基于PPP模式的财政局财政职能的实现与角色转换

第一篇：基于PPP模式的财政局财政职能的实现与角色转换

基于PPP模式的财政局财政职能的实现与角色转换

摘要：PPP模式有望成为经济新动力。本文对PPP模式的发起，PPP模式的运作，PPP模式对项目资产、风险管理，PPP模式延伸出来的财政问题进行了分析，最后提炼PPP模式中财政局财政职能实现及角色转变。

关键词：PPP模式 财政 角色

在我国新型城镇化建设迅速推行，地方政府债务风险逐步显现，增长速度下行压力增大，经济结构优化升级紧迫的情况下，社会各界对PPP模式在缓解地方政府债务压力、转变政府职能、提高公共服务供给效率等方面给予了很高的期望。政府采用PPP模式能够实现基础建设的有效运营，非政府组织在政府特许权的许可和收益权的给予下能够帮助政府实现基础建设的快速发展。PPP模式下解决的不仅是地方的财政融资难的问题，重要的是提高了民营资本的信心和投资效率，民营企业的自身实力得到了加强。

一、PPP模式的发起

欧美等发达国家PPP模式下往往在一些公共服务领域能够看到PPP模式的身影，像我们所熟知的养老和环境等领域，总的来说PPP模式主要集中在公共资源管理和民主程序。根据公共生活的需要，政府担起了PPP项目发起的角色。从国内外诸多的成功案例中可以看出，PPP的成功运用对于减轻财政负担、拓宽融资渠道、转变政府职能、提升管理效率具有重要现实意义。在基础项目的建设工作中，政府起了很大的作用。

针对PPP模式，政府专门成立了有关的工作领导小组，关于“推广运用政府和社会资本合作模式有关问题的通知”于9月23日发布，在明确目标前提下，国家制定的特大经济改革任务是政府和社会资本合作模式，来自财政部相关机构草拟的《政府与社会资本合作模式操作指南》纳入到征求的范围。

具体而言，负责审批的职能部门最先发起对PPP项目，财政部门实际参与。在资金融合还没有到位之前，PPP管理机构负责项目管理工作的移交。

二、PPP模式的运作

私人资本的缺点是利润至上，实力薄弱，无法满足基础设施建设的需要。发展国家中的PPP模式成为一种当之无愧的选择。PPP模式下的基础设施项目取得了了丰厚的资金，运营管理十分成熟。虽然专业的市场和项目公司可以提供有关的技术支持，但是在一些核心环节还是需要PPP模式进行有效的融资匹配、财政预算以及相关的财务管理。在保证能够有合理的投资回报前提下，对民间资本进行有效的吸引。

面对盈利为目的的市场经济下，政府必须改变原有的角色定位，考虑民营资本被吸引之后所给与的利润问题，在不断适应的过程中得到发展。PPP模式下的政府要做的工作就是合理把控好资本的盈利空间，不仅要考虑资本回报率的吸引力问题，而且要合理控制好回报率。在将来的PPP模式下政府应该管控好自己，避免发生与民营资本争利的现象，在多个层面进行对自身的规范和限制。PPP模式下的政府不应该将民营资本当做融资过程中的冤大头，避免民营资本再融资、再分配情况的出现。

资产属性比较薄弱是公共服务类项目的一大特点，PPP模式在运作过程中的产生了更大的困难：如何将公共行政资源和私人市场机制进行有效的衔接。在PPP管理中要高度重视公共服务类项目的建设工作，对因建设过程中的出现的建设运营周期短，建设相对简单问题要客观看待。医院卫生领域中的PPP模式各个方面的发展迅速，设备和人员的到位及时，但是在实际的运营过程中还是出现了一些问题，医疗保险不能够和项目运营很好地衔接，这是运营过程中的重点问题，涉及到公共目标能否有效实现，其中包括利益分配和成本等方面的公共目标的实现。财政部门管理下的PPP模式需要高度注意此类问题，有效的协调好公共机制中的财政体制。

