略。企业应针对各自企业的实际情况建立、完善维修策略，应对所有设备进行分类，请建立各类设备的维修模型（注意：随着管理和技术的先进，维修模型需要进行不断地修改，各种设备的维修模型是动态的）。
（4）强化设备的缺陷管理
设备存在缺陷并不可怕。关键是早期发现设备缺陷，分析出正
确的是设备缺陷趋势，在设备的缺陷成为设备故障之前，通过采取适时适当的检修消除缺陷，使设备缺陷不成为设备故障和事故。工作重点是：发现缺陷，分析缺陷和消除缺陷。
（5）建立设备安全、高效运行防护网
“设备零故障管理”要求对设备，尤其是关键是设备建立五层防护网：
①操作人员的日常点检。通过日常点检，一旦发现异常，除及时通知专业点检人员外，还能自己排除异常，进行小修理，这是预防事故发生的第一层防护网。
②专业点检员的专业点检。主要依靠五官或借助某些工具，简易仪器实施点检，对重点设备实行倾向检查管理，发现和消除隐患，分析和排除故障。这是第二层防护网。
③专业技术人员的精密点检及精度测试检查。在日常检查，定期专业点检的基础上，定期对设备进行严格的精密检查、测定、调整和分析。这是第三层防护网。
④设备故障诊断。是一种在运转时或解体状态下，对设备进行定量测试，帮助专业点检员作出决策，防止故障事故发生。这是第四层防护网。
⑤设备维修。通过上述四层防护网，可以摸清设备的规律，减缓劣化进度和延长设备的寿命。但对设备故障的消缺和可能发生的突发性故障，就要维修。维修质量由直接影响设备的劣化进度，因此一支维修技术高，责任心强的维修队伍和一套完善的维修标准和管理制
度是设备零故障管理的一个重要环节，这是第五层防护网。
（6）加强事故故障管理
设备事故故障发生后，要迅速组织抢修或处理，尽快恢复生产，并按公司的事故管理办法处理，坚持事故故障原因和责任不清不放过；事故故障责任者和有关人员没有真正受到教育不放过；防止和处理故障（事故）的措施不落实不放过。
对涉及功能、精度要求的设备发生事故故障时经检修恢复后，应对设备的功能，精度或产量（速度）进行能力验证。
强化重复故障（事故）管理，专业点检员是重复故障的直接责任人，也是落实纠正措施的责任人。
总结：设备管理总的发展趋势是向设备管理的现代化方向发展，即设备管理集成化、全员化、计算机化、网络化、智能化；设备维修社会化、专业化、规范化；设备要素市场化、信息化。这一全局性的发展，对我国国有企业的设备管理提出了更高的目标和要求，同时也带来了机遇与挑战。国有企业只有转变管理理念、重组组织结构，搭建设备零故障预防维修管理体系，以延长设备寿命周期，提高设备利用率，提高设备的可靠性、安全性和适用性，使投资者和经营者的收益最大化。
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