国企改革难点问题探讨

第一篇：国企改革难点问题探讨

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国企改革难点在哪里？

国有企业改革已进入攻坚阶段，其标志就是通过前20年改革，在那些浅层次矛盾和问题基本解决的基础上，开始着手探索和解决多年积累下来的深层次矛盾和问题。这就像地质勘探，过去勘探的是土壤层，而现在进入的是岩石层，每进一步都极其困难，其复杂性、艰巨性、广泛性是空前的。

国企改革难点在哪里？

一是国企改制需到位

1994年《公司法》颁布之后，国企改制在面上开始推开。按照工商登记统计，各地国企改制面并不低，但大多数所谓改制企业是“换汤不换药”，有名无实。企业的体制、机制依然如故。企业改制远未到位。其标志是企业产权结构没有变，没有真正实现股权的多元化。大多数改制企业国有股一股独大，一股独尊。这是政企难以分开的制度基础。最能说明这一点的是许多由国企独家发起设立的上市公司，将国企最优质资产分离出来，将人员、债务、社会负担留给母体企业，即所谓拿出里脊肉包装上市，又到资本市场募集了大量现金，到证券市场挂牌上市，成为公众公司，按理说，企业形态上已成为标准的现代企业制度。但许多这样的上市公司逃脱不掉“一年盈、二年平、三年亏、四年ST”的境地。这是为什么？稍加剖析便会明了，这些上市公司除了实现“圈钱”功能外，与传统国企并无两样。既无责任主体，也无利益主体，更无风险主体。改制上市成了一场“游戏”，做给外人看的，中看不中用。

国企改制如何到位？

由于国企一次改制不到位，并未摆脱困境，各地在反思的过程中开始进行二次改制。

二次改制的标志，就是按照国有经济结构调整“有进、有退、有所为、有所不为”的要求，稳步、规范地推进产权制度改革，真正实现股权多元化。

对于有投资吸引力的国企做到这一点并不难，但对于大多数经营业绩平平，甚至亏损的国企来说，则难以有外来投资人出资入股，这是实现企业股权多元化的难点。怎么办？各地改制实践说明，首先由企业经营者群体、科技骨干持股是国企改制的突破口。

企业经营者群体、科技骨干是企业兴衰的关键。既然如此，就要盘活关键的人力资本要素，牵一发而动全身。通过经营者群体、科技骨干持股，将其长远利益与企业利益、其他股东利益拴在一起，做到一荣俱荣，一损俱损，荣辱与共，风险共担，成为利益共同体。既享有利益，又承担风险。企业经营者群体敢于投--------------------------精品

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资入股，科技骨干的科研成果投入折股，是对企业有信心最有力的证明，是招商引资最好的招牌。

二是企业员工劳动关系需理顺

这是一个什么问题呢？一些早期已改制为股份合作制、已无国有股权的企业，在市场竞争中失败了又陷入了困境，甚至到了破产程度的企业，本是一种正常现象，企业应关门走人，但却出现企业需要破产，但职工认为政府仍应对他们负责任。这其中有两方面原因：一方面职工认为，他们原来是具有全民所有制身份的国企职工，这主要是指1987年合同制实行前的老国企职工。他们认为政府对他们负有无限责任。另一方面，社会保障制度尚未建立，失业后缺乏基本保障。这就提出了如何认识和对待全民所有制职工的问题。这实际上是对国企老职工的“隐形负债”如何解决的问题，是历史遗留问题。各地都在探索解决这一问题的方式。对下岗进再就业中心三年期满仍未就业的这部分老职工，未到退休年龄又年龄偏大，文化偏低，身体欠佳，再就业竞争力

差，后顾之忧靠自身努力难以解决。上海等地做法是，在解除劳动关系的同时保留社保关系，即继续为他们缴纳社保基金，直到他们达到退休年龄为止，或称为“企业管保障、职工挣口粮”模

式，通过这种方式实现“身份置换”。这是一个现实而难以回避的问题。

三是国企内部结构调整应推进

国企产品缺乏竞争力一个很重要的原因是社会负担重、企业“大而全”“小而全”，生产成本居高不下，其关键在企业内部结构调整。

国企内部结构调整应逐步实现三个分离：

1．分离社会负担。主要指将应由政府承担的社会职能如学校、医院、派出所、居委会等分离出去，或改制，或由政府承接，以减轻企业负担。

2．分离辅助生产。主要指将动力、运输、铸造、锻造、热处理、电镀等工艺协助部分分离出去，使其形成社会化、专业化生产体系。除非特殊工艺协作，企业与其关系不再是内部协作关

系，是市场选择、市场交易关系。分离的标志与原企业不再是母子公司关系，而是无产权关系的市场交易关系。同等条件优先协作，既可以确保质量，又可以降低成本。

3．分离配套生产。主要指将非核心制造能力的零部件总成生产部分分离出去，企业只保留核心制造能力，零部件总成实现社会化、全国甚至全球采购，以降低配套成本，确保产品质量，提高主机产品竞争力。分离的标志与原企业不再是母子公司关系，而是无产权关系的市场交易关 系。同等条件优先选购配套。

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三个分离的实质是将企业内部管理关系转为市场交易关系。发挥市场机制的作用。

四是国企债务须重组

国企债务负担重，已成为普遍性难题。体制的原因、政策的原因、企业自身的原因交织在一起，像一团乱麻。1983年实行“拨改贷”政策后，政府对新设立的国有企业及新上的项目不再提供资本金，由企业全额贷款，成为全负债企业，这是体制原因。三线企业搬迁本是政府行为，却由企业借贷搬迁，这是政策原因。企业盲目借贷，认为“不贷白不贷，贷了也是白贷”，这是企业自身原因。

无论哪种原因，其结果是企业债务负担过重。“债转股”是债务重组的一种方式，如何有效运作是关键。企业债务如何重组是尚未解决的难题。

五是国企信用应提高

市场经济一定意义上讲即信用经济，信用低下使国企难以获得银行信贷，是企业资金困难的主要原因之一。企业间信用低下，使现金交易，一手交钱一手交货成为主要交易方式。而发达市场经济国家，企业间交易60%—70%是信用交易。在同等交易规模情况下，现金交易使企业的交易费用、交易成本大幅度提高，仅此企业已无竞争力。如何降低企业交易风险，如何建立全社会信用管理体系，降低全社会交易费用、交易成本成为最大的难题。

当前，难就难在社会各界对上述五个问题的认识很不一致，有时认识问题比解决问题更困

难。但是再难也要努力，路就是这样走出来的。

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第二篇：国企改革难点问题探讨

国企改革难点在哪里？

国有企业改革已进入攻坚阶段，其标志就是通过前20年改革，在那些浅层次矛盾和问题基本解决的基础上，开始着手探索和解决多年积累下来的深层次矛盾和问题。这就像地质勘探，过去勘探的是土壤层，而现在进入的是岩石层，每进一步都极其困难，其复杂性、艰巨性、广泛性是空前的。