三、PPP模式对项目资产、风险管理

PPP模式中政府提出了许多的细化方案。政府的投资方向不变，进行有效的优化，借助多种手段对设备资本优先引入。对抵押贷款的原有担保贷款业务进行新的探索。通过有关的农业保险和信用担保提高经营主体融资能力。借助政策融资的手段发展和创立有关的股权和基金，对民间资本设立的产业投资基金进行鼓励，重点建设项目中的股权和融资进行大力扶持。

从国内外角度看PPP模式，不难发现有三种形成资产的渠道。经营配置在得到了许可的情况下能够形成无形的资产。PPP模式下的政府职能部门不拥有特许经营权的管理权，拥有的权利是定价权和商誉资产和无形资产形成下的资产管理权限。资产形成的第二种方式是通过投资渠道获得。财政部门在公共投资形成的项目基础上通过一系列的形式将资产项目的使用转移给项目公司，这些形式包括发行资产支持和实物投资等。项目公司坚持着分配资金收益或者是经营收入的市场原则进行。PPP模式表面上是一种融资模式，实际上是一种管理模式，对外以资本关系的形式表现出来。政府在项目公司的运营过程中担负着对资产的流动性管理，对项目公司出现的负债情况进行有效关注。预算薄弱是公共财政项目融资要面临的重要问题。PPP模式下拥有着同样的要求，不仅要实现对预算的要求，更要实现公共资产对保税的要求。PPP模式下的政府面领着来自三个方面的艰难任务：资金的配置，资本的运作以及来自资源的整合。而参与方利益目标的差异性又使得项目的风险分担变得异常复杂，从项目融资的角度来看，PPP模式主要面领着商业和政治两方面的风险，PPP项目的有效实施在于具有良好的制度和内在的稳定环境。PPP模式下商业公司是风险的主要承担者，公共部分风险的中心不是商业风险，面对商业风险，政府部门还应该做好两方面的工作：一是防止商业风险向公共风险的蔓延，二是对商业风险PPP项目提供有效的风险担保，或者是对因风险产生的负债进行强有力的管理。

PPP项目之所以得到有效的实施很大程度上是特许经营权所起的作用，在制定PPP项目的过程中应该充分考虑项目过程中的资产和风险，实施的对象是特许经营权。目前形势下的特许经营权产生主要有两种情况。一是专门法律的授予，二是PPP协议下产生的特许经营权。特许经营权能够对PPP模式的运营起到较好的保证作用。特许经营权的实施是有一定基础的，在实现对公共产品和服务盈利的基础上，需要民营资本融合进政府资本。PPP模式下的公共财政看重的是控股权而非股权，PPP项目资产所使用的两个主要途径有特许权和公共信用支撑。

四、PPP模式延伸出来的财政问题

PPP模式下的公共财政处于重要地位，从开始的项目推动到中间的项目实施，再到后来的项目管理，整个环节起着至关重要的作用。在PPP模式下有两个问题值得注意，它们是竞争性安排和机制，在PPP模式下需要遵循这样两个准则，这样两个问题恰恰是与简单公私合营的特征区别所在。PPP模式下的魅力来自高效的竞争，PPP模式能够实现有效的竞争还需要针对性的引入竞争机制，PPP模式允许的是价格竞争但不是产量竞争。PPP模式在产品的市场空间和经营权的配置上进行，满足了市场本身的需要。PPP项目的目的在于满足社会大众的需求，需要为公众提供公共产品和服务，不允许利润的最大化，另外公共产品严重脱离市场是无效的，这些项目公司都是被禁止的。PPP模式下在进行管理过程中必须通过竞争实现才能够得到介入，不可避免的竞争存在于PPP模式中。PPP项目最初的谈判的内容是交易结构和融资结构，为了实现合同体系中的项目存在。再谈判的进行虽然能够对招标的成果起到一定的削弱作用，但是在PPP项目中这种情况是不能避免的，是一种正常的机制。在PPP项目谈判的初期考虑的是占优战略，在引入市场下的PPP项目应该接受公正的谈判，再谈判解决可以用在公共产品事项，不适用在公共财产事项。PPP项目中的公共资源在进入投入后形成了公共财产，是一个流量的概念。

