对新形势下教育培训工作的理性思考

第一篇：对新形势下教育培训工作的理性思考

对新形势下监狱警察教育培训工作的理性思考

【摘 要】 在国家建设现代化法治监狱过程中，监狱警察教育培训工作显得非常重要。要适应发展需求，应对教育培训工作有前瞻性认识，在思想行为上高度重视，建立卓有成效激励机制，增强监狱警察参与学习的动机和自觉性。同时，大力推进教育培训内容和方法的改革，增强培训效果，并积极依托社会丰富的教育资源，建立教育培训远程教学，为监狱警察终身化教育提供强有力保障，以更好推进监狱事业快速发展。

【关键词】 监狱警察 教育培训工作 思考

自2002年10月司法部发布的《2003―2005年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》中明确提出“全体人民警察三年内普遍接受1个月以上的专业脱产培训”的目标要求以来，我们监狱纷纷加大了对在职民警的教育培训力度，并已取得了显著的成效，既提升了民警队伍整体素质、推动了民警队伍“三化”建设，又促进了监狱事业的改革和发展。2006年12月中共中央印发的《2006－2010年全国干部教育培训规划》又为我们今后的教育培训工作提出了新的要求，注入新的内涵。在新形势下，认真研讨监狱民警教育培训工作的改进思路，是监狱教育培训职能部门义不容辞的光荣职责，也是每个监狱民警必须面对的问题。笔者作为教育培训中心的教员，愿以拙笔薄识，引获同事们的真知灼见，为积极推进新形势下监狱警察教育培训工作共献良策。

一、实事求是，正视当前监狱民警教育培训工作的现状

1、从培训对象看：思想存在误区，认为教育培训可有可无，参与的热情不高，对学习的重要性、紧迫性认识不足；

2、从培训内容来看:与监狱改革发展的新形势、新任务的要 求不相适应，与民警的实际需求不相吻合；

3、从培训方式看:尽管做了一些探索，但总体看培训的层次性不够高，缺乏吸引力和活力。

4、从培训管理看：制度不够配套，尤其是急需建立健全激励约束机制。

5、从培训效果看：培训工作安排的多，达到效果的少。

二、刨根问底，探究教育培训工作存在这些问题的原因 笔者以为，上述教育培训工作存在问题的主要原因是：

1、从培训对象来说，说明我们对教育培训工作的重要性认识不够。

监狱作为国家的刑罚执行机关，党和国家高度重视它的安全和稳定工作。面对严格的安全规定和要求，有相当一部分监狱机关和领导出现认识偏颇，将行刑价值、目的和功能作用实现，浅层次定位于防逃及不出现监管安全事故，忽视了教育培训工作带动的监狱警察素质提升及罪犯改好率的提高，导致不仅自身总以工作忙为借口躲避培训,而且对单位其它民警的教育培训也不够重视，存在重工作轻学习、重眼前轻长远的倾向，相应地也影响了普通干警对教育培训工作的认识。让受训者认为学不学都一样, 摆不正工作和学习的关系，消极对待教育培训，致使一些人演变成不懂科学教育、难以对罪犯有效开展因人施教的看管型人员。组织者思想认识不到位，存在重数量轻质量、重管理轻服务、重继承轻创新的倾向。如此思想认识的滋生，严重束缚了民警教育培训的开展，导致参训率普遍不高、每年人均10天的培训要求基本达不到。

2、从培训内容来看，说明我们教材编写针对性差。多年来，在实施民警教育培训过程中，没有统一的基础教材，各级培训机构在教学内容设臵上客观存在一定的难度，容易造成“碰到什么，就学什么”的状况；不同层次、不同岗位的民警培训内容相差无几，没有做到因材施教、“对症下药”，一些民警感 到不对“口味”；教学与实际脱节，学非所用、用非所学的现象还不同程度地存在，直接影响了培训的效果和民警学习的积极性。

3、从培训方式看，说明培训方式比较落后，对现代信息技术运用不够。

近几年来，监狱系统各级培训机构虽然注意针对成人教育的特点，改变传统的“填鸭式”、“仓库理论式”等教育方式，切合实际探索培训形式的多样化，如聘请专家学者来开设讲座，开展实地调研、外出学习考察活动等等，的确都取得了一定的效果。但笔者仍感到，也许由于条件限制，培训方式仍不够灵活，培训中对现代信息技术运用不够，影响了教育培训的规模和整体效果。

4、从管理方面来看，说明现行人事制度影响干部主动进行再教育的自觉性，影响教育培训工作的连续性。

国家公务员“铁饭碗”“铁轿椅”的实质性存在，使每个干警没有压力，没有动力，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，最终发展到“学与不学一个样，学好学坏一个样”，工作没有激情，学习没有热情，自律性和自觉性在全社会倡导终身学习的大环境中一点一点地流失。

5、从培训效果看，说明我们教育培训质量不高，缺乏针对性。这主要是因为：

一是师资水平不高。目前各监狱都设有教育培训中心，也有数量不等的专职教员，但现有的教员所拥有的知识已经老化，观念已经陈旧，有些教员虽然想学，但囿于旧的思维模式和接受新知识的途径受到限制，知识更新只能是在原有基础上低水平重复。导致传授的知识没有新意，教学质量不高，针对性不强

二是教育经费投入不足。教育培训是需要大量的人力、物力、财力投入的，经费困难，保障就成了大问题。据笔者了解到，在监狱基层，教育培训的经费保障一般还是停留在购臵教材、资料和一些简单的训练器材上，对广大监狱人民警察来说，要想拥有真正意义上现代化的、功能齐全的教育培训场所，目前还是比较 奢侈的愿望。有的监狱由于经济困难，一年一次射击训练用的子弹费用都难保证。因此经费困难，是制约教育培训工作正常开展的一个主要因素。

三是工学矛盾突出。由于思想存在误区，没有主动学习的热情，再加上监狱体制改革和机构改革的不断深入，各单位普遍存在人手少、任务重的状况，由此造成一些民警“无法”抽出时间参加教育培训。

三、求真务实，努力做好新形势下的教育培训工作 胡锦涛总书记强调，“干部教育培训工作必须坚持学以致用的原则，切实把工作的出发点和落脚点放在提高干部的素质和能力上，进一步增强工作的针对性和实效性。”联系我监民警教育培训工作中存在的具体问题，拟采取以下措施加以改进。

（一）创新观念，将教育培训工作作为一项战略性工作来抓。中共中央关于印发《2006－2010年全国干部教育培训规划》的通知要求为我们的教育培训工作提供了理论依据，说明随着知识更新的加快和终生教育的发展，干部教育培训的地位越来越突出、作用越来越重要。作为监狱部门，要把干部教育培训摆在基础性建设的地位，高度重视并切实抓好，这是保证监狱事业可持续发展的关键措施。要不断创新教育培训理念，树立人才是第一资源的理念，监狱发展维系教育的理念，将教育培训工作作为一项战略性工作来抓。这既是一项历史使命，也是一种政治责任。

同时，作为民警个体，也要树立终身学习的理念。随着国家政治体制和经济体制改革的深入，国家公务员制度与世界的接轨，“铁饭碗”、“铁轿椅”最终会被打破的，“优胜劣汰”不会是口号的，真正的危机正在悄悄来临。只有从现在起加强自身学习，努力提高文化素质、业务技能和工作能力，才能在将来“大浪淘沙”的革新中站稳一席之地，赢得竞争优势。

（二）针对教材内容滞后方面，我们要增强教育培训内容的针对性、实用性，就应该科学划分层次类别，针对不同的层次，培养不同的能力，并建立科学的评估体系。

1、规范业务培训制度，科学划分层次类别。

为彻底改变过去那种全监上下听一堂课的培训形式，我们根据监狱多岗位不同业务需要的大体情况，进行层次分类。具体可分为机关干警，机关（中层）领导，基层一线干警，分监区领导，监区领导共五大类。监狱对全体干警摸底统计归类，为实施全面培训做好基础准备工作。

2、区分对象，因人施教，针对不同的层次，培养不同的能力。进行层次分类以后，培训内容如狱政、狱侦、三课教育、狱内劳动等不再以单科为主，而代之以能力为核心的复合型知识体系，基础差的要选择实用性和可操作性强的内容与方法，深入浅出，通俗易懂，便于理解、记忆、掌握；素质高的要选择既有理论深度，又实际指导意义的教材，力争培养智能型干警，提高干警的综合能力。具体内容设定为七类：