国企改革难点在哪里？

一是国企改制需到位

1994年《公司法》颁布之后，国企改制在面上开始推开。按照工商登记统计，各地国企改制面并不低，但大多数所谓改制企业是“换汤不换药”，有名无实。企业的体制、机制依然如故。企业改制远未到位。其标志是企业产权结构没有变，没有真正实现股权的多元化。大多数改制企业国有股一股独大，一股独尊。这是政企难以分开的制度基础。最能说明这一点的是许多由国企独家发起设立的上市公司，将国企最优质资产分离出来，将人员、债务、社会负担留给母体企业，即所谓拿出里脊肉包装上市，又到资本市场募集了大量现金，到证券市场挂牌上市，成为公众公司，按理说，企业形态上已成为标准的现代企业制度。但许多这样的上市公司逃脱不掉“一年盈、二年平、三年亏、四年ST”的境地。这是为什么？稍加剖析便会明了，这些上市公司除了实现“圈钱”功能外，与传统国企并无两样。既无责任主体，也无利益主体，更无风险主体。改制上市成了一场“游戏”，做给外人看的，中看不中用。

国企改制如何到位？

由于国企一次改制不到位，并未摆脱困境，各地在反思的过程中开始进行二次改制。

二次改制的标志，就是按照国有经济结构调整“有进、有退、有所为、有所不为”的要求，稳步、规范地推进产权制度改革，真正实现股权多元化。

对于有投资吸引力的国企做到这一点并不难，但对于大多数经营业绩平平，甚至亏损的国企来说，则难以有外来投资人出资入股，这是实现企业股权多元化的难点。怎么办？各地改制实践说明，首先由企业经营者群体、科技骨干持股是国企改制的突破口。

企业经营者群体、科技骨干是企业兴衰的关键。既然如此，就要盘活关键的人力资本要素，牵一发而动全身。通过经营者群体、科技骨干持股，将其长远利益与企业利益、其他股东利益拴在一起，做到一荣俱荣，一损俱损，荣辱与共，风险共担，成为利益共同体。既享有利益，又承担风险。企业经营者群体敢于投资入股，科技骨干的科研成果投入折股，是对企业有信心最有力的证明，是招商引资最好的招牌。

二是企业员工劳动关系需理顺

这是一个什么问题呢？一些早期已改制为股份合作制、已无国有股权的企业，在市场竞争中失败了又陷入了困境，甚至到了破产程度的企业，本是一种正常现象，企业应关门走人，但却出现企业需要破产，但职工认为政府仍应对他们负责任。这其中有两方面原因：一方面职工认为，他们原来是具有全民所有制身份的国企职工，这主要是指1987年合同制实行前的老国企职工。他们认为政府对他们负有无限责任。另一方面，社会保障制度尚未建立，失业后缺乏基本保障。这就提出了如何认识和对待全民所有制职工的问题。这实际上是对国企老职工的“隐形负债”如何解决的问题，是历史遗留问题。各地都在探索解决这一问题的方式。对下岗进再就业中心三年期满仍未就业的这部分老职工，未到退休年龄又年龄偏大，文化偏低，身体欠佳，再就业竞争力

差，后顾之忧靠自身努力难以解决。上海等地做法是，在解除劳动关系的同时保留社保关系，即继续为他们缴纳社保基金，直到他们达到退休年龄为止，或称为“企业管保障、职工挣口粮”模

式，通过这种方式实现“身份置换”。这是一个现实而难以回避的问题。三是国企内部结构调整应推进

国企产品缺乏竞争力一个很重要的原因是社会负担重、企业“大而全”“小而全”，生产成本居高不下，其关键在企业内部结构调整。

国企内部结构调整应逐步实现三个分离：

1．分离社会负担。主要指将应由政府承担的社会职能如学校、医院、派出所、居委会等分离出去，或改制，或由政府承接，以减轻企业负担。

2．分离辅助生产。主要指将动力、运输、铸造、锻造、热处理、电镀等工艺协助部分分离出去，使其形成社会化、专业化生产体系。除非特殊工艺协作，企业与其关系不再是内部协作关

系，是市场选择、市场交易关系。分离的标志与原企业不再是母子公司关系，而是无产权关系的市场交易关系。同等条件优先协作，既可以确保质量，又可以降低成本。

3．分离配套生产。主要指将非核心制造能力的零部件总成生产部分分离出去，企业只保留核心制造能力，零部件总成实现社会化、全国甚至全球采购，以降低配套成本，确保产品质量，提高主机产品竞争力。分离的标志与原企业不再是母子公司关系，而是无产权关系的市场交易关

系。同等条件优先选购配套。

三个分离的实质是将企业内部管理关系转为市场交易关系。发挥市场机制的作用。

四是国企债务须重组

国企债务负担重，已成为普遍性难题。体制的原因、政策的原因、企业自身的原因交织在一起，像一团乱麻。1983年实行“拨改贷”政策后，政府对新设立的国有企业及新上的项目不再提供资本金，由企业全额贷款，成为全负债企业，这是体制原因。三线企业搬迁本是政府行为，却由企业借贷搬迁，这是政策原因。企业盲目借贷，认为“不贷白不贷，贷了也是白贷”，这是企业自身原因。无论哪种原因，其结果是企业债务负担过重。“债转股”是债务重组的一种方式，如何有效运作是关键。企业债务如何重组是尚未解决的难题。五是国企信用应提高

市场经济一定意义上讲即信用经济，信用低下使国企难以获得银行信贷，是企业资金困难的主要原因之一。企业间信用低下，使现金交易，一手交钱一手交货成为主要交易方式。而发达市场经济国家，企业间交易60%—70%是信用交易。在同等交易规模情况下，现金交易使企业的交易费用、交易成本大幅度提高，仅此企业已无竞争力。如何降低企业交易风险，如何建立全社会信用管理体系，降低全社会交易费用、交易成本成为最大的难题。

当前，难就难在社会各界对上述五个问题的认识很不一致，有时认识问题比解决问题更困

难。但是再难也要努力，路就是这样走出来的。

第三篇：国企改革问题

来自管理视角：国企改革的问题与对策

2005-10-9

文/佐佑顾问第十一期-[国企专题]

“国企”出身于全民所有制性质，历经国营企业、国有企业、国资企业的身份演变，至今仍是国家经济发展的主体力量。随着改革开放的深入，“姓社还是姓资”“计划还是市场”的争论已成历史，但围绕国企改革依然存在不少热点问题：改制问题、管理层收购问题、国有资产流失问题、治理结构问题、三项制度改革问题、股权分置问题，等等。

这些问题看上去很多很大，但拨开问题的表象，问题的实质并不复杂。要有效解决问题，须从认识问题入手。如何认识国企改革的问题呢？

回顾国企改革的基本脉络

宏观层面上，国企改革是国家经济改革的核心。国家经济改革的理论不断突破，从计划经济到计划为主、市场为辅，再到社会主义市场经济，这指导着国企改革实践的持续深化。目前，国企改革的市场化进程已不可逆转，中国加入WTO和全球经济一体化又加速了这一进程。

中观层面上，国企改革的逻辑主线，是如何处理政府、企业和市场三者之间的关系。从这个角度看，国企改革经历了政府主导、企业主导和市场主导三个阶段。目前，成立国资委、加快政府体制改革、推动投资主体多元化等举措，标志着市场正成为国企改革的主导力量。