五、结束语

PPP模式之所以能够得到大力的推行，在于政策制度的强有力支撑。在公共财产的职能管理过程中，PPP模式起着技术实现的作用，对具体的实践操作管理具有重要的现实意义。进一步说，PPP项目参与中，公共财政以契约的形式来实现PPP模式，也就是说在财政招标过程中招标的对象是国家管理和治理过程中的主要对象，是在法制理念的前提下进行的。

参考文献：

[1]温来成.有效管控PPP模式的财政风险[J].财会研究，2015

[2]郭文卿.PPP模式概要解析[J].经济论坛，2014

第二篇：谈如何实现教师角色的转换

顺利实践教师角色转换的对策
伴随着教育观念的转变和新的教育技术手段的运用，传统的教师职业受到了 严峻的挑战。教师教师要想成为真正的“魔术师”，必须进行角色的转换，这既 是社会发展的要求，也是教师专业化的需要。顺利实践教师角色转换的对策变得 尤为重要。适应教育教学改革和基于网络化的新环境，教师必须进行角色转换，转换的策略主要有以下三方面： 1.重构教育观念。著名现代化问题专家阿历克谢·英格尔斯在论及现代制度时曾说： “如果一 个国家的人民缺乏一种能够赋予这些制度以真实生命力的广泛的现代心理基础，如果执行和运用着这些现代制度的人自身还没有从心理、思想、态度和行为上都 经历一个向现代化的转变，失败和畸形发展是不可避免的。”教师角色的全面转 换应该从重构教育观念开始。重构教育观念既是要求教师在总结、反思传统的以 教师为中心的教育观、一次性教育观、封闭式教育观的基础上，树立素质教育观、终身教育观、双主体教育观、创新教育观、情商为主教育观、四大支柱教育观，实现教育观念的与时俱进。没有教育思想的重构，教师不可能进入教育探索的境 界，不可能获得教师应有的智慧和素养，从而也就不可能扮演好教师的多重角色。教师要首先在心理上逐渐接受“教育面临危机”“教师职业面临危机”的事实，、意识到旧的观念、旧的角色的危害，在不断的尝试和实践中，慢慢适应先进观念，最终达到教育观念的科学重构。2.提高综合能力。教师的综合能力要求主要表现在以下几个方面： 开拓精神和可持续发展的能 力、教学设计的能力、教学研究的能力、合理运用媒体的能力、合作的能力。在 网络环境下，教师的能力组成直接决定了教师能够扮演的角色的属性。试想，如 果一个教师不具备学习资源设计和开发的能力，他如何担任教学资源的 “挖泉人” 的角色？不具备应用信息技术的能力，他如何扮演课程整合的 “触媒者” 的角色？ 因此，在转变角色的过程中，教师要深入研究学生的特征，密切联系教学实际，坚持苦练基本功，积极开拓业务学习渠道、拓宽学习内容，努力提高综合能力。只有这样，才能完善教师的“角色丛”，继而扮演好教师专业化需要的角色。3.积淀育人方法。在转换教师角色的过程中，教师只是具备了观念和能力还不够，还应该有方 法作保障。不通过一定的方法，教师在教育教学过程中扮演的角色是不可能顺利 实现的。首先是教会学生学习的原则。教育的目的不在于教师给学生“黄金”，而在于教给学生“点金

术”。其次是发展个性的原则。教育应该立足于学生的全 面发展，以学生的个性发展为核心。鉴于此，教师要围绕学生的个性因材施教，不能“千人一面”。再次是确立新的评价方案原则。回顾一下爱因斯坦的沉痛体 验是不无启示的： “人们为了考试，不论愿意与否，都得把有用无用的废物统统 塞进自己的脑袋。这种考试使我如此畏缩不前，以致在我通过最后的考试以后有