①政治鉴别能力。包括哲学知识、政治经济学知识、政治学知识、马列主义毛泽东思想邓小平理论等基本知识、“三个代表”重要思想的学习和运用。

②公正执法能力。包括法律常识、刑罚知识、心理学常识、监狱业务知识、监管改造工作制度等知识的学习运用。

③服务能力。包括行为学、管理科学、监狱政策、监狱制度、监区分监区基础知识的学习和运用。

④调整研究能力。能在本岗位设定课题，开展调查研究。撰写调查报告或论文，且成果能在实践中应用。

⑤学习能力。包括学习动力、学习能力、学习毅力，能按照要求开展个人学习活动。

⑥协调能力。关于开展在干警与犯人之间、干警与干警之间、岗位与岗位之间、岗位与部门之间、部门与部门之间沟通协调的情景设计和知识应用。

⑦创新能力。包括新知识的掌握运用，有关监狱前沿知识的 掌握与应用，智能化管理在刑罚执行中的运用等。

这七大类内容还要根据不同的层次类别，分配不同的量，提出知识深浅的要求和标准。

3、按照教学内容不同的要求，建立科学的层次培训评估体系。可将培训效果分为四个递进的层次——反应、知识、行为、效果。

一级评估：评估民警的学习反应。教师的教学活动能否引起学员的学习兴趣。

二级评估：评估检查民警所学的东西是否掌握。可采取考试的形式，也可采取实地操作进行。

三级评估：评估衡量民警工作表现的变化，检查每个参训民警是否已将所学的知识运用到工作中去。

四级评估：评估衡量培训是否有助于单位工作成绩的提高。只有对每次培训工作进行科学的评估，不断总结经验，增强培训的针对性和实用性，才能有效的促进教育培训工作的不断提高。

（三）从培训方式看，我们应该大胆依托现代信息技术，实行教育培训方式网络化，增强教育培训的吸引力。

国务委员陈至立指出：“现代远程教育工程，是在我国教育资源短缺的条件下办好大教育的战略措施。”要实现监狱民警全员受到教育培训的目标，就必须创新教育培训方式。可在择优选用现行培训方法和手段的基础上，大胆引进和探索网络教育培训模式，突破时空限制，构筑远程培训项目平台。考虑到资源可共享、减少重复投资，建议以司法部为单位发展监狱民警现代远程教育，构建在线学习超市。可借鉴中组部从2005年起扩大农村现代远程教育试点的做法，在中国教育电视台建立监狱民警现代远程教育卫星数字专用频道，定时播出IP课件、IP流媒体、IP信息；在中央司法警官学院或中央党校建立中心资源库、辅助教学中心网站；在各省（市）监狱管理局、各监狱建立终端接受站，建立全

①国性的“天地网合一”的教学平台。各省（市）监狱管理局也可整合监狱系统内部教育资源，利用现代网络覆盖面广、信息量大、方便快捷的优势，构建省级资料库和在线学习网站，全天候向监狱民警开放。民警利用工作之余，根据需要灵活安排自学，在规定时间内完成规定的学习任务。这样，既满足民警对知识全方位、开放式需求，又不影响日常工作，能够增强教育培训的吸引力和感染力。

（四）从管理方面来看，我们要建立健全激励约束机制方面。目前，制约监狱教育培训质量提高的重要原因之一，就是考核奖罚力度小，缺乏刚性规定。司法部监狱管理局提出：“要强化激励和约束机制。坚持教育培训与干部的考核、任用相结合，把教育培训工作作为考核、上岗、晋升、定级、任职的必要条件。”②但在实践中，往往只是把民警是否具有大专以上学历与其职务提拔晋升挂钩，至于更新知识之类的业务培训则没有具体考核要求或相关规定，存在“学与不学一个样，学好学坏一个样”的现象，故导致部分领导和民警思想不重视、参与教育培训的热情不高。要进一步提高教育培训的质量和效果，增强民警参加学习的积极性和主动性，必须建立健全教育培训的激励和约束机制。

1、注重加强制度建设，不断规范干部教育培训工作。一是建立教育培训中心牵头总负责、相关科室密切配合的工作机制，形成了分级分类培训的模式，明确各单位的职责任务，实现培训对象逐步由一线干警向科室人员、到中层领导的延伸，为大规模培训提供保证。

二是推行了《监狱民警思想工作日记制度》，统一印制日记本，要求每一名民警把每日所思、所学、所获随时记录，教育培训中心定期抽查，促进民警自学。

2、严格培训措施的采取、注重培训效果的考核考评。（1）培训措施的采取

一是待遇激励。认真参加学习培训的，在非领导职务晋升、外出学习考察、年终考核评优等方面，要给予优先考虑。

二是荣誉激励。大力宣传先进典型事迹，激发继续投身培训工作积极性，也使其他监狱警察学有榜样，增添受教育氛围。

三是能力激励。给优秀警察搭建平台，聘为兼职教师，安排重点课题，并给予相应的经费保障等。

四是负激励。在教育培训中，态度不端正，考试考核不合格的，在年终考核上要给予一定处罚，如年终不能参与评优评先、考核评定为基本称职等等，鞭策监狱警察自觉投身到教育培训中来。

（2）注重培训效果的考评

要制定了“述学、考学、评学、督学”的制度，把民警教育培训和民警自学情况纳入班子和民警的实绩考核范围。年初对各单位教育培训工作作出详细部署、提出明确要求，年终考核时“考学”，述职时“述学”。“考学”，是指组织培训的机构要硬化考试程序，实行严格的结业考试或毕业考试，并把真实的成绩公布于众，凭过硬的成绩才能结业。要通过动真格的考试，让那些忽视培训的民警不得不静下心来认认真真学习。“述学”，是指在年度考核、任职考核时，要求民警必须阐述通过培训学习取得哪些收获，应用到实践中去取得哪些效果。“评学”，是指建立民警教育培训档案，认真落实培训登记制度，对民警的培训经历、学习表现和成果及时做出恰当的评价，并如实记录在册，供组织人事部门参考。“督学”，是指建立一套严格、科学、有效的督学制度，定期抽查民警学习笔记，统计每个民警撰写的学习心得或调研文章，促进民警端正学风，达到学有所获、学有所得。

3、要加大对培训成果的应用力度。

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》中明确规定：“公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。”监狱机关应建立健全相应制度，把民警的培训经历、学习表现和学习成果纳入干部管理、考核和评议体系 之中，真正把民警学习培训情况作为年度考核、转正定级、评先评优、选拔任用、警衔晋升的一个重要依据。尤其对未按规定参加教育培训或培训考试不合格的，要坚决取消评先评优、选拔任用、警衔晋升等资格，强化教育培训的约束力，促使民警由“怨学、怕学”变为“要学、想学”。

4、进一步的完善分配激励机制，为教育培训工作服务。目前干警的收入分配是执行公务员工资政策，基本不能动，但是监狱补贴，如奖金这一块是可以调剂的。实行培训效果的应用力度，监狱可以专门拿出一块，作为干警培训津贴，在这方面做到效率优先，兼顾公平。

5、是建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，鼓励在教育培训方面发挥明显并且不断起到带头作用的干警，充分发挥经济利益和个人荣誉双重激励作用。

（五）针对培训工作安排多，达到效果的少。我们的对策是： 一是广开渠道、挑选人才，建设高素质的师资队伍。不可否认，许多警察具有很强的自学能力，但是也替代不了教师的作用。所以要高度重视开发全社会的教学资源，以开放式的思维和市场运作方式，有计划地引进高学历、高水平人才，并将在职教师的继续教育从严落实，保证专职教师每年参加教育培训的时间累计不少于1个月。专职教师还可以通过在职进修，挂职锻炼、业务交流，参与各类重大课题调研等方式增强一线实践经验。同时采用聘请客座教员的形式，将高等院校、科研院所的专家学者和理论功底好、实践经验丰富、有创新思维的领导干部聘请到干部教育培训的师资队伍中来。