微观层面上，国企改革始终围绕所有权与经营权的分离、经营权的委托与管理：先是政企分开，放权让利，实施承包制；后是建立现代企业制度，国企改制上市；再是国资委成立，监管国企的国有资产。目前，建立法人治理结构与转换经营管理机制，是国企改革最核心的内容。审视国企改革的主体思路

中国经济改革的方向是建立完善的社会主义市场经济体制，而国企作为经济改革和发展的主体，置身于计划经济向市场经济的转型，必须不断调整治理体制和管理机制，以适应市场经济的要求。因此，市场化是国企改革的中心目标。国企要实现市场化的目标，关键是建立起有效的法人治理结构，出资人－董事会－监事会－经理层各负其责、协调运转、有效制衡。而投资主体多元化、股东多样化是良好治理结构的前提，这就要求对国有独资企业进行股份制改造，简称为“国企改制”。国企改制的成果之一是“上市”，上市反过来有助于固化改制的成果，但上市并不是改制的唯一目标。

针对国企改制，国家以市场化为方向，结合具体实际，确定了分类管理、抓大放小的战略：对规模和影响不大的中小国企，国家全身退出，股权出售给个人或民企，实现私有化；对处于竞争性领域和行业的大中型国企，国家部分退出部分保留，经营者和职工各占一部分，还可引入战略投资者，实现股权多元化；对于涉及国家安全和国民经济命脉的关键领域和重要行业的大型国企，在确保国家控制地位的前提下，通过引入多种经济成分的企业入股，重点是引入战略投资者，1实现股权多元化。目前还存在国有独资企业，但今后也面临着改制。

总体来说，国企改革的重心首先放在企业外部，通过市场、客户、竞争、股东等引发的压力和动力，让国企成为真正意义上的企业。但内部改革不容忽视，国企既需要良好的法人治理结构，也需要有效的管理机制和制度；好的治理让管理更有序，但不能替代管理。尚未实施改制的国企，沿着改制之路前行；在此期间，内部改革不能观望或止步，而要有所作为，特别是在“三项制度改革”方面。已改制企业或上市公司，内部改革更要加大力度，不断完善市场化的激励约束机制和人力资源管理制度。

观察国企改革的实践问题

顺着上述的主体思路，各行各业的中央和地方国企，有步骤地踏上改革之路。由于政治、经济、文化和法律等多方面原因，在国企改革的具体实践中，出现了几个比较集中的操作性问题。一是证券市场效率问题。将国企改制后在境内外上市，这是国企改革的重要路径。境外证券市场有严密的法律和规则，运作经验也比较成熟。而基于承载国企改革与解困的历史使命，国内证券市场从诞生的那一天起就有缺陷。再加上不法分子的推波助澜，以及各方经验的欠缺，证券市场逐渐失信于人，各类问题最终彻底暴露。目前，证监会制定了系统的解决方案：推动股权分置改革，强化上市公司规范运作，大力发展机构投资者，健全相关法律法规，证券公司综合治理等。国资委制定相关文件，限定国有控股上市公司最低持股比例，确保国家对某些行业的控制。作为上市公司最重要的外部环境，证券市场效率问题的解决，有利于优化国企法人治理结构，准确评价国企市场价值和经营业绩，并采取期权等手段有效激励国企高管人员。

二是管理层收购问题。“郎顾之争”曾引发学界和企业界的热烈讨论，在讨论声中，伊利等上市公司高管频频出事。郎咸平对国内MBO案例的质疑，本来就没站在国企改革的角度，因而也就谈不上拥护或反对国企改革。管理层该不该持股？该持多少股？股价怎么计算？资金从哪里来？这是MBO的操作问题，而实质问题在于：管理层持股更有利于企业可持续发展吗？更有利于股东价值最大化吗？未必。因为，管理层其实就是职业经理人，而职业经理人不一定要持股，不见得要成为有分量的股东。对于职业经理人，只要激励约束机制到位，照样能激发其为公司创造价值；而且，公司还可以通过期权手段，激励其关注公司的长期价值。对那些适合做MBO的国企，还要追问：交易过程合法合理吗？交易结果公平公允吗？有没有损害国家利益和职工利益的行为？国家要健全法律法规和政策，建立公开、透明的规则和程序，严惩违法违规者，以规避管理层的道德风险。

三是高管人员选聘问题。在原有的干部管理体制下，遵循“党管人才”的原则，国企高管（包括董事长、党委书记、总经理等）由上级党委组织部门考察、任免、调配。虽然国企取消了行政级别，但国企高管的级别仍有价值，卫留成和苗圩从国企到政界的移动，并非特例。党管人才与企业用人差异很大，四大电信运营商高管人员的对调，怎么看都不是企业行为。从规范的法人治理结构来讲，股东选派出资人代表，出资人代表组成董事会，董事会选聘总经理，总经理选聘班

2子成员。董事会还下设提名委员会，支持高管选聘工作。解决高管人员选聘问题，一是完善公司法人治理结构，重点是健全董事会的功能；二是建设出资人代表和职业经理人市场，形成市场供求关系、人才价格及流动机制；三是把企业党组织的工作与法人治理结构衔接起来，可在董事会和经理层中实行双向进入，交叉任职。在高管人员选聘上，各级国资委频频出招，乃至面向全球招聘人才，虽有越位之嫌，主流却值得称道。

四是职工身份转换问题。在国企改制之前，特别在《劳动法》出台之前，作为全民所有制性质的国企，是公有制经济的主体；国企职工是国家主人，具有国家干部和工人身份；国家事实上承诺了职工的终身就业，职工与国企之间不存在契约关系，后演变成无固定期限劳动合同关系。国企改制重新界定了国家、企业和职工的关系，职工的国家身份就此解除，职工与企业建立起基于劳动合同的雇用关系。这在理论上没问题，关键是实践中如何操作。在下岗分流、减员增效的改革阶段，主要以买断工龄来实现身份置换，但由于补偿标准总体水平不高，各地区各行业各企业又存在较大差距，出现了不少不和谐的现象。新一届政府提出“和谐社会”的主张，更加关心国企职工的利益。在新一轮的改制改革中，一是健全社会就业和社会保障体系，减少职工的后顾之忧；二要制定合理的职工经济补偿金标准，提高职工对改革的支持度；三要把关系职工切身利益的事项，交由职工代表大会表决。

五是管理机制和制度问题。国企改制有助于建立法人治理结构，这是做好做强企业的基础，但绝不能保证企业做强做大，一些股份制企业或上市公司照样效益低下以至破产倒闭。最重要的是，建立一套有效的管理机制和制度体系，激发企业组织的动力和活力，调动企业各层次的积极性和主动性。其中的重中之重，是高管人员激励约束机制和人力资源管理制度。国家一直在推动“三项制度改革”，目标是“人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降”。这在市场化企业看来的基本常识，在国企改制之前简直比登天都难；职工身份问题是个症结，根本谈不上人员的市场化配置，造成冗员多而人才少。改制无疑是个最好的契机，能有效解决职工身份问题，使得“三项制度改革”有了突破口，现代人力资源管理也有了起步点。国企要在改制的同时，顺势而为地开展人事改革，搭建人力资源管理体系。由于国企传统机制制度的起点不高，这方面改革的空间就更大，改革的成绩也就更显著。