整整一年对科学问题的任何思考都感到扫兴。”最后是关注学生生活和心理健康 的原则。教育的目的在于培养适应社会发展的人，换言之，就是为学生的未来生 活着想。如果教师在教育过程中忽略了未来教育，忽略对学生心理健康的关注，那将有悖于“木桶理论”，带来的后果只能是教育的悲哀。教师在教育教学实践 中遵循了这些原则，并且把它们积淀成为一种自觉的意识，就会自觉的转换自己 的角色，以适应时代的需要。综上，教师要顺利实现角色的转换，必须以观念为主帅、以能力为先锋、以 方法为利器。在进行教师角色转换的过程中，重组教育观念是基础，提高综合能 力是关键，积淀育人方法是保障。三者相互渗透，共同组成了教师角色转换的 “三 步曲”。教师转换角色的过程是痛苦的，这种痛苦来源于转换前的困惑和转换中的艰 难，但笔者想告诉大家的是：教师角色转换好比是“凤凰涅槃”，如果我们通过 艰苦的努力实现了角色的转换，成为一位名副其实的“新型教师”，那将意味着 我们获得了新生！

第三篇：乡镇机构改革与职能转换

随着农村经济的快速发展和社会的不断进步，为深化乡镇机构改革、加速职能转换提出了新的课题。尽管目前社会上对乡镇机构改革有一些不同的看法，但有一点是可以达到共识的，那就是乡镇机构改革的前提在于转换职能，最终达到的目的也在于转换职能。乡镇是国家组织管理体系中的一个重要阶层，担负着稳定一方社会、发展一方经济、服务一方群众的职能。透析目前农村乡镇在职能上存在的问题，“缺位”、“越位”、“错位”现象十分突出，这也是造成乡镇机构不作为或不能很好作为的痼疾所在。“缺位”，简单地说就是份内该干的事没有干好。造成乡镇政府职能缺位，一种是由于认识不到位，对于一些本应该由乡镇政府承担起来的职能，没有自觉地承担起来，这种可以叫做无意识缺位。另一种是由于受乡镇政府经济能力、干部素质等方面因素的制约，使已经认识到应该做好的工作也没有完完全全地履行好，我们把它称之为有意识缺位。这两种情形共同构成了缺位的原因。“越位”，就是指做了超越政府职能范围和权限的事。该放的权不放，不该管的事偏管，党政不分、政事不分、政企不分、政社不分，整天忙忙碌碌，工作费力不讨好，群众不买账。“错位”，就是不做自己的事，种了别人的田，荒了自己的地。表现为有利益的事争着抢着干，没有利或责任大的事不闻不问，推诿扯皮。群众遇到为难事，找谁谁不管，今天推明天，明天支后天。甚至出现了无执法权的非财税乡镇干部收税的违法问题。乡镇政府在职能上存在的问题，直接导致了公共权力的“变味”，甚至滋生腐败。改革开放以来，我国先后进行了四次行政管理体制方面的改革，但由于历史条件所限，一些深层次的矛盾特别是行政管理体制的弊病仍未得到根本性的解决，从而出现了人越改越多，机构越改越复杂等问题。要从根本上杜绝类似问题的发生，改革必须先从转换职能入手。就目前来说，转换乡镇职能，要本着积极稳妥的原则，走好三条路子。走规范化路子。要坚持党的领导，主要是坚持政治、思想和组织领导的原则，充分发挥乡镇党委总揽全局、协调各方的领导核心作用。根据农村经济社会发展的要求，乡镇政府要把工作重点转到加强行政管理、提供公共服务和发展公益事业上来，加强管理和协调工作，强化为农业、农村和农民服务的功能，完善农业社会化服务体系。要加强农村社会主义民主和法制建设，依法行政，规范管理，进一步规范乡镇政府和村级组织的工作职能与事权范围，注重发挥村民委员会作为基层群众自治组织的作用。通过规范政府职能，打造法治政府、公信政府、廉洁政府、高效政府。走社会化路子。对于扶贫帮弱、农村社会保障体系建设、乡村建设工程等需要政府出面组织指导协调，需要借助社会团体和民众力量共同承担的工作，应该弱化政府角色职能，彰显社会角色职能。就目前来说，仍然要以政府为主，其载体暂放在政府，待条件成熟后转给社会。作为政府，应该有意识地引导社会力量承担起社会职能，从而提高政府行使职能的效能。走市场化路子。要加快政企、政事分开步伐，进一步将技术性和服务性的事务交给市场，以减轻乡镇政府负担。要积极培育和发展社会中介组织与政府主管部门的脱钩工作。同时，要依法加强对中介组织的监管，规范其行为。农村经济结构调整、劳动力转移、农业技术推广等一些政府管不了也管不好的事情，要全部、彻底地转为市场职能。转变职能是机构改革的重点，也是关键所在。以往的改革实践表明，如果政府的管理内容和管理方法不做调整，各方面关系就难以理顺，机构和人员就减不下来，行政效率就无法提高，社会主义市场经济体制就难以真正建立和完善。机构改革要取得实效，就要在转变政府职能方面迈出实质性步伐。在社会主义市场经济体制下，转变政府职能包括多方面的内容，主要是在强化政府对经济的宏观管理职能、社会保障职能和维护正常的社会经济秩序职能的同时，不断改善社会公共产品供给，将经营职能转移给企业，不与民争利，给予企业发展空间，实现政企分开。从现在的情况看，各乡镇自身的管理职能和服务职能交叉，有许多应该推向市场、推向社会的事情，政府大包大揽，做了许多费力不讨好、事与愿违的事。今后，乡镇党委政府要适应社会主义市场经济体制需要，合理进行职能定位，由行政管理向服务转变，把该管的事情管好、管到位。