二是做好规划，保证民警教育培训经费。

教育培训在某种意义上可以说是培养实际能力的教育，是应用教育而非应试教育。实际能力的培养不能靠“纸上谈兵”，必须有接近实际的模拟环境的训练。因此，资金、场地、设施、器材特别是现代化的教学手段必须具备。这方面的保障应该是持续的、③可靠的、其渠道应该是稳定的、畅通的。教育培训不解决物质保障，那将有落空的危险。这个问题的根本解决，司法部、司法部监狱局、省级监狱局要从政策、法律、财政上寻找答案。因为从本质上讲，监狱作为国家的刑罚执行机关，它的各种保障是由国家给予的，它难有自我提供保障的能力，也不应承担这种任务。

三是为解决工学矛盾，我们必须确立考察民警的新标准。为解决工学矛盾，考察民警既要考察“德、能、勤、绩、廉”，也要考察“学”，通过此途径引起他们思想上重视，观念决定一切，思路决定出路，思想上重视就容易解决好工学矛盾。同时考察民警的“学”，也是促进人的全面发展的新要求，是落实中央关于科学发展观、正确政绩观的体现。只有这样，才能使监狱机关从上到下真正重视教育培训工作，才能确立教育培训在整个监狱工作的应有地位，才能培养和激发广大民警对学习的内在需求，从而完成教育培训的预期目标。

参考文献：

①国务委员陈至立：《面对21世纪教育振兴计划》 ②司法部监狱管理局关于《2001―2005年全国监狱人民警察教育培训规划》的通知

③中共中央关于印发《2006－2010年全国干部教育培训规划》的通知

第二篇：新形势下监狱警察培训的理性思考

新形势下监狱警察培训的理性思考

内容提要：在我国监狱工作由安全模式向质量模式推进的前提下，必然要求针对监狱警察的培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。而现行的监狱培训模式由于制度本身存在的诸如培训时间短、间隔时间长、教育培训课程内容陈旧、课程统编配置不合理、游击式的培训地点选择等缺陷，严重地阻碍了培训效果的有效发挥，给新形势

下的监狱警察培训工作造成了极大的困难。因此本文从紧密结合本土实际并合理借鉴国外先进教育培训经验的情况下，提出了一系列针对现行培训机制的改良措施，以适应新形势下教育培训工作的迫切需要。

主题词：监狱警察培训思考

教育培训是世界各国提高警察队伍素质的普遍做法，旨在通过不同形式针对不同层次警察受众的教育培训，充分提高警察个人和团队的基本素质和业务水平，以充分保证执法质量。随着我国对监狱警察专业化和职业化要求的不断提高以及监狱工作由安全模式向质量模式的转变，必然要求针对监狱警察的教育培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。这就要求我们的教育培训必须要转变先前那种游击式、点断式的培训模式，建立一套完整的系统的职业化的监狱警察培训模式，从而培养出一支高素质监狱警察队伍，以适应新形势下监狱工作发展的客观要求。

目前我国监狱警察教育培训的种类主要有：学历教育、岗前培训、晋升（晋职、晋衔）培训、专业培训、更新知识培训以及专题教育培训（如规范执法行为、促进执法公正，大学法大练兵大比武活动以及社会主义法制理念教育活动）等几种教育培训形式。不同的教育培训形式针对不同的受众群体及不同的政工工作需要。在全国的监狱系统中一般由省（市）一级的监狱管理局主管所辖系统的教育培训工作，具体负责教育培训的实施，包括教育培训课程的设置、师资人员的安排、培训地点的选择以及培训考核的实施等工作。个别省（市）的监狱管理局针对教育培训事宜的具体需要成立了教育培训中心，具体负责教育培训的实施。

目前我国在汲取各国监狱警察教育培训经验的基础上，采取的是“逢入必考”、“逢晋必考”的原则，以期通过此种教育培训模式大力提高民警及警队的基本素质和业务水平。教育培训制度实施以来，在提高民警及警队素质方面发挥了一定的积极作用,其教育培训的效果也是明显的,但我们在具体的应用过程当中不难发现其制度本身也有其局限性，在具体的操作过程当中也不可避免地暴露出了一些问题。在这种情况下就要求我们必须改良现有的培训体制，以适应新形势下监狱工作发展的要求。

一、目前的教育培训模式主要存在以下几方面的问题

（一）、培训时间短，间隔时间长，难以达到预期效果。

目前各省（市）监狱系统教育培训的授课人员多为监狱系统的“自家人”，一般是具有丰富授课经验或是在某一领域业绩突出的民警，而由专家型的院校教授授课的课时却相对较少。即便如此，教育培训的方式也主要停留在监狱工作基本理论上，实战警务和情景演练等实践课却相对较少。这样一来，由于教育培训授课队伍的专业程度及组成配置等方面的局限性，造成了学员知识源头获得上的欠缺。再加上培训时间短（此几种培训形式的培训时间多则一月、少则一周），使学员难以有真正意义上的知识获取。由现行的培训体制来看，晋升培训的间隔时间最短也有三年时间，也就是说,学员在前一个培训周期获取的少得可怜的知识更新最快也得在三年之后才有机会再次获得更新。这样一种现状使我们的监狱民警难以自如应对时时更新的工作环境的要求，从而造成业务知识储备严重过期，直接导致工作方式方法上的陈旧。即便如此，个别省（市）监狱主管机关为了尽快缓解由于民警参训而带来的基层警力不足，强行缩短培训时间，使原本窘迫的教育培训效果雪上加霜。

（二）、教育培训课程内容陈旧，课程统编配置不合理

目前针对监狱警察教育培训设置的课程主要是监狱工作基本知识以及其他与监狱工作相关的法律常识，却很少涉及心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等实用性和前瞻性都比较强的学科。如此一来，教育培训成为实际意义上的对固有常识学习式的温习，造成理论及实践思维跳不出旧框框，难以有突破性的发展。从而致使大多数的教育培训都流于形式，参加教育培训的人员难以获得真正意义上的知识更新。往往培训完毕以后，知道的依旧知道，不知道的依旧不知道，往往学的知识用不上，真正想学的却又学不到，还有一些根本就不想学，不过是应付要求罢了，造成了培训资源的极大浪费。

有的监狱系统自主开展的教育活动，如计算机教育培训、心理学教育培训等针对性比较强的培训，其出发点的好的，但由于学科本身独立性太强，造成民警学到的只是知识片段，没有有效地与其他关联学科形成完整的知识链条，难以形成具有完整体系的知识结构，学完反而会造成民警实际应用上的盲目，严重的会造成执法上的偏差。这就要求我们必须制定统一的教学计划，构筑完整的监狱警察知识体系。

（三）、游击式的培训地点选择，弱化了教育培训的连贯性和有效性

由于目前绝大多数的省（市）没有建设专业化的监狱警察教育培训基地，迫使我们的教育培训主管机关往往采取游击式的教育培训地点选择。通常是教育培训任务下来之后临时选择培训地点，一般是选择在稍有规模的系统内监狱或

是临时租用驻地武警场地。这种培训地点由于专业功能的差异，从而造成教学环境和教学设备的先天欠缺，致使授课受局限，教学不系统，学员教育培训之余的业余活动匮乏，使学员们感到学习成为任务，业余时间的安排落了俗套，直接影响了教育培训良好效果的发挥。

二、当前国际警察教育培训的发展趋势

纵观英、日、法、德、韩、澳等发达国家和地区，他们都注重在“内功”和实战上做文章，增强警察素质，提升自我保护能力，大的发展方向主要有以下几个方面：

（一）、强化教育培训的系统性、层次性，增强教育培训的针对性

具体的做法有：首先，建立了完善的警察教育体系，与国家教育部门完全脱节，只搞职业教育，不搞学历教育；其次，重视警察的正规化、系统化培训，分层次，针对性强。如英国警察培训分三个层次：初级培训（新警培训），中级培训（晋级培训），高级培训（针对高级指挥人才）。法国警察培训的方式大致分为:警员培训、初级警官培训、中级警官培训、高级警官培训、治安辅助人员培训、行政、技术人员培训以及部分司法人员的培训。再次，充分保证了培训时间。法国警察培训时限：警员培训为期二年,初级警官培训为期一年,中级警官培训为期一年半,高级警官培训为期一年;治安辅助人员、行政、技术人员以及部分司法人员培训一般不低于二个月。理论学习与实践结合得比较紧密,在职培训与在校培训相结合,理论学习、体能技能锻炼和在实战部门实习时间,基本上是各占三分之一,并多次交替进行,达到相得益彰的目的。