六是历史和社会包袱问题。国企一度扮演了多种角色，承担了多重责任，几十年来沉淀下许多历史性问题，背负起很多社会性包袱。为此，国家出台了一系列支持性的政策，帮助国企实现主辅分离、辅业改制，解决冗员过多问题；帮助国企分离企业办社会的职能，对国企离退休人员实现社会化管理；逐步完善社会保障体系，救助和扶持国企中的弱势群体。随着国企改制、改革与发展，在各级政府的支持下，这些问题会逐步得到解决。

明确国企改革的目标方向

回首过去，国企改革已磕磕绊绊地走了20多年。虽不乏改革理论和政策的指导，但总体上还是“摸着石头过河”。现实存在的诸多问题，如何来加以解决呢？国企改革究竟何去何从？我们既

3不能就事论事地解决个别的问题，也不能凭以往经验来解决今后的问题，而要从更宽阔更长远的视界中，寻找解决问题的根本答案。我们可以没有清晰的蓝图和具体的计划，但要有明确的方向和整体的规划。分析国内外政治、经济、社会和技术的发展趋势，国企改革的目标方向是：市场化、国际化、人性化。

首先，市场经济作为更有效率的资源配置方式，必将成为中国未来经济运行的主体形态，因而市场化必然是国企改革的目标状态。国企将遵循市场原则和规则，建立法人治理结构，凭借核心竞争力在市场中竞争，在竞争中获得市场价值，回报股东和利益相关者。其次，在信息技术的推动下，全球经济一体化正在加速，市场已分不出国内和国际，国企的国际化已势不可挡。国企将遵循国际准则和游戏规则，在国际分工中谋求生存发展，直接与国际同行竞争，整合国际市场的资源。最近中海油等国企的并购举动，吹响了国企向国际化进军的号角。再次，自由、平等和民主，是全人类共同追求的基本价值。尊重人性、以人为本，已不再是政治上的空洞口号，而是各国政府执政的实际出发点。中国新一届政府也大力倡导建设和谐社会，健全社会就业和社会保障体系，解决社会分配不公、贫富差距过大等问题。国家经济和企业的持续发展，有赖于人力资源开发和人力资本投资，这亦是各国各界的普遍共识。从多个角度来看，国企都将越来越具备人性化的特征。

寻找国企改革问题的对策

一是坚持国企改革的目标方向。所有的改革方案和举措，都要有利于国企的市场化、国际化和人性化。对大多数国企来说，改革的优先目标还是放在市场化上。不变革计划经济所养成的国企惯性，不树立市场化的价值导向，国企就难以适应市场环境及其变化，就很难获得生存和发展；而没有发展所创造的时空，国企就无法解决所面临的问题。而国企的市场化变革和转型，首先是价值导向的转变：从“官本位”到“价值本位”，从向政府负责到对股东负责，从关注内部到关注外部，从上级满意到客户满意。再基于新的价值导向，搭建新的价值平台，并以此平台延展出新的管理机制和制度体系。国际化是个空间概念，国企的国际化意味着能适应更大范畴的竞争，能在更大领域生存和发展。若是缺乏市场化的观念和能力，国际化就如同空中楼阁。人性化目标引导国企尊重客户、股东和员工，尊重各个利益相关者，以实现利益共享和事业多赢。

二是树立全新的国企改革观。首先，改革理念应“以人为本”。改革的目的是解放生产力、发展生产力，人是生产力的主体，改革最终是解放人、发展人。改革只是一种手段，人则是改革的出发点和根本目的。改革方案既要考虑企业效率和效益，还要考虑社会公平和和谐；否则，任何改革都无法成功，还可能激化社会矛盾，引发社会冲突乃至动荡。其次，应实行参与分享式改革。要让绝大多数人参与改革，并分享改革成果；要让所有的利益相关者参与改革，享有知悉权、表达权和投票权。改革是各方妥协的过程，但仍会有受益者和受损者；成功的改革就是扩大受益面，减小受损面，并且让受损者得到合理的补偿。再次，改革要有规则和透明度。这样，改革的效率和公平性会更高。有了规则，人们就会对改革产生稳定清晰的预期，而且便于人们遵守规则，监

4督规则的执行。另外，在形成、制定、实施改革方案的过程中，通过不断地披露信息，使利益相关者及时了解，产生清晰稳定的心理预期。

三是并行推动“三制”改革。“三制”指体制、机制和制度，三者三位一体。“三制”不断改革到位，就不断逼近国企改革的目标方向。国企改革，既要改革体制，核心任务是建立法人治理结构；也要改革机制，中心任务是建设高管人员激励约束机制；还要改革制度，重点任务是设计人力资源管理体系。体制尚未改革的国企，优先考虑体制改革；正在实施体制改革的国企，最好同时推动机制改革和制度改革；已经改制或上市的国企，一方面要推进公司治理转型，一方面要通过机制和制度改革。而无论处于何种状态的国企，“三项制度改革”都势在必行，而且也完全具备改革成功的条件。市场环境越来越成熟，国家法规政策越来越健全，社会文化观念越来越理性，这为国企人事制度改革提供了良好的外部条件。国企自身的文化凝聚、人才积累和管理沉淀，使国企人事制度改革有不错的内部条件。因此，国企不要高估人事制度改革的难度，只要改革的方向正确，改革的观念到位，改革的方法得当，就一定会卓有成效。

四是以价值平台为改革杠杆。国企普遍存在着这些问题：战略不清晰或执行不到位，部门职责和业务流程不清晰，岗位定位和员工角色不明确，人与岗位不匹配，一岗多人或一人多岗，冗员多而人才少，人才评价标准和业绩考核标准不清晰，工资分配不合理、不公平，员工晋升和职业发展通道单一，等等。解决这些问题的关键在于，面向国企改革的目标方向，搭建新的系统性的价值平台，承载起市场化、国际化和人性化的价值导向；通过建立现代人力资源管理体系，传递和落实国企改革的价值导向。这个价值平台，以岗位族为基础；岗位族根据战略划分，战略和价值链不变，价值平台就相对不变。不搭建新的价值平台，总是在旧系统上修修补补，不仅效率和效果不佳，更重要的是会模糊变革的方向，削弱转型的力量。搭建新的价值平台，既是个管理技术问题，也是个人的观念问题。因此，一方面要从技术角度构建价值平台，另一方面要广泛组织内部讨论，让绝大多数人在价值标准上达成共识。这样，以价值平台为改革杠杆，再结合具体企业的实际情况，选择适当的突破口作为支点，采取恰当的角度、力度和节奏，撬动国企向目标方向移动。只要方向是对的，即使突破口很小，撬动的距离很近，那也是国企改革的希望所在。

第四篇：国企改革热点与难点

环境变化：

随着改革和发展不断取得新的进展，国有企业面临的形势也在变化。其中影响最大的有三个方面：

一是随着市场化程度的提高，除垄断行业外，国有企业的不可替代地位已不复存在。绝大多数国有企业面临强大的竞争压力。

二是政府职能的重点转向创造公平有序的市场环境，对丧失竞争力的国有企业政府已经不能再用传统的方式和手段进行挽救，旧体制沉积于国有企业的大量问题成为最难处理的问题，政府与国有企业的关系正面临新的挑战。