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第四篇：乡镇机构改革与职能转换

随着农村经济的快速发展和社会的不断进步，为深化乡镇机构改革、加速职能转换提出了新的课题。尽管目前社会上对乡镇机构改革有一些不同的看法，但有一点是可以达到共识的，那就是乡镇机构改革的前提在于转换职能，最终达到的目的也在于转换职能。乡镇是国家组织管理体系中的一个重要阶层，担负着稳定一方社会、发展一方经济、服务一方群众的职能。透析目前农村乡镇在职能上存在的问题，“缺位”、“越位”、“错位”现象十分突出，这也是造成乡镇机构不作为或不能很好作为的痼疾所在。“缺位”，简单地说就是份内该干的事没有干好。造成乡镇政府职能缺位，一种是由于认识不到位，对于一些本应该由乡镇政府承担起来的职能，没有自觉地承担起来，这种可以叫做无意识缺位。另一种是由于受乡镇政府经济能力、干部素质等方面因素的制约，使已经认识到应该做好的工作也没有完完全全地履行好，我们把它称之为有意识缺位。这两种情形共同构成了缺位的原因。“越位”，就是指做了超越政府职能范围和权限的事。该放的权不放，不该管的事偏管，党政不分、政事不分、政企不分、政社不分，整天忙忙碌碌，工作费力不讨好，群众不买账。“错位”，就是不做自己的事，种了别人的田，荒了自己的地。表现为有利益的事争着抢着干，没有利或责任大的事不闻不问，推诿扯皮。群众遇到为难事，找谁谁不管，今天推明天，明天支后天。甚至出现了无执法权的非财税乡镇干部收税的违法问题。乡镇政府在职能上存在的问题，直接导致了公共权力的“变味”，甚至滋生～。改革开放以来，我国先后进行了四次行政管理体制方面的改革，但由于历史条件所限，一些深层次的矛盾特别是行政管理体制的弊病仍未得到根本性的解决，从而出现了人越改越多，机构越改越复杂等问题。要从根本上杜绝类似问题的发生，改革必须先从转换职能入手。就目前来说，转换乡镇职能，要本着积极稳妥的原则，走好三条路子。走规范化路子。要坚持党的领导，主要是坚持政治、思想和组织领导的原则，充分发挥乡镇党委总揽全局、协调各方的领导核心作用。根据农村经济社会发展的要求，乡镇政府要把工作重点转到加强行政管理、提供公共服务和发展公益事业上来，加强管理和协调工作，强化为农业、农村和农民服务的功能，完善农业社会化服务体系。要加强农村社会主义民主和法制建设，依法行政，规范管理，进一步规范乡镇政府和村级组织的工作职能与事权范围，注重发挥村民委员会作为基层群众自治组织的作用。通过规范政府职能，打造法治政府、公信政府、廉洁政府、高效政府。走社会化路子。对于扶贫帮弱、农村社会保障体系建设、乡村建设工程等需要政府出面组织指导协调，需要借助社会团体和民众力量共同承担的工作，应该弱化政府角色职能，彰显社会角色职能。就目前来说，仍然要以政府为主，其载体暂放在政府，待条件成熟后转给社会。作为政府，应该有意识地引导社会力量承担起社会职能，从而提高政府行使职能的效能。走市场化路子。要加快政企、政事分开步伐，进一步将技术性和服务性的事务交给市场，以减轻乡镇政府负担。要积极培育和发展社会中介组织与政府主管部门的脱钩工作。同时，要依法加强对中介组织的监管，规范其行为。农村经济结构调整、劳动力转移、农业技术推广等一些政府管不了也管不好的事情，要全部、彻底地转为市场职能。转变职能是机构改革的重点，也是关键所在。以往的改革实践表明，如果政府的管理内容和管理方法不做调整，各方面关系就难以理顺，机构和人员就减不下来，行政效率就无法提高，社会主义市场经济体制就难以真正建立和完善。机构改革要取得实效，就要在转变政府职能方面迈出实质性步伐。在社会主义市场经济体制下，转变政府职能包括多方面的内容，主要是在强化政府对经济的宏观管理职能、社会保障职能和维护正常的社会经济秩序职能的同时，不断改善社会公共产品供给，将经营职能转移给企业，不与民争利，给予企业发展空间，实现政企分开。从现在的情况看，各乡镇自身的管理职能和服务职能交叉，有许多应该推向市场、推向社会的事情，政府大包大揽，做了许多费力不讨好、事与愿违的事。今后，乡镇党委政府要适应社会主义市场经济体制需要，合理进行职能定位，由行政管理向服务转变，把该管的事情管好、管到位。

