领导干部的工作方法和领导艺术-董晓峰

第一篇：领导干部的工作方法和领导艺术-董晓峰

领导干部的工作方法和领导艺术 ——公司中层领导干部岗位职务培训辅导材料

董晓峰

根据公司中层领导干部培训计划，对领导干部的工作方法和领导艺术谈一谈个人的一些认识和体会，仅供同志们在学习和实践中参考。

前言

俗话说：看人要看脑，诸事看领导。在职工中，领导是核心；在团队中，领导是灵魂。做领导干部是许多人追求的目标，但干好领导却不是一件容易的事。

我们常说领导是一门艺术，其实，领导不仅仅是一门艺术，还是一门学问。近年来，公司的发展越来越快，生产经营任务越来越繁重，各位领导干部，特别是我们今天在座的各位，平时工作大都非常繁忙，很少有空闲静下心来学习，去充实自己，不断提高自己的领导能力和水平，总结领导工 作的方法和思路，将其上升到领导艺术的更高层次，进而指导工作实践。然而，如果长时间不努力学习一些领导方面的学问，我们将很快就会被知识透支和能力透支。因此，我们无论是从建设国际一流企业的角度出发，还是从做好一名中层领导干部的角度出发，都需要掌握科学的工作方法和领导艺术。

下面，我准备从四个方面来讲：

一、做好领导工作的四个‚度‛

二、运用领导艺术应把握好五‚性‛

三、做好领导干部应锻造四种‚能力‛

四、如何当好副职

第一讲：做好领导工作的四个“度”

我认为用一两个字来概括领导学或领导活动规律是很难 的，但是用一两个字来概括领导艺术之要，还是有可能的。我觉得‚度‛字最能体现领导艺术的要义。无论是刚柔相济，方圆结合，恩威并施，还是统筹兼顾，对立统一，相辅相成，都离不开一个‚度‛字，所以说，把‚度‛字理解透，能用好‚度‛，也就差不多把握了领导艺术的精髓。

正确把握‚度‛，用好‚度‛，必须确定一些基本观点和准则，我认为有以下四点：

一是高度。高度是指看问题的层次，是用总体观点看问题的思维方式，也可说是跳出问题看问题。苏轼曾说过：‚横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。‛总体观点有别于全局观点，全局观点是以全局作为解决问题的终级标准，强调局部服从全局。而总体观点则认为，无论全局或局部，还是对立面之间，都是总体中的一部分，必须统筹考虑，也就是要学会用‚十个指头弹钢琴‛。

二是角度。

这是指‚度‛是由多角度视野来确定的，单一的视角不可能构成‚度‛，而只能叫做‚点或线‛。在领导活动中，各方都会较多地考虑自己的‚一亩三分地‛。角度观点告诉我们，领导活动中虽然只有甲乙双方主体，但却有六个角度：有一个客观存在的甲方，有一个甲方自我意识的甲方，还有一个乙方评估的甲方；乙方也同样如此。这六方面的角度都有可能不吻合，并且总是相互影响和作用的，角度的观点要求我们在领导活动中遵循‚三个尊重‛，即尊重事实、尊重对方、尊重自己，而不能单方面地扩张自己的欲望。比如，在工作中，各个单位、各个部门以及班子之间相互协作的行为就需要角度观点来思考，也就是我们常说的‚换位思考‛。我们知道，现代企业是有着精细分工的组织，各单位、各部门、每名员工不仅有各自的职能和需要，而且你中有我，我中有你，互相关联，互相依存，不存在超越这种关系的单位和个人，这就需要协作。有这样一则故事，说在森林中有一 群猴子，手中拿着长长的勺子到锅里盛粥，由于勺子长，里面的粥吃不到自己嘴里，结果肚子更加饥饿，一位天使看见这一情况后说，你们相互用自己手中盛满粥的勺子喂对方，结果他们都吃到了粥。这个故事告诉我们，在工作上为对方提供适当的方便，就是为自己提供方便，只有相互协作，才能共享成果。

三是尺度。

‚度‛是一种衡量标尺。尺寸有大小，具体问题有具体的‚度‛。尺度观点认为，不要用‚大度‛去解决问题，‚大度‛可分解为若干‚小度‛。在领导活动中，双方都要本着扬弃的思维去承认对方的利益，而不能简单地否定。应该用辩证的否定观点看待对方的利益诉求，肯定合理的，否定不合理的；肯定双方都能接受的，保留双方有分歧的。否定和肯定是用‚度‛过程中的两个方面，对对方利益的否定过程，就是对自己利益的肯定过程。如果把对方的合理要求也否定了，不仅不能使自己的领导活动维持下去，而且还会导致关系双方失衡；如果把自己的不合理要求当作正当利益肯定下来，不仅不能使对方服气，还会破坏用‚度‛赖以存在的载体。所以，过度就会使领导活动走向失败，而过度往往就是松紧、宽严的尺度太大。

四是适度。

这是指做任何事情都要注意到质和量的界限，善于根据质和量的关系，把握最佳的‚度‛。我们常说的‚物极必反‛、‚否极泰来‛、‚欲速则不达‛等，说的就是事情超过了一定的限度，就会改变原有的状态，走向反面，发生质变。列宁在《共产主义运动中的‚左‛派幼稚病》一书中提出了一个著名论断：只要再多走一小步，真理便会变成错误。这是共产主义运动历史经验的科学总结，也是一项高超的领导艺术，也就是大家常说的‚水满则溢，月满则亏‛的道理。要取得最佳的‚度‛，就是要走一步看一步。对许多事情，一时难以做到心中有‚数‛，更难以选择最佳适度，就需要探索，逐渐由此及彼、由表及里、由浅入深，找到搞好某项工作的‚火候‛和‚分寸‛。而只走不看，不回顾，不总结，或者不研究前一步对后一步的影响，就会失度。

以上所讲的四个‚度‛，是关于‚度‛自身的一些性质。显然，‚度‛的性质比较广泛，高水平的领导者会兼顾较多的‚度‛，领导艺术就比较高超；领导工作不得要领，主要是缺乏对‚度‛的把握。所以，领导艺术的精髓就在于认识‚度‛和用好‚度‛。