（二）、合理设置培训课程，强化课程配置的动态性

如日本警察的职业教育强调培养警察如何做人，注意加强警察职业伦理道德培养，重视法律素质和警务技能培训。贴近实战的才学方式与课程设置，强调实践才学，注重能力培养，加强体能训练。课程设置与教学方式坚持以适应警务工作的实际需要为原则，并适时调整，突出实用性、针对性、实践性。美、法、德、英、俄，理论教学、实习各占1/2；日、意是理论教学、技能训练、实习各占1/3。美国有些警校实践课时间更长，如射击、驾驶等占70%。意大利宪兵学校每年要进行25万发实弹训练。法国的盘查课一般在校园或公路上模拟进行；由几名学员扮做犯罪嫌疑人开车在道路上行驶，其他学员在教员的指导下，拦截车辆，对嫌疑人进行盘问，对其车辆实施检查，整个教学活动直观、生动、贴近实战。另外，根据不同警种、不同级别、不同对象,培训内容也有所侧重、有所区别。

（三）、教学资源的合理配置和利用，实行开放动态的师资队伍模式

开放动态的师资队伍，教学与实战部门一体化。警校教师与实战部门经常交流，专业教师一般签1-3年的任教合同，然后到警察部门挂职锻炼。法国警察院校的师资有三部分即专任教师、聘任其他大学的教师、在职警官法官检察官等担任的兼职教师。韩国警界教师与警官实行互动，教学与实战人员的轮岗制是本着自愿的原则一年一次，轮岗制带来了学校地位的提升、一线最新实战经验与教训的总结、最新技术技能的操作与应用，其好处显而易见。英国警察院校教师1/3是长期聘任，2/3是来自警察实战部门既有理论知识又有实战经验的高级警官及社会名流。

（四）成立专门的教育培训组织，做到人尽其责

法国国家警察总局对警察培训工作非常重视,内政部对这项工作也大力支持。为加强对警察培训工作的领导和管理,提高警察的整体素质,适应形势发展的需要,1997年成立了隶属国家警察总局的警察培训局,负责全法国警察的培训工作。警察培训局设局长和局长助理各一人,下辖教务处、人事财务处、培训处、计划和分析中心以及33所警校（其中30个警校培养巡警，3个培养警官）。培训处为有效加强对在职警察培训工作的指导,还在全法国七个地方设置了人数在20到70人不等的代表处,负责当地警察的在职培训工作。计划和分析中心的主要职责是对警察培训效果进行追踪和分析,提出改进意见。

三、针对存在问题的改良措施

由国际警察培训的发展趋势来看，培训正日趋朝着专业化和实战化方向发展，师资也逐渐实行动态化，当然这都有着雄厚的国家财政和完备的监狱管理硬件设施做保障。我们的财政保障和监狱管理硬件设施和国外监狱相比虽然有一定的差距，但其先进的警察培训经验还是值得借鉴的。笔者认为，结合国外的警察培训经验，我们的培训模式应进行以下几方面的改良。

（一）结合本地实际，着力打造有特色的教育培训基地

在目前的状况下，建设大规模、专业化的监狱警察培训基地尚需时日，但这最终是大势所趋。在目前的过渡时期，我们在合理利用教学资源和尽量减少培训成本的条件下，应当在外向联合上做文章。要进一步建立和完善由中央司法警官学院、省级司法警官学院和各监狱培训机构共同组成的监狱警察教育培训体系和网络，同时省（市）监狱警察培训中心应与当地有师资条件的政法院校进行联姻，借助院校有效的教学资源大力开展教育培训工作，着力把当地政法院校打造成监狱警察的培训基地。这样不仅可以充分整合教学资源，达到有限教学资源的合理利用，而且还可形成院校和监狱的互动互学，实现监狱民警与院校师生知识与经验上的互补，即可查院校实践经验之漏，又可补监狱理论储备之缺，找到理论与实际的最佳切合。除此之外，学员还可利用学校丰富的学习资源来充实自己参训期间的业余生活。因此我们不仅要把这种联合培训机构作为监狱警察职前教育和培养的前沿，而且要作为监狱警察接受和获得终身教育的阵地。

（二）、合理调节培训周期

由于旧有的教育培训模式没有连贯性，时间间隔太长，造成民警知识储备严重过期，难以和知识更新同步。因此我们在改良的同时,应在确保不影响基层警力的条件下，适当延长培训时间及缩短培训间隔时间，必要情况下可实行动态的培训时间调节模式。可以将单次培训时间延长，根据不同的培训形式及课程配置的需要将培训时间延长至两个月甚至更长，同时将培训间隔时间缩短。我们可以在两次晋升培训的间隔期内插入有针对性、分受众群体的专业培训和知识更新培训，并尽量使每名民警每年受训不少于一次。这样才可及时更新民警的知识储备，提高监狱工作效率。同时动态的培训时间调节模式也是必不可少的，我们可以开展灵活多样的培训形式，在基层单位警力紧张时期可采取下基层式的培训形式。这样采取灵活多样的培训形式，合理调节培训周期，不仅充分保障了监狱民警受训的时间，而且切实更新了监狱警察的知识结构层次，充分保障了监狱警察受教育的权益。

（三）改良培训内容，合理设置培训课程，办有监狱特色的教育培训

由于现在监狱的管理已由过去的安全模式向质量模式转化，罪犯改造质量评估体系也正在局部地区的监狱系统开展试点工作。这就要求我们的监狱工作本身必须转换模式，监狱民警必须及时更新知识结构，以适应全新的监狱工作需要。同时要改革建立监狱警察教育培训新体制新内容新方法，大力改善监狱警察教育培训长期以来存在的特色不突出、理论脱节实践的状况。必须统一规划、合理布局，建立完整的监狱警察教育培训体系，教育培训工作也必须进一步优化、完善模式和结构，如办学定位和任务的准确把握，学科专业结构、培养目标、培养规格和培养要求的合理界定，课程体系的整体优化，教育教学环节的调整完善等等。课程设置要考虑其整体性和系统性，强化其实践性和前瞻性，并根据具体的监狱工作需要实行课程的动态调剂，尽量避免片段式的培训课程设置。创新对与监狱工作密切相关的法学、监狱学、警察管理学、社会学、教育学、生产经营管理等专业知识培训，强化心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等学科的培训，尤其要强化实战性科目的配置，以此进一步开阔民警视野，拓展民警工作思路，优化知识结构，增强工作能力，使监狱民警实现从“看守型”向“专家型”、“战员型”的转变。

（四）实现教育培训的制度保障

为了将针对监狱民警的教育培训深入贯彻，保证教育培训的严肃性，应当从制度上予以保障，可建立《监狱民警教育培训实施办法》，从源头上切实保障监狱民警受教育的权益，实现监狱警察办教育培训的最大效能。

总之我们的监狱警察培训要走向警察职业培训的模式，走特色警察职业培训之路，通过改良现有的培训体制，使监狱警察教育培训可以更好地实现按需培训，学以致用。

第三篇：新形势下监狱警察培训的理性思考

新形势下监狱警察培训的理性思考

内容提要： 在我国监狱工作由安全模式向质量模式推进的前提下，必然要求针对监狱警察的培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。而现行的监狱培训模式由于制度本身存在的诸如培训时间短、间隔时间长、教育培训课程内容陈旧、课程统编配置不合理、游击式的培训地点选择等缺陷，严重地阻碍了培训效果的有效发挥，给新形势下的监狱警察培训工作造成了极大的困难。因此本文从紧密结合本土实际并合理借鉴国外先进教育培训经验的情况下，提出了一系列针对现行培训机制的改良措施，以适应新形势下教育培训工作的迫切需要。主题词：监狱 警察 培训 思考

教育培训是世界各国提高警察队伍素质的普遍做法，旨在通过不同形式针对不同层次警察受众的教育培训，充分提高警察个人和团队的基本素质和业务水平，以充分保证执法质量。随着我国对监狱警察专业化和职业化要求的不断提高以及监狱工作由安全模式向质量模式的转变，必然要求针对监狱警察的教育培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。这就要求我们的教育培训必须要转变先前那种游击式、点断式的培训模式，建立一套完整的系统的职业化的监狱警察培训模式，从而培养出一支高素质监狱警察队伍，以适应新形势下监狱工作发展的客观要求。