三是加入ＷＴＯ使中国对外开放进入了新阶段，中国市场越来越成为世界市场的一部分，企业竞争进一步国际化。形势发展的结果是企业两极分化加剧。在一部分企业赢得市场的同时，相当一批企业陷入困境。

问题：

一是建立国有资产有效的管理机制。必须确定具有惟一性的国有出资人机构，行使国有资产的管理、运营、监督，对国有资产的经营效益全权负责，彻底解决目前国企多家管理、无人负责的状况。

二是按照有进有退的思想，搞好国有企业的战略调整。在目前国企涉足的104个一般竞争性工业类行业中，有竞争能力和生存能力的予以保留，其它的予以转移或退出。通过跨行业的资本转移，使国有资产进一步向国有优势行业集中，以保证国有企业在整个工业经济发展中的战略地位和控制力。要继续加大兼并破产和结构调整的力度，彻底消除一般竞争性行业中的亏损源，轻装上阵。

三是一定要坚持制度创新，深化内部制度改革，在劳动、人事、收入等方面形成人员能进能出、经营者能上能下、收入能增能减、企业优胜劣汰的新机制。要建立科学的决策机制、用人机制、管理机制和监督机制，使企业真正高效运转。

四是积极探索产权制度改革。要加快国有工业企业的公司制改革步伐，使更多的国企成为多元股东持股的股份有限公司和有限责任公司。通过吸收社会资本和国有资本市场运作，改变国有独资企业的产权结构。要尽可能地推荐国有企业上市，通过吸收社会资本和国有股减持，使国有大股东逐步变为国有相对控股或国有参股。

股权多元化

应该说，改革开放20多年，国企改革有很大进展，特别是党的“十五”大以后，国企股权多元化的速度很快。但是，过去的股权多元化的基本形式是以“内部型股权多元化”加

“稀释型股权多元化”为主，即新引入的股东主要是内部职工（包括经理层），而不是外部的自然人和法人；入股方式主要是增资扩股从而稀释国有股，而不是直接受让国有股从而实现国有资本适度和有序退出。这种基本形式有许多弊端，例如，国有资产不能通过竞争性和公开性机制形成合理价格、导致私下的非国有化并引起不公平和腐败、一般职工和债权人利益受到侵害、以国有资产抵偿“社保”欠账从而埋下隐患，等等。而且，这种基本形式不太适合于大型国企的改制，因而我们看到，大型国企改制要慢得多。

进行股份制改革要保证出资人和债权人的权益不受侵害

企业改制是一项政策性很强的复杂工作，一定要在出资人到位的前提下，规范操作，确保出资人的权益不受侵害。许多地方在这方面积极探索，积累了一些经验。但也有一些地方在改革中，在出资人不到位的情况下，把国有企业产权制度改革变成了半卖半送或明卖实送，甚至无偿量化给个人。在实际操作中，采取资产缩水、夸大亏损、隐瞒利润等手段，人为地降低国有资产的价值，逃废债务，造成国有资产大量流失，银行债权大量悬空，使国家出资人和债权人的合法权益得不到保证，同时，引发大量经济纠纷，导致社会信用紊乱，加大了金融风险。一些地方将国有企业新增资产界定为集体资产，量化给个人，这不仅违反了我国的法律法规，而且也不符合市场经济通行的“谁投资，谁受益”的基本规则。

把国有资产量化到个人的种种不规范做法，往往是与实行全员持股相联系的。全员持股虽然可以改变国有企业的资产结构，在一定程度上调动职工的积极性，但也会带来一些新的问题。推进国有企业改革的一个重要目的，就是要打破计划经济体制下形成的大锅饭和平均主义。搞全员持股，容易形成新的大锅饭和平均主义，需要慎重对待。社会化大生产需要对劳动力进行不断优化重组和再选择。全员持股容易造成企业与员工之间关系的固化，不利于劳动力的合理流动和优化配置。从发达市场经济国家的情况看，员工持股也只限于一些高科技企业，而且员工持有的也不全是实际的股票，不少是股票期权。应当指出，不加区别地实行全员持股不是国有企业改革的方向，把国有资产无偿量化给个人更是错误的。

国有企业进行股份制改革涉及所有者权益、职工安置、债务处理等一系列敏感问题，要严格按照国家有关的政策规定，规范操作。国有大中型企业具备条件的，尽可能通过在境内外上市进行股份制改革。国有中小企业要通过多种改革形式，进一步放开搞活。不论采取哪种形式推进国有企业改革，都要保证出资人和债权人的权益不受侵害。主张把国有资产卖光送光，完全违背中央的一贯方针，是极其错误的。从近几年的实践看，不少国有企业在出售等改制中，大量债务被悬空，出资人权益得不到保证，职工安置推给当地政府，国家还要拿出大笔资金安置职工，既增加了国家的负担，也损害广大职工的利益，甚至引发群体事件。事实说明，国有企业不能“一卖了之”，“一送了之”。这种卖，只能“卖”出新问题；这种送，只能“送”出新难题。

试行经营者年薪制和期权制既要积极又要稳妥

企业经营者和科技骨干对国有企业的生存和发展起着极为重要的作用。在社会主义市场经济条件下，在知识经济迅猛发展的今天，从利益分配上建立起有效的激励机制，最大限度地调动其积极性，对于搞好国有企业是非常重要的。多年来，在这方面我们进行了积极的探索，但总体上看，仍然存在对经营者和科技骨干激励不足的问题，他们的收入水平偏低。这是造成国有企业经营人才和科技骨干流失的重要原因。为充分调动经营者和科技骨干的积极性，十五届四中全会提出，要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法。对于少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。十五届五中全会进一步提出，对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。

经营者和科技骨干是企业的重要人力资本，是一种宝贵资源。他们不同于一般劳动者，其劳动是一种复杂的劳动。按马克思的观点，复杂劳动等于简单劳动的倍加。对经营者和科技骨干的分配，必须建立在承认其劳动特殊性的基础上。发达市场经济国家在向现代公司制发展的过程中，为在资本所有者与经营者之间建立制衡关系，对经营者建立有效的激励和约束机制，采取了年薪制、持股分红、股票期权等形式。他们的实践证明，这是建立经营者和科技骨干激励机制、保障所有者权益的重要手段。