第五篇：战略性人力资源管理的职能角色与理论模式分析（模版）

战略性人力资源管理的职能角色与理论模式分析

2012年12月17日 13:51 来源：《北方经济》2012年第3期下 作者：何巧云 字号

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摘要：战略性人力资源管理被证明是组织获得长期可持续竞争优势的战略途径。本文分析了战略性人力资源管理研究的职能角色和相关理论模式。战略性人力资源管理的职能角色分别为战略伙伴、管理专家、变革推动者以及员工激励者。战略性人力资源管理的理论模式包括哈佛模式、密西根模式、Kleiman模式、程序调整与整体变革模式以及瓦立克模式。通过上述分析，对我国企业由常规性人力资源管理升级为战略性人力资源管理提供理论依据。

一 战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是组织获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略性人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright & Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

学者Yorks认为战略是一种组织定位，目的在追求永续竞争优势，主要涉及组织选择参与何种领域、制造哪些产品或服务，以及如何分配资源以获得最大优势。战略常用于组织管理上，当战略观点运用于组织内部人事管理，而成为人力资源战略时，虽然求胜的基调并未改变，但是关注重点则是置于组织中管理者与被管理者的关系。学者Mabey & Salaman认为其具体内容有下列四点：运用计划；组织在特定人员运用政策与人力运用哲学观指引下，综合设计整体人事管理体系；整合组织人力资源管理活动与政策，使成为一整体战略；将人员视为是组织达成竞争性优势过程中的战略性资源。

二 战略性人力资源管理职能的角色分析

人力资源是指组织中人员所拥有的各种知识、技术和能力，以及这些人员在互动过程中所产生的人际互动网络及组织文化等。根据学者Dave Ulrich的研究，企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面：战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)。