第二讲：领导艺术运用应把握好五“性”

古人云：‚运用之妙，存乎一心。‛领导艺术和方法的运用充满着辩证法的智慧和谋略，能否恰当和巧妙地加以运用，既考验着领导者的智商，也考验着领导者的情商。因此，在运用中必须充分彰显以下特性。

一是原则性。

今天在座的都是各单位、各部门的党政主要领导，我所要强调的是：坚定鲜明的原则立场是领导者必备的‚第一要素‛，是领导者处理各种利益关系必须坚持的根本准则，是领导者运筹帷幄的行为坐标，更是检验领导者政治素质高低的基本尺度。原则性主要体现在：一要有所为有所不为。‚为‛那些推进公司大发展、快发展的事，那些有利于增产提能、攻坚克难的事，不‚为‛那些做‚无用功‛、打‚太极拳‛的事，那些华而不实、好大喜功的事。二是要体现在‚为‛的方式和动机上。比如，低调不等于低沉，团结不等于结团，和谐不等于妥协，摆平不等于水平，没事不等于本事，不张扬不等于不宣扬。领导者必须明白，原则性是团结与争执的对立统一体，是建立在既团结又争执，以争执求团结基础上的思想品格和领导作风。争执只是手段，团结才是目的，这种争执必须达到既外伸正义，又内求心安的双重效果。

二是技巧性。

将宋玉《登徒子好色赋》中‚增之一分则太长，减之一分则太短；著粉则太白，施朱则太赤‛的比喻用在领导艺术上以启迪思想智慧，具有借鉴意义。领导者的智慧是引领一个群体走向成功的法宝与基石。所谓领导者的特殊之处，无非就是在学识上要高人一筹，谋略上要多人一招，实践上要先人一步，品德上要优人一分，自律上要严人一等。简言之，就是要通过施展技巧最大限度地感召人、凝聚人和激励人，从而使之追随自己，这是领导力的重要体现，这种权威力量和人格力量会使追随者为实现既定奋斗目标披肝沥胆，殚精竭虑，要做到这一点，领导者必须具有统筹全局的谋划艺术，善抓关键的决策艺术，刚柔相济的统御艺术，绘制新篇的创造艺术。以批评为例：批评要注意合理性，不冤枉一个人；批评要注意特定性，不牵连其他人；批评要注意适度性，不恶意攻击人；批评要注意时效性，不秋后算账。

三是民主性。

《世界是平的》一书的作者托马斯〃弗里德曼告诉我们，对于生活在全球化背景下的每一个人来说，在这样一个逐渐变‚平‛的世界里，我们的思维方式、行为方式乃至生存方式正在发生着微妙而深刻的变化，民主已成为催生人际关系的‚酵母‛。在管理领域，民主的地位和作用，用美国学者海因〃温特的话说，主要表现为指令型的领导与团队的凝聚力呈负相关，支持型的领导与团队的凝聚力呈正相关。对领导者来说，必须靠品德树威，以人格魅力感召人；靠才干增威，以远见卓识调动人；靠作为壮威，以良好风范凝聚人；靠清正固威，以良好形象赢得人。

四是人本性。

著名心理学家马斯洛认为，被尊重和获得荣誉是人的社会属性中重要的精神需求。以人为本的理念不仅是科学发展观的核心，也应当是实施科学领导的核心。只有把人既作为 发展的动力又作为发展的目标，既作为发展的手段又作为发展的灵魂，使尊重人、关心人、爱护人、体恤人成为领导者从事一切工作的出发点和落脚点，才能更大限度地挖掘人的潜能，激发人的活力，振奋人的精神，调动人的才智。领导科学中人本性的特性主要体现为：用人品感动人，用学识召唤人，用修养吸引人，用实力征服人，用行动影响人，用成功激励人。管理学中有这样一个理论观点：人60%以上的创造激情是在科学的激励机制作用下自觉主动地发挥出来的，而不是一味地靠强迫命令。‚我要做‛与‚要我做‛的效果大相径庭。

五是创造性。

我们的企业目前正处于快速发展的关键时期，改革、建设、生产经营各项任务异常繁重，在领导活动中，必然会遇到各种各样的新问题、新情况、新矛盾和新挑战。按部就班、墨守成规的所谓‚无为而治‛早已不适应企业发展形势的需要。只有敢于打破常规，突破习惯思维的束缚，才能进一步开阔视野，革故鼎新，开拓进取，创造出前所未有的业绩。企业大发展、快发展呼唤各级领导者进行思维创新、方法创新、制度创新、环境创新，在实践中不断以创新提升领导力，增强凝聚力，推进执行力，激活发展力。比如，我们不但要制造世界一流产品，更要实现世界级的管理，创造出世界一流的企业文化，实现物质文明与精神文明双丰收。

第三讲：做好领导干部要锻造四种“能力”

春秋战国时期著名军事家孙子认为：‚将者，国之辅也。‛后世兵家也提出：‚兵者，国之大事，存亡之道，命在于将。‛毛泽东更是强调：‚正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。‛这些论述无不凸显了手中握有权柄的领导干部的重任。而要成为一名称职的领导干部，除了要具有优良的品德，求实的作风，顽强的意志外，还必须具有过硬的指挥能力。

指挥能力是主要领导干部及其领导机关对所属单位和部门的各项工作进行计划、组织、协调、控制的思维和调度的能力，是衡量领导干部素质的一种主要表现形式。要提高这种指挥能力，应做到如下几点：