但这种分配方式的改革是需要有一定前提和条件的：





 要形成比较完备的经营者和科技人员人才市场； 要有科学的业绩评价体系，出资人一定要到位； 经营者的薪酬必须由出资人或出资人代表来决定，不能由经营者自己决定。

在我国目前这些基本前提和条件尚不完全具备的情况下，只能按照中央的要求，先进行试点。但值得注意的是，一些地方不管是否具备条件，就在国有企业中大面积推行经营者收入分配年薪制和期权制。一些企业试行年薪制缺少科学的核定，经营者自己给自己定工资，与职工收入差距过大。有的企业经营亏损，发不出职工工资，经营者照拿高薪。一些企业在进行经营者持有股权分配方式的试点时，经营者持股高达数千万股。经营者持股的股金，有的违规采取由企业担保向银行贷款、以股权抵押向银行贷款和向企业借款等方式筹资购股。这种“空手道”购股方式，风险完全由企业或银行承担。企业搞得好，经营者自己可以分得高额红利；企业搞得不好，经营者自己也没有任何损失。还有的企业采取“送、配、奖”等方式，使国有资产被经营者无偿占有。如果这些做法竞相刮风仿效，必将带来严重后果。对国有企业经营者要建立物质的和精神的激励机制，使他们的收入与企业经营业绩挂钩，获得与其责任和贡献相符的报酬与社会地位。要加快改革步伐，通过企业制度创新，使出资人到位，建立规范的法人治理结构，形成对经营者的激励和监督约束相结合的机制，探索建立适应现代企业制度要求的选人用人机制，培育经理人才市场。要强化外部和内部监督，规范经营者的收入渠道，约束职位消费，增加收入分配的透明度，实行经营者任期经济责任审计制度，对不称职、渎职的经营者要有相应的制裁措施。

据调查，仍有近80％的国有企业是以传统的产权结构形式运营，这些企业中，国家资本的比例达到76.4％。实行股份制改造的国有企业仅占12.2％，国家资本的比例也达到62％。国企产权结构的改革仍有一定空间。

趋势对策

一、国有资本有进有退的调整

国有经济应保持必要的数量，但更重要的是国有资本分布的优化和质量要提高。改变国有经济分布过宽，整体素质不高的状况。要以国有资产管理体制改革为契机，积极稳妥地推进结构调整。对广大中小企业，要以地方为主采取更加灵活的方式使它们能独立地走向市场，进一步放开搞活。对于大型国有企业，在民间资本可以进入并愿意进入的行业和领域要引入新的投资者，发展股份制。

对策：国有资本要向涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的骨干企业集中，使国有经济控制国民经济命脉，发挥民间投资不可替代的作用。

具体地说：

1．加快用高新技术和先进适用技术改造传统产业的步伐，大力推进高新技术产业化，着力培育一批拥有自主知识产权、主业突出、核心能力强的大公司和企业集团，发挥这些企业在资本营运、技术创新、市场开拓等方面的优势，使它们成为国民经济的支柱和参与国际竞争的重要力量。

2．鼓励国有大中型企业尤其是优势企业通过规范上市、中外合资、相互持股等形式，改为股份制企业，发展混合经济，吸引和组织更多的社会资本，增强国有经济的控制力、影响力和带动力。

二、国有资本的管理、监督、运营体制亟待深化

建立有效的国有资产管理体制是社会主义市场经济体制的一项基础性的制度建设。党的十六大提出了国有资产管理体制改革指导原则，把这项改革推进到了可实施阶段。

对策：

一是建立明晰的国家所有权委托代理关系，落实国有资本的管理、监督和经营责任，形成对每一部分经营性国有资产可追溯产权责任的体制和机制。

二是政府从管理庞大的国有企业群，转变为直接控股重要企业和运营国有资本。

三是设立国有资产管理机构与公共管理职能部门分开，受政府委托集中统一行使国家所有权。

四是实行所有权与企业经营权分离，国资管理机构代表国家履行出资人职责，拥有股权，以股东方式行使权利；企业拥有法人财产权，成为独立的市场主体，自主经营、自负盈亏。出资人不越权干预。

建立国有资产管理体制的难点所在。首先，面对如此宽泛、庞大的国有企业群，即便中央和省、市三级政府分别管理，也非常困难。党的十六大把“调整国有经济布局和结构”与“改革国有资产管理体制”统筹考虑是十分重要的，但完成这一轮调整要有一个过程。其次，缺乏良好的公司治理基础。在所有者长期缺位的情况下，在企业内外实际上存在着一股人为扭曲公司治理的力量。这一情况如果不能改变，国有资产管理体制改革难以成功。第三，新设立的出资人机构如何正确行使所有权，作到出资人既到位又不越位，这是很难掌握的关键技术细节。第四，缺乏懂得和熟悉资本监管的人才。

三、社会保障体制改革亟待深化

在国有企业走向市场遇到的另一个最棘手的问题就是承担了大量的社会保障职能，职工“以企业为家”，造成了一种大锅饭体制。

现在的情况是，一方面是外国公司和民营企业充分利用中国人力资源优势迅速提高自身竞争力；另一方面是国有企业不仅不能分享中国人力资源优势，反而被人员问题拖累而陷入困境。这一状况如果不能尽快改变，即便目前状况尚好的企业其前景也令人勘忧。

国企３年改革脱困中，在建立国有职工流动机制、改变企业办社会状况等方面取得了积极进展。但那是由政府主持、以个案方式处理，是不能持久的。要使这些新机制的萌芽成为不需要政府干预、可以通过市场自动运行的机制，最重要的是建立、健全社会保障体制。为此，必须以政府为主导，由政府、企业、社会中介做持续的共同努力。

四、公司治理机制改革亟待深化

有效的公司治理可以保障投资者的最终的控制权，是所有权和经营权的分离前提，是未来国有资产管理体制的微观制度基础。因此，党的十五届四中全会指出，有效的公司法人治理结构是公司制的核心。

扭曲公司治理首先受害的是小股东，最大的受害者是大股东，因此改善公司治理的目标是保护股东的权利。要使维护股东权益，包括小股东必须受到公正待遇成为社会普遍共识和主导倾向，为社会资金、基金甚至国际资本顺利地、源源不断地流向生产发展开辟通道。这是中国企业壮大成熟、中国经济持续、稳定增长最重要的基础之一。

改善公司治理的难点是靠企业自身努力并不能完全奏效。必须进一步完善法规，并有政府、监管部门、国有资产监管机构、机构和个人投资者、经理人市场、中介机构和新闻媒体的共同努力。

五、企业破产机制改革亟待深化

改革开放以来政府和社会关注的重点是通过“放权”激发企业活力；通过政策优惠增强企业扩张能力，较少关注企业结构优化和建立市场退出机制的问题。

由于企业市场退出的困难，使国有企业“死债”、“活人”的矛盾不断积累，已经成为影响国有经济效率和社会稳定重要问题。

企业创业环境重要，企业退出市场的环境同样重要。破产机制是及时化解矛盾的机制。市场经济体制要健康运行，必须建立良好的破产制度。良好的破产制度与现代会计制度、现代审计制度和良好的公司治理一起都是企业健康发展必须解决的最重要的问题。

国有资产管理体制改革的风险不容回避。政府机构不再干预后，如果国家所有权继续不到位，这就为企业内部人控制留出了空间，国有资产和效益的流失再所难免。

在实行“管资产与管人、管事相结合”的情况下，如果出资人机构不转为“管资本”，而继续沿袭隶属关系式的行政干预，成为“婆婆加老板”，那么就会把企业管死，退回到改革原点。

国有资产管理机构如何履行出资人职责。如果出资人机构的权力掌握不当或缺乏监督，比如出现争先“一卖了之”，或对经营者半买半送等情况，很快就会把可能用于解决或部分解决对职工历史欠帐和银行不良债务的资源耗尽，那就会造成严重的社会后果。