目前我国监狱警察教育培训的种类主要有：学历教育、岗前培训、晋升（晋职、晋衔）培训、专业培训、更新知识培训以及专题教育培训（如规范执法行为、促进执法公正，大学法大练兵大比武活动以及社会主义法制理念教育活动）等几种教育培训形式。不同的教育培训形式针对不同的受众群体及不同的政工工作需要。在全国的监狱系统中一般由省（市）一级的监狱管理局主管所辖系统的教育培训工作，具体负责教育培训的实施，包括教育培训课程的设置、师资人员的安排、培训地点的选择以及培训考核的实施等工作。个别省（市）的监狱管理局针对教育培训事宜的具体需要成立了教育培训中心，具体负责教育培训的实施。

目前我国在汲取各国监狱警察教育培训经验的基础上，采取的是“逢入必考”、“逢晋必考”的原则，以期通过此种教育培训模式大力提高民警及警队的基本素质和业务水平。教育培训制度实施以来，在提高民警及警队素质方面发挥了一定的积极作用,其教育培训的效果也是明显的,但我们在具体的应用过程当中不难发现其制度本身也有其局限性，在具体的操作过程当中也不可避免地暴露出了一些问题。在这种情况下就要求我们必须改良现有的培训体制，以适应新形势下监狱工作发展的要求。

一、目前的教育培训模式主要存在以下几方面的问题

（一）、培训时间短，间隔时间长，难以达到预期效果。

目前各省（市）监狱系统教育培训的授课人员多为监狱系统的“自家人”，一般是具有丰富授课经验或是在某一领域业绩突出的民警，而由专家型的院校教授授课的课时却相对较少。即便如此，教育培训的方式也主要停留在监狱工作基本理论上，实战警务和情景演练等实践课却相对较少。这样一来，由于教育培训授课队伍的专业程度及组成配置等方面的局限性，造成了学员知识源头获得上的欠缺。再加上培训时间短（此几种培训形式的培训时间多则一月、少则一周），使学员难以有真正意义上的知识获取。由现行的培训体制来看，晋升培训的间隔时间最短也有三年时间，也就是说,学员在前一个培训周期获取的少得可怜的知识更新最快也得在三年之后才有机会再次获得更新。这样一种现状使我们的监狱民警难以自如应对时时更新的工作环境的要求，从而造成业务知识储备严重过期，直接导致工作方式方法上的陈旧。即便如此，个别省（市）监狱主管机关为了尽快缓解由于民警参训而带来的基层警力不足，强行缩短培训时间，使原本窘迫的教育培训效果雪上加霜。

（二）、教育培训课程内容陈旧，课程统编配置不合理

目前针对监狱警察教育培训设置的课程主要是监狱工作基本知识以及其他与监狱工作相关的法律常识，却很少涉及心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等实用性和前瞻性都比较强的学科。如此一来，教育培训成为实际意义上的对固有常识学习式的温习，造成理论及实践思维跳不出旧框框，难以有突破性的发展。从而致使大多数的教育培训都流于形式，参加教育培训的人员难以获得真正意义上的知识更新。往往培训完毕以后，知道的依旧知道，不知道的依旧不知道，往往学的知识用不上，真正想学的却又学不到，还有一些根本就不想学，不过是应付要求罢了，造成了培训资源的极大浪费。

有的监狱系统自主开展的教育活动，如计算机教育培训、心理学教育培训等针对性比较强的培训，其出发点的好的，但由于学科本身独立性太强，造成民警学到的只是知识片段，没有有效地与其他关联学科形成完整的知识链条，难以形成具有完整体系的知识结构，学完反而会造成民警实际应用上的盲目，严重的会造成执法上的偏差。这就要求我们必须制定统一的教学计划，构筑完整的监狱警察知识体系。

（三）、游击式的培训地点选择，弱化了教育培训的连贯性和有效性 由于目前绝大多数的省（市）没有建设专业化的监狱警察教育培训基地，迫使我们的教育培训主管机关往往采取游击式的教育培训地点选择。通常是教育培训任务下来之后临时选择培训地点，一般是选择在稍有规模的系统内监狱或是临时租用驻地武警场地。这种培训地点由于专业功能的差异，从而造成教学环境和教学设备的先天欠缺，致使授课受局限，教学不系统，学员教育培训之余的业余活动匮乏，使学员们感到学习成为任务，业余时间的安排落了俗套，直接影响了教育培训良好效果的发挥。

二、当前国际警察教育培训的发展趋势

纵观英、日、法、德、韩、澳等发达国家和地区，他们都注重在“内功”和实战上做文章，增强警察素质，提升自我保护能力，大的发展方向主要有以下几个方面：

（一）、强化教育培训的系统性、层次性，增强教育培训的针对性 具体的做法有：首先，建立了完善的警察教育体系，与国家教育部门完全脱节，只搞职业教育，不搞学历教育；其次，重视警察的正规化、系统化培训，分层次，针对性强。如英国警察培训分三个层次：初级培训（新警培训），中级培训（晋级培训），高级培训（针对高级指挥人才）。法国警察培训的方式大致分为:警员培训、初级警官培训、中级警官培训、高级警官培训、治安辅助人员培训、行政、技术人员培训以及部分司法人员的培训。再次，充分保证了培训时间。法国警察培训时限：警员培训为期二年,初级警官培训为期一年,中级警官培训为期一年半,高级警官培训为期一年;治安辅助人员、行政、技术人员以及部分司法人员培训一般不低于二个月。理论学习与实践结合得比较紧密,在职培训与在校培训相结合,理论学习、体能技能锻炼和在实战部门实习时间,基本上是各占三分之一,并多次交替进行, 达到相得益彰的目的。

（二）、合理设置培训课程，强化课程配置的动态性

如日本警察的职业教育强调培养警察如何做人，注意加强警察职业伦理道德培养，重视法律素质和警务技能培训。贴近实战的才学方式与课程设置，强调实践才学，注重能力培养，加强体能训练。课程设置与教学方式坚持以适应警务工作的实际需要为原则，并适时调整，突出实用性、针对性、实践性。美、法、德、英、俄，理论教学、实习各占1/2；日、意是理论教学、技能训练、实习各占1/3。美国有些警校实践课时间更长，如射击、驾驶等占70%。意大利宪兵学校每年要进行25万发实弹训练。法国的盘查课一般在校园或公路上模拟进行；由几名学员扮做犯罪嫌疑人开车在道路上行驶，其他学员在教员的指导下，拦截车辆，对嫌疑人进行盘问，对其车辆实施检查，整个教学活动直观、生动、贴近实战。另外，根据不同警种、不同级别、不同对象,培训内容也有所侧重、有所区别。

（三）、教学资源的合理配置和利用，实行开放动态的师资队伍模式 开放动态的师资队伍，教学与实战部门一体化。警校教师与实战部门经常交流，专业教师一般签1-3年的任教合同，然后到警察部门挂职锻炼。法国警察院校的师资有三部分即专任教师、聘任其他大学的教师、在职警官法官检察官等担任的兼职教师。韩国警界教师与警官实行互动，教学与实战人员的轮岗制是本着自愿的原则一年一次，轮岗制带来了学校地位的提升、一线最新实战经验与教训的总结、最新技术技能的操作与应用，其好处显而易见。英国警察院校教师1/3是长期聘任，2/3是来自警察实战部门既有理论知识又有实战经验的高级警官及社会名流。

（四）成立专门的教育培训组织，做到人尽其责 法国国家警察总局对警察培训工作非常重视,内政部对这项工作也大力支持。为加强对警察培训工作的领导和管理,提高警察的整体素质适应形势发展的需要,1997年成立了隶属国家警察总局的警察培训局,负责全法国警察的培训工作。警察培训局设局长和局长助理各一人,下辖教务处、人事财务处、培训处、计划和分析中心以及33所警校（其中30个警校培养巡警，3个培养警官）。培训处为有效加强对在职警察培训工作的指导,还在全法国七个地方设置了人数在20到70人不等的代表处,负责当地警察的在职培训工作。计划和分析中心的主要职责是对警察培训效果进行追踪和分析,提出改进意见。

三、针对存在问题的改良措施

由国际警察培训的发展趋势来看，培训正日趋朝着专业化和实战化方向发展，师资也逐渐实行动态化，当然这都有着雄厚的国家财政和完备的监狱管理硬件设施做保障。我们的财政保障和监狱管理硬件设施和国外监狱相比虽然有一定的差距，但其先进的警察培训经验还是值得借鉴的。笔者认为，结合国外的警察培训经验会造成执法上的偏差。这就要求我们必须制定统一的教学计划，构筑完整的监狱警察知识体系。