一是培养预测能力，做到先知先觉。

凡事预则立，不预则废。在处臵各类事件时，影响和制约事态变化的因素很多，有些事态的变化和发展十分突然，如不提前做好策划，就会导致全局失利。

领导者处臵事件的预见能力，来源于对形势变化的超前意识，而超前意识又来源于领导者对事件产生、发展规律的把握，对主要问题的关注和理性分析判断。一要正确地把握事件规律。突发事件的发生看似偶然，其实偶然中有其必然，都有先兆可寻，有端倪可察。事件的形成，都有一个‚潜伏 —显露—对立—对抗‛的渐变过程。把握处臵事件的规律，就是要把握其‚由隐藏到显露，由对立到对抗，由小到大‛的规律，从而未雨绸缪，防患未然，将突发事件消灭在萌芽状态。二是要进行超前预测。具体运用这种分析判断时，应该把握好‚三个依据‛，做好‚三个预测‛。其一，依据掌握的情况，预测任务对象变化发展趋势。其二，依据现场情况，预测各种方案的可能性，以选择最佳处臵方案。其三，依据事物发展规律，预测处臵过程中可能遇到的难点问题。

二是锻造洞察能力，隔山迷雾见花。

洞察和预测有一段心理过程的交叉，但又不同于单纯的预测。二者的侧重点不同，预测是指对同一事件变化过程进行符合客观事物发展规律的顺势性推理；洞察是发现、鉴别和预测事物发展的趋势，更多的是对眼前发生的单个场景或若干场景，综合运用逻辑推理知识进行合乎常理的鉴别后，进而发现另一场景的瞬时性判断，从纷繁复杂的关系中，从项目众多的工作中，绕过层层迷雾，准确地辨明‚花‛在何处，做到见微知著。比如，精明的领导干部能够从属下员工反常的情绪变化看出其思想问题，能够从项目推进速度判断出前期准备工作情况，能够从现场状况包括员工精神风貌判断出管理中存在的问题，等等。也就是说，洞察力是一种透过现象看本质的艺术，它来自于领导者的敬业精神，来自于事物之间的联系，来自于对生活的思考和处世态度。

三是提高运筹能力，决胜千里之外。运筹能力是构成领导者组织指挥能力的核心。它包括两个层面的内容，一个是思维上的策划能力，一个是运作中策划能力。这就要求领导者必须勤于思考，善于思考，不管遇到什么情况，处变而不惊，久劳而不倦，承受住各方压力，保持头脑清醒，分清主要与次要、一般与个别、主流与支流、本质与现象，从而揭示问题的症结，找出解决的办法。

在思维阶段的策划过程中，还伴随着一些事务性工作的落实，这就是策划的运作。它包括将策划在大脑中的思维体现在工作计划中，落实到前期准备工作中和员工的理解上，这也就是不打无准备之仗的道理。

四是增强控制能力，合力实现目标。

协调控制能力是领导者完成任务，组织指挥员工按照统一意图和工作计划协调一致、合力攻坚、有序行动的能力。能否完成任务，很大程度上取决于领导者能否引导员工形成合力。第一，领导者必须知人善任，使其能够充分发挥主观能动性。要用人所长，不求全责备；要科学组合，发挥整体效益。领导者应根据任务的特点将具有多种特长的人才合理地配臵在适当的岗位上，在知识、能力、性格、年龄等方面相济互补，形成协调默契的有机整体。第二，领导者必须善于抓关键，区分各自职责，主动协调部属，密切协同其他。在工作中，领导者要清楚自己的地位，把重心放在对全局起决定作用的几个点上，不能眉毛胡子一把抓。第三，领导者必须发挥‚磁铁‛的作用，提高队伍的凝聚力。

第四讲：如何当好副职

在座的各位，几乎都经历过副职这个岗位，副职领导既是一个重要角色，又是一个特殊角色。因为副职领导在领导班子中起着承上启下的作用。副职到底是一个什么样的岗位？手中的权力有多大？工作标准是什么？位臵在哪里？如何支持正职做好工作？这些问题都是副职领导应该思考的重要问题。

一是副职领导的角色与定位。

俗话说：‚一个好汉三个帮。‛再有能力的正职领导，也需要副手的支持和帮助。正职与副职，理论上说是同一个工作目标下的两种不同角色。在领导班子中，副职发挥着承上启下和分工负责的作用。副职领导的权威和地位是由副职发挥的作用来体现的，也就是‚有为才有位‛。从分管工作的性质看，当副职分管的工作远离中心工作或该项工作的业务性较强时，由于班子中的其他成员包括一把手在内都感到不需要插手或插不上手，副职在自己分管工作方面的实际地位就较强，权威就较大；当副职分管工作是本单位的中心工作或重要工作时，由于这些工作本身就是班子全体成员特别是正职十分关注的，那么，副职在分管工作方面的实际地位和权威就会受到来自各方面不同程度的限制和影响。二是找准副职所处的方位。

副职要做好自己的工作，应当把握好自己所处的范围，处理好与正职、同级和下属三个方面的关系。

一要处理好与正职的关系。作为一个有责任感、有事业心的副职领导，要敢于向正职反映职工群众的意见、要求和呼声，切忌投上级所好，歪曲事实，一味讨好。当副职与正职发生一般性意见分歧时，副职要做到既坚持原则，又注意说话艺术，善于避开直接冲突。我曾经在一次中层干部例会上说到：‚既要敢说‘不’，又要会说‘不’，还要少说‘不’。‛正职是领导班子中的核心，副职发挥辅佐作用，所以，副职应尊重正职，维护正职的权威，支持正职工作。当正职处于矛盾焦点，一时难以解决时，作为副职，要主动上前，勇于接触矛盾，承担责任，为正职排忧解难。副职只有摆正自己在班子中的位臵，设身处地地为正职着想，努力在工作中当好正职的参谋，才能搞好同正职的关系。

二要处理好与同级之间的关系。要互相补台不拆台。在领导班子中，每一个分管领导都期望自己的工作完成的出色，副职领导之间无论潜意识还是显意识都存在竞争思想。副职领导之间只有本着相互尊重、理解、配合、协作的精神，积极沟通信息，交流思想，才能共同创造一个既有竞争气氛又有协作精神的良好工作环境。在实际工作中应做到职责上分，思想上合；工作上分，目标上合；制度上分，关系上合；业务上分，效益上合；执行上分，督查上合。这样才能避免 ‚各吹各的号，各唱各的调‛的现象，从而增强班子的整体功能。