述评：２０多年的改革开放，我们创造了有利的经济发展环境。问题是，在加入ＷＴＯ后，这些有利条件并不是中国企业独占的，它是可以被各国企业所利用的。很多跨国公司争

先恐后投资中国，就是为了抢先利用中国优势壮大自己的优势，击败竞争对手。但是中国的企业，特别是国有企业能在多大程度上利用我们的有利条件提高竞争力，这是一个巨大的挑战。如果中国企业不能在结构调整和深化改革两方面取得突破性进展，那么外国企业利用中国的优势不仅可以击败他的国际竞争对手，而且也会打倒中国的企业。由于国企改革是一项牵动全局又十分复杂的改革，因此先中央、后地方，先立法、后行动是完全必要的。我们有理由相信，如果上述五大改革重点得到很好的解决，国有企业在未来的改革发展中一定会保持较强的竞争力。

作用

国有资本的特殊作用是保障国家安全和支撑国民经济的增长。

第五篇：济南国企改革问题规定

济南市人民政府关于印发济南市市属企业国有产权改革若干问题试行

规定的通知(济政发〔2006〕5号)各县（市）、区人民政府，市政府各部门：

现将《济南市市属企业国有产权改革若干问题试行规定》印发给你们，请认真贯彻执行。

济南市人民政府

二OO六年一月二十二日

济南市市属企业国有产权改革若干问题试行规定

第一条 为加快企业改革改制，建立与市场经济相适应的现代企业制度和现代产权制度，促进招商引资和市属企业国有产权的流动重组，根据国家和省有关法律法规及政策规定，结合济南实际，制定本规定。

第二条 本规定所称企业国有产权改革是指市属企业国有产权的变动、转让交易、清算退出等利益调整行为。产权改革的形式包括：国有企业公司制（股份制）改造，企业股权结构调整，企业之间并购重组、国有股权转让、合资合作、租赁或承包经营、企业关闭清算、破产等。

第三条 本规定适用范围为市国资委监管的企业。移交县区属地管理的原市属企业可根据实际情况参照执行。

第四条 企业的土地、房屋等建筑物无证或证照不符的，改制时因资产确权评估需办理土地、房屋权证，规划、国土资源、房管、城管执法等有关部门应本着“尊重历史、化解矛盾、承认现实”的原则处理，一次性予以办理资产确权手续，免收滞纳金和罚款。

第五条 企业现状使用的土地、房产，因资产确权涉及的规划问题按以下原则处理：

（一）因企业改制需要办理国有划拨土地出让确权评估或直接收储的，有关部门和企业提供相关资料后，市规划局在15个工作日内出具规划意见，有特殊情况的30个工作日内出具规划意见。

（二）企业用地所在区域整体规划意见尚不明确，或虽有整体规划而短期内无法出具详规的，由市规划局按照用地现状出具规划意见。

（三）城市建设规划需要改变土地性质的，包括城市道路、绿地、河道规划暂不实施的，在企业保证不进行改扩建、重建的前提下，按企业原土地用途性质维持现状出具规划意见。

（四）企业现状用地范围内的建筑物需要确权评估的，以及历史上无手续或手续不全的企业现状用地范围内的建筑物，按照现状给予规划认定。

第六条 企业现状使用的土地资产按以下原则处置。

（一）企业改制时根据资产确权的需要及企业改革的不同形式和投资主体性质，分别采取出让、租赁等方式处置原划拨给企业的国有土地使用权。

（二）企业需要办理土地出让手续的，市国土资源局根据规划意见及时给予办理。土地出让金应依法征缴，特殊情况下，土地出让金付款方式可根据企业的支付能力，按照特事特办的原则研究确定。在权属清晰、资料齐全的前提下，市国土资源局在18个工作日内完成土地出让手续。

（三）国有企业或国有独资公司因更名或改制，没有改变企业国有性质，造成土地证使用者名称与现用地企业名称不符，但企业主体资格未发生改变，企业提出办理土地证更名换证手续的，市国土资源局在核实情况后按照保留原划拨用地性质及时办理土地证更名手续，只收取工本费。企业因历史原因或改制更名，造成现土地证使用者名称与现用地企业名称不符、企业改制时需办理土地出让手续的，市国土资源局按照用地现状给现用地企业办理土地出让手续。企业改制时需要更名并办理土地出让手续的、经认定为非转让行为的，进入改制程序后企业的土地出让手续直接办理给改制更名后的企业。

（四）企业由于历史原因没有办理土地证，但因确权评估需办理土地证的，市国土资源局对权属清晰、与四邻无争议的土地按照用地现状给予办理土地证。

（五）企业改制办理土地资产确权手续，涉及土地资产评估问题，由市国资委致函市国土资源局，明确评估目的和改制基准日，由市国土资源局委托中介机构对土地资产进行评估，投资商、企业对评估另有要求的，在符合有关法律法规的前提下协商办理。土地评估结果经市国土资源局备案后纳入企业改制资产范围。

企业破产清算时，市国土资源局及时收储其使用的国有划拨土地。改制企业的国有划拨土地要求收储的根据具体情况处理。

第七条 企业使用的市属直管公房产权关系按以下原则处置。

（一）企业使用的市直管公房产权按照协商有偿的方式一次性转让给企业，房屋重置价格统一确定为385元/平方米。

（二）协商理顺市直管公房产权关系，一般情况下，不宜采取法律手段解决。企业承租的市属直管公房欠租问题，由市国资委、市房管局组织房产经营单位与企业协商取得较一致意见后处置。困难企业承租的商业、服务业用房和生产用房分别给予40%和60%的减免。改制企业租用的市直管公房不能分割确权的，不以房产抵租的方式处理。

（三）转让给企业的原市属直管公房土地手续不全的，受让企业凭划转房产的《房屋所有权证》，按其占用土地现状，对来源清晰、权属及四邻无争议的土地直接办理土地确权手续。

第八条 企业中的商标、商誉等无形资产纳入改制资产范围，采取评估作价或协议出让等方式处置。

第九条 企业中的非经营性资产不纳入企业改制资产范围。职工宿舍等非经营性资产继续由改制后企业管理使用。

第十条 企业改革资金的筹措与管理使用。为筹措企业改革扶持资金，在市国资委设立改革改制资金专户，用于平衡市属企业改革改制资金的支出，市财政局进行背书管理，具体办法由市国资委和市财政局商定。

（一）专户资金的筹措。财政预算安排的改革扶持资金，企业土地处置全部政府收益，企业国有产权转让收益，企业国有股分红收入，企业改制时剥离移交给政府的资产变现收益，以及其它国有资本收益，以上企业收益资金全部实行收支两条线。

（二）专户资金的管理使用。市财政局根据有关规定将改革改制资金拨付到企业改革改制资金专户进行核算。破产或清算退出市场的企业原使用的国有划拨土地的处置收益，一同纳入企业改革改制专户资金进行核算。专户资金专项用于企业改革改制的成本支出。企业改革成本主要包括职工就业保障金（职工安置费）及其它有关费用。一般按以下原则处理：