（三）、游击式的培训地点选择，弱化了教育培训的连贯性和有效性 由于目前绝大多数的省（市）没有建设专业化的监狱警察教育培训基地，迫使我们的教育培训主管机关往往采取游击式的教育培训地点选择。通常是教育培训任务下来之后临时选择培训地点，一般是选择在稍有规模的系统内监狱或是临时租用驻地武警场地。这种培训地点由于专业功能的差异，从而造成教学环境和教学设备的先天欠缺，致使授课受局限，教学不系统，学员教育培训之余的业余活动匮乏，使学员们感到学习成为任务，业余时间的安排落了俗套，直接影响了教育培训良好效果的发挥。

二、当前国际警察教育培训的发展趋势 纵观英、日、法、德、韩、澳等发达国家和地区，他们都注重在“内功”和实战上做文章，增强警察素质，提升自我保护能力，大的发展方向主要有以下几个方面：

（一）、强化教育培训的系统性、层次性，增强教育培训的针对性 具体的做法有：首先，建立了完善的警察教育体系，与国家教育部门完全脱节，只搞职业教育，不搞学历教育；其次，重视警察的正规化、系统化培训，分层次，针对性强。如英国警察培训分三个层次：初级培训（新警培训），中级培训（晋级培训），高级培训（针对高级指挥人才）。法国警察培训的方式大致分为:警员培训、初级警官培训、中级警官培训、高级警官培训、治安辅助人员培训、行政、技术人员培训以及部分司法人员的培训。再次，充分保证了培训时间。法国警察培训时限：警员培训为期二年,初级警官培训为期一年,中级警官培训为期一年半,高级警官培训为期一年;治安辅助人员、行政、技术人员以及部分司法人员培训一般不低于二个月。理论学习与实践结合得比较紧密,在职培训与在校培训相结合,理论学习、体能技能锻炼和在实战部门实习时间,基本上是各占三分之一,并多次交替进行, 达到相得益彰的目的。

（二）、合理设置培训课程，强化课程配置的动态性

如日本警察的职业教育强调培养警察如何做人，注意加强警察职业伦理道德培养，重视法律素质和警务技能培训。贴近实战的才学方式与课程设置，强调实践才学，注重能力培养，加强体能训练。课程设置与教学方式坚持以适应警务工作的实际需要为原则，并适时调整，突出实用性、针对性、实践性。美、法、德、英、俄，理论教学、实习各占1/2；日、意是理论教学、技能训练、实习各占1/3。美国有些警校实践课时间更长，如射击、驾驶等占70%。意大利宪兵学校每年要进行25万发实弹训练。法国的盘查课一般在校园或公路上模拟进行；由几名学员扮做犯罪嫌疑人开车在道路上行驶，其他学员在教员的指导下，拦截车辆，对嫌疑人进行盘问，对其车辆实施检查，整个教学活动直观、生动、贴近实战。另外，根据不同警种、不同级别、不同对象,培训内容也有所侧重、有所区别。

（三）、教学资源的合理配置和利用，实行开放动态的师资队伍模式 开放动态的师资队伍，教学与实战部门一体化。警校教师与实战部门经常交流，专业教师一般签1-3年的任教合同，然后到警察部门挂职锻炼。法国警察院校的师资有三部分即专任教师、聘任其他大学的教师、在职警官法官检察官等担任的兼职教师。韩国警界教师与警官实行互动，教学与实战人员的轮岗制是本着自愿的原则一年一次，轮岗制带来了学校地位的提升、一线最新实战经验与教训的总结、最新技术技能的操作与应用，其好处显而易见。英国警察院校教师1/3是长期聘任，2/3是来自警察实战部门既有理论知识又有实战经验的高级警官及社会名流。

（四）成立专门的教育培训组织，做到人尽其责 法国国家警察总局对警察培训工作非常重视,内政部对这项工作也大力支持。为加强对警察培训工作的领导和管理,提高警察的整体素质,适应形势发展的需要,1997年成立了隶属国家警察总局的警察培训局,负责全法国警察的培训工作。警察培训局设局长和局长助理各一人,下辖教务处、人事财务处、培训处、计划和分析中心以及33所警校（其中30个警校培养巡警，3个培养警官）。培训处为有效加强对在职警察培训工作的指导,还在全法国七个地方设置了人数在20到70人不等的代表处,负责当地警察的在职培训工作。计划和分析中心的主要职责是对警察培训效果进行追踪和分析,提出改进意见。

三、针对存在问题的改良措施

由国际警察培训的发展趋势来看，培训正日趋朝着专业化和实战化方向发展，师资也逐渐实行动态化，当然这都有着雄厚的国家财政和完备的监狱管理硬件设施做保障。我们的财政保障和监狱管理硬件设施和国外监狱相比虽然有一定的差距，但其先进的警察培训经验还是值得借鉴的。笔者认为，结合国外的警察培训经验

第四篇：新形势下安置帮教工作的理性思考

新形势下安置帮教工作的理性思考

刑释解教人员，这个历史上被人们遗弃的群体，在构建和谐社会的新形势下，将其安臵帮教工作纳入了各级政府的职责范畴，这的确是社会文明进步的一大跨越。近年来，由于各级党委、政府的高度重视，社会各职能部门的共同努力，刑释解教人员安臵帮教工作取得了很大的成效，但随着市场经济不断发展，也还存在许多亟待解决的问题。及时的看到问题，找出原因，制定对策，对于推动当前刑释解教人员安臵帮教工作的稳步发展，维护社会大局稳定有着十分重要的意义。对此，笔者着重对桃源县车湖乡进行了深入调查剖析，颇有感触。

一、现状：“三难”

安臵帮教工作中衔接是前提，是以定其位；帮教是基础，是以稳其心；安臵是关键，是以安其身。但在当前的实际工作中，由于受到区域性经济发展水平的影响，以及社会文明对这个群体认知程度的局限，做好这几项工作，依然困难重重，其主要表现为“三难”。

一是衔接建档难，县司法行政部门每年对刑释解教人员进行一次排查摸底，全乡现有刑释解教人员38人，从监所释放后到司法所、派出所报到的只有19人，占50%，现有外出务工人员27人，占71%，脱管、漏管对象20人，占53%。二是安臵就业难，由于金融风暴的影响，返乡农民工不断增多，因此刑释解教人员无业可就的现象更加突出。特别是受区域经济影响的乡镇情况更为严重。车湖垸乡人均占有耕地面积仅为0.46亩，作物品种单一，加上没有乡办企业和上规模的民营企业，就业压力大，现有刑释解教人员中尚无固定职业的29人，占76%。三是帮教转化难，由于这个群体中有的人已经人格扭曲，甚至对社会产生逆反心理，因此帮教措施一旦跟不上，就有可能重操旧业，轻则违法，重则重新犯罪。2008年桃源县1606名刑释解教人员中，重新犯罪的有23人，占1.43%；有违法行为的有98人，占6.1%。

二、原因：“四个不到位”。

刑释解教人员安臵帮教工作是一项复杂的社会系统工程，需要各级政府、各个部门和全社会的共同努力。因此，安臵帮教工作中存在的问题，既具有地域特色，也具有社会普遍性。其主要原因是“四个不到位”。

一是衔接制度不到位。现在监所与原户籍地之间没有形成链条，因此刑释解教人员从走出监所到回到原籍的这个时段，基本上处于失控状态，以致有些刑释解教人员拿到《刑释解教通知书》后，径直到沿海地区打工，根本不回原住所地报到，直接导致了底数不清。此外，沿海经济发达地方的有关部门对刑释解教人员的协助帮教制度尚未建立，导致了脱管、漏管。去年底，我乡以安帮办的名义，对全乡外出务工的27名刑释解教人员所在的司法所寄发了《协助帮教函》，但至今没有收到一份回复函。

二是社会认可不到位。刑释解教人员回到社会后，从法理上讲，对他某一犯罪行为的处罚已告结束，他们在社会生活中，应受到与普通公民一样的人格尊重。同时他们由于服刑改造的时间落差，在婚姻家庭、生产资料、技能培训、劳动就业等方面相对于其他人员处于劣势，属于特殊的弱势群体，应该给予他们更多的人性化关怀。但由于社会的偏见，他们在择偶、承包、就业、评先等方面仍然受到不同程度的影响和制约，这就无形中加大了他们回乡创业的自卑心理。车湖垸乡长堰村刑释人员莫某，九十年代在深圳打工，学得技能后自己办起了电子组装厂，现已拥有资产百万余元。乡政府几次做工作希望他把厂迁到故乡发展，但他仍然担心当地群众对其过去劣行的鄙视，最终未能成行。