三要处理好与下级的关系。副职对所分管工作的有效领导，主要是通过领导所属部门的干部职工来实现的，因此，副职要善于调动分管部门干部职工的积极性。左右人际关系的因素固然很多，但情感是最重要的因素，在许多时候，情感可以为理性开道，引导某种理性出现。作为领导者，无论话讲的多么动听，若不是发自内心，不是凭着情感讲出来的，就打动不了人心，对下属没有深厚的情感，就难以调动其工作热情。

最后，我简单讲一下新走上领导岗位的年轻干部如何快速成长。

近年来，随着我们公司的快速发展，选拔干部的力度也随之加大，有越来越多的年轻干部走上了领导岗位。这些同志工作干劲大，朝气蓬勃，但相对来说，经验较少，阅历不深，在有些方面还有待于进一步锤炼。除了我上面所讲的一些基本工作方法外，对年轻干部来说，更重要的是必须不断加强学习与实践。

一是加强学习。年轻干部走上新的岗位后，身份变了，职责变了，无论从思维方式，还是行为方式上都与过去所从事的工作有所不同。要尽快进入‚角色‛，更直接、更有效的方法是加强学习。一方面，要向书本学习，学习履行岗位职务所需要的相关知识，除了专业知识外，还要学习文史哲 知识，使自己成为‚专才‛基础上的‚通才‛，完善自己的知识结构，拓宽视野，提升站位，学会站在不同的角度看问题，提高辩证思维能力；另一方面，要虚心向他人学习，从他人身上汲取有用、适用、管用的东西，如：言谈举止、人际交往、工作方法、品德修养，等等，用心去体验、领会和感悟优秀的上级领导在这些方面的经验，做个‚有心人‛。

二是注重实践。实践出真知，要把向书本、向他人学到的东西大胆用于工作实践，提高感性认识，真正把学到的东西变成自己的经验，通过日积月累，不断丰富自己，完善自己，这些经验既要靠实践，又要靠领悟，通过反复比较，选取对提升自我最为切用的。

第二篇：不断提高领导艺术改进工作方法

不断提高领导艺术改进工作方法

2014年05月26日 07:22 来源：学习时报 作者：赵长茂 字号

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《干在实处 走在前列》一书是习近平同志在担任浙江省委书记期间对如何推进浙江新发展所做的系统思考，这本书既“记录”和“表达”了他在浙江工作期间的经历和体验，同时展现了习近平同志一以贯之的领导风格。习近平同志在书中强调，“在处理复杂经济利益关系和各种社会矛盾中，领导方法和工作方法十分重要。方法对头，事半功倍，方法失当，事倍功半”。习近平同志关于领导艺术和领导方法的论述，主要集中于以下几个方面。

坚持走群众路线。走群众路线，是我们党长期坚持的工作方法。习近平同志在长期从事领导工作的实践中形成了以下新的重要认识：领导艺术说到底是做群众工作的艺术。他说：“党的正确的方针政策只有被群众理解、为群众接受，才能变成改造客观世界的物质力量。我们的方针再正确，如果不被群众理解，也难以贯彻施行。”在如何对待群众这个问题上，要讲两句话，“第一句话，干部要相信和依靠群众，但又不能做群众的尾巴，第二句话，干部要教育和引导群众，但千万不能站到群众的对立面”。取得群众的信任，是做好领导工作的基本前提。在领导和群众关系的处理上，习近平同志认为，“领导在与群众的矛盾中始终处于主要方面”。即使群众方面是错误的，领导方面是正确的，矛盾的主要方面也在领导，在于领导对群众的说服教育工作没有到位，在于领导的工作措施不适应于群众。要掌握和善用“一把钥匙开 一把锁”的工作方法，因地、因时、因事、因人而异地开展工作。

坚持调查研究。重视调查研究，是习近平同志的一贯作风，他把调查研究看成是“一门科学”“一门艺术”，并努力践行之。他认为，充分的调查研究是科学决策的前提。“调查研究多了，情况了然于胸，才能够找出解决问题、克服困难的办法，作出正确决策，推进工作落实”；调查研究是“了解情况”“推动工作”“联系群众、为民办事”“自我学习提高”等“四个过程”的统一。习近平同志在浙江工作期间，高度重视调查研究并身体力行，跑遍了浙江的山山水水，为我们各级领导干部树立了典范。

坚持民主集中制。坚持民主集中制，是科学决策的制度保证。能不能、善不善于坚持民主集中制，是领导干部特别是一把手素质能力高低的重要体现。习近平同志认为，“一个高明的领导，讲究领导艺术，知关节，得要领，把握规律，掌握节奏，举重若轻”，“一把手领导艺术的重要体现是有容人之气度、纳谏之雅量，充分发挥党内民主”，“善于把‘多种声音’协调为‘一首乐曲’”。值得注意的是，习近平同志在这里强调的是，要“善于把‘多种声音’协调为‘一首乐曲’”，而不是“一种声音”。

坚持有所为，有所不为。习近平同志在书中讲道：“有为与无为不是对立的，而是统一的。有为不是包办代替，无为也不是放任自流，无为是为了更好地有为，做到不该管的事情放手不管，该管的事情集中精力坚决管好。”因为，任何领导干部的精力和能力都是有限的，如果事事亲力亲为，什么都管，该放手的不放手，主次不分，眉毛胡子一把抓，是不可能做好领导工作的。

习近平同志关于领导艺术和领导方法的论述，具有很强的时代感和现实针对性，充满了辩证思维，为各级领导干部提高领导艺术、改进领导方法提供了新的营养。

第三篇：基层工会干部工作方法与领导艺术

基层工会干部工作方法与领导艺术

作 者：王明哲

出版社：中央文献出版社

出版日期：$shop_shopday

开 本：16开

册 数：1册

光盘数：0

定价：8元

优惠价：7元

进入20世纪，书籍已成为传播知识、科学技术和保存文化的主要工具。随着科学技术日新月异地发展，传播知识信息手段，除了书籍、报刊外，其他工具也逐渐产生和发展起来。但书籍的作用，是其他传播工具或手段所不能代替的。在当代, 无论是中国，还是其他国家，书籍仍然是促进社会政治、经济、文化发展必不可少的重要传播工具。