1.职工就业保障金等改革成本，优先从本企业国有权益中预留给受让方，本企业国有权益不足以支付改革成本的，缺口部分优先从本企业土地处置政府收益部分弥补，仍然不足的，与受让方协商分担，一般不再弥补；缺口较大的，从改革改制专户资金中给予适当弥补。

2.破产或清算退出市场的企业职工安置费等改革成本优先从本企业资产收益和土地处置收益中支付，不足部分从改革专户资金中弥补；安置职工后本企业资产处置收益和土地处置政府收益有剩余的，纳入改革改制资金专户管理。

第十一条 企业改革改制要制定职工安置方案，切实维护好职工的债权和劳动就业保障权。

职工安置方案必须经企业职工代表大会或职工大会审议通过并形成决议，报市国资委、市劳动和社会保障局审核备案后实施。方案的主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；劳动合同变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系的接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。

企业改革改制涉及在职职工劳动关系理顺、离退休人员权益保障的按以下原则处理：

（一）按照稳定就业，促进就业，保持职工队伍稳定，职工就业随企业资产业务走的原则，鼓励改制后企业承接原企业全部职工，依法理顺劳动关系，维护职工的劳动就业保障权益。

（二）改制企业承接在职职工要依法接续好劳动合同，改制企业与留用职工签订或变更劳动合同，劳动合同期限应不少于原劳动合同未履行的期限，留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为改制后企业的工作年限，并不得向留用职工支付经济补偿金；改制企业解除职工劳动合同要按照法律规定给予解除合同经济补偿金，并按规定办理失业保险备案手续。

（三）企业解除职工劳动合同经济补偿金计发办法，按职工在本企业的工作年限，每满1年发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，工作时间不满1年的部分按1年计算。

经济补偿金标准，按职工个人在解除或终止劳动合同前12个月的实得月平均工资计算。其中，职工个人月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计算；职工个人（含企业经营管理人员）月平均工资高于企业月平均工资3倍以上的，按企业月平均工资的3倍计算。企业月平均工资低于市政府规定的最低工资标准的，按最低工资标准计算。

（四）改制企业离退休人员的合法权益按企业改制时的现行的有关政策规定执行。

（五）亏损企业或者职工工资不能正常发放的困难企业，改制时已办理内退的职工待遇按企业职代会通过的办法执行。

（六）企业因改制裁减人员造成的新增超限退休人员，应按相关规定缴纳基本医疗保险费用。

第十二条 企业被非国有投资者整体并购或控股，依法破产或清算退出市场，职工就业安置保障金（职工安置费）原则上可以计提的项目：

（一）距法定退休年龄不足5年的企业内退职工至法定退休年龄期间的待遇和社会保险费。

（二）离休人员医疗费和统筹外生活经费。

（三）六十年代精简退职人员生活困难补助费；因病或非因工死亡职工供养直系亲属定期生活困难补助费；因工死亡职工供养亲属抚恤金；原家属工厂家属工安置费。

（四）五至六级工伤职工，提出解除或终止劳动关系的；七至十级工伤职工劳动合同期满终止或提出解除劳动合同的，按照《工伤保险条例》规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

工伤职工被鉴定为一至四级，已经参加工伤保险，预留至法定退休年龄期间单位应缴纳的基本医疗保险费；未参加工伤保险的，还应预留至本市平均期望寿命期间的伤残津贴、生活护理费。

工伤职工被鉴定为五至六级的，预留至法定退休年龄期间的伤残津贴和单位应缴纳的社会保险费。

（五）二等乙级以上革命伤残军人一次性缴纳至平均期望寿命的医疗费。

（六）预留部分在职富余人员理顺劳动关系经济补偿费用。

（七）破产、清算退出市场企业退休职工基本医疗保险费用。

（八）依法破产企业距法定退休年龄不足5年的人员距法定退休年龄期间的生活费等。

以上计提项目计提标准按企业改制（破产裁定下达）时的政策规定执行；改制企业职工就业安置保障金预留项目和数额根据企业实际情况与投资者协商确定。预留的职工就业保障金由改制后企业使用。

第十三条 破产（含清算退出市场）企业，不能按规定一次性缴纳退休人员基本医疗保险费用的，可先按不少于55%的比例缴纳费用，退休人员即可参加基本医疗保险，并建立个人帐户，其余部分由市国资委报经市财政局同意和市劳动和社会保障局备案后作记帐处理，在企业资产变现后3个月内归还，不足部分从市企业改革改制资金中归还。

第十四条 企业破产清算时，企业长期停产拖欠职工生活费的，职工生活费低于本市最低工资标准70%的，按照拖欠发生当期最低工资标准的70%登记债权。

第十五条 企业改制、破产清算时拖欠社会保险费等费用按以下原则处置：

（一）对改制前企业欠缴的社会保险费及离休干部“两费”一次性足额补缴的，可免除全部滞纳金。

（二）改制企业一次性清缴社会保险费确有困难的，改制时可先补缴不少于50%的社会保险费，按缴纳比例免除滞纳金，其余部分由改制后企业向市社会保险经办机构提交不超过3年的分期缴纳计划。

（三）破产企业申请核销除按规定记入职工基本养老保险费个人帐户以外的欠费额，可按规定的程序报批，并经省人民政府批准核销。企业破产时，暂时无力清偿所欠缴的基本养老保险费的，由清算组提出清偿欠费处理意见，经市国资委、劳动和社会保障局和财政局研究同意，企业可先一次性缴纳计入职工养老保险个人帐户的欠费部分和欠缴的其他社会保险费后，由清算组按规定的程序申请核销欠缴的基本养老保险费的剩余部分，经省人民政府批准后予以核销。未批准核销的，按第十条第二款第二项处理。

第十六条 破产企业土地和地上建筑物按以下原则处置。

（一）破产企业的国有划拨土地由市国土资源局收回并进行招拍挂处置。鉴于地上建筑物和土地不可分割情况，破产清算组和市国土资源局分别委托中介机构对地上建筑物和土地进行评估，二者价值并作为一个标的，委托同一家拍卖公司拍卖或者组织挂牌出让。委托权按照双方占比重大的一方为主实施。处置收益按评估价在总标的比例分配，土地收益用于安置破产企业职工，地上建筑物收益纳入破产财产分配。

（二）破产企业国有划拨土地因城市建设规划为基础设施用地（绿地、道路、广场、公用设施和有法律政策规定预留地）的，市国土资源局负责收购。因规划周期长等原因而增加的土地收购成本费用，招拍挂后收益不足以弥补的，由市国土资源局报市政府研究解决。

第十七条 企业改制、国有产权转让以及困难企业破产、清算关闭退出市场过程中，涉及理顺企业资产关系、债权债务关系、职工劳动关系的各项收费，如工商、土地、房产登记和规划资料的查询，以及土地、房产等各项资产的过户等，政府有关部门均应按规定支持企业办理相关查询和过户手续，并根据市国资委的证明材料，只收取工本费。除按上级有关规定应予减免的规费外，涉及我市规定收取的相关规费一律减免。

第十八条 本规定自印发之日起执行，有关企业改革改制的政策规定与本规定不一致的，按本规定执行。