三是责任机制不到位。首先，机构设臵不合理。乡安臵帮教工作中虽然有派出所和村级组织协助配合，但日常工作主要由司法所一名工作人员承担，涉及到思想教育、就业安臵、生活保障等各个方面。司法所受到职权和经费的制约，可以说是力不从心，许多工作势必流于形式，其责任追究也就成了空中楼阁。其次，企业和有关经济部门缺乏责任约束，从现有出台的政策层面上看，企业和有关经济部门没有接纳和管理刑释解教人员的直接责任，以致政府在安臵帮教工作中的许多良好愿望不能付诸实施。四是财政保障不到位。建立刑释解教人员过渡性安臵基地是做好安臵工作的重中之重，通过这个基地过渡，可以最大限度的收拢人员、凝聚人心、重塑灵魂，才能实现安臵帮教的工作目标。乡镇完全可以依靠濒临沅江的自然优势，建立开采沙卵石为主的过渡性安臵基地，但乡政府自身的财政运转都十分艰难，如果没有上级财政的投资，只能是天方夜谭。

三、对策：“五化”。

按照权威的解释，安臵帮教工作是一种非强制性的引导、扶助、教育和管理活动。从安臵帮教的过程和目标看，是政府和社会与刑释解教人员之间的双方心理互动。作为刑释解教人员都有一段惨痛的人生经历，大多有重新做人的良好愿望，作为政府和社会也希望他们不再重新犯罪，成为社会稳定的积极因素，双方在目标上是一致的。对此，我认为卓有成效的做好刑释解教人员的安臵帮教工作，要从以下五个方面下功夫。

（一）工作机构要专门化。一是机构要专设。安臵帮教工作是一项专业性很强的工作，只有建立一支高素质的专业队伍，才能取得更好地工作实效。因此，县、乡要把安帮办作为常设机构，由编制部门发文解决人员编制问题，并赋予相应的工作职能。二是人员要专职。乡镇安臵帮教工作站可以与司法所合署办公，但必须自成体系专人专责。三是经费要专用，县财政应将安臵帮教工作人员的工作经费、业务经费、过渡性安臵基地建设经费、刑释解教人员最低生活保障经费等列入财政预算，实行专款专用。

(二)帮教衔接要网络化。监所与司法行政部门机构要开通局域网。监所对即将释放的刑释解教人员提前1——2个月在网上公布，由户籍所在地的司法行政部门予以核实，既可提前拟定安臵方案，又可以对那些用假身份证犯罪的人员作出甄别，由监所在释放前查清真实户藉。同时实行局域网管理后，对外出务工的刑释解教人员的帮教流程，完全可以与当地安帮机构通过网络运行。

（三）帮教工作要社会化。安臵帮教工作既然是一项社会系统工程，就需要全社会的共同努力。政府要把安臵帮教工作作为各村、各部门和辖区企业综治考评中“一票否决”的重要内容，并兑现奖惩机制，从而形成强大的安臵帮教社会力量。

（四）帮教管理要制度化。乡政府与各村、各部门、各企业要建立刑释解教人员帮教衔接制度，如接茬调查回复制度、现实表现定期报告制度、外出人员动态管理制度等，切实做到底数清、去向明、现实表现情况准。同时，还在建立思想教育帮扶制度，如法制教育、道德熏陶、心理矫正、职业培训等。要充分发挥司法所、派出所及舆论部门的宣传教育作用，通过走访、谈心、帮扶等活动帮助他们矫正心灵，鼓励他们遵纪守法、自食其力。

（五）安臵基地要实体化。在争取上级政府财政投入的同时，要鼓励那些有社会责任感的企业家回乡兴办实体。建立过渡性安臵基地，并最大限度的落实对企业的优惠政策，切实加强对基地的管理，营造较好的发展环境，保证其良性运转，让基地真正实体化。

桃源县司法局 熊金萍

第五篇：加强新形势下老干部工作队伍建设的理性思考

加强新形势下老干部工作队伍建设的理性思考

在新的形势下，老干部工作面临着许多新的任务，这对老干部工作人员的政治素质、政策水平和业务能力提出了新的更高的要求。如何适应新形势的需要，建设一支政治觉悟高、工作能力强、服务态度好、进取精神足的老干部工作队伍，是摆在各级党委、政府及其有关部门面前的重要课题。现结合宜城市的实际，就加强新形势下老干部工作队伍建设，作几点理性思考：

一、当前老干部工作队伍建设面临的突出问题

新的形势赋予老干部工作以新的内容，使得当前许多地方老干部工作队伍建设与新形势下老干部工作呈现不相适应的状况。概括起来，主要表现为以下五个方面：

（一）人员配备与担负的老干部工作任务不相适应。根据有关规定，凡离休干部达到10人或离退休老同志达到20人的，都要设立专职机构，配备专职人员。但因前几年机构改革时内含科室精减、人员编制压缩，许多县级以下基层单位大都未设老干部工作机构，少数配备有专职干部，绝大多数为兼职人员，使基层形成了以兼职为主、专职为辅的老干部工作队伍格局，很难适应所担负的老干部工作任务。如宜城市仅有小河、鄢城2个镇办区和市粮食局、商贸协会、农机办3个市直部门各自配有1名老干部工作专职人员；市人大办、政协办2个市直部门设有老干部工作科，其余8个镇办区和40个市直部门因该设的机构没设，该配的专人没配，导致老干部工作仅由组织办、人事（政工）科兼管，组织办、人事（政工）科常因对口业务多，对担负老干部工作任务往往力不从心。

（二）思想观念与老干部工作的岗位要求不相适应。老干部工作是党的干部工作的重要组成部分，岗位光荣、责任重大。而作为老干部工作人员，为老干部服务就意味着奉献，往往是艰辛的付出与个人所得不能成正比。但因受当今社会敬权敬钱不敬老的思潮影响，有的认为老干部工作是侍候老的、照顾病的、送走死的，没有多大的出息；或认为从事老干部工作一无权、二无钱，求人费力不讨好；或认为老干部工作岗位政治前途渺茫，职位受限难提拔，没有岗位自豪感。凡此种种，思想波动大，导致在实际工作中不是与先模人物比作为，不是以一颗平常心态对待名利得失，也不能甘于清贫、乐于奉献，使得精心谋事、潜心干事、用心成事成为空话。

（三）业务素质与老干部工作的基本目标不相适应。按照落实科学发展观的总体要求，积极为老干部构建养、医、教、学、乐、为的和谐环境，确保他们安度晚年、健康长寿，是老干部工作的基本目标。要实现工作目标，作为老干部工作人员必须熟练掌握有关政策、业务技能和相关知识，兢兢业业地做好本职工作。但许多人因未受过专业学习，有的甚至连短期业务培训也未参加过，政策不懂、业务不熟，导致对老干部提出的问题解释不清楚、答复不明确、解决不彻底，甚至好心做错事。如宜城市有些基层老干部工作人员或是机构改革由原业务科室精减下来后兼职老干部工作的，或由报社撤销安置进另外部门照顾做老干部工作的，他们大都有一种失落感，导致在实际工作中不注重积累业务知识、掌握有关

政策、探索工作方法，甚至有的只能担负传达文件、走访慰问等一般事务性任务，不善于做思想政治工作，使得少数老干部尽管待遇落实很好，却思想情绪大，往往出现“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”的现象。

（四）工作作风与老干部工作的显著特点不相适应。琐碎、繁杂、紧迫是老干部工作的突出特点。要做好服务性很强的老干部工作，作为老干部工作人员既要有“任怨”的恒心，又要有“任劳”的耐力，始终保持务实的作风。但有的工作缺乏主动性，凡事等待领导的指示，对老干部提出的合理要求能拖就拖，遇到棘手问题能推就推；只满足于完成领导交给的任务，一年上头很少深入老干部家中了解他们的所思所想所盼所怨，很少深入基层调研老干部工作，养成了守摊子、看门子的习气。有的工作缺乏创造性，只喜欢做常规性事务，在逆境中工作畏难情绪大；对新形势下的老干部工作思考不深，对社会变革中老干部工作面临的新问题缺乏预见性和超前防范性，遇到难题不愿花费过多的精力寻找对策。