战略伙伴的角色功能是指人力资源管理职能，是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来，主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行方面；管理专家的角色功能是指人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度；雇员激励的角色功能是指承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标一致，不能为企业充分利用，企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来；变革推动的角色功能是指在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力关键词：战略性人力资源管理，职能角色，SHRM模式 资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。

随着企业不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要性不断加强，人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上，人力资源管理职能角色的重要性提高，事务性工作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。

三 战略性人力资源管理(SHRM)的模式

1.哈佛的SHRM模式

在上个世纪80年代初，美国学者M.Beer等人1984年在《管理人力资产》一书中提出了“哈佛模式”。哈佛模式的分析架构由六个基本要素所构成。分别有：情境因素；利害关系人的利益；人力资源管理政策的选择；人力资源产出；长期的形势；影响组织与利害关系人的产出所成立的反馈圈。

哈佛模式是一个政策选择模式，其中利益相关者的利益与不同情景场合因素属于自变量。人力资源管理中政策选项是雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统等四个领域。它们都很重要而且是可控制的，换言之，是可以进行人为干预的。该模式强调开发、培训、员工的承诺与素质、充分运用人的潜力。因为强调人事主题中“软”的方面，被习惯称为人力资源管理中的“软模式”而出名。直到今天，该模式的理念还在影响着全球的人力资源管理的理论与实践。与其它模式相比，哈佛的人力资源管理模式较为注重员工对组织的承诺，及组织对员工的工作所需专业能力的训练与培养，而该模式的最终目标，是期望能够促进个人的生活品质，以及自我实现与成长，因此这个模型充分说明了以“人”为本位的终极思考，该模型却未联结组织的绩效，在人力资源管理的成果方面仅有人事成本效能一项指标，似乎未能表现人力资源管理的战略性角色，轻忽了SHRM对于组织绩效提升的贡献程度。但是，这个模型确实对员工工作生活品质保持极高的重视，的确也为后来员工个人发展与工作生活品质的发展建立良好的基础。

该模式的优点特别强调了最高管理层和劳动力市场对人力资源管理的影响，除了股东外，员工也被视为核心的利益群体。该模式的缺点是顾客、环境未能被当作核心的利益群体加以考虑，作为人力资源管理各项职能基础的企业愿景未受到应有的考虑。

2.密西根的SHRM模式

美国学者Devanna，Fombrun & Tichy三人1985年在论文“战略人力资源管理框架”中提出了人力资源管理密执根模式，与哈佛模式对立被称为“硬模式”。该模式指出战略性人力资源管理会受到三个外部力量的影响，当企业外部环境变动时，如政治、经济、文化与科学环境因素改变时，都会影响到组织内部的竞争策略、组织结构与人力资源管理方式，只有通过组织内部之间彼此的相互协调运作，才能使组织适应环境的挑战，达到永续经营的组织目标。所以，如果能有效将人力资源部门层次提升到战略性的地位，便有助于有效管理组织的人力资源，提供上层的经营管理者具有战略性的经营方针，顺应外部环境的变动，也使得组织在面对持续变动的市场时，可以迅速有效的反应以顺利应对市场的挑战。

该模式的优点包括模型简约，仅仅包括四项职能的模型，使得跨文化人力资源管理的研究成为可能。人力资源四项职能是一个含有反馈机制的连续过程，绩效是这个系统中的因变量，其他各个职能都指向它。该模式的存在20世纪80年代以来跨文化管理为各国所重视，但该模式没有考虑跨文化因素的缺点。

3.Kleiman的SHRM模式

在1997年由学者Kleiman所建构的人力资源管理模型中，他提出了竞争优势的变量，试图将人力资源管理系统联结到组织的竞争优势上，让每个组织均通过交易型领导与产品差异性策略展现出不同于其他组织的竞争优势。总而言之，Kleiman认为正因为人力资源管理系统，才具有难被其他组织模仿的特性，更具有竞争的优势性。