详细介绍：

本书借鉴国内许多模范职工之家工会干部的成功工作经验，列举给基层工会干部近百个工作方法与领导艺术，都进行系统分析和解答，并相应提供一整套解决方案。内容涵盖工会工作的各个层面。内容通俗实用，可操作性强，使工会干部工作效果事半功倍。本书出版以来特别受到基层工会干部的欢迎。

基层工会干部工作方法与领导艺术

基层工会干部工作方法与领导艺术

基层工会干部工作方法与领导艺术

本书借鉴国内许多模范职工之家工会干部的成功工作经验，列举给基层工会干部近百个工作方法与领导艺术，都进行系统分析和解答，并相应提供一整套解决方案。内容涵盖工会工作的各个层面。内容通俗实用，可操作性强，使工会干部工作效果事半功倍。本书出版以来特别受到基层工会干部的欢迎。

作 者：王明哲

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第四篇：董明教授说领导艺术

董明教授：领导用人与激励艺术

董明：国家行政学院公共管理教研部公共政策教研室主任，是清华、北大、复旦等著名高校客座教授。他经常为中央各部委及地方各部门作大型专题报告，深受好评。他曾经在美国公共管理专业排名第一的马克斯韦尔学院做访问学者，具有深厚的理论功底和很高的学术造诣，并著有《公共行政概论》《中国行政发展》《中国干部人事管理》《面向21世纪中国人事管理工作实务》《中国人力资源开发全书》《东方理论与中国现代化之路》等多部著作。

董明以《领导用人与激励艺术》为题，从如何识别人才、如何寻求人才、如何吸引人才、怎样使用人才和保护人才等五个方面，阐述了领导用人与激励艺术。他认为，领导应有识别人才之眼、寻求人才之渴、吸引人才之法、使用人才之术、保护人才之魄。人才选准之后，领导者应当讲究用人之方，一是利益基本均衡，要为下属搞好利益基本均衡，让其感到贡献与报酬相当，使之心理平衡；二是性格互补，即利用下属性格方面的长处，使其在工作中充分发挥作用；三是能位相称，即能力与职位相称；四是资历相随，即在两个或几个人能力相当的情况下，可以灵活决定；五是兼容，即对单位内部不同情况都要兼容。

董明认为，做领导首先眼光要好，即所谓的知人善任。一个好领导就是善于把下属的长处和优点发挥出来。要懂得人心，把握人性。能够常常换位思考来体谅下属，有宽广的心胸和气量。事实证明，得以施展空间的“千里马”往往会跑得更快。

董明说，当好领导，还要勇于担当，勇于保护下属。要让人才对本部门本单位产生“士为知己者死”的知遇之情。这样，“一把手”才能带领本部门本单位的人不断有所突破。另外，就如何使用人才方面，董明说出了自己多年研究的心得和体会——要使下属的贡献与报酬相当。如何判断做没做到这一点？董教授给了一个简单的判断标准，即：看是否做到了手下的大多数人在背后说你待他们不薄。

董明教授语言的质朴无华与犀利，思维在因势利导中出新，能于人之所常见常道中一层层引出深义，让人知其一后再知其二，这就是董明老师讲学的风格。

几点火花：

1、人人有敬畏权力和权威的本能、本性。这是正常心理。这是等级制度的基础。民主是相对的，不平等的等级制度是绝对的，可能也是必须的。

2、为员工“洗脑”，有时是必需的。说得好听一点，发展企业文化，以文化凝聚人心，是必需的。

3、组织本身有生命，有自己的特点甚至发展规律，顺之可壮，逆之则败。土壤比领导更重要。如温州之经商氛围，历任领导均被同化。身为组织的一员，不要与组织对抗。如果想对抗组织，需要组建或加入另一组织，才可以攻击你原来的组织。

4、斯格恩说：真理与人的利益冲突时，真理也是谬误。（胜为王，捉着老鼠就是好猫，实践是检验真理唯一标准。）

5、人类是自私的动物。真正彻底的环保方法，是人类全都死光光，还一个和谐的地球。

人类在自然界中，是没有道德可言的。在人类社会中，道德仅是麻醉品，是迷惑大众的工具，是一种影响众人心灵的手段。

6、人性就是以己推人。把握人心的第一步，是洞悉自己的心理。将心比心，可以准确地理解和揣摩别人。识人就是识人心，人心就是识自己。例应如何理解作为普通人的森繁孔。

7、人性，其实是混合着善与恶的。见孟子与荀子学说。恶性约占三分之二，善性约占三分之一。人人有私心，适当满足之，可以调动积极性。多数人，在不影响自己利益的情况下，愿意行善。地震中救人者，多数是刹那之间，来不及考虑，就靠本能去护住了别人，社会义务或职务义务在这里会影响本能反应。如果这是一道选择题，灾难发生后令时间停止，让当事人细细想几天，勾画一下自己死以后家人如何伤心，十几年后活着的人会如何评价自己的死，然后，再令时间恢复，则少有人会选择舍命救人。捐款也一样，将自己一半财富甚至全部财富捐出来的人，极少，是另类，从某种角度讲，也是不合常理、不太正常的，号召大家向他们学习肯定也不合适。

8、说你行，你就行，不行也行，反之亦然，不服不行。西方人说，上级说YES你说NO，你肯定GO，滚蛋。可见东西方人的人性是一样的。

9、有用的人，就是人才。垃圾是放错了位置的人才。如许国璋。人才不是全才，道德可以有缺陷。杨振宁和李政道的纠纷，可以看出二人中至少有一人很卑鄙，可是二人都是人才。爱因斯坦至少有11个情人，不影响他思想的深刻。我们身边的人，包装一下，也可以成为英雄，伟人。传奇人物是包装过的常人，常人是因种种原因没被包装的奇人、伟人。