（五）服务范围与老干部多元化的实际需求不相适应。在老干部群体中，有的现已进入高年龄期、高发病期、重病高发期，有的却年龄状况低、文化程度高、身体素质好，这种结构性的变化，使他们追求物质、精神需求的品位越来越高。其中进入“三高”期的老同志，平时突发急病多、特殊需求多、不可预测情况多，随时需要提供特殊照顾；处于低龄化的老干部，有的从健康状况出发，既要享受充裕的物质生活，更要享受丰富的精神生活。这就要求老干部工作人员必须提高管理服务的质量，做到生活服务与精神服务并举。但实际工作中，有的只热衷于送钱送物等生活服务，不擅长提供文体娱乐等精神服务，服务层面窄，难以满足老干部多元化需求的愿望。

二、应对老干部工作队伍建设问题的主要对策

要加强老干部工作队伍建设，使之适应新形势下的老干部工作需要，必须采取相关配套措施加以应对。具体来讲，可从以下六个方面入手：

（一）健全专职机构，配备得力人员，确保有人管事。健全机构、配强人员，是做好新形势下老干部工作的组织保证。凡老干部较多的地方，都要按照有关规定设置专职机构，配备得力人员；尤其是面对机构改革精减内含科室、压缩干部职数时，专职机构该保留的要保留，并认真考核，严格把关，切实把懂业务、善管理、会服务、能吃苦、敢拼搏、肯奉献的同志选拔到老干部工作岗位上，确保机构设置和人员配备与所担负的工作任务相适应。

（二）筑牢思想根基，不忘根本宗旨，确保爱岗敬业。常言道，船的力量在帆上，人的力量在心上。要使老干部工作人员深怀爱老之心、恪守为老之责、大兴敬老之风、善谋乐老之策、多办利老之事，始终充满“工作创一流，勇于争先进”的激情，必须营造心情舒畅、宽松和谐的工作环境。一方面要注重化解思想问题。对老干部工作人员因遇到工作不顺、待遇不公，产生了思想上的疙瘩、心理上的失衡、情绪上的不顺时，要及时给予顺气化瘀。另一方面要加大思想教育力度。要通过开展以“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”学习实践活动和以“创建先进基层党组织、争当优秀共产党员“为主题的创先争优活动，引导老干部工作人员坚定理想信念，牢记根本宗旨，自觉通过自己的言行，把“政

治上尊重老干部，思想上关心老干部，生活上照顾老干部”的要求落到实处。尊老敬老是中华民族的传统美德。胡锦涛总书记倡导的以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，既继承了中华民族的传统美德，也对加强老干部工作队伍建设提出了新的要求。要采取举办“红色之旅”，进行革命传统教育；宣传先进典型的奉献精神，进行激励教育；观看反腐电教片，进行警示教育等形式，广泛开展“八荣八耻”教育活动，通过引导老干部工作人员牢固树立和自觉实践社会主义荣辱观，使之始终具有“工作很辛苦”的思想准备、“工作很重要”的思想认识、“工作很光荣”的思想境界，从而消除自卑感，克服失落感，自觉淡泊名利、不计得失，始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，以自己的辛勤劳动和奉献精神，塑造老干部工作人员的光辉形象。

（三）强化业务学习，掌握过硬本领，确保一专多能。新形势下的老干部工作政策性强、涉及面广，加之老干部的现实需求千差万别，这就要通过多种形式，引导工作人员系统学习老干部工作各项政策，选择学习老年性医学、心理学、生理学和社会保障、文艺体育、现代科技等知识，通过强化学习专业知识和相关业务，使之成为“一专多能”的行家里手。一是鼓励业余深造。条件允许的，要鼓励和推荐虚心好学的同志利用业余时间进行深造，攻读有关老年学科的专业，为做好新形势下老干部工作储备专业理论知识。二是举办专班培训。除了对新上岗的实行岗前培训外，要采取以会代训、政策研讨、专题讲座等办法，经常举办短期业务培训班，随时进行“充电”。三是开展岗位练兵。要通过现场问答、实际操作、随时抽考等办法，定期进行老干部工作政策规定、管理服务中可能发生问题的应对措施等为主要内容的岗位练兵，不断提高政治鉴别、政策运用、具体业务、调查研究、管理服务、开拓创新、拒腐防变等能力。

（四）树立扎实作风，发扬进取精神，确保诚信办事。做好老干部工作贵在诚实待人、诚信办事。老干部工作人员要以认真负责、严谨细致的作风，开拓创新、雷厉风行的作风，真抓实干、务求实效的作风，为老干部诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事。一是多参谋。要利用一切有利时机，在对上级的指示、意见和规定随时汇报，对重要工作安排及时汇报，对阶段性工作定期汇报的同时，对工作中的突出问题敢于提出意见。二是勤调研。要经常深入基层开展调查研究，对深化改革中老干部有什么问题要解决、怎样解决比较妥善做到未雨绸缪；特别是每年要从老干部工作错综复杂的问题中，抓住一两个热点、难点和焦点问题进行调研，不断增强工作预见性，力求把握工作主动权。三是善协调。对亟需领导决策解决的重大问题，应事先疏通关系；在决策实施过程中，要尽可能消除阻力，即使跑断腿、磨破嘴，也要使决策落到实处。四是敢督办。要消除胆怯心理，克服畏难情绪，对一些不按党的政策办事，该给老干部落实的待遇不落实的行为，敢于据理力争，凭着“受挫不灰心，遇难不退却”的“韧”劲，督促抓好落实。五是巧沟通。在坚持虚心听取意见、诚心采纳建议、耐心接受批评、决心改进不足的前提下，要像子女对待父母那样，对老干部做到重大节日、生病住院、遇到困难“几必访”，通过经常到老干部住地串一串家门、问一问生活、查一查身体，自觉走进老干部的世界和生活，了解老干部的愿望和要求，关心老干部的冷暖和苦乐，让老干部时刻感受到党和政府的温暖。六是会创新。要善于思考，勇于探索，对社会变革中老干部工作面临的新问题具有预见性和超前

防范性；特别是要通过增强精神动力，激发创造活力，提升创新能力，勇于在工作机制和服务方式上有所创新。

（五）拓宽工作范围，细化管理内容，确保服务到位。随着老干部队伍的扩大化和实际需求的多元化，赋予老干部工作的内容越来越多、范围越来越大、任务越来越重、要求越来越高，这就需要做更多更细的管理服务工作。要引导老干部工作人员不断拓宽工作范围，逐步细化管理内容，变单一生活服务为全方位综合服务。实际工作中，要按照复杂的事细心做、重要的事耐心做、不懂的事虚心做、细小的事用心做的理念，根据不同层次老干部的需求差异，提供不同的服务项目，真正做到日常服务到位、重点服务到家、特殊服务到人。如对进入“三高”期后身体情况较差、精神状态欠佳、生活不能自理、子女远在外地的特殊老干部主动提供“保姆式”的上门服务，在帮助代领钱物、送学上门、住院护理的同时，要通过社区服务网点开展代换煤气、代购物品、代找保姆等服务活动。对老干部老有所为、老有所学、老有所乐的需求，在为他们开展健康有益的活动牵线搭桥的前提下，要以成立各种组织为平台，让老干部进行自我管理、自我服务；并通过掌握老干部开展活动的有关技能，自觉融入老干部其间。如对爱好摄影的老干部要积极引导他们建立摄影协会，并通过学习掌握摄影技术，以便为老干部提供更周到的服务。

（六）实行适当倾斜，激发内在活力，确保安心干事。在像对待纪检、信访、公安、计生干部那样，坚持每月对老干部工作人员增发一定数额岗位津贴的同时，要坚持以事业留人、感情留人和适当待遇留人，对老干部工作人员既严格要求、严格教育、严格管理，又关心工作、关心生活、关心成长，切实做到工作上给予指导，凡需领导出面解决的问题绝不推辞；待遇上给予照顾，在住房、晋级、评先、进修等方面要优先考虑；使用上给予倾斜，该轮岗的要轮岗、该交流的要交流、该提拔的要提拔，真正改变老干部工作部门“进不来、出不去、长不大”的状况，形成来者乐意、留者安心、走者高兴的良好局面。