Kleiman所提出的人力资源管理模型有其研究价值，其主要特点是试图将人力资源管理实务区分为以下三类：第一类，甄选前的实务。甄选工作包括人力资源规划和工作分析，组织首先必须规划工作的类型以及界定此份工作所需要的条件；第二类，甄选的实务。包括招募新进的员工及评量他们的工作条件，并且选择适合该工作的员工；第三类，选择后的实务。包括使组织中员工绩效得以极大化，使员工工作得到满足感，试图提供员工必要的知识与增加员工在工作上的表现，或者创造工作环境让员工能够达到组织所要求的目标，这些工作包括训练、绩效评估、奖赏计划或者组织所施行的改革计划等。

就Kleiman的人力资源管理模型来讲，另外还有几项外在环境的因素会影响人力资源管理，包括：合法的环境、工作正义的法规、工会的性质、安全的保障、国际化的影响等，这些因素都会影响到人力资源管理的实际状况。

4.程序调整与整体变革的SHRM模式

程序调整与整体变革模式提出战略性人力资源的涵盖范围不仅是特定的人事措施，更要基于组织内外环境的综合考虑，因此战略性人力资管理的落实工作也应是全面性的。学者Pynes在2004年提出整个战略落实包括下列六项步骤：第一，界定组织战略条件，即评估组织施行战略性人力资源管理的基本条件；第二，评量工作负担：界定施行时所需实施的工作内容；第三，测评能力：指测评人员是否具备推动相关工作的知识和技能；第四，人力组合评量：即基于跨单位的原则，评量推动工作过程中，相关单位所需配合支援的人力；第五，落差分析，当开始执行时，需进行定期与不定期的成果评量，以了解目标与成果之间的落差；第六，提出解决方法与未来发展途径，针对前项落差提出应对方法，同时对下阶段发展进行修正。

学者Legg在2005年提出推动战略性人力资源管理将会受到下列两项特性影响：一是组织的生命周期。一般而言，组织成长过程可分为创始期、成长期、成熟期、衰退期等四个不同阶段，每一阶段的人力资源问题与需求均各不相同，因此推动战略性人力资源管理时，必须先评估组织当前所处成长阶段；二是配合组织条件。推动战略性人力资源管理也要能“因地制宜”，若组织以创意性工作为主，则应强调激发人员创新能力，或是不同专长人员间的整合；若组织工作以成本控管为主，则要明确规范人员工作内容与工作程序。

5.瓦立克的SHRM模式

瓦立克的战略性人力资源管理模式由两位学者Hendry and Pettigrew提出，该模式从哈佛架构延续了人力资源管理的五个要素。其要素分别为外部网络；内部网络；企业战略内容；人力资源管理网络；人力资源管理内涵。

该模式考量企业的人力资源管理战略、人力资源管理实务与活动运作的外部及内部环境网络，以及变迁发生的过程。该模式优点在于提出一些影响人力资源管理的重要环境影响。Hendry and Pettigrew于2009年指出，当组织正达到外部与内部网络的调和时，将会体验到较优越的绩效。

四 结语

培育和发展核心能力是企业长期根本性的战略，知识工作者是核心能力的主要载体。企业必须进行战略性人力资源管理，以吸引、培育、发展、留住和凝聚优秀人才，增强企业人力资源竞争力。现代企业迫切需要提高人力资源管理能力和人力资源竞争力。我国企业进行战略调整和转型关键因素是人力资源管理的转型升级，从常规性人力资源管理升级为战略性人力资源管理。

参考文献

[1]方振邦、徐东华.战略性人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010

[2]孙本初、张甫任.策略性人力资源管理与实务[M].台北：鼎茂图书出版股份有限公司，2009

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[5]Wright Dunford, & Snell, Human Resources and the Resource Based View of the Firm, Journal of Management, 2001(27)

[6]Snell, Shadur & Wright, Human Resources Strategy The Era of Our Ways, In Hitt, Freeman & Harrison(eds.), andbook of Strategic Management, Blackwell Publishers, 2007

基金项目：广东省自然科学基金(S2011010000233)广东科学技术职业学院校级科研重点项目(XJZD201105)

（作者单位：广东省科技干部学院经济管理学院）