10、被领导者，一般以是非曲折作为评判事情的标准。领导者，一般以利弊得失作为决策的标准。视角不同，本能反应不同，因此往往矛盾。有趣的是，领导一般表面上仍标榜自己是按是非曲折作为行事标准的，有时连他们自己都是受骗者。

11、军师智囊型、参谋型人才：可在朋友及朋友之友中寻找，结交。可助己出谋划策，谈私人前程。不如意事常八九，这个世界上想得开的人是少数，需要这样的朋友互相帮助互相启发。

12、公关型人才：应变能力强，思想可以不深刻。要八面玲珑，借毛变色。可用之。

13、人品：大事可以试出一个人的能力，小事可以试出一个人的人品。一件小事，不宜否定一个人的全部，但一件小事，有可能试出对方的确人品不错。人品较好有三个标准：不吃里扒外；执行命令不打折扣；与人为善，愿意从善意的角度去揣摩别人，与人交往。

14、喝酒，有酒品。豪爽型，动辄过量，耿直，可交，不可重用。自控型，不扭捏，存理智，可交，可重用。心术不正型，有量而故意保留，喜欢灌醉别人，此类人不可交，不可重用。打牌时有牌品，开车时有车品，均可折射出人品的一部分。

15、愿意展示优秀的一面，掩饰劣处，是每个人的本能。全面了解下属，很难，只能尽量做。可以装糊涂以了解真相，如明知某事，故意询之，看对方如何展示。有时需要装糊涂而不去了解真相，按利弊得失原则处理事情。如章鸿李不查北洋走私案。有时，不作为是就最好的作为，不协调就是最好的协调。小事及派别之争，须睁一只眼闭一只眼，绝对不要参与调和。

16、人才多傲。应容之，尊之，礼贤下士，为其提供施展抱负的平台，驾驭之，为己所用。气量大的领导很少，但气量大是优秀领导的首要条件。气量大小与道德无关，枭雄多有大气量，照样可成大事。如凯世袁对待狂人杨度，张之洞对幕下辜鸿民。

17、收买人心，和赢得人心，是同一做法的两种说法，没有任何区别。应锻炼气量，让人才来去自由，放长线，钓大鱼。待10个人才不薄，9个终离你而去，仍有10%成功，这个比例已经很喜人了。一直这么做下去，则人才济济。刘备三顾茅庐，表面上对孔明低声下气，有屈辱，可是换回的是孔明为刘家卖了几十年的命。显然，刘备远比孔明聪明，刘备才是真正的赢家。

18、官场中，人上有人。公司负责人，却似一国之主，在市场领域中是不折不扣的KING。因此必须学用人之道，而且要学得更多。

19、抽象肯定，具体否定，典型的例子是命革大化文中喊着口号整人的例子。国家是抽象的，没有具体的人是国家，国家是无数具体人的集合。从这个意义上讲，员工说“我不听领导的，我听国家的”，是典型的诡辩。多数时候，领导代表的就是国家，大国或小国。

20、刘邦善用人，“天下利，共享之”，终成大事。项羽做得不好。领导肯定有好处，把应得的部分收入囊中，并无不可，而可得可不得的部分，最好拿出来与下属共享，则可收买人心。若身为领导，私心太重，必失道寡助。如红塔集团老总很得人心，入狱后很快保释，现在生活悠然。

21、不可用犯错的多少来评价人的能力。不工作不犯错，做得多，做得新，才容易出错。不犯错的下属，或者在撒谎，或者无所作为，因此是不称职的。

22、伟人不过功过四六开，常人，五五开已经不低了。要勇于承担责任，并宽容别人。领导应保护下属，吃小亏，得大便宜，利于下属忠心耿耿，关键时刻，士为知己者死。如吴仪提拔两位副市长。

23、辩证法不应成为“变戏法”，只做文字游戏。

24、中国人，仕途往往是第一选择。仕途无望，才选择经商，当学者。如温州市长下海经商之事。权力本身，可提供一种满足感，快感。当官，须有能力、有下级拥护、有上级赏识、有机遇，四者缺一不可。前三者相对可控，第四样可遇难求。

25、领导应只管大事，不去管小事。管太多小事，累，且易失去权威。权力少用，才更有权威。

26、群体内的协调，第一原则是“利益均衡”。利益是否均衡的金标准：大多数下属（不必100%），在背后（非当面），认为领导对待下属不薄（不必评价相当高）。

27、贡献与报酬应相称。讲奉献而不给报酬，可以自己去做，但不能要求下属这样去做。有时高薪的确可养廉，否则多干而少得，人心不平，易贪，易人心涣散。

28、领导手中必须有糖，以之奖励，否则不可能调动下属积极性。钱，提拔重用，单位利益，证明个人能力，均可为糖。

29、利用下属的优点，避免下属的缺点，仅仅及格。真正优秀的领导，有时能够创造条件，将下属的缺点和不足作为长处来使用。小偷可以当间谍，黑客可当网络警察。

30、一山不容二虎。给单位配领导班子时，不应把两个能力和个性都比较强的人安排在一起。在领导的位置上，强强联合是不可能的，必成二虎势，渐渐对立，争权夺利。

31、论资排辈有弱点，但可量化，可操作性较强。仅要求能位相称，极易引起混乱，因人人心中一把尺，很难有公认的衡量标准。

32、事业单位，面对的是既定员工，不能辞退，无法改造，只能适应之，引导之。这时更可看出高明领导的管理水平。

33、单位小团体，或者小派别，应重视，没法消除之，消除之亦无必要。只要不影响自己的权威，各派内斗可以故意无视之。千万勿试图调和。如果必须出面，则只讲大道理，讲套话，保持完全中立，不评论具体事情。

34、上级是否信任你，标准是，感情上是否认可你。《韩非子》是科学管理方面很好的一本书。感情好，与感情不好，就相同的表现可以得出相反的结论。工作与感情是不可能完全分开的。注意，拍马屁有一定好处，但总的看，弊大于利。铁打的衙门流水的官，主要领导更换一般挺快，拍马者一旦失宠，下场不佳。尤其是小人得志的人，失志后，下场更是悲惨。尽量不要做领导的“红人”亲信，要避免太露锋芒。如某省第一秘李争（音）案例。

35、与上级领导比较好的关系是“等距离外交”，即与所有领导均保持相同距离的良好

关系，经常反省，太远需时，太近需退。上层变动无人知晓，以不变应万变，基础良好，则易始终受重用。凡三朝元老之类的人，均深谙此道。《曾国藩》不错。曾国藩有“外圣内王”风格，内心纯正，外部手段圆滑，掌握等距离外交原则很成功。

36、如果与上级在个人恩怨方面有冲突，解决方法：一，辞职，走人。二，忍气吞声，心理压抑。三，从心底认为上级是正确的。第三种方法较好。上级权力大，可为己所用，有时权力大者就是正确的；换位思考，找领导的优点与自己缺点相比较，可用此法自强；应存感恩之心，始终从善意的角度来考虑问题，则心态乐观，心胸开阔，与人为善。

37、与平级部门协调，应互相尊重，互相支持。与人方便，自己方便，这时动力才足。本质上不是为了高尚，只是为了自私。人脉关系也是生产力。感情交流是必须的，如请上海市长去国家行政学院讲课一事。再如温州人的团结，如犹太人。

38、妥协分为两种，一种是非原则性妥协，一般是小事情。第二种是原则性妥协，实际上，原则性妥协有时是必须的，因为有时，谈判成功才是最大的原则，其他所谓的原则都应为之让路。如朱基熔谈加入世贸时的策略。

39、沟通是必要的。员工掌握一线资料，上级获得这些真相很重要。如非典时的失误原因。情感交流很重要，只有彼此真的愿意交往，才会有效沟通。领导积极与下属主动沟通，一般来说下属会受宠若惊，此乃人性。要花最少的时间了解最多的情况，在员工面前要成功扮演角色，“作秀”要尽量自然得体。勿让谣言四起。瞒不住的信息，早早公开，可掌握主动。民愤是政治词语，不是法律词语。如三鹿事件；处死前药监局长等事。

40、在领导那里，文字功底已经不太重要，因为自有代笔者。但说话艺术，尤其是现场致词，临场发挥，很能看出水平，可以充分赢得民众分。据说，李口才一般，实能力出众，但民众分不高；朱口才绝好，能力一般，但民众分极高。此即口才之利。

41、讲话，要自己相信自己讲的，违心话可以故意避开不说，凡是说的话，都是发自内心的。有些口号可以仅为包装，内容是自己的观点。如清岚李讲话。把复杂的问题讲简单了，才见功力。好的演讲，前三分钟就能抓住人心。听众不喜欢听，只说明讲课者水平太低。要以理服人，此理乃常理，而不是所谓的真理。凡做出超常理事情的人，或者是疯子，或者是别有用心的人。如烹子供齐桓公享用之人。要让下属从常理角度理解自己。如尼克松在受贿案及水门事件中的不同策略。再例陪审团制度，让普通人依常理推测案情，由常人断案。

42、绝对不能和下属吵架，声高传出，极影响权威。不必话说绝，不必急于答复下属，可以充分研究后再回答。可以给双方一点时间，各自思考一下，沉淀一下，然后再交流。可以该处分仍处分，但一直好言相劝，处分是针对某件事的，不是针对整个人，要充分尊重下属的尊严，允许他们被处分后适当发泄情绪。事情可以照做，话不宜说绝；态度可以温和，处罚可以照旧。

43、刘邦率兵不内行，但率将内行，故为帅才。韩信带兵内行，仅为将才。刘邦管好10将，即可掌控天下。组织系统中，应一级管一级，能放权处均放权，则能干好，且干得轻松不累。胡，仅管好8个常委加2个军委即可，权虽大，事情不必多，更不必全才，事事懂。好的领导可以没有其他长处，仅有领导才能。好的领导，一定会有一大群智商高于自己的下属为己所用，为自己“卖命”。

44、要学刘备，不应学孔明。孔明智商高，刘备情商高。情商可以学，智商不易学。刘备无别才能，但会用人，手下文武大臣不少，均可为己所用。刘备待人真诚，所谓摔孩子收买人心，乃心胸狭窄之人的误解。真正好的领导，必然真诚对待下属，仁厚结交，因为骗下属，仅可一时成功，不可能骗一生一世，尤其当下属的智商比自己还高时。孔明事无巨细均用心，造成两个悲剧，一是自己活活累死，二是后继乏人，自己太强，不能培养出诸多人才。孔明不谙用人之道，情商不高，是将才，非帅才，败乃必然。

45、授权，有大学问。好的领导都善于授权。如西点军校考试排长的题目。一把手直

接抓普通职工，或者架空副手直接管科室主任，累，且不能培养人才，易引起副手和下属怨恨。武大郎开店有问题，有时武松开店存在同样的问题。磨刀不误砍柴功，下属就是领导的刀，培养下属，锻炼下属，给下属压力和动力，给下属满足感，省事省力，何乐不为。好的领导，能不干的活就不干，能不管的事就不管。把小事全授权出去，腾出精力来管大事，谋发展。如松下幸之助，每日1小时冥想时间。

46、授权要注意，忠诚是第一位的，不必怕任人惟亲，而应举贤不避亲，从亲信中选贤，这是必须的。如美国总统可以给6000余人任意授权。授权不能过度，三种权力不可放手：事关组织前途的决策权；重要岗位的人事任免权；财权。另外，权力不可集中交给一个人，即使这个人极端忠诚也是不可以的。因为风险太大，且，人是会变的，很多人初本忠诚，因得到授权，即在短时间内腐败变质，野心膨胀。权力的腐蚀性极强。如齐桓公不敢给管仲太大权力，再如林，初极忠，被毛所逼，实际上70年才变质。

47、授权要把握下属的心理承受能力，太难太易皆不可。如背水一战案例，须小心兵变，下属杀领导而降。如张飞之死。

48、奖罚之道，必须掌握。奖之不当，不如不奖。百姓有时就是白眼狼，端碗吃肉，放碗骂娘。人一般不比过去的自己，而与身边人比。相对公平，可心理平衡。如果大家只比收获，不比奉献，则贪得无厌，领导一边给下属好处一边被下属骂。定标准，达标而奖，奖之令其感恩，才是正道。处罚也是管理所必需的，该翻脸时就应翻脸，否则没办法带队伍。必要时要抓典型，杀鸡给猴看。如温州某集团滕厂长重整企业所用方法。但这种强硬手段，只可偶用，勿滥用，如果全是铁腕统治，则下属必有狗急跳墙者，久之效果不佳。柔性软控制应该常用，如杯酒释兵权之例，取之实权，给以虚职，或明升暗降，夺之以权但给之以钱等。

第五篇：董文峰工作总结

个人总结（2014年）

光阴荏苒、时间飞逝，转眼间2014年在紧张忙碌中过去了。回首2014年的工作，这一年是紧张的一年，也是充实的一年，有硕果累累的喜悦，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中在项目上的近大半年（与在公司的短短的时间内）的工作中，经历了很多酸甜苦辣，认识了很多良师益友，获得了很多经验教训，感谢领导给了我成长的空间、勇气和信心。在这宝贵年的时间里，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。展望新岁，在新的一年里，我将总结经验、吸取教训，付出更大的努力，以更加奋发有为的精神状态和扎扎实实的工作作风投入到工作中当去…回顾过去的一年，现将工作总结如下：

一、顺义项目部：

1、解决工地生活区用电，（因春节前没有把电缆问题处理好），建设单位按春节前定的要求更换新电缆，因施工中挖破口所造成跳阐，推不上阐等现象，请专业人员用专业仪器仪表测试后得出结果并解决问题。因处理及时此事建设单位暂时不在追究。

2、现场安全文明施工：做到层层把关及时处理，不留隐患，受到各参建单位及政府部门的一致好评。

3、劳务管理：

1通过各种方法促使人员进场实名制登记造册，○2安全教育培训考试合格方可上岗、○3所有劳务人员签定劳务合同、○4对于施工现场全方位昼夜值班考勤，并每天劳务人员及工班○组长必须签字确认等，做到防患于未然。

4、质量处理方面，对于春节前施工过的主体偏差过大的部位，与劳务施工方多次协调、权衡利弊、不留后患、都逐级妥善处理。

5、进度方面，在施工过程中，顶着各方面的压力，带病深夜在搅拌站摧促混凝土等等，最终没有耽误业主装粮。

6、资料方面，资料员连续多人调动替换、没有正常交接，经过昼夜加班在原有的基础上重做，达到最终合格满意移交完成。

7、为最终结算配合方面，不费花费精力权衡与取舍，做好配合结算外各项工作，不影响结算工作程序顺利进行。

8、工程质量保修方面，与甲方巧妙沟通，结合现场实际情况，做到按质保合同履约，我方投入费用降到最低，业主能满意接受。

当然 这也是大家共同努力下取得的结果。本项目存在着一些的潜在问题，没有按照施工合同按时交工，无限期的把工期拖延长达几个月之久，在这方面我也有不可推卸责任。

二、入职公司工作内容

这段短短时间内，对公司的前景发展看好，我积极主动的与公司领导及同事相辅相成，共同学习，撑握技能，有决心有信心把公司项目按绩效考核工作落到实处。就说公司员工每日工作回报、上班、开会守时、卫生值日等，我来到公司虽说时间较短，但我必须起到带动作用，别看这些小事情，足以可衡量公司的管理水平，公司花大价款与时间投入了各项活动，制度制定、岗位职责讨论、绩效文件及技能培训等，让员工都能认识到公司管理改革走向正规的决心，可这样一来，一部分人接受不了，思想有情绪，工作消极，对自已工作范围内的事情也是得过且过，计划的工作完成遥遥无期，此事关系到公司的发展与成败利钝，员工很可能的大量流失，即不流失，工作效率也极低。在这方面我也有责任，没有好好的宣传公司的方针、目标，对一部分员工没有做到教育思想统一的认识。

1、学习：在新的一年里所有的地方都是需要学习的，多听、多看、多想、多做、多沟通，向每一个员工学习他们身上的优秀工作习惯，丰富的专业技能，配合着实际工作不断的进步，不论在什么环境下，我都相信这两点：一是三人行必有我师，二是天道酬勤。在公司工作的这段时间中，有时候深刻的体会到，把自己所有的精力都投入进去，技术管理工作都不可能做到完美程度，毕竟技术管理工作太繁杂，人手少，但多付出一些，2、管理：要以绩效管理为导向，做到全面撑控项目的全过程动态控制，提高公司效益。

三、2015年工作计划

1、撑握投标中技术方案（施工组织设计）的编制工作（根据考核文件要求每月完成一套技术方案）

2、施工管理方面落到实处，有效的撑控项目施工的全过程，使施工项目健康运行。

3、真正把考核文件运用到实际工作中，不断学习，不断改进

4、管理能力：提高组织能力和领导能力，改善工作条件、提升领导方式，遵守按业绩付酬的原则、给个人成长创造机会，5、培养人才：吸纳、培养、激励、回报和留住高能力、高品格和有奉献精神的人才，报酬与为公司的高效经营所作出的贡献相符合，与本行业的工资奖金相比有竞争力。

6、支持：本部门需要配置3人以上懂技术、懂管理，熟悉投标过程与施实。

工程质量是企业的命脉，质量是企业的信誉，质量是由管理而实现，质量是由人而操作，质量是一组固有特性满足要求的程度

结束语：总结是一面镜子，通过总结可以全面地对过去一年的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制订措施，提供参考和保障。从而对困难有清醒的认识和深刻的分析，找到解决困难的方法，对机遇要有较强的洞察力，及早做好抢抓机遇的各项准备。

董文峰

二〇一五年一月二十六日星期一